Mövzu “İnsan resurslarının idarə edilməsi” fənninin məzmunu, fənnin nəzəri və metodoloji əsasları
Yüklə 5,01 Kb. Pdf görüntüsü
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- 2-ci sual. İdarəetmənin obyekti, növləri və metodları.
- 3-cü sual. İdarəetmənin inkişaf dövrləri (mərhələləri).
- 5-ci sual. Heyətin idarə edilməsinin əsas konsepsiyaları və funksiyaları.
|
1 Mövzu 1. “İnsan resurslarının idarə edilməsi” fənninin məzmunu, fənnin nəzəri və metodoloji əsasları. 1. İdarəetmə anlayışı, müasir dövrdə onun əhəmiyyəti 2. İdarəetmənin obyekti, növləri və metodları 3. İdarəetmənin inkişaf dövrləri (mərhələləri) 4. İnsan resurslarının idarə edilməsinin əsas məsələləri 5. Heyətin idarə edilməsinin əsas konsepsiyaları və funksiyaları 6. Fənnin məzmunu və digər elmlərlə əlaqəsi 1-ci sual. İdarəetmə anlayışı, müasir dövrdə onun əhəmiyyəti. İ darəetmə ictimai iqtisadi münasibətlərin konkret məqsədəuyğun təşkil edilməsidir, bütöv tam bir sistemin ayrı-ayrı hissələri, ünsürləri arasındakı əlaqəni təmin edən yeni prosesdir. İdarəetmə əvvəlcədən nəzərdə tutulan və dərk edilmiş məqsədə nail olmaq, nəticələr əldə etmək üçün hər hansı konkret obyektə məqsədəuyğun təsir etmə vasitəsidir. İdarəetmə bütün obyektiv qanunlar sisteminin tələblərinin habelə müasir cəmiyyətə xas olan ictimai, kollektiv və şəxsi mənafelərin həyata keçirilməsi mexanizmidir. İ darəetmədə ən başlıca məqsəd və vəzifə cəmiyyətin obyektiv imkanlarından istifadə olunmasını təmin etməkdir. İdarəetmə əslində cəmiyyətin potensialından istifadə etmənin mühüm amilidir. İdarəetmə həm də zəhmətkeşlərin əmək fəaliyyətinin təşkil edilməsi və səfərbərliyə alınmasının başlıca formasıdır. 2 Cəmiyyət özü də mürəkkəb bir sistemdir. İqtisadi, sosial, mənəvi inkişafın ə laqələndirilməsi, ayrı-ayrı adamların, kollektivlərin fəaliyyətinin istiqamətləndirilməsi, cəmiyyətdə baş verən bir çox sosial iqtisadi münasibətlərin qaydaya salınması müəyyən problemlərin həlli ilə əlaqədardır. Bütün bunlar və digər məsələlər idarəetmə elmindən istifadə olunmasına, onun öyrənilməsinə olan tələbatı əhəmiyyətli dərəcədə artırır. Ona görə bəzən XX əsr elmi-texniki tərəqqi əsri olsa da, bəzən idarəetmə əsri adlandırılır. Lakin müasir texnika mürəkkəb texniki sistemlər, qurğular, axın xətləri, müasir ETT-də təşkil olunmasına və idarə edilməyə möhtacdır. İ darəetmə elmi bütün cəmiyyətlər üçün təxminən eyni olan bir sıra ə lamətlərə malikdir. Çünki idarəetmə prosesi hansı cəmiyyət olursa olsun müəyyən sistemlərin, o cümlədən iqtisadi, sosial, texniki sistemlərin, habelə idarəedən və idarə olunan yarım sistemlərin, idarəedici parametrlərin, müəyyən informasiyaların toplanmasını, işlənməsini, idarə edən və idarə olunan sistemlərdə əks əlaqələrin mövcudluğunu və s. nəzərdə tutur. Bununla belə, idarəetmənin sosial məzmunu ayrı-ayrı ictimai- iqtisadi formalarda müxtəlif olmuşdur. Müasir dövrdə idarəetmə elminə