‘zbek ist0n respublikasi oliy va ‘rta maxsus ta’lim vazirligi n. M. Ziyavitdinova, Y. M. O‘rinov, Sh. N. Xayitov menejment
-chizm a. Individual hatti-harakat va m uvaffaqiyatli faoliyatga ta 'sir
Yüklə 40,03 Kb. Pdf görüntüsü
|
|
2.4-chizm a. Individual hatti-harakat va m uvaffaqiyatli faoliyatga ta 'sir
etuvchi omillar. Qobiliyat. Odamlar bir-biridan aniq farq qilishning asosiy sohalaridan biri ularning individual qobiliyatlari, insonga xos sifatlar hisoblanadi. Ayrim odamlarda boshqalarga nisbatan ba’zi ishlami bajarishda qobiliyat ancha katta. Qobiliyatdagi bunday farqlar ko‘pincha irsiy xususiyatlar bilan bogMiq, masalan, intellektual qobiliyat, jism oniy kuch-quvvat. Odatda, qobiliyat tajriba asosida shakllanadi. Tashkilotlar doimo qobiliyatdagi farqlardan foydalanib, alohida ishlovchiga topshiriqni belgilab berishadi. Boshqalardan o‘z qobiliyati bilan ustun turadigan inson o ‘zgalarga nisbatan ishni yaxshiroq bajaradi deb taxmin qilinadi. Amalda inson harakatiga taxmin qilinganga nisbatan boshqacha ish tutishga majbur qiladigan boshqa omillar ham ta ’sir ko‘rsatadi. M oyillik va iste’dod. Intilish va iste’dod qobiliyat bilan uzviy bogMiqdir. Intilish — kishining ma’ lum bir aniq ishni bajarishga nisbatan mavjud imkoniyatlaridir. Tug‘ma sifatlar va egallangan tajribaning uyg‘unlashuvi natijasi boMa turib, intilish va iste’dod m a’lum sohalarda iqtidor kabi namoyon boMadi. Iste’dodning ta’siri k o ‘p hollarda musiqa va sport kabi sohalarda k o ‘zga tashlanadi. M a’lum 27 sohalarda intilish odatda aniq faoliyatlami samarali bajarishda qobiliyatlami ishga solishni yengillashtiradi. Ehtiyojlar. Insonga psixologik va fiziologik jihatdan nimanidir etishmasligini his qilish — bu ehtiyojdir. Biz hozircha fiziologik va psixologik ehtiyojlar mavjud ekanligini eslatib o‘tamiz, xolos. Ko‘pgina odamlar hokimiyatga va ta ’sir ko‘rsatish kabi ehtiyojlarga ega, lekin bu ehtiyojlar asosiy ehtiyojlar qoniqtirilmay turib uzoq vaqtgacha namoyon bo‘lmasligi mumkin. Agarda ular qoniqtirilmasa, odam o ‘zi anglamagan holda ularni qoniqtirilishiga intilishi mumkin. Boshqarish nuqtai nazaridan tashkilot shunday vaziyatni shakllantirishga harakat qilishi kerakki, buning natijasida ishlovchilar ehtiyojlarining qondirilishi tashkilot maqsadlarini amalga oshirilishiga olib kelsin. Kutishlar. To‘plangan tajribalarga va joriy vaziyatlarni baholashga asoslangan holda odamlar o ‘zlarining xatti-harakatlari natijalariganisbatankutishlamishakllantiradilar.Ongliyokianglagan holda ular biron-bir ahamiyatli narsani qanchalik ehtimolli yoki qanchalik haqiqatdan yiroq ekanligi to‘g ‘risida qaror qabul qilishadi. Bunday kutishlar joriy xatti-harakatlarga katta ta ’sir ko‘rsatadi. Agar odamlar o‘z!arining xatti-harakatlari tashkilot maqsadlariga erishish yoki shaxsiy manfaatlarini qondirishiga ishonmasalar, ular samarali ishlamaydilar. Idroklash. Idroklash kutishlarga va xatti-harakatning boshqa sohalariga katta ta ’sir ko‘rsatadi. Idroklashni biz his etishdan oli- nadigan rag‘batlanishni intellektual anglash sifatida tariflaymiz. Odamlar ularning atrofida haqiqatda nima sodir bo‘layotganiga sez- girlik ko‘rsatmaydilar, balki nimani ular haqiqat sifatida idroklayo- tganlariga e ’tibor beradilar. Masalan, oddiy o ‘rgimchakning hech qanday xavfi yo‘q, lekin ba’zi odamlar undan juda qo‘rqishadi. Bir narsani bir xil idroklaydigan ikki kishi mavjud emas. Idroklash m a’lum vaziyatda inson ehtiyoj sezayotganligi va uning kutishlari qanday ekanligini belgilab beradi. Haqiqatda yuz berayotgan holat, inson xatti-harakatiga u qanday idroklanayotganidan bog‘liq ravish da ta’sir ko‘rsatadi. Agar rahbariyat ishlovchilar tashkilot maqsad- 28 lariga erishishga intilishlarini xohlasa, unda ishlovchilarga bunday