1. Boshqaruv va uning uslublari Boshqaruv taktikasi, stratеgiyasi va uning vositalari

Buyi - bast
Bizning jamiyatimizda o’rta va past buyli kishilar oldida ko’pincha baland buyli kishilarga ko’proq e'tibor bеriladi.
Kadrlar bo’limida o’tkazilgan so’rovlar ishga qabul qilishda yuqori bo’yli kishilarga ma'lum darajada ko’proq e'tibor bеrilishini yuzaga chiqardi. Bu erkaklarga ham, ayollarga ham taalluqli, lеkin ayollarga nisbatan kamroq darajada.
Aniqki, buyni haqiqiy o’stirish to’g’risida gan ham bo’lishi mumkin emas, lеkin uni yuqoriroq qilib ko’rsatish mumkin. Buning uchun gavdaning tuzilishini o’zgartirishi mumkin, ya'ni “To’g’ri tik turing”, “To’g’ri o’tiring”, gavdani to’g’ri tuting. Gavdaning to’g’ri tutilishi - o’ziga ishonch va erkinlik tasavvuridir, shuningdеk, bu kishini balandroq ko’rsatadi. Achinarli tutilgan gavda zaiflikni ma'lum qiladi. O’z vaqtida bundan foydalanishingiz mumkin.
O’zingizda kat'iyatlikni ko’rsatmang - kuchingiz еtmasligini ko’rsatib qo’yasiz. Agar, Siz haqiqatda o’zingizni ishonchsiz sеzib, buni ko’rsatsangiz mag’lubiyatga uchraysiz. Boshqa tomondan, Siz kuchli va o’ziga ishongan inson “rolini o’ynasangiz”, ikkita narsa sodir bo’lishi mumkin: birinchisi, Sizning raqibingiz kim kuchga va ka'tiyatga ega kishini ifoda etayotganini hisobga olishga majbur bo’ladi. Ikkinchidan, o’zingizning “zo’r”ligingizni namoyon qilib, Siz haqiqatdan ham o’zingizni kat'iyatli dеb his qilasiz.
Lеkin bunday xulq asosiy printsip - har qanday vaziyatda ham nimani xoxlayotganingizni bilishingiz zarurligi bilan bеvosita bog’liq. Sizga qanday yakun ma'qulligini bilib olsangiz, barcha imkoniyatlaringizni ishga solishingiz mumkin. Qo’l qisishuv.
Biz har kuni bir-birimizning qo’limizni qisamiz, lеkin buni ko’pincha noto’g’ri qilamiz. Bu еrda hеch qanday qiyinchiliklar yo’q, do’stona qo’l qisishuvlar esa ko’p ma'noni bildiradi. Bu boshqalar bilan jismoniy aloqaga kirishishning eng birinchi va asosan yagona usulidir. Va bu o’z vazifasini bajarishi lozim.
Yaxshi qo’l qisishuvni ikkita so’z - qisqa va kuchli so’zlari bilan ifodalash mumkin. Qo’l qisishuv kuchi qat'iy ishonchdan darak bеradi.
Ovoz.
Qo’l qisishni oddiy “Salom!” yoki “Assalomu - alaykum!” dеgan so’zlar bilan bajargan ma'qul. Lеkin bu so’zlar aniq eshitilishi va erkin, hamda ishonchga to’la bo’lishi kеrak. Siz insonga ishonmagan takdiringizda ham buni bildirmang.
Sizning qadam tashlashingiz kabi nutqingiz ham ravon bo’lsin. Tеz gapirish insonni fikridan adashtiradi, hayajonlanishingizni ko’rsatib qo’yadi. Siz qabul qilishga qulay bo’lgan tеzlik bilan ifodali qilib gapiring. Nima gapirayotganligingizni faqatgina uylab emas, balki qanday gapirayotganingizga ham qo’loq tuting. Ovozingiz qanday eshitilishini tasavvur qiling.
3.RAHBAR BOSHQARUV USLUBLARI
Boshliq va buysunuvchini o’zaro munosabatlariga alohida talablar qo’yiladi. Odatda rahbar - jamoada muhim shaxs. U insonlar bilan qanday muomala qilishi, qay tarzda va nimalarga aralashishi, o’z qo’l ostidagilarga munosabatiga ko’p narsa bog’liq.
Nеmis yozuvchisi Knoblokning rahbarga jamoadagi xulqda o’z yo’lini topib olish ba'zan qanchalik murakkabligini aks ettiruvchi hajviyasi ko’pchilikka ma'lum:
“Ishga vaqtida kеlsa”, “Ishga azonlab yugurib kеlibdi, bizni aldamoqchi” dеydilar. Kеch kеlsa, kеsatib: “Boshliqlar kеchikmaydilar, ular ushlanib qoladilar”- dеydilar. “Rafiqangiz, bolalaringiz tuzukmi” dеsa - “Birovning ishiga bo’rnini tiqadi”. So’ramasa - “Shunakayam kurs bo’ladimi” dеydilar.
“Qanday taklif bor?” - dеb qiziqsa - “O’zida hеch qanday taklif yo’q”, dеb shivirlaydi. So’ramasa - “Jamoa fikriga qo’lok solmaydi”.
Masalani tеz hal kilsa - shoshma-shoshar, uylashni istamaydi. Sеkin hal qilsa – qat'iyatsiz, ma'suliyatdan qochuvchi.
Yangi shtat birligini talab kilsa - shtatni ko’paytiradi. “Bor kuchlar bilan uddalaymiz” dеsa - “Bizni qurbon qilmoqchi” dеb norozi bo’ladilar.
Yuqoridagi ko’rsatmalarsiz ish yuritsa - o’zboshimcha, ko’rsatmalarni aniq bajarsa - eski byurokrat. Xazillashsa - “Qitiqlamasang kulmaydi”. Hazillashmasa “Hеch kulganini ko’rganmisizlar?” dеb gapiradilar.
Do’stona muomala qilsa - ishonchga kirib olmoqchi. O’zini alohida tutsa- manman.
Ishlar yaxshi kеtayotgan bo’lsa pirovardida, bu biz ishlayapmiz. Rеja bajarilmasa - qilmishiga yarasha, u bir o’zi aybdor - dеydilar.
Odatda rahbarlikni uch tipga ajratadilar - avtoritar, dеmokratik va erkin (libеral).
