7-1 Motivation intensity intensivlik, direction- yo’nalish, persistence- qatiylik

Safety-security. Security and protection from physical and emotional harm.

Xavfsizlik - xavfsizlik. Xavfsizlik va jismoniy va hissiy ta'sirlardan himoya qilish
zarar.

3. 
   Social-belongingness. Affection, belongingness, acceptance, and friendship.
   

Ijtimoiy mansublik. Sevgi, tegishlilik, qabul qilish va do'stlik.

4. 
   Esteem. Internal factors such as self-respect, autonomy, and achievement, and external factors such as status, recognition, and attention.
   

Hurmat. O'z-o'zini hurmat qilish, avtonomiya va muvaffaqiyat kabi ichki omillar, va maqom, tan olish va e'tibor kabi tashqi omillar.
5. Self-actualization. Drive to become what we are capable of becoming; includes growth, achieving our potential, and self-fulfillment.
O'z-o'zini amalga oshirish. Biz bo'lishga qodir bo'lgan narsaga aylanish uchun harakatlaning; o'sish, bizning potentsialimizga erishish va o'zimizni amalga oshirishni o'z ichiga oladi.
TWO FACTOR THEORY – a theory that relates intrinsic factors to job satisfaction and associates extrinsic factors with dissatisfaction. Also called motivation-hygiene theory.
Ikki omil nazariyasi - bog'liq bo'lgan nazariya ishdan qoniqishning ichki omillari va sheriklar norozilik bilan tashqi omillar. Shuningdek motivatsiya-gigiena nazariyasi deb ataladi.

Believing an individual’s relationship to work is basic, and that the attitude

toward work can determine success or failure, psychologist Frederick Herzberg
wondered, “What do people want from their jobs?” He asked people
to describe, in detail, situations in which they felt exceptionally good or bad
about their jobs. The responses differed significantly and led Hertzberg to his
two-factor theory (also called motivation-hygiene theory, but this term is not used
much today).

7-3 CONTRASTING VIEW OF SATISFACTION AND DISSATISFACTION

Gertsbergga ko'ra, ma'lumotlar shuni ko'rsatadiki, qoniqishning aksi norozilik emas,
an'anaviy tarzda ishonilganidek. Qoniqarsiz xususiyatlarni olib tashlash
ishdan bo'shatish ishni qoniqarli qilish shart emas. Gertsberg taklif qildi
ikki tomonlama davomiylik: "qoniqish" ning teskarisi - "qoniqish yo'q" va
"norozilik" ning qarama-qarshi tomoni - "norozilik" (7-3-rasmga qarang).
Ikki faktorli nazariyaga ko'ra, ishdan qoniqishga olib keladigan omillar alohida
va ishdan norozilikka olib keladiganlardan farq qiladi. Shuning uchun menejerlar
ishdan norozilikni keltirib chiqaradigan omillarni bartaraf etishga intilayotganlar
tinchlik, lekin motivatsiya shart emas. Ular rag'batlantirishdan ko'ra tinchlantiradilar
ularning ishchilari. Nazorat sifati, ish haqi, kompaniya kabi shartlar
siyosat, jismoniy ish sharoitlari, boshqalar bilan munosabatlar va ish xavfsizligi
gigiena omillari hisoblanadi. Ular adekvat bo'lganda, odamlar norozi bo'lmaydi; na
rozi bo'ladilarmi? Agar biz odamlarni o'z ishlarida rag'batlantirmoqchi bo'lsak, kerak
ishning o'zi yoki bevosita natijalar bilan bog'liq omillarni ta'kidlash
reklama imkoniyatlari, shaxsiy o'sish imkoniyatlari,
tan olish, mas'uliyat va muvaffaqiyat. Bu xususiyatlar
odamlar o'z-o'zidan foydali deb topadilar.Ikki faktorli nazariya tadqiqotlarda yaxshi qo'llab-quvvatlanmadi. Tanqidlar
Herzbergning asl metodologiyasi va uning taxminlari, masalan, qanday qilib
ishtirokchilar o'zlarini yaxshi his qilgan paytlar haqida o'ylashda noxolis bo'lishlari mumkin
yoki ularning ishlari haqida yomon.9 Bundan tashqari, agar gigiena va motivatsion omillar bo'lsa
inson uchun bir xil darajada muhim, ikkalasi ham rag'batlantirishga qodir bo'lishi kerak.
Tanqidlardan qat'i nazar, Gertsberg nazariyasi juda ta'sirli bo'ldi
va Yaponiya kabi Osiyo mamlakatlarida ko'plab tadqiqotlarda qo'llanilgan va
Hindiston.10 Butun dunyoda kam sonli menejerlar uning tavsiyalari bilan tanish emas.
McCLELLANDS’S THEORY OF NEEDS
1.McCLLANDS theory of needs a theory that states achievement, power, and affiliation are three important needs that help explain motivation.
McCLLANDS Ehtiyojlar nazariyasi - muvaffaqiyat, kuch va bog'liqlikni ta'kidlaydigan nazariya motivatsiyani tushuntirishga yordam beradigan uchta muhim ehtiyojdir.