xatti-harakat ularning individual ehtiyojlarini qondirishini yetkazi- shi kerak. Toki ishlovchilar buni idroklab, rahbariyatga ishonmasa, kerakli holda o ‘zlarini tutishmaydi. M unosabat. N uqtai nazar. Odamlar orasidagi farqning yana bir tomoni — ularning biron-bir narsaga munosabati yoki ijtimoiy shakllanishidir. Munosabatlar bizning atrof-muhitni noobyektiv idroklashimizni shakllantiradi va shu tariqa xatti-harakatga ta ’sir ko‘rsatadi. Ayollar yaxshi xodim emas degan nuqtai nazarga ega boMgan odamlar, ayollarning hamma xatolarini bo‘rtirib k o ‘rsatishga harakat qilishadi va ularning yaxshi xodim ekanligi to ‘g ‘risidagi isbotlarni idroklay olishmaydi. Qadriyatlar. Munosabat— alohida e ’tiqod boMsa, qadriyatlar umumiy e ’tiqod, hayotdanimayaxshi vanim ayom on,nim aga beparvo qarashto‘g ‘risidaishonchdir. «QoM mehnatini yoqtirmayman» — bu munosabat to ‘g ‘risidagi ibora. « 0 ‘z qoMi bilan bajarilgan m ehnat — eng olijanob mehnat shaklidir», — bu qadriyat iborasi hisoblanadi. Qadriyatlar, hamma individual xususiyatlar kabi o ‘rganish, o ‘qish vositasida egallanadi. Unga oilada, ota-onalar tarbiyasi orqali, maktabda, mahallada o‘rganiladi. H ar qanday tashkilot, ongli yoki ongsiz ravishda, o ‘zining qadriyatlari tizimini shakllantiradi. Bu tizim tashkilotning tashkiliy madaniyati va axloqini tashkil etadi. Rahbariyat tashkil etadigan muhit ishlovchi xatti-harakatiga katta ta ’sir k o ‘rsatadi. Shuning uchun rahbarlar bu muhitni tash kilotning maqsadlariga erishishiga k o ‘maklashishiga qaratishi kerak. Ish ch i m u h it — buboshqarishjarayoniyordamida tashkilotning ehtiyojlariga moslashgan hamma ichki o ‘zgaruvchilarning to ‘plami. Muhitning ikki jihati: guruh va boshqarish sardorligi ishlovchi xatti- harakati xarakteriga katta ta’sir ko ‘rsatadi. Guruhlar alohida odamlar xatti-harakatiga katta ta ’sir ko‘rsatadi. Guruh me’yorlari — m a’lum sharoitlarda qabul qilin gan xatti-harakat standartlaridir. Inson qanchalik o ‘zini guruhga taalluqli ekanligini qadrlasa, shunchalik uning xatti-harakati guruh m e’yorlariga mos tushadi. Guruh m e’yorlari tashkilotning maqsad- 29 lariga erishishiga ko‘maklashishi yoki to ‘sqinlik qilishi mum- kin. Rasmiy tashkilotning maqsadlariga erishishni ta ’minlaydigan m e’yorga misol bo‘lib, guruh ichidagi yuqori jamoachilik, ochiq m uloqot hisoblanadi. Tashkilot maqsadlariga erishishga to ‘sqinlik qiladigan guruh m e’yorlariga paxta terimida yaxshi terimchini «kombayn» deb nomlash m isol boMishi mumkin. L id e rlik — bu odamlarni maMum tarzda o ‘zini tutishga ma- jb u r etib, ulaming xatti-harakatiga ta’sir etishda rahbar tomonidan qoMlanadigan vositadir. Tashkilot sharoitida liderlikka nisbatan bir qancha nuqtai nazar mavjud. Ulardan biri liderlik uslubidir. Lider lik uslubi menejerning dunyoqarashini, xodimlarga munosabatini, o ‘z -o ‘ziga baho berishini aks ettiradi. Menejer qoMlaydigan lider lik uslubidan maqsadlarga erishishda ishlovchilar kuch g ‘ayratini y o ‘naltirish, nizoli holatlarni yechish bogMiq. Bu omillar boshqar ish amaliyotida bir-biridan ajratilgan holda alohida ko‘rilmaydi. Bir ichki o ‘zgaruvchining o ‘zgarishi boshqalariga ham ta’sir ko‘rsatadi. Boshqa o ‘zgaruvchilaming o ‘zgarishlari esa toMqinsimon ravishda qaytib, avvalgi o‘zgarishlardan ham yuqori darajada ta ’sir ko‘rsatishi mumkin. Tashkilotning muvaffaqiyatli faoliyati faqat ichki o ‘zga-ru- vchilardan emas, balki tashqi omillardan ham ko‘p jihatdan bogMiq. Zam onaviy tashkilotlar uchun tashqi muhitning tez o ‘zgarishlarini hisobga olishlari va ularga moslashishlari talab qilinadi. Tashqi m uhit o ‘zgarishlari tashkilot ichida o ‘zgarishlarni amalga oshirishni taqozo etadi. Hamma ichki o ‘zgaruvchilar o‘zaro bogMiq boMadi Yüklə 40,03 Kb. Dostları ilə paylaş:
|