olan tələbat obyektiv olaraq artmışdır. Bu əsasən aşağıdakılarla əlaqədardır: 1. Xalq təsərrüfatının ümumi miqyasının çoxalması, onun strukturunun mürəkkəbləşməsi, dərinləşməsi, sahə və sahələrarası əlaqələrin mürəkkəbləşməsi; 2. Təşkilati, iqtisadi, sosial əlaqələrin inteqrasiya olunması, bir- birinə nüfuz etməsi; 3 3. Müasir ETT-nin nailiyyətlərindən daha səmərəli istifadə olunması və onun özünün yüksək səviyyədə idarə edilməsi zərurəti; 4. Xalq təsərrüfatının hərtərəfli intensivləşdirilməsi və istehsalın səmərəliliyinin yüksəldilməsi; 5. Kompleks sosial-iqtisadi problemlərin həlli ilə. 2-ci sual. İdarəetmənin obyekti, növləri və metodları. İ darəetmə çoxcəhətli bir prosesi əhatə edir. O, cəmiyyətin bütün fəaliyyət dairəsi ilə əlaqədardır. Çünki hər bir idarəetmə mərhələsi nəticə etibarı ilə insanların fəaliyyətinin nizamlanması, qayday salınması, kiçik və böyük komplekslərin idarə olunması, bu isə istehsal, əmək kooperasiyasının həyata keçirilməsi, habelə canlı əməklə istehsal vasitələrinin müəyyən qaydada əlaqələndirilməsi ilə bağlıdır. İ darəetmənin konkret obyektləri aşağıdakılardan ibarətdir: 1) ayrı-ayrı kollektivlər, müəssisələr, təşkilatlar, kompleks xalq təsərrüfatı sahəsi; 2) bütövlükdə xalq təsərrüfatı və cəmiyyət; 3) cəmiyyətdə baş verən iqtisadi və siyasi, sosial, hüquqi və ideoloji proseslər. İ darəetmənin üç əsas növü vardır: a) cansız təbiətin idarə edilməsi. Məsələn, maşınların, avadanlıqların, texnoloji, ETT-nin idarə edilməsi; b) canlı təbiətin, orqanizmin idarə edilməsi, məsələn, fizioloji, biokimyəvi və biofiziki idarəetmə; c) şüurlu, sosial idarəetmə-cəmiyyətin idarə edilməsi. 4 Hər bir idarəetmə öz növbəsində müxtəlif sahələrə ayrılır. Məsələn, sosial idarəetmə özünə aşağıdakıları daxil edir: cəmiyyətin idarə edilməsi, dövlət idarəetmə sistemi, ictimai təşkilatların idarə edilməsi, heyətin idarə edilməsi və s. Bütün sosial idarəetmə sistemini üç iri sahəyə bölmək olar: 1. siyasi idarəetmə; 2. iqtisadi idarəetmə; 3. dövlət idarəçiliyi. Cəmiyyətin həyatını maddi nemətlər istehsalı təşkil edir. Ona görə də bilavasitə maddi nemətlər istehsalı, onun idarə edilməsi, habelə idarəetmənin bütün səviyyə və sistemlərdə subyekti olan işçilərin, daha konkret desək heyətin idarə edilməsi ən vacib məsələlərdən biridir. İ darəetmə münasibətlərinin təhlili idarəetmənin bir sıra metodoloji məsələlərini işləyib hazırlamadan mümkün deyildir. Metod dərk etmə yolu və tədqiqat vasitəsidir, obyekti dərk etmək üçün ayrı-ayrı insanların, kollektivlərin praktiki və nəzəri fəaliyyət bacarığı, hərəkət tərzidir. Metodun əsasını elmi nəzəriyyə təşkil edir. Elmi nəzəriyyə olmadan seçilmiş hər hansı bir metod lazımi səmərə verə bilməz. Müəyyən metodlar sisteminə əsaslanmadan idarəetmə münasibətləri, habelə müəssisə və cəmiyyətdə baş verən sosial-iqtisadi proseslər haqqında dəqiq, elmi fikir yürütmək olmaz. İ darəetmə sahəsində istifadə