14-bob. Mehnatga haq to’lash tizimlarini tashkil etish

Asosiy va qo’shimcha ish haqi

Oddiy hayotda ragbatlantiruvchi tizim deganda odatda ish haqining asosiy qismini oshirishni ta’minlovchi mexanizm tushuniladi, ish haqining bu qismi belgilangan mehnat normasini bajarganlik yoki xodimning mehnat xissasini tavsiflovchi asosiy ko’rsatkich bo’yicha faoliyat natijalari uchun to’lanadigan haqdir. Ish haqining ana shu qismini asosiy ish haqi deb atash kabul kilingan.
Ish haqini asosiy (tarif) va ko’shimcha (ragbatlantiruvchi) haqlarga bo’lish mukarrar ravishda ularning nisbati qanday bo’lishi kerak degan masalani o’rtaga ko’yadi. Mantikan olganda, asosiy ish haqi o’zining nomini oklashi uchun xech bo’lmaganda 50% dan ko’proqni tashkil etishi, ragbatlantiruvi ish haqi esa tegishli ravishda 50%dan kamroq bo’lishi, ya’ni ragbatlantiruvchi qismning (Kr) ulushi 100% va asosiy haq (Ax) o’rtasidagi farqka teng bo’lishi kerak:


K_r = 100 - A_x

Ayni vaqtda ish haqini amaliy ravishda tashkil etish uchun nomlar mantigining o’zi bilan ish ko’rish yetarli emas. Ish haqining tarkibiy qismlari nisbatiga korxonada ishlab chiqarishni tashkil etish va unga xos bo’lgan mehnatni normalashtirish sifati xal qiluvchi ta’sir ko’rsatadi. Tajribaning ko’rsatishicha, bu ko’rsatkichlar qanchalik past bo’lsa, xodim bajaradigan vazifalar doirasi qanchalik noaniq bo’lsa, tarifli haq to’lash salmog’i shunchalik past bo’ladi va ragbatlantiruvchi haq to’lashning ulushi shunchalik yuqori bo’ladi va aksincha.

Xo’jalik yuritishning sotsialistik tizimida mehnatni va ishlab chiqarishni tashkil etish darajasi xodimlarga haq to’lash darajasi bo’yicha faoliyatni tashkil etish pastroq bo’lgan korxonalarda nisbatan pastroq bo’lishi mumkin edi. Bunga sabab shu ediki, yagona tarif stavkalari bilan mehnatga kam haq to’lanadigan korxonalarda xodimdan zarur samaraga erishish uchun ko’proq ragbatlantiruvchi tizimlarni joriy etish yoki ragbatlantirish mikdorini ancha yuqori kilib belgilash talab kilinardi.
Boshqa teng sharoitlarda tarifli va ragbatlantiruvchi to’lovlar nisbatiga ta’sir ko’rsatuvchi ikkinchi muhim omil korxona kasaba uyushmasining (yoki korxonada yollanma xodimlar manfaatlarini himoya qiladigan boshqa biron-bir tashkilot) yetuklik darajasi, mehnatga haq to’lash shartlari va darajasiga ta’sir ko’rsatish imkoniyati xisoblanadi.
Vaqtbay ishlovchi ishchilar va maoshlar bo’yicha haq oladigan xodimlarda mehnat vazifalari tushunchasi yana ham soddarok bo’lib, ko’pincha ishxonada to’liq ish kunini o’tkazish va o’zlariga ma’lum darajada biriktirilgan u yoki bu yumushni ado etishdan iborat bo’lardi. Vaqtbay haq to’lashda qandaydir ishlar xajmini (masalan, rejali topshirikni) kayd etish ko’shimcha mukofot to’lanishini talab kilardi. Sekin-asta shunday tamoyil qaror topdi: ishga kelganlik uchun - tarif haqi, ishda biron-bir yumushni bajarganlik uchun mukofot to’lash. Bunday tushunchaning vujudga kelishiga mehnatga haq to’lash sohasidagi siyosat ham yordam berdi.
Davlat tomonidan belgilanadigan tarif stavkalari ancha past bo’lib, kamdan-kam hollarda qarab chikilar va rejalashtirish hamda mehnatga haq to’lashning haqiqiy darajasiga zid kelardi. Davlat past darajadagi asosiy ish haqini kafolatlagan bo’lib, haqikatda to’lanadigan haqni tarif stavkasidan deyarli ikki baravar ko’p kilib rejalashtirar, bu bilan korxonalarni o’z-o’zidan turli ragbatlantiruvchi to’lovlar joriy etishga, mehnat vazifalarini asosiy (tarif bo’yicha haq to’lanadigan) va ko’shimcha (turli ragbatlantirishlar yordamida haq to’lanadigan) vazifalarga bo’lishga undardi. SHuning uchun ham ish haqi tarkibida ragbatlantiruvchi to’lovlar darajasi yuqorirok edi.
Bu daraja xozirgi vaqtda ham ba’zi korxona va tashkilotlarda yuqori bo’lib turibdi. Bunday sharoitda korxonalarning raxbarlari tarif stavkasining past darajasiga amal kilib, ragbatlantiruvchi to’lovlarning rolini oshirishga e’tibor bermokdalar. Bu esa haq to’lashni xodimlar mehnatining natijalari bilan bir amallab boglab turishga imkon bermokda.