I-mavzu. Menejmentning rivojlanish tarixi va zamonaviy holati
Yüklə 99,8 Kb.
|
|
I-Mavzu. MENEJMENTNING RIVOJLANISH TARIXI VA ZAMONAVIY HOLATI I-Mavzuda menejmentning tarixiy shart-sharoitlari; boshqaruv fikrining evolyutsiyasi; olimlarning uning rivojlanishiga qoʻshgan hissasi; mamlakatimiz boshqaruvi rivojlanishining tarixi; hozirgi zamon oʻzbek menejmentining xususiyatlari koʻrib chiqiladi. 1.1. Menejmentning tarixiy shart-sharoitlari Boshqaruv odamlar bilan birga paydo boʻlgan. U mehnatni taqsimla-nishi va kooperatsiyalanish jarayonida faoliyatning mustaqil turiga ajral-gan. Bu odamlarning ijtimoiy ishlab chiqarishdagi faoliyatini tashkil qilish va muvofiqlashtirish zarurligi bilan asoslangan. Bunda ulardan birlari rahbar, yaʼni boshqaruvchilar, boshqalari esa ularning tobelari, yaʼni boshqariladiganlar boʻladilar. Boshqaruv muammosini birinchi boʻlib hal qilishga qadimgi misrlik-lar kirishganlar. 6 mingga yaqin yillar oldin ular odamlar faoliyatini maqsadga yoʻnaltirilgan holda tashkil qilish, uni rejalashtirish va natijasini nazorat qilish zarurligini tan olganlar, hamda boshqaruvni markazlash-tirmaslik haqida masalani qoʻyganlar. Eramizga qadar 20 asrda Misrga qoʻshni Vavilonda podshoh Xammurapi boshqaruv va nazorat qilish zaruriyati uchun sopol jadvallardagi hujjatlar va guvohlik koʻrsatmalarini qoʻllagan, amaldor shaxslar tomonidan javob-garlikni oʻz tobelariga oʻtkazishga yoʻl koʻymaslikni tan olgan, ish haqi darajasini qonunan belgilagan. Eramizga qadar uchinchi ming yilliklar bilan sanalangan sopol jadvalchalarga tijorat bitimlari haqidagi maʼlumotlar va qadimgi Shumeriya qonunlari yozilgan, bu ham u yerda boshqaruv amaliyoti mavjudligidan darak beradi. Boshqaruvga antik davrda ham maʼlum ulush qoʻshilgan, bizning eramizdan 400-yil avval Suqrot boshqaruvning universalligi tamoyili shakllantirgan. Uning zamondoshi Eron shohi Kir odamlarni harakat qi-lishga undashnini, yaʼni motivatsiyani maxsus tadqiqot qilish zarurligi haqidagi gʻoyani ilgari surgan. U yana boshqaruv axborotlarini ishlab chiqish va rejalar tuzish muammosini ham koʻrib chiqqan. Biroz keyinroq Gretsiyada mehnat operatsiyalarini bajarish va ularning bir maromdaligini taʼminlash usullari bilan shugʻullanganlar. Platon ixtisoslashish tamoyilini shakllantirgan. Eramizdan avvalgi 325-yilda Iskandar Zulqaynayn birinchi marta jangovar harakatlarni boshqarish markazi sifatida shtabni tashkil qilgan. Qadimgi tashkilotlar maʼlum tuzilishga ega boʻlgan, unda boshqaruvchining darajalari ajratilgan. Yirik siyosiy tashkilotlar ham mavjud boʻlganlar, qirollar va generallar ularning rahbarlari boʻlganlar. Yana boshqaruvchilar, omborlarni saqlovchilari, mol haydovchilar, ishni nazorat qiluvchilar, xududlarning gubernatorlari va xazinachilar boʻlganlar, ular ushbu tashkilotlarning faoliyatini taʼminlashga yordam berganlar. Yillar oʻtdi, koʻpgina tashkilotlarni boshqarish aniqroq va murakkabroq, tashkilotlarning oʻzlari esa – kuchliroq va barqarorroq boʻla boshlaganlar. Rim imperiyasi bunga misol boʻlib xizmat qiladi, u yuz yillar mavjud boʻlgan. Boshqaruvning aniq tuzilishi bilan ajralib turuvchi, generallar va ofitserlardan tashkil topgan diviziyalarga boʻlingan rim armiyasi legionlari yomon tashkil qilingan Yevropa mamlakatlari, Oʻrta Osiyo davlatlari orqali gʻalaba marshi bilan oʻtganlar. Bosib olingan xududlar Rimga boʻysunuvchi gubernatorlar boshqaruviga berilgan, Rim bilan aloqa oʻrnatish uchun yoʻllar qurilgan. Zamonaviy boshqaruvning deyarli barcha shakllari xarakteri va tuzilishini bugungidan katta farq qiluvchi qadimgi tashkilotlarda koʻrish mumkin. Quldorlik davrida ham boshqaruv elementlari mavjud boʻlgan, ammo mehnatga majbur qilishning asosiy vositalari sifatida toʻgʻridan toʻgʻri majbur qilish va jazo bilan qoʻrqitish usullari ustunlik qilganlar. Keyinchalik, ijtimoiy ishlab chiqarishni rivojlanishi bilan, bunday mehnat oʻziga uzviy ravishda xos boʻlgan samarasizligini koʻrsatgan. Uni burjua davrida vujudga kelgan yollanma mehnat tizimi almashtirgan. U mehnatni boshqarishda moddiy ragʻbatlar va iqtisodiy vositalarni qoʻllovchi majbur qilishning tubdan boshqa, vositali mexanizmidan foydalanishga asoslangan. 250-yil avval Gʻarbiy Yevropaning bir qator mamlakatlarida vujudga kelgan savdo kapitalizmi butunlay boshqa asosga – pul kapitaliga ega boʻlgan. Mehnatga majbur qilishning toʻgʻridan toʻgʻri va qurol shakllari oʻrniga kapitalizmda oʻlchov qiymatlarini almashtirish asosida harakat qiluvchi va rasmiy shaxsiy mustaqillik va almashtiruvchi tomonlarning tengligini koʻzlovchi bozor mehanizmi shakllangan va undan hamma yerda foydalanilgan. Boshqaruv amaliyoti qadimgi vaqtlardan XX asrga qadar rivojla- nayotgan boʻlsa ham, ehtimol, hech kim uni tizimli boshqarish haqida oʻylab koʻrmagan. Odamlarni asosan tashkilotlarni qanday boshqarish emas, balki qanday qilib koʻp pul ishlash, siyosiy hokimiyatni egallash shoʻbaiqtirgan. XIX asrning boshida ingliz tadqiqotchisi R.Ouen koʻp vaqtini tashkilot maqsadlariga boshqa odamlar yordamida erishish muammolariga bagʻishlagan. U ishchilarga durustroq uy-joy bergan, ularning mehnat sharoitlarini yaxshilagan, ularning mehnatlari natijalarini baholash tizimini ishlab chiqqan va koʻpgina toʻlovlar yoʻli bilan yaxshi ishni ragʻbatlantirgan. Bu islohotlar haqiqat va rahbar rolini insoniy idrok etishning mohiyatida noyob yorib oʻtish boʻlgan. Ammo, shunga qaramasdan, oʻsha davrning tadbirkorlari R.Ouenning islohotlarida sogʻlom fikrni kamroq koʻrganlar, ulardan hech biri uning misoliga ergashmagan, chunki ularda boshqaruvga shoʻbaiqish boʻlmagan. Shuning munosabati bilan faqat XIX-XX asrlar oralarida menejment insoniy bilimlar, fanning mustaqil sohasiga aylangan. Amerikali Jozef Varton 1881-yilda birinchi marta kollejlarda oʻqitish uchun menejment kursini ishlab chiqqan. Amerikalik muxandis F.Teylor 1911-yilda oʻzining “Ilmiy menejment tamoyillari” kitobini nashr qilgan, u umumiy shoʻbaiqishni keltirib