olunan metodları 2 yerə ayırmaq olar: 1. Ümumi metodlar 2. Xüsusi metodlar Ümumi metodlar universal metodlar və ya kompleks metodlar adlanır. Ümumi metodlara aşağıdakılar aid edilir: kompleks (sistem) halında yanaşma metodu, xalq təsərrüfatının sahələrarası mövqeyindən 5 yanaşma metodu, optimallaşdırma metodu, müşahidə metodu, təhlil metodu, tarixi yanaşma metodu, deduksiya metodu, induksiya metodu, mücərrəd təkəkkür metodu. İ darəetmənin ümumi, universal metodları ilə yanaşı konkret elmi metodları da vardır. Bunlara aiddir: - informasiyaların toplanması, işlənib hazırlanması metodu; - iqtisadi-riyazi modelləşdirmə metodu; - anket sorğusu metodu və s. 3-cü sual. İdarəetmənin inkişaf dövrləri (mərhələləri). Müasir idarəetmə təcrübəsi cəmiyyətin müxtəlif inkişaf mərhələlərində heyətin idarə edilməsinin 3 əsas cəhətini xüsusilə qeyd etməyə əsas verir: 1. Sosial-siyasi cəhət – qruplarda ilkin idarəetmə heyəti ilə bağlı olan qaydanın yaradılması, təkmilləşdirilməsi və inkişaf etdirilməsi; 2. Maddi-iqtisadi cəhət – maddi nemətlər ehtiyatının axtarılması, onların istehsalı və yaradılan məhsulların idarəetmə qurumları tərəfindən bölünməsi; 3. Özünü təminetmə cəhəti – rəqiblərdən, eləcə də hər cür gözlənilməz təbii və qeyri-standart vəziyyətlərdən çıxış yolları tapmaq məqsədilə adamların idarə edilməsi; Ümumiyyətlə, idarəetmə nəzəriyyələrinin inkiaşfı, idarəetmə təcrübəsi aşağı olan tarixi dövrləri (mərhələləri) əhatə edir: I dövr (mərhələ) – qədim dövr. Bu dövr idarəetmənin 1-ci inkişaf dövrü olmaqla, ən uzunmüddətli olub, təxminən eramızdan 9-7 min il 6 başlayaraq XVIII əsrə qədər olan dövrü əhatə edir. Yunan filosofu Sokrat 1-ci olaraq idarəetmənin xüsusi fəaliyyət növü olmasını qeyd etmişdir (e.ə. 470-399-cu il). İ darəetmənin II dövrü (mərhələsi) – sənayeləşmə dövrüdür (1775- 1890). İdarəetmə elminin yaranması və inkişafının tədqiqi bu dövrdə ə sasən A.Smitə məxsusdur. O, nəinki siyasi iqtisadın klassik nümayəndəsidir, həm də idarəetmənin mahir bilicisidir. İ darəetmənin III dövrü – sistemləşdirmə dövrüdür. Bu dövr 1895- 1960-cı illəri əhatə edir. Bu dövrdə müxtəlif məktəblər, axınlar formalaşır, idarəetmə prosesləri müasirləşir, yüksək səviyyəli idarəetmə mütəxəssisləri, menecerlər yetişirlər. Menecment idarəetmə elmi kimi özünü təsdiq edir. İdarəetməyə bir elm kimi baxılması əsasən F.Teylora məxsusdur (1856-1915). O, “Fabrikin idarə olunması” (1903), “Menecmentin (idarəetmənin) elmi prinsipləri” əsərlərini yazır və ə məyin elmi təşkili məsələlərini ön plana çəkir. L.Cilbert, A.Fayol, E.Meyor və başqaları idarəetmə elmini daha da təkmilləşdirmişlər. D.Makqreqor XX əsrin ortalarında “X” və “Y” nəzəriyyələrini (idarəetmənin) irəli sürür. «İdarəetmənin IV dövrü – məlumatlar dövrüdür» (1960-cı ildən bu günə qədər) 4-cü sual. İnsan resurslarının idarə edilməsinin əsas məsələləri Insan resurslarının idarə edilməsində başlıca məqsəd