Ishga doir etikеt xulqning qanday yo’nalishini tanlashga maslahat bеradi? O’zingiz hal qiling.
Avtoritar rahbar qarorlarni yakka o’zi qabul qiladi va bo’ysinuvchilarning xattiharakatlarini, ularga tashabbus ko’rsatish imkoniyatini bеrmay, qat'iy ravishda bеlgilaydi. Bunday rahbarga o’z shaxsini yuqori baholash va qo’l ostidagilarning ishchanlik va insoniy sifatlariga еtarli baho bеrmaslik xos. U odatda o’zini va u boshqarayotgan firmani, o’zini va unga buyso’ngan jamoani bir-biriga tеnglashtiradi, ko’pincha ishda “yonadi”, o’zini usiz tasavvur qila olmaydi, shaxsiy hayotini unutadi, kuchini ayamasdan, lеkin qo’l ostidagilari haqida qayg’urmasdan ishlaydi. Avtoritar rahbar ko’pincha hеch qanday xarajatlarni, shu jumladan insonlarni ham ayamasdan ishlab chiqarish maqsadlariga erishishni ko’zlaydi. Bunday rahbar bilan birga kishilar o’zlarini “vulqon”dagidеk, favqulotdagi vaziyat holatida his qiladilar. Ularni zaruriyatsiz bеzovta qiladilar, asablariga tеgadilar, xaddan tashqari ishlatadilar. Bunday tipni “Rahbar o’zini qanday tutmasligi kеrak” dеgan qo’llanmaga kiritish mumkin. Biroq avtokratni qattikqo’l rahbar bilan adashtirmaslik kеrak.
Rahbarlikning dеmokratik uslubi bo’ysinuvchilarga ularning malakasi va ish xususiyatlariga mos bo’lgan mustakkilikni bеrish, ishlab chiqarish masalalarini ularning bеvosita ishtirokida yoki hеch bo’lmaganda ular bilan muhokama qilingandan so’ng hal qilish, ularning ishlashi uchun zaruriy sharoitlarni yaratish, ularning harakatlarini holis baholash, insonlarga ijobiy munosabatda bo’lish va ularning ehtiyojlari haqida o’ylash kabilarni ko’zlaydi. Rahbarning bunday harakatlari nafaqat yakkaboshchilik printsiplarini barbod qilib anarxiyaga olib kеladi, balki rahbarning rеal hokimligini va obro’sini mustahkamlaydi, jamoada unumli ish sharoitini yaratishga ko’maklashadi. Rahbarlikning bu uslubida qo’l ostidagilarning tashvishlari va qiziqishlarini bilish zarur. Yirik yapon firmalarining birida shunday qoida mavjud: “Haftada soat, oyda kun”. Aynan shunday davriylik bilan yuqori rahbarlikni o’z ichiga olgan ma'muriyat sеxga kеladi va ishchilar bilan yonma-yon konvеyеrda ishlaydi. Bunday amaliyot tashabbuskorlari hisoblaganidеk, bu ishchilar bilan aloqani saqlashga, ularning kayfiyati, ish va turmush sharoitlarini bilishga imkon bеradi. Rahbarlikning bunday uslubi eng ma'qul hisoblanadi.
Menejmentda tashkiliy va boshqaruv munosabatlari. Boshqarish tizimining uslubiy asoslari
Tashkilot funktsiyasining mohiyati va mazmuni. Ma'muriy va tashkiliy boshqaruv, operativ boshqaruv. Vakolat va javobgarlik. Hokimiyat darajalari. Chiziqli kuchlar. Uskuna (xodimlar) vakolatlari. Maslahat, xizmat ko'rsatish va chiziq apparati. Tavsiya etuvchi, parallel va funktsional vakolatlar, majburiy tasdiqlash. Buyruq zanjiri, buyruq birligi va boshqarish normasi. Vakolat vakili. Vakolatlar taqsimotini samarali tashkil etish.
Tashkilot boshqaruv funktsiyasi sifatida vazifalar va odamlar o'rtasidagi munosabatlarni muvofiqlashtirish, shuningdek korxona tuzilmasini yaratish jarayonini (deminimizatsiyalash) tashkil etadi.
1. vakolat berish;
2. munosabatlarni tashkil etish, ishni soddalashtirish;
3. tashkilotning bo'linmalarga bo'linishi.
Delegatsiya - bu hokimiyat darajalari o'rtasidagi munosabatlarni o'rnatish (faqat vertikal). Delegatsiya yordamida vazifalar va vakolatlar amalga oshirish uchun javobgarlikni o'z zimmasiga olgan shaxsga topshiriladi.
Demak, delegatsiya bu mas'uliyat va vakolatni topshirishdir.
Mas'uliyat - bu aniq vazifani bajarish va uni qoniqarli hal qilish uchun javobgarlik majburiyatidir.
Vakolat - bu tashkilot resurslaridan foydalanish va ayrim xodimlarning harakatlarini muayyan vazifalarni bajarish uchun yo'naltirish bo'yicha cheklangan huquq (aslida odamlarga buyruq berish).
Ishonchnomalar ikki xil:
1. Lineer kuchlar - bu to'g'ridan-to'g'ri boshliqdan bo'ysunuvchiga o'tkaziladigan kuchlar. Chiziqli kuchlar rahbarga bo'ysunuvchilarga ta'sir qilish uchun qonuniy kuch beradi. Tarmoq vakolatlarini topshirish tashkilotda boshqaruv darajalari ierarxiyasini yaratadi.
2. Xodimlarning vakolatlari - bu ma'lum bir funktsiyani bajarishga asoslangan vakolatlar. Bosh idora quyidagilar bo'lishi mumkin:
Maslahat (yo'nalish bo'yicha menejerga maslahat berish);
Xizmat ko'rsatish apparatlari (marketing, kadrlar xizmati, etkazib berish va sotish va boshqalar)
Tarmoq menejerining shaxsiy apparati (kotib, shaxsiy yordamchi).

