Personalni mehnatga qiziqtirish, uning qiziqishini oshirish va uni rag‘batlantirish korxona va tashkilotlarning maqsadga erishishi uchun muhim o‘rin tutadi.
Odatda, personalda qiziqish jarayoni to‘rt bosqichda bo‘lishi mumkin, bularga: ehtiyojning paydo bo‘lishi, uni qondirish yo‘llarini izlash, ehtiyojni qondirish uchun faoliyatga kirishish va nihoyat ehtiyojning qondirilishi, moddiy yoki ma’naviy rag‘bat-lantirishga ega bo‘lish kabilar kiradi.
Qiziqish bo‘lmagan joyda qiziqtirish yuzaga keltirilishi lozim. Qiziqtirishning boshqaruvdagi hamda shaxsiy-psixologik mazmuni o‘zaro bog‘liqligi personalni boshqarishda texnika tizimlarini boshqarishdan farqli o‘laroq, boshqaruv ob’ekti va sub’ekti maqsadlarining muvofiqlashtirilishi bilan belgilanadi.
Qiziqtirish esa rag‘batlantirishsiz amalga oshirilishi mumkin emas. Rag‘batlantirishning esa ichki va tashqi turidan foydalaniladi. Ma’lumotlarda aytiladiki, rag‘batlantirishda — inson o‘zi uchun qimmatli hisoblagan hamma narsa muhim hisoblanadi.
Qiziqtirish ham o‘zining nazariyalariga ega: A. Maslou nazariyasi, K.Alьderfer nazariyasi, F. Gersberg nazariyasi va D. Mak-Klelland nazariyalari shular jumlasidandir.
Mehnatni rag‘batlantirish esa o‘zining bir necha funksiyalariga ega bo‘lib, ular asosida moddiy va nomoddiy rag‘batlarga ajratiladi.
Rag‘batlantirishning eng muhim omili va bo‘g‘ini bu — ish haqidir. Teng mehnatga teng haq to‘lash har bir korxona personali uchun muhim rag‘bat hisoblanadi.