onların potensiflından və yaradıcı imkanlarından maksimum istifadə edilməsidir. Geniş mənada insan resurslarının idarə edilməsi aşağıda kompleks məsələləri əhatə edir: 7 1. Firma və şirkətlərin konkret strategiyasına uyğun gələn işçi heyətinə tələbatın müəyyən edilməsi; 2. əmək bazarının qiymətləndirilməsi və məşğuliyyət amillərinin təhlili; 3. əməkdaşların karyerasının planlaşdırılması, onların inkişaf imkanları; 4. fəaliyyətin motivləşdirilməsi sisteminin hazırlanması; 5. əmək məhsuldarlığının idarə edilməsi; 6. əmək gəlirlərinin, firmadaxili əmək və istehlak ölçüsünün tənzimlənməsi; 7. firmadaxili fəal sosial siyasətin aparılması; 8. yaradıcı işin, o cümlədən texniki yaradıcılığın stimullaşdırılması; 9. qabaqcıl əmək üsullarının tətbiqi; 10. heyətin peşə-ixtisas hazırlığı; 11. münaqişələrin yumşaldılması və idarə edilməsi; 12. sosial-psixoloji mühitin yaradılması. Bu səbəblərdən sənayecə inkişaf etmiş ölkələrdə, xüsusilə Amerikada və Yaponiyada menecerlərin hazırlanması zamanı onların tədris planlarında yuxarıdakı məsələlərə böyük əhəmiyyət verilir. Müasir dövrdə müəssisələrin, firmaların fəaliyyətində heyətin rolunun artması, insan amilinin, onun intellektual, yaradıcı funksiyasına olan zəruri tələbatdan irəli gəlir. Heyətin rolunun artması amillərlə şə rtlənir: 1. Əməyin məzmununda baş verən dəyişikliklər, yeni texnika və texnologiyanın tətbiqi, kompyuter texnikasının inkişafı; 8 2. Müasir dövrdə işçilər üzərində avtoritar nəzarət sisteminin götürülməsi, əməkdaşların özünə nəzarət və özünü intizama cəlb etmək imkanının meydana çıxması; 3. İstehsalın makroiqtisadi amillərinin, habelə dünya bazarında rəqabətin kəskinləşməsi, işçi qüvvəsinin rəqabət qabiliyyətinə tələbatın artması; 4. Müəssisələrdə əməyin təşkilinin kollektiv formasının inkişafı, müasir istehsalın çox funksiyalı səciyyə daşıması və daha çox məsuliyyət tələb etməsi; 5. İşçilərin mədəni və təhsil səviyyəsinə tələbatın artması; 6. Demokratiyanın, o cümlədən istehsal demokratiyasının inkişafı. İ darəetmə birinci növbədə adamların, işçilərin fəaliyyətinin ə laqələndirilməsi və təşkilidir. Bu isə əmək ehtiyatlarından səmərəli istifadə olunması, insan amilinin nəzərə alınması, insan münasibətləri, ə məyin təşkili, sosial inkişafı, əmək davranışı, kadr siyasəti, əmək bazarı kimi vacib problemləri əhatə edir. Heyət istehsal, idarəçilik, onlar isə uyğun olaraq əsas, köməkçi və xidmətedici fəhlələrdən, rəhbər işçilər və mütəxəssislərdən ibarətdir. Heyətin idarəedilməsi istehsal, texniki-texnoloji sistemlərin idarə edilməsindən çətin və məsuliyyətli bir işdir, prosesdir. Heyətin idarə edilməsi ayrı-ayrı işçi kateqoriyaları ilə müəyyən prinsiplər, üsullar, səlahiyyətlər, funksiyalar çərçivəsində aparılan işlərin məcmuudur, sistemidir. Bu birinci növbədə firma və şirkətlərin kadr siyasəti ilə, yəni heyətin seçilməsi, qiymətləndirilməsi, yerləşdirilməsi, təlimatlandırılması ilə üzvi şəkildə bağlıdır. 