chiqargan va unda birinchi marta boshqaruv fan va tadqiqotning mustaqil sohasi deb tan oligan. Bu asarlar jamlangan tajribani ilmiy umumlashtirish va ilmiy boshqaruv asoslarini shakllantirishga harakat qilingan birinchi ishlar boʻlganlar. Ular ommaviy ishlab chiqarish va ommaviy sotish, katta sigʻimli bozorlar va qudratli korporatsiyalar va aksiyadorlar jamiyatlari shaklidagi yirik koʻlamli tashkilotlarni moʻljallash kabi oʻziga xos alomatlarni borgan sari kengroq qamrab olayotgan sanoat rivojlanishining ehtiyojiga javob boʻlganlar. Juda yirik tashkilotlar ishlab chiqarish va mehnatni ratsional tashkil qilish, barcha boʻlinmalar va xizmatlar, menejerlar va ijrochilarni ilmiy asoslangan tamoyillar, meʼyorlar va standartlarga muvofiq aniq va oʻzaro bogʻlangan holda ishlashlariga keskin zaruriyatni xis qilganlar. Angliyadagi sanoat inqilobi boshqaruvga shoʻbaiqishni dastlabki uygʻotuvchi asosiy kuch boʻlgan. Ammo boshqaruv tashkilotning rivojlanishi va muvaffaqiyatiga katta hissa qoʻshishi haqidagi gʻoya birinchi marta zamonaviy boshqaruvning vatani boʻlagan Amerikada vujudga kelgan. XX asrning boshlarida, joʻshqin rivojlanish davrida, Qoʻshma Shtatlar amalda inson oʻzini kelib chiqishi, millati bilan bogʻliq qiyinchiliklarni yengib oʻtib, tashabbuskorligi va shaxsiy omilkorligini namoyon qilishi mumkin boʻlgan yagona mamlakat boʻlgan. Millionlab yevropaliklar Amerikaga koʻchib oʻtganlar va shuning bilan u yerda juda katta ishchi kuchi bozorini tashkil qilganlar. Qoʻshma Shtatlar deyarli oʻzlarini vujudga kelganlaridan boshlab barcha istovchilar uchun taʼlim olish gʻoyasini jiddiy qoʻllab quvvatlaganlar, bu biznes va boshqaruvda har xil rollarni bajarishga aqlan qodir odamlar sonini oʻsishiga yordam bergan. Transkontinental temir yoʻllar Amerikani jahondagi eng yirik yagona bozorga aylantirgan. Oʻsha paytda amalda biznesda davlat tomonidan tartibga solish mavjud boʻlmagan, shuning uchun muvaffaqiyatga erishgan tadbirkorlar monopolist (yakka hokim)larga aylanganlar. Natijada yirik sohalar va korxonalar tashkil qilingan, ularni boshqarish uchun bir shaklga keltirgan usullar talab qilingan. Menejmentni paydo boʻlishi quyidagi asosiy sharoitlar bilan bogʻliq: Mashinali ishlab chiqarishni rivojlanishi, boshqaruvchiga talablarni oʻsishi, mulk egasi va tadbirkorni boshqaruvning oʻsib borishga qiyinchiliklarini bartaraf qilishga qodir emasligi; Bozor subyektlarining katta miqdorini vujudga kelishi, hajmini oʻsishi va bozor aloqalarini kuchayishi; Boshqaruvga kasbiy yondashuv zarurligini asoslab beruvchi raqobatni oʻsishi va bozor iqtisodiyotining barqarorligi; Yirik korporatsiyalarni paydo boʻlishi va shunga koʻra faqat xodimlarning maxsus apparati bajarishi mumkin boshqaruv ishlari hajmi va murakkabligini koʻpayishi,. Xuddi korporatsiyada menejment mulk egasi- tadbirkorning oʻzini oʻzi boshqarishidan butunlay ajraladi; Mulkni aksiyadorlar oʻrtasida jamlanishi, buning natijasida aksiyadorlik sarmoyasini boshqarishning yangi vazifalari paydo boʻladi; Tadbirkorlarni sanoat inqilobi davrida yaratilgan texnikaning afzalliklaridan foydalanishga harakat qilishlari; Ijodiy, shoʻbaiquvchan odamlar guruhlarining ishni samarali bajarish usullarini yaratish istagi. 1.2. Menejmentning ilmiy maktablari Boshqaruv fikri gʻoyatda nomuntazam holda rivojlangan. Bir necha yondashuvlar mavjud boʻlib, ular baʼzida bir birlariga mos kelganlar, baʼzida esa bir birlaridan ancha farqlanganlar. Odamlar va texnika boshqaruv obyektlari boʻlganlar, shuning uchun boshqaruvdagi muvaffaqiyatlar koʻproq boshqa sohalardagi muvaffaqiyatlarga bogʻliq boʻlganlar. Jamiyat, texnika rivojlangani sari boshqaruv boʻyicha mutaxassislar tashkilot faoliyatiga taʼsir koʻrsatuvchi omillar haqida bila boshlaganlar. Bundan tashqari, dunyo ilmiy-texnika taraqqiyot bilan asoslangan tez oʻzgarishlarning maydoniga aylangan va koʻp mamlakatlarning hukumatlari biznesga nisbatan oʻz munosabatlarini borgan sari qatʼiyroq belgilay boshlaganlar. Bu omillar boshqaruv sohasidagi tadqiqotchilar tashkilot faoliyatiga taʼsir koʻrsatuvchi tashqi kuchlar mavjudligini his qila boshlashlariga taʼsir koʻrsatganlar. Buning munosabati bilan yangi yondashuvlar ishlab chiqilgan. Boshqaruv fanini rivojlanishiga katta hissa qoʻshgan toʻrtta asosiy yondashuvlarni ajratish mumkin. Hammadan avval, boshqaruvda har bir maktablarni ajratish nuqtayi nazardan yondashuv. U, oʻz navbatida boshqaruvni har bir nuqtayi nazardan koʻrib chiquvchi quyidagi beshta maktabni oladi: ilmiy boshqaruv, maʼmuriy boshqaruv, insoniy munosabatlar, hulq haqidagi fan, hamda boshqaruv fani, yoki miqdoriy usul. Ilmiy boshqaruv maktabi (1885-1920). Butun dunyoda “Maktabni ilmiy tashkil qilish” nomi bilan keng mashhur boʻlgan bu maktabni vujudga kelishi va rivojlanishi XX asrning boshlariga toʻgʻri keladi. Bu maktabning boshida amerikalik muxandis-tadqiqotchi F.Teylor (1850-1915) turgan, u oʻzining kundalik ishida unumdorlik va samaradorlikni oshirish maqsadida ishlab chiqarish va mehnatni faollashtirish muammolarini hal qilgan. Uning taʼlimi menejment zamonaviy konsepsiyasining asosiy nazariy maktabi boʻlgan. Bu maktabning koʻzga koʻringan vakillari: L.Gilbert, F.Gilbert, G. Emerson, A.Gastev (Rossiya)lardir. F.Teylor oʻz nomini butun dunyoga mashhur qilgan quyidagi kitoblarni yozgan. “Kelishuv tizimi” (1895), “Sex menejmenti” (1903), va “Ilmiy menejment tamoyillari” (1911). F.Teylor oʻz asarlarida kapital va mehnat manfaatlarini birga qoʻshish, “kapitalistik korxonalarda hamkorlik falsafasi”ni amalga oshirishga harakat qilgan. U tomonidan ishlab chiqilgan mehnatni jadallashuvini taʼminlovchi usul turli mamlakatlar boshqaruvchilarida katta shoʻbaiqish uygʻotgan. F.Teylor ilmiy boshqaruvni muxandislar turi boʻyicha sanoat mehnati sohasiga aylantirishga jonbozlik qilgan. Uning tizimi mehnatni ijrochilar mehnati va farmoyish beruvchilar mehnatiga taqsimlash tamoyilini izchil oʻtkazishdan iborat boʻlgan. Ishlab chiqarish