2.Needs for achievement (nAch) the need to excel or achieve to a set of standars

.Muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyojlar (nAch) ustunlik qilish yoki bir qator standartlarga erishish zarurati
3.Need for power (nPow) the need to make others behave in a way in which they would not have behaved otherwise.
.Kuchga bo'lgan ehtiyoj (nPow) boshqalarni o'zini boshqa yo'l bilan tutmaydigan tarzda tutishga majbur qilish zarurati.

5. 
   Need for affilition (nAff) the desire for friendly and close interpersonal relationships.
   

Muvofiqlikka bo'lgan ehtiyoj (nAff) do'stona va yaqin shaxslararo munosabatlarga intilish.
McClelland va undan keyingi tadqiqotchilar ko'proq e'tiborni qaratdilar
nAch. Umuman olganda, yuqori natijalarga erishganlar o'zlarining ehtimolliklarini sezganlarida eng yaxshi natijalarni ko'rsatadilar
muvaffaqiyat 0,5, ya'ni 50-50 imkoniyat. Ular qimor o'ynashni yoqtirmaydilar
koeffitsientlar, chunki ular erishilgan muvaffaqiyatdan qoniqish hosil qilmaydi
sof tasodif bilan. Xuddi shunday, ular past koeffitsientlarni yoqtirmaydilar (muvaffaqiyatning yuqori ehtimoli)
chunki u holda ularning mahoratiga hech qanday qiyinchilik yo'q. Ular shunday maqsadlar qo'yishni yaxshi ko'radilar
o'zlarini bir oz cho'zish talab qiladi.
McClelland nazariyasi, ayniqsa, madaniyatlar bo'ylab tadqiqot yordamiga ega
(madaniy o'lchovlar, shu jumladan quvvat masofasi hisobga olinganda).12 Asoslangan
oldingi nAch tadqiqotida biz nAch va o'rtasidagi ba'zi munosabatlarni taxmin qilishimiz mumkin
ish samaradorligi. Birinchidan, xodimlar nAchning yuqori darajasiga ega bo'lganda, ular moyil
ko'proq ijobiy kayfiyatlarni namoyon qilish va topshirilgan vazifaga ko'proq qiziqish bildirish.13
Ikkinchidan, nAch darajasi yuqori bo'lgan xodimlar yuqori stavkalarda juda yaxshi ishlashadi
ish bo'yicha sharoitlar, masalan, ish yo'nalishi yoki savdo uchrashuvlari.14
Muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoj katta tadqiqot e'tiborini tortdi
va turli sohalarda, jumladan, tashkiliy xulq-atvor, psixologiya,
va umumiy biznes.15 nPow ham tadqiqot yordamiga ega, lekin u
odamlarga kengroq ma'noda tanish bo'lishi mumkin (masalan, kuchga ega bo'lish zarurati)
asl ta'rifga nisbatan (masalan, boshqalarni o'zini tutishga majbur qilish zarurati).
Siz ularni xohlagan tarzda).16 Biz kuchni bobda ko'proq muhokama qilamiz
11. nAff ham yaxshi o'rnatilgan va tadqiqotda qabul qilingan - masalan,
Koreya tashkilotlarining 145 jamoasi ishtirok etgan yaqinda o'tkazilgan tadqiqot shuni ko'rsatadiki, u barcha ehtiyojlarni yuqori nAffga ega bo'lgan xodimlardan tashkil topgan guruhlar bajarishga intiladi
eng yaxshi, eng ochiq muloqotni namoyish eting va eng kam tajribaga ega bo'ling
ziddiyat miqdori.17 nAff ham, nPow ham boshqaruv bilan chambarchas bog'liq
muvaffaqiyat. Eng yaxshi menejerlar kuchga bo'lgan ehtiyoji yuqori va past bo'lishi mumkin
ularning mansublikka bo'lgan ehtiyoji.1