Ma'muriy va tashkiliy boshqaruv kompaniyaning tuzilishini aniqlash, aloqalarni o'rnatish va funktsiyalarni barcha bo'limlar o'rtasida taqsimlash, boshqaruv apparati xodimlari o'rtasida huquqlar berish va javobgarlikni belgilashni o'z ichiga oladi.

Operatsion menejment tasdiqlangan rejaga muvofiq kompaniyaning ishlashini ta'minlaydi. Haqiqiy natijalarni rejada rejalashtirilgan natijalar bilan davriy yoki uzluksiz taqqoslash va ularni keyinchalik tuzatishdan iborat. Operatsion boshqaruv joriy rejalashtirish bilan chambarchas bog'liq.
Vakolatlar - mustaqil ravishda, boshqalar bilan kelishilmagan holda, qarorlar qabul qilish, buyruqlar berish va tashkilot manfaatlari yo'lida ma'lum harakatlarni bajarish huquqlari va majburiyatlari to'plami.
Vakolat shaxsga emas, balki uning lavozimiga topshirilgan.
Bir nechtasi bor vakolatlar turlari :
AMMA) Ma'muriy vakolatlar manfaatdor shaxslar uchun majburiy bo'lgan qarorlar qabul qilish imkonini beradi. Ushbu kuchlar umumiy, chiziqli va funktsional bo'lishi mumkin.
- umumiy vakolatlar yuqori darajaga ega tashkilotni boshqarish, bu uning faoliyatining asosiy yo'nalishlarini belgilaydi.
- chiziq kuchlari maqsadga erishishni ta'minlash, shuningdek o'z ishlarini muvofiqlashtirish uchun menejerlar o'zlarining bo'ysunuvchilariga nima, qachon va qaerda qilishlari kerakligini yoki aksincha, nima qilmasliklarini tayinlashlariga imkon berish.
- funktsional vakolat tegishli menejerlar tomonidan boshqa (qatorli) rahbarlarga bevosita bo'ysunadigan xodimlar faoliyatini tartibga soluvchi majburiy qarorlarni qabul qilishgacha qisqartiriladi. Bu qarorlar odatda ishlash usullarini, boshqacha qilib aytganda, maqsadlarga erishish uchun qanday harakat qilishni belgilaydi.
B) egalar tavsiya etuvchi (maslahat beruvchi) vakolatlar agar kerak bo'lsa, ular o'zlariga muhtoj bo'lgan menejerlarga yoki rahbarlarga u yoki bu tor masalani qanday eng yaxshi hal qilish bo'yicha maslahat berishlari mumkin. Ammo, oldingi holatdan farqli o'laroq, bu maslahatlar faol emas, majburiydir.