tizimida yoʻlga qoʻyilgan mexanizm kabi ishlovchi har xil xodim oʻzining vazifalari uchun javobgar boʻlishi kerak. Bunda xodimlar turlarini ishlar turlariga mos kelishiga erishishga harakat qilish kerak. F.Teylor ilmiy menejmentga tashkilotni ishlab chiqarish va iqtisodiy maqsadlariga erishish uchun barcha xodimlar manfaatlarini ularning farovonligini oʻsishi va xoʻjayinlar va maʼmuriyat bilan yaqindan hamkorlikni yoʻlga qoʻyilishi tufayli yaqinlashuvining haqiqiy vositasi sifatida qaragan. U, agar ilmiy menejment tizimi toʻliq hajmda qabul qilinsa, bu narsa tomonlar oʻrtasidagi barcha bahslar va ziddiyatlarni hal qiladi deb oʻylagan. Shunday qilib, ushbu maktablar uchun quyidagi alomatlar xosdir: maʼmuriyat hal qilishi kerak boʻlgan vazifalarni belgilash; subyetivizm va avtoritar usullarni ilmiy qoidalarga almashtirish; boshqaruvni sanoat mehnati sohasiga aylantirish; mehnatni taqsimlash va ixtisoslashtirish, xodimlarni tor vazifalarni bajarishga yoʻnaltirish; faoliyatni qatʼian tartibga solish; vazifalarni bajarish uchun eng yaxshi, eng toʻgʻri bajaradigan xodimlarni maqsadga qaratilgan xolda tanlab olish, ularni oʻqitish; xoʻjalik vazifalarini hal qilishning eng yaxshi usullarini belgilash uchun ilmiy tahlildan foydalanish; ishlarni rejalashtirish; xodimlarni ragʻbatlantirish. Boshqaruvning klassik yoki maʼmuriy maktabi (1920-1950). Uni rivojlantirishiga fransuz olimi A.Fayol va nemes sotsiologi M.Veber eng katta ulush qoʻshganlar. Bu maktabning vakillari tashkilot-larning umumiy taʼriflari va qonuniyatlarini aniqlashga harakat qilganlar. Ularning maqsadi boshqaruvning ikkita jihatiga daxldor boʻlgan universal tamoyillarni yaratishdan iborat boʻlgan. Birinchisi-tashkilotni boshqarishning ratsional tizimini ishlab chiqish. Bu nazariyachilar biznesning asosiy xizmatlarini belgilab olib, tashkilotni boʻlinmalarga boʻlishning eng yaxshi usulini belgilash mumkinligiga ishonganlar. Ular moliya, ishlab chiqarish va marketingni xuddi shunday xizmatlar deb hisoblanganlar. Ikkinchi jihat – tashkilot va xodimlar boshqaruvining tuzilishini qurish. Yakkaboshchilik tamoyili bunga misol boʻlib xizmat qilgan, unga koʻra odam faqat bitta boshliqdan boʻyruqlar olishi va fakat bitta unga boʻysunishi kerak. Boshqaruvdagi insoniy munosabatlar maktabi (1930-1950). M.Follett (Angliya), E.Meyo va A.Maslou (AQSH) uning eng yirik obroʻli vakillaridir. Bu maktab vakillari, agar rahbarlik oʻz xodimlari haqidagi gʻamxoʻrlikni oshirsa, unda xodimlarning qanoatlanganligi darajasi oshadi, bu esa muqarrar unumdorlikni koʻpayishiga olib keladi deb ishonganlar. Ular bevosita boshliqlarning samarali harakatlari, xodimlar bilan maslahatlashishlar va ularga ishda muloqot qilishga kengroq imkoniyatlarni berishni oʻz ichiga oluvchi insoniy munosabatlarni boshqarish usullaridan foydalanishga tavsiya berganlar. Ahloqiy fanlar yoki bixevioristik maktab (1950-yildan hozirgi vaqtgacha). Eng koʻzga koʻringan vakillari – F.Gersberg, R.Laykert, D. Mak Gregor. Ushbu maktab insoniy munosabatlar maktabidan ancha uzoqlashib ketgan. Ushbu yondashuvga koʻra xodimga tashkilotlarni boshqarishga nisbatan ahloqiy fanlar konsepsiyalarini qoʻllash asosida oʻzining shaxsiy imkoniyatlarini his qilishga koʻproq darajada yordam koʻrsatish kerak. Bu maktabning asosiy maqsadi tashkilot faoliyati samaradorligini uning insoniy resurslari samaradorligini oshirish yoʻli bilan oshirishdan iborat. Uning asosiy qoidasi: ahloq haqidagi fanni toʻgʻri qoʻllash hamma vaqt, ham alohida xodimning, ham umuman tashkilotning samaradorligini oshishiga yordam berishi kerak. Boshqaruv fani maktabi yoki miqdoriy usul (1950-yildan hozirgi vaqtgacha). Eng koʻzga koʻringan olimlari R.Akoff, N.Viner, V.Poreto hamda V.Glushkov va L.Kantoravich (SSSR). Maktab boshqaruvda aniq fanlar - matematika. statistika, muxandislik fanlari maʼlumotlaridan foydalanishga asoslanadi va operatsiyalar va vaziyatlar modellari tadqiqotlari natijalarini keng koʻllashni koʻzga tutadi. Ammo ikkinchi jahon urushiga qadar miqdoriy usullardan boshqaruvda yetarlicha foydalanilmagan. Ehtimol, kompyuterlarni rivojlanishi boshqaruvda ushbu usullarni koʻllashga kuchli turtki boʻlgan boʻlsa kerak. Ular oʻsib boruvchi murakkablikdagi matematik modellarni qurishga imkon berganlar, bu modellar haqiqatga koʻproq darajada yaqinlashadilar, demak aniqroq boʻladilar. Vaziyatli yondashuv (1960-yildan hozirgi vaqtgacha). Bu yondashuvni ishlab chiqilishi boshqaruv nazariyasiga katta hissa qoʻshgan, chunki fanni aniq vaziyatlar va sharoitlarga toʻgʻridan-toʻgʻri qoʻllash imkoniyati paydo boʻlgan. Vaziyatli yondashuvda asosiy tomon vaziyat, yaʼni aniq holatlardan iborat boʻladi, ular tashkilotlarga ushbu aniq vaqtda katta taʼsir koʻrsatadilar. Ham tashkilotning oʻzida, ham atrof muhitda koʻpgina bunday omillar mavjud boʻlganligi sababli, tashkilot faoliyatini boshqarishning yagona “yaxshi” usuli yoʻq boʻladi. Boshqaruvning vujudga kelgan vaziyatda koʻproq mos keluvchi usuli eng samarali boʻladi. M.Follett 20- yillardayoq “Vaziyat qonuni” haqida gapirgan. Ammo bu yondashuv faqat 60- yillarning oxirida kerakli darajada ishlab chiqilgan. Vaziyatli yondashuv buyurilgan tavsiyalarning oddiygina yigʻindisi emas, balki, tashkiliy muammolar va ularning yechimlariga nisbatan fikrlash usulidir. Undan foydalangan holda, rahbarlar aniq vaziyatlarda qaysi usullar tashkiliy maqsadlariga erishishga koʻproq darajada yordam berishini tushunib olishlari mumkin. Shuning uchun tashkilot maqsadlariga samaraliroq erishish uchun aniq usullar va konsepsiyalarni maʼlum vaziyatlar bilan bogʻlash zarur. Vaziyatli yondashuvda eʼtibor tashkilotlar va tashkilotlarning oʻzlarining ichidagi vaziyatli farqlarga qaratiladi. Shu munosabat bilan ahamiyatli oʻzgaruvchan vaziyatlar va ularning tashkilot faoliyati samaradorligiga taʼsirini aniqlash zarur. Tizimli yondashuv (50 yillarning oxiridan hozirgi vaqtgacha). 