9 Yaponiyada bir çox ölkələrdən fərqli olaraq firma və şirkətlər daxili münaqişələrin həll olunmasına daha böyük əhəmiyyət verilir. Yaponiyada insan resurslarına, şirkət daxili stabilliyin təmin edilməsinə, resurslarına qənaət edilməsinə, Amerikada isə maliyyə resurslarına, kapitalın dinamik inkişafına üstünlük verilir. Yaponlar insana iqtisadi, sosial, psixoloji, mənəvi tələbata olan bir tələbat kimi yanaşırlar. Ona görə də orada şirkət heyətini idarə etmək məharəti menecerin ən böyük üstünlüyü kimi qiymətləndirilir. Yaponlar “X” və “Y” nəzəriyyələrindən irəli gələn müddəalara özünəməxsus halda yanaşırlar. “X” – nəzəriyyəsinə görə fəhlələr öz təbiətinə görə tənbəldirlər, məsuliyyətsizdirlər və buna görə də onlar üzərində birbaşa nəzarət hökmən lazımdır.”Y”- nəzəriyyəsinə görə isə tabeçilikdə olan adamlar ə məksevər və məsuliyyətlidirlər. Ə nənəvi nəzəriyyəyə görə isə iş normal insanın əleyhinə yönəldilmiş bir fəaliyyətdir və işçilər ancaq əmək haqqı, pul almaq xatirinə işləyirlər. Ona görə də burada iqtisadi amilə, ciddi nəzarət rejiminə üstünlük verilir, lakin daimi nəzarət bəzən xoşagəlməz vəziyyət də yarada bilər. Ona görə də hələ keçən əsrin 20-ci illərində bir sıra Amerika biznesmenləri standart davranış modelinin zəifliyini hiss edərək insan keyfiyyətinə, insan münasibətləri modelinə üstünlük verməyi lazım bildilər. Burada insan hissiyyatı əsas etalon kimi götürülür. Biznesmenlər başa düşdülər ki, istehsal amillərindən biri kimi insanla maşını bir sıraya qoymaq olmaz. Elə etmək lazımdır ki, işçi öz təşkilatı üçün faydalı olduğunu, kollektivin ayrılmaz bir üzvü olduğunu hiss edə bilsin. Belə bir konsepsiyanın məntiqi nəticəsi olaraq həmin 10 fikir, sonralar Yaponiyada “İnsan potensialı” modeli geniş bir miqyasda tətbiq edilməyə başlandı. Bu modelin, nəzəriyyənin “İnsan münasibətləri” nəzəriyyəsi ilə yaxınlığı olsa da, fərqli cəhəti onun sabitlik yaratmaq, səmərəli fəaliyyət, işçinin yaradıcı potensialından maksimum istifadə etmək, özünüidarəetmə, özünənəzarət kimi məsələlərlə, bir sözlə, insan qabiliyyətinin fəallaşdırılması ilə əlaqələndirilməsi, kollektiv davranışa üstünlük verilməsidir. İş çi heyətinin idarə edilməsinin mühüm problemləri aşağıdakılardır: ə məyin çevik və səmərəli təşkili; təşkilatların operativ və strateji funksiyaları; peşə irəliləyişləri; motivləşdirmə metodlarının və modellərinin seçilməsi; menecment konsepsiyasının təkmilləşdirilməsi; şə xsi keyfiyyətin və məhsulun keyfiyyətinin yüksəldilməsi; heyətə istehsal sisteminin bir vacib ünsürü kimi yanaşılması; firmadaxili səmərəliliyin artırılması və s. 5-ci sual. Heyətin idarə edilməsinin əsas konsepsiyaları və funksiyaları. Heyətin idarə edilməsi iqtisadi, sosial, hüquqi, təşkilati və psixoloji məsələləri əhatə edir. Heyətin idarə edilməsinə aşağıdakı aspektlər və istiqamətlər baxımından yanaşmaq olar: 1. insan resurslarından