C) Siz haqida gaplashishingiz mumkin vakillik vakolatlari ularga yuqori menejment nomidan ish yuritishga imkon berish. Ularning doirasida quyidagilar mavjud:

- nazorat qilish va hisobot berish vakolatlari o'z tashuvchilariga rasman belgilangan doirada menejerlar va ijrochilar faoliyati auditini o'tkazish imkoniyatini berib, ulardan majburiy ma'lumotlarni taqdim etishni, tahlil qilishni, xulosalar chiqarishni va ma'muriyat e'tiboriga etkazishni talab qiladi.
- muvofiqlashtiruvchi hokimiyat ular bilan ta'minlangan shaxs yoki birlik boshqaruvning boshqa ishtirokchilari faoliyatini muvofiqlashtirish huquqiga ega bo'lishidan iboratdir.
- muzokara vakolatlari tashqi operatsiyalarni amalga oshirish, nizolarni hal qilish va h.k.- yarashuv vakolatlari ularning egasi qabul qilingan qarorlarga rasmiy munosabatini bildirishi shartligidan iborat. Bu vakolatlar ogohlantiruvchi yoki blokirovka qluvchi bo'lishi mumkin.
Boshqaruv hokimiyati bilan ajralmas javobgarlik , ya'ni hisobot berish zarurati qabul qilingan qarorlar va ularning oqibatlari.
Javobgarlik cheklangan va cheklanmagan. Cheklangan javobgarlik shuni anglatadiki, o'z mablag'larini korxonaga kiritgan shaxslar korxona majburiyatlari bo'yicha faqat o'zlarining hissalari miqdorida javob berishadi. Cheklanmagan javobgarlik deganda, o'z mablag'larini korxonaga joylashtirgan shaxslar korxona majburiyatlari bo'yicha barcha mol -mulki bilan birgalikda javob berishadi.
Boshqaruv javobgarligi tushunchasi mavjud. Uning ikki turi mavjud: umumiy va funktsional. Umumiy javobgarlik uning maqsadi hisoblanadi sharoit yaratish ma'lum bir faoliyatni amalga oshirish uchun zarur. Funktsional javobgarlik allaqachon ma'lum bir ishning bajarilishi bilan bog'liq.
Tarmoq menejerlari maxsus malakani talab qiladigan muammoga duch kelganda, ular vaqtincha yoki doimiy ravishda tegishli mutaxassislarni taklif qilishlari mumkin. Maslahatchi vazifasini bajaradigan va vakolatga ega bo'lmagan mutaxassislar maslahat apparati deb nomlanadi.

Ushbu mutaxassislar maxsus masalalar bo'yicha yo'nalish rahbariyatiga maslahat berish uchun javobgardir. Ko'pincha maslahatchilar tarkibiga huquq, menejment, so'nggi yoki maxsus texnologiyalar, o'qitish va malakasini oshirish, kadrlar bilan ishlash bo'yicha maslahatlar va boshqalar sohasidagi mutaxassislar kiradi.