50- yillarning oxirida boshqaruvda tizimlar nazariyasini qoʻllanishi menejmentga boshqaruv fani maktablari va xususan, amerikalik olimlar J.Pol Gyetti va Piter F. Drukerlarning muhim ulushi boʻlgan. Bu yondashuv nisbatan yaqindan qoʻllana boshlaganligi tufayli, hozirgi vaqtda ushbu maktabning boshqaruv nazariyasi va amaliyotiga haqiqiy taʼsirini toʻliq darajada baholashning iloji yoʻq. Shunga qaramasdan bugun uning taʼsiri juda katta va bundan keyin ham u oʻsib boradi. Tizimli asosda, ehtimol, kelajakda ishlab chiqiladigan yangi bilimlar va nazariyalarni sintez qilish mumkin boʻlar. Oʻzgaruvchanlar va ularning tashkilot samaradorligiga taʼsirini aniqlash menejmentga tizimlar nazariyasining mantiqiy davomi boʻlgan tizimli yondashuvning asosiy ulushi boʻladi. Rahbarlar tizimlar nazariyasini boshqaruv jarayoniga nisbatan qoʻllashlari uchun tashkilotni oʻzgaruvchan tizimlar sifatida bilishlari kerak. Ular tashkilotga oʻzgarayotgan tashqi muhit sharoitlarida har xil maqsadlarga erishishga moʻljallangan odamlar, tuzilma, vazifalar, texnologiya kabi oʻzaro bogʻlangan elementlarning majmuasi sifatida qarashlari kerak. Jarayonli yondoshuv (1920-yildan hozirgi vaqtgacha). Bu yondashuv hozirgi vaqtda keng qoʻllaniladi. U birinchi marta maʼmuriy boshqaruv maktabi vakillari tomonidan taklif qilingan boʻlib, ular menejerning vazifasini taʼriflashga harakat qilganlar. Bu konsepsiyani dastlabki ishlab chiqilishi A.Fayolga tegishlidir. Ushbu yondashuvga koʻra, boshqaruv uzluksiz oʻzaro bogʻliq harakatlar (xizmatlar) jarayoni sifatida koʻrib chiqiladi, ularning har biri ham, oʻz navbatida bir necha oʻzaro bogʻlangan harakatlardan iborat boʻladi. Ular kommunikatsiyalar va qaror qabul qilishning bogʻlovchi jarayonlari bilan birlashganlar. Bunda rahbarlik (yetakchilik) mustaqil faoliyat sifatida koʻrib chiqiladi. U xodimlarga taʼsir koʻrsatishning shunday imkoniyatini koʻzda tutadiki, ular maqsadlarga erishish yoʻnalishida mehnat qilsinlar. Quyida boshqaruvda yondashuvlarning evolyutsiyasining chizmasi koʻrsatilgan [15]. 1885y 1920y 1930y 1940y 1950y 1960y hozirgi vaqt 1 2 3 4 5 6 7 8 Ilmiy boshqaruv nuqtayi nazaridan yondoshuv Maʼmuriy yondoshuv Insoniy munosabatlar nuqtayi nazaridan yondoshuv Hulq haqidagi fan nuqtayi nazaridan yondoshuv Miqdoriy usul nuqtayi nazaridan yondoshuv Boshqaruvga jarayon sifatida yondoshuv Tizimli yondoshuv Vaziyatli yondoshuv Yondoshuvlarning qisqacha manzarasidan shu narsa koʻrindiki, boshqaruv fikri doimiy ravishda rivojlanib borgan, bu tashkilotlarni samarali boshqarish haqidagi yangi gʻoyalarni tugʻilishga yordam bergan. Har bir yondoshuv yoki maktabning vakillari faraz qilganlarki, ular tashkilot maqsadlariga samaraliroq erishishga kalit tola olganlar. Ammo soʻnggi tadqiqotlar va boshqaruv amaliyotini koʻrsatishicha, bu tadqiqotlar boshqaruv jarayonining faqat ayrim tomonlariga tegishli boʻlgan, olingan natijalar esa faqat maʼlum vaziyatlar uchungina toʻgʻri boʻlgan. Bundan tashqari, boshqaruv amaliyoti hamma vaqt ham tegishli nazariy fikrga qaraganda murakkabroq, chuqurroq va turli tumanliroq boʻlgan. Vaqti vaqti bilan tadqiqotchilar boshqaruv jarayonining yangi, oldin nomaʼlum boʻlgan tomonlarini ochganlar va mustahkam boʻlib koʻringan, ammo notoʻgʻri qarashlarni koʻrsatib berganlar. Shunga qaramasdan ushbu tadqiqotchilar boshqaruv fanini rivojlanishiga bebaho hissa qoʻshganlar. 1.3. Mamlakatimizda boshqaruvni rivojlanishi Oʻzbekistonda iqtisodiy jarayonlarni boshqarish chuqur tarixiy tomirlarga ega. Yuqorida aylgandek, boshqaruv fan sifatida shakllangunga qadar davrlarda ham ushbu jarayonning tub mohiyati va mazmunini tushungan va amaliyotda qoʻllagan turli xildagi murakkab odamlar guruhiga muvaffaqiyatli ravishda rahbarlik qilgan, oʻz tajriba va nuqtayi nazarlarini kelajak avlodga meros sifatida qoldirgan buyuk shaxslar boʻlganki, ularni oʻrganish hozirgi zamon boshqaruv fanini rivojlanishiga samarali taʼsir koʻrsatadi. Ana shunday shaxslardan Al- Xorazmiy, Abu Nasr Farobiy, Abu Ali ibn Sino (IX-Xasrlar), Yusuf Xos Xojib (XI-XIIasrlar), Amir Temur, Nizomulmulk (XIII-XIYasrlar), Zahriddin Muhammad Bobur, Alisher Navoiy (XYasrlar)ning boshqaruvga oid asarlari bugungi kunda ham qoʻllanma boʻladigan koʻrsatmalar hisoblanadilar. Masalan, ”Qutadgʻi bilik”, “Temur tuziklari” va boshqalar. Oʻzbekiston Respublikasi tashkil topgandan buyon oʻtgan 20 yil ichida bozor islohatlariga oid qabul qilingan qonunlar, Prezident farmonlari va qarorlari , Vazirlar Mahkamasiningqarorlari mamlakatimizda bozor mexanizmlarini iqtisodiyotiga joriy etishga karatilgan. Oʻzbekiston iqtisodiyotini Prezident Islom Karimov asoslab bergan tamoyillar asosida bozor munosabatlariga oʻtkazish bozor mexanizmlarini shakllantirish dasturi bir qator mamlakatlarda “Oʻzbek modeli” deb eʼtirof etildi. Ushbu model jahon moliyaviy-iqtisodiy inqiroziga dosh berib, mamlakatimizni barqaror rivojlanishi uchun mustahkam poydevor yaratdi. 1.4. Menejmentning xorijiy modellari Menejmentni mavjud boʻlishi davrida koʻpgina xorijiy mamlakatlar, oʻzlarining oʻziga xos xususiyatlarini hisobga olish bilan, sanoat, qishloq xoʻjaligi, savdo va boshqa sohalarda boshqaruvning nazariyasi va amaliyoti sohasidagi koʻpgina maʼlumotlarni toʻplaganlar. Bu toʻplangan tajribani oʻrganish va ulardan foydalanishni taqozo qiladi. Shuning bilan birga menejment modellarini shakllanishining jahon tajribasi (va hammadan avval Yaponiya tajribasi) shundan darak beradiki, boshqaruv modellarini bitta ijtimoiy madaniy muhitdan boshqasiga koʻshirishning amalda iloji yoʻq. Menejmentning xususiy modelini yaryatishda mulkchilikning turi, davlat qurilishining shakli va vujudga kelgan bozor munosabatlarining pishib yetilishi kabi omillarning taʼsirini hisobga olish zarur. Menejmentning amerikacha modelini oʻrganish maʼlum shoʻbaiqish uygʻotadi. Amerikacha menejment AQSHga gʻarbiy mamlakatlar orasida yetakchi oʻrinni egallashga imkon bergan. Amerikacha menejment hammadan avval boshlanishida F.Teylor turgan ilmiy boshqaruv maktabi taʼlimlariga asoslanadi. Amerikacha mejentment yana oʻziga asoschisi Anri Fayol boʻlgan klassik maktab asoslarini ham sindirib olgan. U boshqaruvning amerikacha nazariya- sidagi barcha yoʻnalishlari shakllanishiga ham katta taʼsir koʻrsatgan. 