səmərəli istifadə edilməsi; 2. işçinin potensialını aşkara çıxarma və fəaliyyətini motivləşdirmə, stimullaşdırma; 3. heyətin fəaliyyətinin təşkilatların iqtisadi nəticələri ilə ə laqələndirmə; 11 4. heyətin idarə edilməsi təşkilatın iqtisadiyyatının tərkib hissəsi kimi; 5. insanın istehsal fəaliyyətinin təşkili baxımından; 6. insana, onun fəaliyyətinə iqtisadi, peşə-ixtisas, demoqrafiya, sinfi, sosial status, bioloji, mədəni, mənəvi dəyərlər sistemi baxımından yanaşma. Ona görə də heyətin idarə edilməsinin inteqrativ səciyyə daşıyan aşağıdakı konsepsiyaları vardır: 1. sosioloji konsepsiyaları (sosial davranış, əmək davranışı, sosial qrup nəzəriyyələri, münaqişələr). 2. iqtisadi konsepsiyalar (işçi qüvvəsinin maddi stimulları, əmək bazarı problemləri, əmək kollektivlərinin təmin edilməsi və s.) 3. psixoloji konsepsiyalar (işçinin dəyərlər meyli, mentaliteti, ünsiyyəti və davranışının psixoanalizi, əmək fəaliyyətinin psixalogiyası və s.) 4. əmək və sosial hüquq konsepsiyası (heyətin idarə edilməsinin müəyyən qanunlar, qaydalar çərçivəsində aparılması, əmək hüququ, tarif razılaşmaları, muzdlu işçi və iş verən arasındakı hüquqi münasibətlər və s.) İş çi heyətini idarə edərkən bu konsepsiyalar və müəyyən edən prinsiplər hökmən nəzərə alınmalıdır. İş çi heyətinin idarə edilməsi sisteminin qurulması həm universal və həm də konkret, spesifik səciyyə daşıyır. Heyətin idarə edilməsi sisteminin qurulması prinsipləri müxtəlif qaydada təsnifata ayrılır. Bu prinsipləri iki böyük qrupa ayırmaq olar: 12 a) heyətin idarə edilməsi sisteminin formalaşmasına olan tələbləri səciyyələndirən prinsiplər; b) heyətin inkişafının əsas istiqamətlərinin idarə edilməsi sistemini müəyyən edən prinsiplər. I qrup prinsipə bunlar daxildir: 1) heyətin idarə edilməsi funksiyasının istehsalın məqsədi ilə şə rtləşməsi prinsipi; 2) heyətin idarə edilməsində mütərəqqilik prinsipi, yəni dünya ölkələrinin təcrübəsini, etalonlarını və səmərəli, optimal modellərini özündə əks etdirməsi; 3) bu sahədə təşkilatların gələcək inkişafını nəzərə alan perspektivlik prinsipi; 4) kadr siyasətində ayrı-ayrı struktur bölmələrin (üfüqi və şaquli) səlahiyyətlərində avtonomluq prinsipi; 5) kadrların seçilməsində aşkarlıq, şəffaflıq prinsipləri. II qrup prinsiplərə aşağıdakılar aid edilir: 1) hər hansı bir əsas, vaxtı çatmış vəzifələrin, problemlərin həlli üçün işçilərin səyinin təmərküzləşməsi, istiqamətləndirilməsi prinsipləri; 2) heyətin idarə edilməsi sistemində funksional əmək bölgüsünü nəzərə alan ixtisaslaşma prinsipi; 3) heyətin idarə edilməsi sisteminin təşkilatın dəyişilən məqsəd və iş şəraitinə adaptivlik (çeviklik) prinsipi və s. Heyətin idarə edilməsinin funksiyaları aşağıdakılardır: 1) işçilərin seçilməsi, qiymətləndirilməsi və işə qəbul edilməsi; 2) işçilərin əməyə uyğunlaşdırılması, təlimlənməsi; 13 3) heyətin yaradıcı əməyinin motivləşdirilməsi; 4) kariyeranın