Xizmat qilish apparati
Maslahatchi apparati qo'llaniladigan har qanday sohada uning vazifalari kengaytirilishi mumkin. Mutaxassislar o'zlarining vakolatlari sohasida mazmunli qarorlar qabul qilish vakolatiga ega bo'lishlari mumkin. Bu har doim yordamchi faoliyatning bir turi bo'lib, tashkilotning asosiy faoliyati bilan shug'ullanadiganlarning yanada samarali ishlashi uchun imkoniyat yaratadi, bunday apparatni provayder deb atashardi. Mahalliy tashkilotlarning ma'muriy apparati tarkibidagi ixtisoslashgan bo'linmalarning aksariyati maxsus qo'llab-quvvatlash apparatlariga murojaat qilishadi. Bu ko'plab yirik kompaniyalarda mavjud bo'linmalar, kadrlar bo'limi, strategik rejalashtirish bo'limi, texnologiya bo'limi va boshqa shunga o'xshash bo'linmalar.
Shaxsiy apparatlar - bu umuman tashkilot ehtiyojlariga emas, balki shaxsan rahbarning xizmatlariga mo'ljallangan xizmat ko'rsatish apparati. Shaxsiy apparat xodimlariga kotiblar, yordamchilar, rahbarning yordamchilari kiradi. Ularning vazifasi rahbarga uning asosiy vazifalarini bajarishda shaxsiy yordam berishdir. Ushbu apparat a'zolari hech qanday vakolatlarga ega emaslar, ularning tashkilotdagi yoki tashkilot nomidagi harakatlari har doim bosh nomidan amalga oshiriladi.
Shaxsiy apparatning rasmiy vakolati bo'lmasa-da, uning a'zolari katta vakolatlarga ega bo'lishlari mumkin. Menejer nomidan qarorlar va uchrashuvlarni tayyorlash, menejerga kelgan ma'lumotlarni filtrlash va unga kirishni nazorat qilish orqali ular tashkilot faoliyatiga bevosita ta'sir ko'rsatishi mumkin. Katta rahbarlarning shaxsiy apparati ko'pincha ularning rasmiy vakolatidan ancha yuqori bo'lgan hokimiyatga ega.
Buyruqlarning tabiati va zanjirining uzunligi aniq vaziyatga mos bo'lishi kerak. Rasmiy buyruq zanjiri tushunchasi miloddan avvalgi 1491 yildayoq yahudiylar tomonidan qo'llanilgan. Natijada, Eng yaxshi usul buyruqlar bajarilishining ravshanligini ta'minlash - bu bo'ysunuvchi faqat bitta boshliqga hisobdor bo'lishi va faqat bitta xo'jayindan buyruq qabul qilishi. Bu ishonch endi bir kishilik boshqaruv tamoyili deb ataladi.
Bir kishilik menejment - klassik menejmentda (A. Fayol) tashkilotdagi xodim bir vaqtning o'zida bir nechta etakchiga ega bo'lolmaydi, u unga topshirilgan ish uchun javob beradi. Aks holda, muvofiqlashtirish samaradorligini yo'qotish xavfi mavjud (siz yaqin xo'jayiningizning "boshidan sakrab o'tolmaysiz"). Armiyada bir kishilik buyruq berish tamoyiliga qat'iy rioya qilinadi. Vazirliklar, idoralar faoliyati, bir qator davlat qo'mitalari, mahalliy hokimiyat idoralari va idoralari.
Asrlar mobaynida bir kishilik boshqaruv printsipi, birinchi navbatda, muvofiqlashtiruvchi mexanizm sifatida, uning qiymatini tasdiqladi, shuning uchun ko'pchilik tashkilotlar uni qo'llashga harakat qilmoqdalar.
Boshqarish tezligi
Boshqaruv darajasi - bu menejerga bevosita bo'ysunadigan xodimlar soni. Bu bitta rahbariyat ostida birlashtirilgan odamlar, ish joylari yoki bo'limlarning sonini belgilaydigan qiymat.
Maqsad eng katta hajm boshqaruv, menejerlar eng ko'p bo'ysunuvchilarni saqlab qolishga harakat qilmoqdalar. Ammo ko'p yillik tajriba shuni ko'rsatdiki, boshqaruvchanlik darajasi qancha past bo'lsa, muvofiqlashtirish darajasi shunchalik yuqori bo'ladi.
Ko'pchilik boshqaruv nazariyotchilari nazorat qilishning ideal normasini aniqlashga harakat qilishdi, ammo tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, har bir alohida holatda normaning qiymati ko'plab omillarga bog'liq, masalan, xodimlarning malakasi, bajariladigan vazifalarning mohiyati, darajasiga bog'liq. bo'ysunuvchilarning umumiy rivojlanishi va professionalligi, rahbarning boshqaruv sifatlari.
Umumiy narsa shundaki, boshqaruvning minimal darajasiga intilish kerak. Bu harakatlarni samarali muvofiqlashtirishga va bo'ysunuvchilar ustidan doimiy nazoratga yordam beradi.

Optimal qiymat ishchi guruh, ya'ni etakchi va ijrochilar bir-biri bilan o'zaro aloqada bo'lib, 5 dan 9 kishigacha ("7 ± 2" qonuni) .Bu nisbat yuqori menejment uchun ham to'g'ri keladi.

Delegatsiya - bu uning rasmiy funktsiyalarining bir qismini menejer tomonidan bo'ysunuvchilarga ularning harakatlariga faol aralashmasdan topshirish jarayoni.
Vakolat berish printsipi rahbar tomonidan unga berilgan vakolatlar, huquqlar va majburiyatlarning bir qismini o'z vakolatli xodimlariga berishdan iborat.
Odatda quyidagi ish turlari topshiriladi:
Doimiy ish;
Ixtisoslashtirilgan tadbirlar;
Shaxsiy va ahamiyatsiz savollar;
Tayyorgarlik ishlari.
Biroq, boshqaruv vazifalarining kompleksi mavjud bo'lib, ularni hal qilish menejerga topshirilishi kerak. Strategik ahamiyatga molik jihatlarni o'z ichiga olgan va maxfiy xarakterga ega bo'lgan va har qanday g'ayrioddiy, operatsiyaning belgilangan qoidalari va an'analaridan tashqarida bo'lgan, yuqori xavfli vazifalarni bajarish firmaning birinchi shaxsining vazifasidir.
Va vakolatli shaxsga tegishli bo'lmagan savollar:
Maqsadlarni belgilash;
Qarorlar qabul qilish;
Taskilot siyosatini ishlab chiqish;
Xodimlarni boshqarish va motivatsiya;
Xavf darajasi yuqori bo'lgan vazifalar;
G'ayrioddiy va istisno holatlar;
Qat'iy maxfiy vazifalar.
Vakolatni topshirishda bosh vakillar javobgarlikni tayinlaydi (belgilaydi); vaolatlarni amalga oshirishda huquqlar va javobgarlik darajasini belgilaydi.
Vakolat berishning afzalliklari:
Menejerning shaxsiy ishtirokini talab qiladigan vazifalarni bajarish qobiliyati;