20-30 yillarda xoʻjalik yuritishning ekstensiv usullaridan intensiv usullariga oʻtish boshqaruvning yangi shakllarini qidirib topishni taqozo qilgan. Asta-sekinlik bilan kapitalistik ishlab chiqarishni yashab qolishi uchun korxonadagi ishchilar holatiga munosabatni oʻzgartirish, motivatsiya va xodimlar va tadbirkorlar oʻrtasidagi hamkorlikning yangi usullarini ishlab chiqish zarurligini tushunish vujudga kelgan. “Insoniy munosabatlar maktablari” nomini olgan yangi konsepsiyani shakllanishi amerikalik sotsiolog va psixolog E.Meyo nomi bilan bogʻliqdir. “Insoniy resurslar menejmenti” atamasi 60–yillarda vujudga kelgan. Amerikalik sotsiolog R.Ye.Maylz oʻzining asarlaridan birida “Insoniy munosabatlar” modeliga “Insoniy resurslar” modlelini qarama-qarshi qoʻygan. “Insoniy resurslar” modeli strategik, tashkilotning asosiy maqsadlarini hal qilishga koʻmaklashuvchi sifatida koʻrib chiqilgan. “Insoniy resurslar” modeli shaxsning tashkilotdagi faol oʻrniga qaratilgan. Har bir kishi oʻz mehnatining natijalariga javob berishi, tashkilotning umumiy maqsadlarini bilishi va oʻz mehnati bilan ularga erishishga koʻmaklashishi kerak. Oʻz navbatida tashkilot oʻz xodimlarining shaxsiy tashabbusini moddiy ragʻbatlantirishi va xizmatda koʻtarilish yordamida shoʻbaiqtirishi kerak. 60-70 yillarda koʻpgina amerika firmalari insoniy resurslarga oʻzlarining katta eʼtiborlarini aks ettirishga harakat qilgan holda, xodimlar nomlarini keyingi ikki oʻn yilliklarda roli ancha oʻsgan insoniy resurslar xizmatlari nomlariga oʻzgartirganlar. Zamonaviy amerikacha menejment quyidagi uchta tarixiy shart-sharoitlarga asoslanadi: bozorning mavjudligi; ishlab chiqarishni tashkil qilishning sanoat usuli; tadbirkorlikning asosiy shakli sifatidagi korporatsiya. Korporatsiyalar yuridik shaxs mavqeiga, ularning aksiyadorlari esa foydaning oʻzlariga tegishli boʻlgan aksiyalar miqdoriga mutonosib boʻlgan qismiga egalik qilish huquqiga egalar. Korporatsiyalar barcha mulk sarmoya egasiga tegishli boʻlgan va egalari ishchilar faoliyatini toʻliq nazorat qiluvchi kichik korxonalar oʻrniga kelganlar. Menejment nazariyachilarining fikriga koʻra, korporatsiyalarni tashkil qilishni oʻz orqasidan mulkni unga egalik qilishni nazorat qilishdan, yaʼni hukmronlikdan ajratilishiga olib kelgan. Korporatsiyalarni boshqarish boʻyicha haqiqiy hukmronlik uni boshqaruvchi va menejerlar (ishlab chiqarishni tashkil qilish va boshqarish sohasidagi mutaxassislar)ga oʻtgan. Hozirgi vaqtda amerikacha menejment modellarida korporatsiyalar asosiy tarkibiy birlik boʻladilar. Amerika korporatsiyalari oʻzlarining faoliyatlarida strategik boshqaruvdan keng foydalanadilar. Strategik boshqaruvning mazmuni, birinchidan, raqobat kurashida gʻalaba qozonish uchun zarur boʻlgan uzoq muddatli strategiyani ishlab chiqish, ikkinchidan, vaqtning haqiqiy koʻlamida boshqaruvni amalga oshirishdan iboratdir. Korporatsiyaning ishlab chiqilgan strategiyasi keyinchalik amaliyotda amalga oshirilishi kerak boʻlgan joriy ishlab chiqarishning xoʻjalik rejalariga aylanadilar. Strategik boshqaruv tashkiliy strategik tuzilmani tashkil qilishni taqozo qiladi, uning tartibiga boshqaruvning yuqori darajasidagi strategik rivojlanish boʻlimi va strategik xoʻjalik markazlari (SXM) kiradilar. Har bir SXM bir turdagi mahsulotlarni ishlab chiqaruvchi, bir xil resurslar va texnologiyalarni talab qiluvchi va umumiy raqiblarga ega boʻlgan bir necha ishlab chiqarish boʻlinmalarini birlashtiradi. SXM raqobatbardosh mahsulotni oʻz vaqtida ishlab chiqarish va uni sotish, navlar boʻyicha mahsulotni ishlab chiqarishning ishlab chiqarish dasturini shakllantirishga javob beradi. Strategik rejalashtirish korporatsiyalar rejaviy ishining muhim tarkibiy qismi boʻladi. U rahbarlarning, uzoq muddatlik vazifalarning yechimiga zarar keltirgan holda, koʻproq joriy foyda olishga intilishlarini toʻxtatib turadi, ularni tashqi muhitning oʻzgarishlarini oldinga koʻra bilishga yoʻnaltiradi, ryesurslarni taqsimlashga asoslangan ustivorliklarni belgilashga imkon beradi. XX asrning 60-yillarida korporatsiyalar xodimlarining oʻzlarining ijtimoiy-iqtisodiy holatlarini yaxshilash boʻyicha talablari borgan sari qatʼiyroq boʻla boshladi. Bu bilan parallel ravishda menejmentning koʻpgina nazariyachilari shunday fikriga kelishdiki, bir qator tashkilotlar tez oʻzgarib borayotgan ijtimoiy muhitning ziddiyatlarini eʼtiborga olmay qoʻyganliklari sababli oʻz maqsadlariga erisha olmayaptilar. “Ishlab chiqarish demokratiyasi” (ish joylaridagi demokratiya) doktrinasini paydo boʻlishi vujudga kelgan holatning oqibati boʻlgan, u boshqaruvga ham korxonaning oʻzini, ham tovarlar va xizmatlar isteʼmolchilari, vositachilar, yaʼni kasb egasi boʻlmaganlarni jalb qilinishi bilan bogʻliqdir. Baʼzi bir amerikalik mualliflar buni boshqaruvdagi “uchinchi inqilob” deb ataydilar. Hozirgi vaqtda AQSHda boshqaruvga ishchilarni jalb qilishning toʻrtta asosiy shakllari keng tarqalgan: Ishchilarni sex darajasiga mehnat va mahsulot sifatini boshqarishda ishtirok etishi. Ishchilar va boshqaruvchilarning ishchi kengashlari (qoʻshma qoʻmitalari)ni tashkil qilinishi. Foydada ishtirok etish tizimlarini ishlab chiqilishi. Ishchilar vakillarini korporatsiyalar direktorlar kengashlariga jalb qilinishi. 