1. Zamonaviy biznesda korporativ madaniyatning roli va mohiyati

Ishbilarmonlik aloqalari madaniyati uchta jihatni o'z ichiga oladi: individual xatti-harakatlarni tashkil etish, guruh xatti-harakatlari va nizolarning oldini olish.
2. Korporativ madaniyatning konsepsiyalari
Kuchli korporativ madaniyatning ta'siri tufayli, tashkilot har bir xizmatchiga faqat yaxshi tomonga xizmat qiladigan ishlarni olib boradigan katta oilaga o'xshaydi. Qoidalarga ko'ra, xodimlarning xatti-harakatini tashkilotning maqsadlariga erishishga olib keladigan umumiy qoidalar boshqaradi. Tashkilotda egallab turgan rasmiy yoki norasmiy pozitsiyaga, shuningdek, xodimlarning o'zaro kelishuviga va o'zaro nazoratiga qarab, har bir qo'shma faoliyatga hissa qo'shadi. Kontseptsiyaga uchta yondashuv mavjud tashkiliy madaniyat va uning tabiati. Birinchisi uni tashkilotning "tabiiy rivojlanishi" ning mahsuloti sifatida belgilaydi, ya'ni. tashkiliy madaniyat, bu jihatdan odamlarning aloqa va o'zaro ta'sir jarayonida o'z-o'zidan rivojlanadi. Ikkinchisi, aksincha, odamlar tomonidan yaratilgan va ularning ratsional tanlovining natijasi bo'lgan "sun'iy" ixtiro.
Ushbu kontseptsiyani ta'riflash uchun eng mos uchinchi tarafni qo'llab-quvvatlaydigan tashkilotchilik madaniyati rasmiy ravishda ratsional va o'z-o'zidan paydo bo'ladigan hayotiy jarayonlarni birlashtirgan "aralash", tabiiy-sun'iy tizim ekanligiga ishonadi. Tashkilotning madaniyati shakllanishiga qaramay, uning etakchi a'zolari ongli ravishda yaratilganmi yoki vaqt o'tishi bilan rivojlanib bo'ladimi, qarz olish mumkin emas. Qarzdorlik faqatgina tashkilotning loyihalarida aks ettirilgan kommunikatsiya tuzilmalari va mexanizmlari bo'lishi mumkin. Bir tuproqdan tashkilotning xatti-harakatlarining boshqa turiga o'tish muvaffaqiyatsiz bo'lishi mumkin. Har bir jamoa noyobdir: jins va yosh tarkibi, xodimlarning kasbiy va malakali tuzilishi, sanoat, geografik o'ziga xoslik va boshqalar - bularning barchasi o'z belgisini qoldiradi. Shuning uchun har bir tashkilot o'z madaniyatiga ega bo'lishi kerak.
Tashkiliy madaniyat odamning o'ziga xos xususiyatlariga o'xshashdir: u noyob, ammo doimo mavjud bo'lgan imidj bo'lib, uning ahamiyati, yo'nalishi va uning hayotiy faoliyatining asosidir. Xarakter odamning xulq-atvoriga ta'sir qilgandek bo'lgani kabi, tashkilotning madaniyati ham kompaniyadagi odamlarning xulq-atvoriga, fikrlariga va harakatlariga ta'sir qiladi. Korxona madaniyati xodimlarni va menejerlarni muammoni hal qilish, mijozlarga xizmat ko'rsatish, etkazib beruvchilar bilan biznes qilish, raqobatchilarga qanday munosabatda bo'lishlarini va umuman qanday qilib hozir va kelgusida faoliyat yuritishlarini belgilaydi. Tashkilotning atrofidagi muhitni belgilaydi, tashkilot a'zolarini birlashtirgan va ularni birlashtiradigan yozilmagan qonunlarni, me'yor va qoidalarni belgilaydi. Kuchli korporativ madaniyatning ta'siri tufayli, tashkilot har bir xizmatchiga faqat yaxshi tomonga xizmat qiladigan ishlarni olib boradigan katta oilaga o'xshaydi.
Tashkiliy madaniyatning qiymati bir qator holatlar bilan belgilanadi. Kompaniya xodimlariga korporativ identifikatsiya qilish, kompaniya haqidagi g'oyalarni aniqlash, barqarorlik va uzluksizligining muhim manbai bo'lib, xodimlarning xavfsizligini his qiladi. Shu bilan birga, tashkiliy madaniyat bilimlari yangi xodimlarga tashkilotda yuz beradigan voqealarni to'g'ri tushunishga va boshqalarni tushunishga yordam beradi. Madaniyat har qanday narsadan ham ko'proq, unga berilgan vazifalarni bajarayotgan xodimning yuksak mas'uliyatini oshiradi. U diqqatni o'ziga jalb qiladi, tuyuladi va ijodiy, samarali xodimlarning mahoratini belgilaydi. Bunday kishilarni e'tirof etish va mukofotlash, tashkilotning madaniyati ularni rol modellari sifatida belgilaydi.
Kompaniyaning hayotining ajralmas qismi bo'lgan korporativ madaniyat o'zining samaradorligini sezilarli darajada oshiradi. Buni tushunib turibdiki, bugungi kunda kompaniyaning boshqaruvi insonni anglash va mehnatning ijtimoiy bo'linmasidagi rolini tushunishdan ko'ra, boshqacha tarzda asoslangan kuchli korporativ madaniyatni yaratishga intiladi.