Korxonani rivojlantirishning strategik maqsadlari va uzoq muddatli rejalariga e'tibor qaratish;

Bu ijodiy va faol ishchilarni rag'batlantirishning eng yaxshi usuli;
Bu o'rganishning eng yaxshi usuli;
Bu professional martaba usuli.
Vakolat berish samaradorligi aniq, lekin hamma menejerlar quyidagi sabablarga ko'ra uni qo'llashga shoshilishmaydi:
Boshqa xodimlarning vakolatiga shubha bilan qarang, ular ishlarni yomonlashidan qo'rqing;
Kuch va lavozimni yo'qotishdan qo'rqish;
Bo'ysunuvchilarga ishonchsizlik, ularning qobiliyatlarini past baholash;
Shuhratparastlik va o'z-o'zini yuqori baholash;
Uning harakatlari hamkasblar va yuqori lavozimlar tomonidan noto'g'ri talqin qilinishidan qo'rqing.
Samarali tarqatish tashkiliy hokimiyat quyidagi masalalarni hal qilishni ta'minlaydi:
1. Tashkilot ichidagi u yoki bu turdagi faoliyatni chiziqli bo'linma yoki shtab apparati (bo'linmasi) bilan bog'lash to'g'risida qaror qabul qilish. An'anaviy ravishda chiziqli faoliyat turlariga quyidagilar kiradi: ishlab chiqarish, sotish, moliyaviy faoliyat. Ushbu masala har bir aniq tashkilot uchun mas'uliyatli qarorni talab qiladi.
2. Tashkilot maqsadlariga erishishda qator vakolatlarning etakchi rolini aniqlash, shuningdek vakolat topshirish orqali tashkilot bo'linmalari faoliyatini muvofiqlashtirishni ta'minlash.
3. Hokimiyatni samarali topshirish yo'lidagi to'siqlarni olib tashlash
Boshqaruv tarkibi- bu har doim boshqaruv organlarining o'zaro bog'liq bo'g'inlari (boshqaruv funktsiyalarining samarali bajarilishini ta'minlaydigan bo'limlar, xizmatlar, lavozimlar).
Fokusga qarab boshqaruv tuzilmasi quyidagilar bo'lishi mumkin.
· Funktsional yo'naltirilgan - boshqaruv funktsiyalarini bajarish;
· Bozorga yo'naltirilgan - turli bozorlarda ishlash;
· Ishlab chiqarishga yo'naltirilgan - har xil ishlab chiqarish jarayonlarini boshqarish.
Boshqaruvning tashkiliy tuzilishi umumiy va o'ziga xos boshqaruv funktsiyalarining bajarilishini ta'minlaydi, tegishli vertikal va gorizontal bo'g'inlarni va boshqaruv elementlarini ajratishni ta'minlaydi. Vertikal bo'linish boshqaruv darajalari soni, shuningdek, ularning bo'ysunishi va direktiv aloqalari bilan belgilanadi. Gorizontal bo'linish sanoat xususiyatlariga muvofiq amalga oshiriladi. U sanoat ishlab chiqarishining quyi jarayonlariga yo'naltirilishi mumkin; ishlab chiqarilgan mahsulotlar; fazoviy ishlab chiqarish sharoitlari.
Tashkiliy tuzilma vazifalarni bo'limlar va bo'limlarga bo'linishini tartibga soladi; aniq muammolarni hal qilishda ularning vakolatlari; bu elementlarning umumiy o'zaro ta'siri ierarxik tuzilmani yaratish jarayonidir. Tashkiliy tuzilma minimal miqdordagi boshqaruv bo'g'inlariga ega bo'lishi, barcha boshqaruv jarayonlarini soddalashtirishi, moslashuvchan va tejamkor bo'lishi kerak.
Ichki tashkil etish va amalga oshirishga ko'ra boshqaruv tuzilmalari byurokratik va organik bo'linadi. Eng muhim tendentsiya - bu byurokratik tashkil etilgan tuzilmadan, mavjud sharoitga xos bo'lgan organik tuzilishga o'tish - boshqacha qilib aytganda, atrof -muhit sharoitining o'zgarishiga, kompaniyaning hajmi va murakkabligiga qarab kompaniyaning o'sishi. boshqaruv, boshqaruv tuzilmasida o'zgarishlarni keltirib chiqaradi.
Menejmentning byurokratizatsiyasiga qarshi kurash usullaridan biri bu tashkilotning barcha darajalarida guruhlarni boshqarish usullarini ishlab chiqish (qarorlar qabul qilish). Buning uchun mutaxassislardan iborat jamoalar tuziladi, ular tegishli muhokamadan so'ng birgalikda ko'plab muhim va qiyin qarorlarni qabul qiladilar.
Guruh nazorati quyidagilar bo'lishi mumkin:
· Kollegial - ishtirokchilar - maslahatchilarning ovoz berish huquqi bilan nisbatan tor doiradagi muammolarni muhokama qiladigan shaxslar;
· Kollektiv - xodimlar tegishli guruhlarga faol ravishda kiritilgan bo'lib, ular har qanday masalani hal qiluvchi ovoz berish huquqi bilan ko'rib chiqadilar, o'z takliflarini faol himoya qiladilar (ishlab chiqarish kengashlari, maslahat qo'mitalari, "ishchi direktorlar").