60-yillarga AQSHda mehnatga tashkil qilishning brigada usullar, 70-yillarda esa tashkil qilish gʻoyasi amerikaliklarga tegishli boʻlgan sifatni nazorat qilish toʻgaraklari keng tarqalgan edi. Ammo sifatni nazorat qilish toʻgaraklari birinchi marta Yaponiyada qoʻllanila boshlangan. Korporatsiyalarda sodir boʻlayotgan tashkiliy oʻzgarishlarga ishchilarning qarshiliklarini pasaytirish uchun “mehnat hayoti sifati”ni oshirish dasturlari ishlab chiqiladi, uning yordamida korporatsiya xodim- lari uni rivojlantirish strategiyasini ishlab chiqish, ishlab chiqarishni ratsionallashtirish masalalarini muhokama qilish, turli tuman tashqi va ichqi muammolarni hal qilishga jalb qilinadilar. Menejer “universal dohiy” boʻlishi mumkin emas. Rahbar xodimlarni tanlab olishning amerika amaliyoti asosiy eʼtiborni mutaxassisning bilimiga emas, balki yaxshi tashkilotchilik qobiliyatiga qaratadi. Menejmentning yapon modeli ham katta shoʻbaiqish uygʻotadi. Yaponiya jahon bozorida yetakchi oʻrinlardan birini egallaydi. Buning asosiy sabablaridan biri u tomonidan qoʻllanayotgan menejmentning insoniy omilga qaratilgan modelidir. Yaponiyada milliy xarakterning oʻziga xos alomatlariga mos keluvchi mehnat va hulq usullari vujudga kelgan. Yaponlar insoniy resurslarni mamlakatning asosiy boyligi deb hisoblaydilar. Xoʻjalik yuritishning yapon tizimi tarixan vujudga kelgan guruhli jipslashganlik va yaponlarni yuqori sifatli mahsulotlarni yaratishga tugʻma intilishi anʼanalariga suyanadi. Iqtisod qilish va tejamkorlik yapon xarakterining ajralib turuvchi alomatlari boʻladi. Iqtisod va tejamkorlikni talab qilish bevosita yuqori sifatli mahsulot ishlab chiqarish bilan bogʻlangan. Yapon menejmentining mohiyati odamlarni boshqarishdan iboratdir. Bunda yaponlar amerikaliklarga oʻxshab bitta odam (shaxs)ga emas, balki odamlar guruhiga qaraydilar. Bundan tashqari, Yaponiyada tutgan oʻrni guruh tomonidan maʼqullanadigan yoshi boʻyicha kattaroq kishiga boʻysunish anʼanasi vujudga kelgan. Maʼlumki, insonning hulqi uning extiyojlari bilan belgilanadi. Bunga yaponlar ijtimoiy extiyojlar (ijtimoiy guruhga tegishlilik, xodimning guruhdagi oʻrni, atrofdagilarning hurmati)ni boshqalardan yuqori qoʻyadilar. Shuning uchun ham mehnat uchun mukofotlashlarni ijtimoiy extiyojlar prizmasi orqali qabul qiladilar, ammo keyingi vaqtlarda yapon menejmenti oʻziga yakka shaxs ruhiyatiga qaratilgan amerika menejmenti konsepsiyasini singdirib oldi. Yaponlar mehnatning oldida bosh egadilar. Ularni koʻpincha “mehnatsevarlar” deb ataydilar. Yapon xalqi boyliklari iyererxiyasida mehnat birinchi oʻrinda turadi. Yaponlar yaxshi bajarilgan ishdan qoniqishni his qiladilar. Shuning uchun ular qatʼiy intizom, keskinlik va ish vaqtidan tashqari ishlashga chidashga rozilar. Menejmentning yapon modeli “ijtimoiy insonga” moʻljallangan. “Ijtimoiy inson” ragʻbatlar va motivatsiyaning oʻziga xos tizimiga egadir. Ragʻbatlarga ish haqi, mehnat sharoitlari, rahbarlik usuli, xodimlar oʻrtasidagi shaxslararo munosabatlar kiradi. Xodimning mehnatdagi muvaffaqiyatlari, uning xizmatlarini tan olinishi, xizmatdagi oʻsish, kasbiy mukammalashish, ijodiy yondashuv mehnatga motivatsiya boʻladilar. Yaponlar vujudga kelgan vaziyatlarni hisobga oladilar va unga moslashadilar. Boshqa mamlakatlar xodimlaridan farqli ravishda, yaponlar qoidalar, yoʻriqnomalar va vaʼdalarni soʻzsiz bajarishga harakat qiladilar. Ularning nuqtayi nazarlaridan menejerning hulqi va u tomonidan qarorlar qabul qilinishi butunlay vaziyatga bogʻliqdir. Yaponiyaga tarixan mehnat uchun tenglashtirilgan mukofotlash xosdir. Buni hisobga olish bilan xodimlar mehnatiga uzoq mehnat qilganligi boʻyicha haq toʻlash tizimi ishlab chiqilgan. Yaponiyada firmaning “korporativ ruhi” undovning eng kuchli vositasi boʻladi, uning ostida firma bilan birlashib ketish va uning gʻoyalariga sodiq boʻlish tushuniladi. Firmaning “korporativ ruhi”ning asosida guruh manfaatlarini alohida xodimlarning shaxsiy manfaatlaridan yuqori qoʻyuvchi guruh psixologiyasi yotadi. Har bir yapon firmasi koʻpgina guruhlardan tashkil topgan. Ularda kattalar va kichiklar bor, ular yoshi, staji va tajribasi boʻyicha farqlanadilar. Kichiklar kattalarning obroʻsini soʻzsiz tan oladilar, ularni hurmat qiladilar, ularga boʻysunadilar. Guruhlar firmaning maqsadlari va vazifalariga qaratilganlar. Bunda har bir yapon guruhga va oʻzi uchun ishlayotganini tushunadi. Yaponlar guruhdagi oʻz xolatlarini eʼtibor bilan kuzatib boradilar. Ular har bir kishining guruhdagi oʻrnini oʻzgarishiga sezgirlik bilan eʼtibor beradilar va ulardan har biri uchun chizilgan chegaradan chiqmaslikka harakat qiladilar. Yirik yapon firmalari uchun “umrbod yollash” tizimi xosdir. U ham tadbirkor, ham xodim uchun juda foydalidir. Tadbirkorlar firmaning farovonligi uchun kattaroq qaytarilish bilan ishlashga tayyor boʻlgan sodiq va ishonchli xodimlarni oladilar. Firma tomonidan “umrbod” yollangan xodimlar ularning qobiliyati, maʼlumoti va tayyorgarlik darajasi tan olingan chuqur qanoatlanish hissini boshdan kechiradilar. Xodimda ertagi kunga ishonch paydo boʻladi. Oʻzlarini yollagan firmaga xodimlar minnatdorlik va bogʻliqlik hislari bilan oʻrnashadilar. Shuning munosabati bilan yapon tizimiga undovchi taʼsir koʻrsatishning qudratli quroli sifatida qarash kerak. “Umrbod” yollash tizimi “uzoq vaqt mehnat qilganlar uchun” tizimi bilan yaqindan chatishib ketgan. Ish haqining miqdori bevosita uzluksiz ish stajiga bogʻliqdir. Mehnatga haq toʻlash tizimi tenglashtirish tamoyillariga boʻysunadi va gʻoyatda kichik tabaqalashtirishga ega. “Uzoq vaqt mehnat qilganlik uchun” haq toʻlash tizimi “kattaligi boʻyicha ilgariga siljish” tizimi (“ sinyorizm tizimi”)ga katta taʼsir koʻrsatadi. Xodimni rahbarlik lavozimiga ilgari surishda yoshi va ish stajiga afzallik beriladi. Keyingi vaqtlarda maʼlumot borgan sari kattaroq ahamiyatga kasb etmoqda. Koʻpgina yapon firmalari uchun xodimlarni rotatsiya qilish xosdir, u shundan iboratki, taxminan har 3-5 yildan keyin xodimlarni yangi mutaxassisliklarga qayta oʻqitishni amalga oshiriladi. Yapon menejmentining operativ boshqaruvida sifatni boshqarish markaziy oʻrinni egallaydi. Sifat uchun harakat dastavval ishlab chiqarilayotgan mahsulotning kamchiliksizligi uchun kurashish koʻrinishida oʻz aksini topgan, keyin sifatni boshqarishning qudratli tizimiga kelib qoʻshilgan. Mahsulot sifatini boshqarishning yapon tizimi asosiga firma doirasida sifat ustidan yalpi nazorat qilish qoʻyilgan, u din statusini olgan. Sifat ustidan nazorat ishlab chiqarishning barcha bosqichlarini qoplab oladi. Nazorat qilish tizimiga firmaning barcha xodimlari jalb qilingan (1.1- jadval). Hozirgi vaqtda yapon iqtisodiyotining barcha sohalarida sifat guruhlari(toʻgaraklari ) harakat qiladilar, ularga ishchilardan tashqari master va muxandislar kiritiladilar. Sifat guruhlari(toʻgaraklari) texnalogiyadan tortib to ijtimoiy-ruhiygacha boʻlgan barcha muammolarni xal qildilar. 