planlaşdırılması; 5) heyətin fəaliyyətinə inteqrativ qaydada ümumi rəhbərlik; 6) heyətin fəaliyyəti ilə bağlı xərclərin (əməyin ödənilməsi, təhsili, sosial xərclər) idarə edilməsi; 7) iş yerlərinin, əmək fəaliyyətinin təşkili; 8) heyətin marketinqi (yüksək ixtisaslı işçilərə, menecerlərə tələbatı müəyyən etmə); 9) fəaliyyətin nəticələrini qiymətləndirmə; 10) heyət fəaliyyəti üzərində nəzarət, əmək intizamını təmin etmə, münaqişələri tənzimləmə; 11) heyətin sosial təminatı və hüquqi tənzimlənməsi. 14 6-cı sual. Fənnin məzmunu və digər elmlərlə əlaqəsi. “İ ns an r es ur sl ar ın ın i da rə e di lm əs i ” ku rs un un d ig ər e lm lə rl ə əl aq əs i əməklə bağlı elmlər Ə məyin gigiyenası və sanitariyası Erqonomika Psixalogiya Sosiologiya Sahələrin iqtisadiyyatı Statistika Ə mək hüququ Menecment İ qtisadi nəzəriyyə ə məyin təşkilatının əsasları Ə məyin fiziologiyası və psixalogiyası Gəlir və əmək haqqı siyasəti Ə məyin normalaşdırılması Heyətin idarə edilməsi Ə məyin iqtisadiyyatı Ə məyin sosiologiyası 15 İ darəetmə prosesində baş verən şəxsiyyətlərarası münasibətlər eyni və müxtəlif vəzifəli adamlar arasındakı münasibətlər haqqında olur. Məsələn, fəhlə ilə fəhlə, briqadir ilə briqadir, usta ilə usta, nazir ilə nazir, fəhlə-briqadir-usta-sahə rəisi-sex rəisi-müəssisə rəhbəri-nazir və ya ə ksinə. Odur ki, “İnsan resurslarının idarə edilməsi” fənninin məzmunu çox cəhətli əlaqələri əhatə edir. Fənnin məzmununa aşağıdakılar daxildir: - insan resurslarının idarə edilməsinin nəzəri və metodoloji əsasları, formal münasibətlər və s. - əmək ehtiyatları və əmək potensialı; - əhalinin sağlamlığı və təhlükəsizliyi; - intellektual kapital və onun idarə edilməsi, təhsil və insan inkişafı problemləri; - istehsalın səmərəliliyinin yüksəldilməsində insan resurslarının rolu; - heyətin əməyinin təşkilinin təkmilləşdirilməsi, əməyin təşkili, ə mək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinin sosial-texniki-texnoloji amili və şərti kimi; - heyətin işgüzar koriyerasının (mənsəbinin) idarə edilməsi; - təşkilatın sosial inkişafının idarə edilməsi; - əmək davranışı, əməyin motivləşdirilməsi və insan resurslarından istifadə; 16 - insan resurslarının strateji planlaşdırılması və idarə edilməsi; - heyətin əməyinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi; - heyətin toplanması, seçilməsi və insan resurslarının inkişafı; - heyətin əməyinin ödənilməsinin təşkili, idarə edilməsi, əmək haqqının forma və sistemləri; - heyətin əmək fəaliyyətinin stimullaşdırılması; - elmi-texniki tərəqqi və insan resurslarının peşə-ixtisas təhsili problemləri; - insan resurslarının treninqi (təlimi) və inkişafı; - münaqişə situasiyaları və stresin idarə edilməsi; - işçilər arasında qarşılıqlı münasibətlər sistemi; - insan resurslarının hüquqi və etik cəhətləri; - heyətin fəaliyyətinin nəticələrinin qiymətləndirilməsi və s. 17 Yüklə 5,01 Kb. Dostları ilə paylaş:
|