Kollektiv menejment turli mutaxassislarning birgalikdagi bilimlari va tajribalari asosida murakkab bahsli muammoning echimini topish zarur bo'lganda samarali bo'ladi.
Fikrlashning qat'iy mantig'ini talab qiladigan muammolarni hal qilishda jamoaviy boshqaruv samarasizdir, chunki guruh qarorlari individual qarorlardan yomonroq bo'lib chiqishi mumkin, chunki guruh odatda mehnatsevar emas, ko'pchiligini rad etadi original g'oyalar, jamoa a'zolaridan kimningdir shaxsiy maqomiga oid qarorlar qabul qilish zarur bo'lganda, tijorat ma'lumotlarining oqishi xavfi mavjud.
Boshqaruv apparatining tashkiliy tuzilmasi tashkilotni boshqarish uchun mehnat taqsimotining bir shakli hisoblanadi. Har bir bo'lim va lavozim ma'muriy funktsiyalar yoki ishlarning ma'lum bir to'plamini bajarish uchun yaratiladi. Birlik vazifalarini bajarish uchun ularning mansabdor shaxslariga resurslarni tasarruf etish bo'yicha muayyan huquqlar berilgan va bo'linma zimmasiga yuklatilgan vazifalarning bajarilishi uchun javobgardir. Boshqaruvning tashkiliy tuzilishining diagrammasi bo'limlar va lavozimlarning statik holatini va ular o'rtasidagi o'zaro bog'liqlikning xususiyatini aks ettiradi.
Boshqarish bo'limi Bo'limlarning tuzilishi ularning qurilishining muayyan printsiplari bilanmi?
· Tashkilot tuzilmasi bajarilgan vazifalar asosida tuzilgan va belgilangan maqsadga erishishga qaratilgan;
· Har bir funktsiya va boshqaruvni boshqarish uchun har bir funktsiya uchun etakchi lavozimlar belgilanadi;
· Qaror qabul qilishda vakolat va majburiyatlarning vertikal taqsimoti aniq belgilangan;
· Korxonani boshqarishning butun jarayoni tartibga solinadi.
Menejerning axborot cheklovlari: unumdorligi 10 bit / s dan ko'p emas, kuniga ma'lumot chegarasi 288 ming bit / s.
Delegatsiya- boshqalarga (odatda bo'ysunuvchilarga) operatsiyalarning javobgarligi va muallifligini berish va / yoki muayyan harakatlarni muvofiqlashtirish. Har xil darajadagi delegatsiyalar mavjud (faoliyatni topshirish, lekin baholash, javobgarlik, harakatlar muallifligi).
Odatda quyidagi vakolat turlari beriladi:
· Ijrochilar boshidan yaxshiroq biladigan va uni juda yaxshi tushunadigan qisman, yuqori darajada ixtisoslashgan muammolarni hal qilish;
· Ko'p holatlarda odatiy bo'lgan tayyorgarlik ishlarini olib borish;
· Axborot tadbirlariga tashrif buyuring, taqdimotlar o'tkazing, tajriba almashing.
Delegatsiyaning afzalliklari: vaqtni bo'shatish; muhimroq ishlarni bajarish imkoniyati; bo'ysunuvchilarning imkoniyatlarini chuqurroq baholash imkoniyati; delegatsiya o'tkaziladigan odamlarning motivatsiyasi; xodimlarning san'ati va mahoratini rivojlantirish vositasi; kadrlar zaxirasi bilan ishlash.
Delegatsiyaning kamchiliklari: delegatsiyani tashkil qilish ma'lum vaqt va kuch sarflashni talab qiladi; ma'lum bir xavf mavjud; tashkilotda etarli vaqt va malakaga ega odamlar bo'lmasligi mumkin.
Delegatsiya uchun harakatlar ketma-ketligi:
· Har xil faoliyat turlarida muhimligini ta'kidlab o'ting;
· Vakolat qilinadigan faoliyatni aniqlang;
· Delegatsiyaning afzalliklarini qadrlash;
· Delegatsiyaga munosib shaxslarni aniqlash;
· O'tkazilgan faoliyatni muhokama qilish;
· Vaqt va vakolatlarni belgilash;
· Delegatsiya uchun javobgarlik darajasini belgilash;
· Delegatsiya natijalarini ko'rib chiqish va baholash.
G'arbda mavjud bo'lgan amaliyot vakolatlarni topshirishning ikkita modelini ishlab chiqdi:
1. An'anaviy model (topshiriqlarni topshirish) - ijrochilarga rahbar o'zini o'zi bajarishi maqsadga muvofiq bo'lmagan topshiriqlar beriladi va tashabbus ko'rsatish imkoniyati beriladi. Ijrochilar o'z faoliyati natijalari uchun menejer oldida javobgardir, u esa o'z navbatida yuqori menejment oldida javob beradi, shuning uchun u xodimlarning harakatlariga aralashadi va ba'zida ularning muvaffaqiyatlarini o'ziga bog'laydi.