1.1- jadvalda menejmentning yapon va amerika modellarini solishtirilishi berilgan. Bu ulardan har birining avzalliklari va kamchiliklarini ajra- tishga imkon beradi. Menejmentning Gʻarbiy Yevropa modelini shakllanishiga Yevropa davlatlari olimlarining tadqiqotlari katta taʼsir koʻrsatgan. Masalan, bixeviorizim taʼsiri ostida boshqaruvni psixologiyalashtirish tendensiyasi kuzatiladi. Faraz qilinadiki, pulli mukofatlash barcha harakatlarni belgilab beruvchi yagona omil boʻlmaydi. Ular koʻproq yakka
shaxsning hulqiga bogʻliq boʻlgan psixiologik motivatsiyani belgilab beradilar. Menejmentning yapon va amerika modellarining taʼsiri yagona omil boʻlmaydi. Ular qoʻproq yakka shaxsning uning hulqi bogʻliq boʻlgan ruhiy motivatsiyasi bilan belgilanadilar. “Insoniy munosabatlar” maktabining gʻarbiy germaniyali nazariyachilari, oʻzlarining AQSH va Yaponiyadagi hamkasblariga koʻra, xodimlarni boshqarishga qatʼiyroq yondashish uchun ovoz berganlar. AQSHdan keyin Yevropada ham “mehnatni boyitish”, yaʼni ish joyida uning mazmundorligini oshirish boʻyicha tajribalar oʻtkazilgan. Masalan, bir qator firmalarda konveyyer bekor qilingan, bu xodimlar qoʻnimsizligini pasaytirish va rentabellikni oshirishga imkon bergan. Angliya, Gollandiya, Norvegiya, Shvetsiya va Gʻarbning boshqa mamlakatlarda xodimlarni boshqaruvda “ishtirok etish”ga jalb qilish masalalari ham keng ishlab chiqilgan. GFRda shakllangan “ hamkorlikdagi ishtirok” tizimi eʼtiborga molikdir. U uchta elementdan tashkil topgan: korxonalarda “ishlab chiqarish kengashlari”ni tashkil qilish, yollanma xodimlar vakillarini kuzativ kengashlariga kiritish va “ishchi direktorlar”ni boshqaruvchilar kengashlariga kiritish. Ishchilarning kengashlar, qoʻmitalar va boshqa idoralardagi vakilligi Gʻarbiy Yevropaning boshqa mamlakatlari - Fransiya, Gollandiya, Norvegiya, Avstriya va boshqalarda ham mavjud. 1973-yilda shved kasaba uyushmalari kompaniyalar direktorlari kengashlarida vakillik qilish huquqiga erishganlar. Keyingi yillarda jamoaviy ishga katta eʼtibor karatila boshlandi. Boshqaruv guruhlari aniq belgilangan, ularning har biriga hal masalalar doirasi biriktirilgan. Masalan, nemes “Rarsburg modeli” javobgarlikni quyi darajalarga koʻchirishni koʻzda tutadi. Gʻoya qarorlar qabul qilish huquqini omilkorroq xodimlarga topshirishdan iborat boʻladi, bu boshqaruvning barcha darajalariga qabul qilinayotgan qarorlarning sifatini oshiradi. Har bir xodim oʻz vazifalari va omilkorligi doirasida boshqaruv qarorlarini qabul qiladi. Gʻarbiy Yevropalik olimlar boshqaruvga “ijtimoiy inson” nuqtayi nazaridan yondashuvni shakllanishiga sezilarli hissa koʻshganlar. Bu yondashuv odamlar hulqini ularga guruhli hulqni taʼsir koʻrsatishi nuqtayi nazaridan oʻrganishga imkon bergan. Quyidagi uchta olimni boshqaruvga sotsiologik yondoshuvning yaratuvchilari deb hisoblaydilar: bular nemes professori M.Veber, fransuz olimi E.Dyurkgeym va kelib chiqishi fratsuz boʻlgan italyan olimi V.Pareto. Gʻarbiy Yevropa kompaniyalari boshqaruvni markazlashtirmaslik tamoyilidan foydalanishda amerikali firmalar bilan umumiy alomatlarga egalar. Amerikaliklar kabi Gʻarbiy Yevropa firmalari ham ilmiy-texnik taraqqiyoti taʼsiri ostida bir yerga jamlanish va markazlanish jarayonlari bilan qamrab olinganlar. Oborotlar hajmi boʻyicha Gʻarbiy Yevropa firmalari Amerika firmalariga yaqin turadi. Keyingi oʻn yilliklarda Gʻarbiy Yevropa firmalari amerikaliklar tajribasidan foydalanish bilan boshqaruvni qayta tashkil qilishni amalga oshirganlar. Ular ishlab chiqarishni tor ixtisoslashtirishdan uzoqlashib ketganlar. Kompaniyalar doirasida faoliyatning har bir sohalari boʻyicha ishlab chiqarish boʻlimlari yoki boʻlinmalar guruhlari tashkil qilinmoqda. Ammo ularda baribir oʻzining xususiyatlari saqlanib qolinmoqda. Xususan, Gʻarbiy Yevropa kompaniyalarida ishlab chiqarish boʻlinmalari amerikaliklarnikiga qaraganda katta rol oʻynaydi. Boshqaruvning markazlashtirilmagan shaklida ular oʻzlarining tarkiblariga qiruvchi shoʻba kompaniyalar faoliyatini muvofiqlashtiradilar, keyingilarga operativ-xoʻjalik, moliyaviy va yuridik mustaqillik beriladi. Shoʻba kompaniyalar esa bir vaqtning oʻzida ham foyda, ham javobgarlik markazi boʻladilar. Oʻzlariga biriktirilgan tovar navlari doirasida ular ilmiy-tadqiqotlar olib boradilar, mahsulot isteʼmolchilarini qidirib topadilar, boshqaruvning iqtisodiy usullaridan foydalanish bilan, uni ishlab chiqarish va sotishni amalga oshiradilar. Ishlab chiqarish boʻlinmalari oʻzlariga biriktirilgan shoʻba kompaniyalarning ilmiy-tadqiqotlar, ishlab chiqarish, sotish, moliya boʻyicha faoliyatini nazorat qiladilar va muvofiqlashtiradilar. Alohida kompaniyalar oʻrtasida ishlab chiqarish aloqalari oʻrnatiladi va bunda Gʻarbiy Yevropalik (nemes, fransuz, shved) konsernlari “sanoat guruhlari” deb ataladilar. Koʻpgina nemes konsernlari tarkibida koʻp sonli yuridik mustaqil shoʻba kompaniyalari mavjudlar. Ular katta operativ mustaqillikka egalar. Bu kompaniyalarning xududiy tarqoqligi va tor ixtisoslashganligi faoliyatni markaziy boshqaruv orqali muvofiqlashtirishni taqozo qiladi. Shu tufayli ishlab chiqarish maqsadlarining yagonaligi taʼminlanadi. Finlandiyada umuman firmalarni boshqarishda Amerika va Gʻarbiy Yevropadan baʼzi bir farqlar mavjud. Bu yerda maqsadlar miqdoriy koʻrsatkichlarga egalar. Yakuniy maqsadlarga erishish strategiyasi “natijalar boʻyicha boshqaruv” nomiga ega. Bu boshqaruvning xususiyatlari shundan iboratki, moʻljallangan natijalarni belgilashda yuqori rahbarlik bilan bir qatorda ijrochilar va ishchilar ishtirok etadilar. Koʻl ostidagilarning oʻzlari bu natijalarga erishishning yoʻllari va usularini tanlaydilar. Quyidagilar asosiy natijalar boʻlishlari mumkin: vazifaviy tashkil qilish, mehnat unumdorligi; xizmat koʻrsatish darajasi, mahsulotning sifati, sotishning hajmi; isteʼmolchilar talablarini qanoatlantirilishi. Bir vaqtda rejalarning uchta turi- strategik, yillik, ish jadvali tuziladi. Strategik rejalashtirish oʻz ichiga 10-15 yilga va maqsadlarni rejalashtirish esa 3-5 yilga bashoratlashni oladi. Navbatdagi yilga maqsadlarning rejasi vaziyatli tahlil asosida ishlab chiqiladi. Ish jadvallari maqsadlarning yillik rejasi asosida tuziladi. Asosiy natijalarni baholash boshqaruvning barcha darajalarida yiliga ikki marta oʻtkaziladi. XX asrda davlat tomonidan tartibga solish nazariyasi gʻoyatda muhim rol oʻynagan, u boshqaruvning ikkita modeli – “ijtimoiy-bozor xoʻjaligi” (GFR) va “ijtimoiyizmning shved modeli”da yorkinroq oʻz aksini topgan. Erxard tomonidan ishlab chiqilgan “ijtimoiy-bozor xoʻjaligi” konsepsiyasining asosiga Keynsning vositali tartibga solish nazariyasi qoʻyilgan. Erkin bozor iqtisodiyotini shakllanishi xususiy mulkchilik, bozorni davlat tomonidan himoyalanishi va harakatlar erkinligi asosida amalga oshirilgan. Erxard boʻyicha “ijtimoiy bozor xoʻjaligi” konsepsiyasi oʻz ichiga ikkita asosiy qoidalarni oladi. Xoʻjalik yuritishning barcha sohalarida davlat tomonidan tartibga solishni kuchayishi. Erxard konsepsiyasi kuchli “ijtimoiy davlat”ni tashkil qilishga qaratilgan, u nafaqat ijtimoiy jarayonlar, shu jumladan bozorni tartibga soladi, balki aholi farovonligini oshirish borasidagi ijtimoiy siyosatni ham oʻtkazadi. 2.Direktiv (yoʻriqnomaviy) rejalashtirishning oʻrniga indikativ rejalashtirishni kiritish. Yoʻriknomaviy rejalashtirish bajarish uchun majburiy boʻlgan aniq va koʻp miqdordagi yoʻriqnomaviy koʻrsatmalarni belgilashni koʻzda tutadi. Indikativ rejalashtirish bajarilishi koʻproq istalgan rejalar va koʻrsatkichlarni belgilashni koʻzda tutadi. Ijtimoiy sheriklik xodimlar va tadbirkorlik oʻrtasidagi munosa- batlarning alohida turini tashkil qiladi, unda ular oʻrtasida ijtimoiy axillikka erishiladi, vujudga kelgan nizolar madaniy usullar bilan hal qilinadi. Ijtimoiy sheriklik yollanma xodimlarni ish haqini oshirish, ishni tartibi va mehnat sharoitlarini oʻzgartirish, soliqlarni kamaytirish va h.k. haqidagi talab qilishlar imkoniyatini istisno qilmaydi. Bozor iqtisodiyotiga ega Yevropa mamlakatlarida ijtimoiy sheriklik munosabatlari uzoq yillar davomida tabiiy yoʻl bilan vujudga kelganlar. Ijtimoiyizmning shved modeli ham maʼlum shoʻbaiqish uygʻotadi. Uning muallifi – Nobel mukofoti laureati Gunnar Myurdaldir. Myurdal ijtimoiyizmining shved modeli ijtimoiy bozor xoʻjaligi, ijtimoiy tartibga solinadigan iqtisodiyot va ijtimoiy sheriklik nazariyalariga asoslangan. Bu model Erxardning ijtimoiy bozor xoʻjaligi konsepsiyasiga koʻproq oʻxshashdir. Erxard kabi Myurdal ham, davlat tomonidan tartibga solinadigan bozor jarayonlari umumiy tenglik va barcha uchun teng iqtiso- diy imkoniyatlarga asoslangan samarali iqtisodiyotni yaratishga yordam beradi deb hisoblaydi. Tartibga solinadigan iqtisodiyotning asosiga aholidan olinadigan toʻgʻridan toʻgʻri va vositali soliqlar tizimi qoʻyilgan. Myurdal sotsializmining shved modeliga aholi farovonligini oshirish uchun teng imkoniyatlarni kafolatlaydigan aholini ijtimoiy himoyalash tizimi asos boʻladi. Bu shaxsiy isteʼmolning miqdorlarini oshishiga yordam beradi. Keyinchalik Shvetsiya ikkita chuqur inqirozlarni boshdan kechirgan: 1977-1978 va 1981-1982-yillarda. Vujudga kelgan holatdan chiqish uchun Stokgolm ilmiy maktabi zamonalashtirilgan keynsian siyosatidan foydalanishni tavsiya qilgan. Pul va soliq islohotlarini oʻtkazgan xukumat foydani muvofiq taqsimlash va uni birinchi navbatda sarmoyalar kiritishga yoʻnaltirish siyosatini faol oʻtkazgan. Natijada Shvetsiya katta muvaffaqiyatlarga erisha olgan, mamlakatning iqtisodiy holati yetarlicha barqaror boʻlgan. Koʻpgina tadqiqotchilar AQSHda boshqaruvning nazariyasi va amaliyoti jahonning boshqa mamlakatlariga qaraganda rivojlanishning ancha yuqoriroq darajasiga erishgan deb hisoblaydilar. Ularning fikrlariga koʻra, AQSHda mehnatning yuqori unumdorligiga ishlab chiqarishni yaxshi tashkil qilish hisobiga erishiladi. Gʻarbiy Yevropadagi taʼlim, ishlab chiqarishni tashkil qilish va xodamlarni tanlash sohasidagi orqada qolishni olimlar AQSH va Yevropa oʻrtasidagi texnologik uzilish bilan izohlaydilar. Xorijiy kompaniyalar tomonidan mehnatni tashkil qilish va boshqaruv sohasidagi ilgʻor tajribani baynalminallashtirish, milliy yutuqlardan foydalanish muhim tendensiya boʻladi. Keyingi yillarda amerikali tadbirkorlar koʻpincha Yaponiyaning ilgʻor tajribasi, yaponlarni muvaffaqiyatga olib kelgan yangiliklarni oʻz korxonalariga koʻchirish uchun harakatlar qilganlar. Bu “aniq vaqtda”, “sifat toʻgaraklari”, xodimlarning uzoq muddatli yoki “umrbod yollash” va boshqalardir. Ammo ularni barchasi ham uzoq yashay olmagan. Oʻtgan asrning oʻrtalarida holat teskari boʻlgan. Yapon firmalari ishlab chiqarishni tashkil qilish, ishlab chiqarish texnologiyasi, tashkiliy tuzilmani tashkil qilish va boshqa amerikacha tamoyillarni qabul qilganlar. Mashhur “sifat toʻgaraklari” va “aniq vaqtida” yetkazib berish tizimi Amerikada vujudga kelgan, ammo dastavval u yerda keng tarqalmagan. Ular birinchi marta yapon firmalarida qoʻllana boshlanganlar va yaxshi natijalar keltirganlar. Shuning bilan bir vaqtda amerikacha “insoniy resurslar”ni boshqarish usullari Yaponiyada qoʻllanish topmagan. Bu menejmentning bitta modelini boshqa davlat iqtisodiyotiga uning oʻziga xos xususiyatlarini yetarlicha hisobga olmasdan koʻchirish mumkin emasligidan darak beradi. Yüklə 99,8 Kb. Dostları ilə paylaş:
|