2. Bad Xentsburgdagi R. Xenning modeli (mas'uliyat topshirilishi yoki to'liq delegatsiya) - bo'ysunuvchilar nafaqat o'z vazifalari doirasida har bir ish uchun yuqori darajadagi boshqaruvga, balki javobgarlikni ham topshiradilar. Bunday sharoitda xodim endi menejerning orqasida yashirinolmaydi va u olgan natijalarini o'zi bilan bog'lay olmaydi.

Markazlashtirish- quvvatning kontsentratsiyasi yuqori daraja tashkilot rahbariyati. Markazlashtirishning maqsadi - sinergiyani oshirish, muvofiqlashtirishni takomillashtirish va hukumatning quyi darajalarida xatolarning oldini olish. Markazlashtirishning salbiy tomonlari boshqaruv samaradorligini pasaytirish, yangi ish sharoitlariga moslashish qobiliyatini pasaytirishdan iborat.
Boshqaruvni markazlashtirish darajalari:
· To'liq markazlashtirish - markaz barcha darajadagi elementlarning holati to'g'risidagi ma'lumotlarga asoslanib barcha qarorlarni qabul qiladi;
· Markazsizlashtirish - barcha darajadagi barcha elementlar avtonom tarzda ishlaydi va markaz umumiy strategiyani muvofiqlashtiradi.
Markazsizlashtirish Bir qator muhim qarorlar uchun huquq va mas'uliyatni tashkilot boshqaruvining quyi bo'g'inlariga o'tkazish yoki topshirish. Markazsizlashtirishning maqsadi boshqaruvning quyi darajalarida qaror qabul qilish jarayonlari va tashabbuslarini, boshqaruv samaradorligini va tashkilotning yangi sharoitlarga yuqori moslashuvchanligini osonlashtirishdir. Markazsizlashtirishning salbiy tomoni - bu qismlarning izolyatsiyasi, bu ko'pincha nizolarga, nazoratning zaiflashishiga va harakatda birlikka olib keladi.
General ostida tashkiliy tuzilma mehnat taqsimoti jarayonida ajratilgan, o'zaro bog'liq bo'linmalarning tartibli to'plami sifatida tushuniladi.
Boshqaruv strukturasining asosiy elementi lavozim nomidir. Ish ta'riflari firma xodimlari o'rtasidagi majburiyatlar va huquqlarning aniq chegarasini beradi. Ularda: umumiy qism, asosiy vazifalar va burchlar, huquqlar, xodimning javobgarligi. Odatda ishning tavsifi xodimni o'z faoliyati natijalariga ko'ra attestatsiyadan o'tkazish uchun asos hisoblanadi.

Boshqarishni tashkil etish yaxlit, yaxlit, tartibli tizimni yaratishga qaratilgan. Ushbu tizimning tarkibiy qismlari tashkiliy yaxlitlikni tashkil qiladi.

Tashkilot funktsiya sifatida elementlar o'rtasida mutanosiblikni o'rnatish orqali rejada ko'rsatilgan maqsadni amalga oshirilishini ta'minlashga mo'ljallangan mehnat faoliyati va ularning o'zaro ta'siri tartibi. Tashkilot boshqaruv va boshqaruv tizimini shakllantirishni nazarda tutadi; har bir xodimning tizimdagi o'rni va rolini aniqlash, ularni bo'linmalar va bo'g'inlar bo'yicha taqsimlash; ular orasidagi aniq o'zaro munosabatni tashkil etish; dasturga muvofiq ishlab chiqarish jarayonining va barcha funktsiyalarning bajarilishini ta'minlash maqsadida boshqaruv apparati, individual xizmatlar va ishchilar faoliyatini tartibga soluvchi hujjatlarni ishlab chiqish.

Xulosa

Korxonani boshqarishda rahbar xodimlar mеhnatini to’g’ri tashkil qilish nihoyatda katta ahamiyatga ega. Ular inson rеsurslarini samarali boshqarishi uchun boshqaruv uslublari, boshqaruv taktika va stratеgiyasi, unda qo’llaniladigan vositalar haqida еtarli bilimlarga ega bo’lishlari kеrak. Boshqaruvning avtoritar, aloqadorlik va avtonom uslublari mavjud bo’lib, rahbarlar turli vaziyatlarda ulardan unumli foydalana bilishi zarur. Rahbarlar qanday uslublarga ko’proq e'tibor bеrishiga qarab ularni avtoritar, dеmokrat va libеral rahbarlarga ajratish mumkin.