7-3 CONTEMPORARY THEORIES OF MOTIVATION

Contrast the elements of self-determination theory and goal-settings theory.
O'z taqdirini o'zi belgilash nazariyasi va maqsadlarni belgilash nazariyasi elementlarini taqqoslang.

Contemporary theories of motivation have one thing in common: Each has a

reasonable degree of valid supporting documentation. We call them “contemporary
theories” because they represent the latest thinking in explaining employee
motivation. This doesn’t mean they are unquestionably right,

Motivatsiyaning zamonaviy nazariyalarida bitta umumiy narsa bor: har birining o'ziga xos xususiyati bor

tegishli tasdiqlovchi hujjatlarning oqilona darajasi. Biz ularni “zamonaviy” deb ataymiz nazariyalar ", chunki ular xodimni tushuntirishdagi so'nggi fikrlashni ifodalaydi motivatsiya. Bu ularning shubhasiz haq ekanligini anglatmaydi,

@ self-determination theory- A meta-theory of motivation at work that is concerned with autonomy, intrinsic motivation, extrinsic motivation, and the satisfaction of psychological work needs.

O'z-o'zini belgilash nazariyasi - avtonomiya, ichki motivatsiya, tashqi motivatsiya va psixologik mehnat ehtiyojlarini qondirish bilan bog'liq bo'lgan ishdagi motivatsiyaning meta-nazariyasi.

@ cognitive evaluation theory- A sub-theory of self-determination theory in which extrinsic rewards for behavior tend to decrease the overall level of motivation, if the rewards are seen as controlling or reduce their sense of competence.

Kognitiv baholash nazariyasi - O'z-o'zini aniqlash nazariyasining kichik nazariyasi bo'lib, unda xatti-harakatlar uchun tashqi mukofotlar, agar mukofotlar nazorat qilish yoki ularning malaka tuyg'usini kamaytirish sifatida qaralsa, motivatsiyaning umumiy darajasini pasaytiradi.

@ self-concordance -The degree to which people’s reasons for pursuing goals are consistent with their interests and core values

o'z-o'zini muvofiqlashtirish - odamlarning maqsadlarga intilish sabablari ularning manfaatlari va asosiy qadriyatlariga mos kelishi darajasi

GOAL SETTINGS THEORY

goal-setting theory- A theory stating that specific and difficult goals, with feedback, lead to higher performance.
Maqsad qo'yish nazariyasi - Muayyan va qiyin maqsadlar, fikr-mulohazalar bilan yuqori samaradorlikka olib kelishini ta'kidlaydigan nazariya

Biz hech qachon bilamizmi

biz bu noaniq maqsadga erishdikmi? Maqsad qo'yish nazariyasi bo'yicha tadqiqotlar, tomonidan taklif qilingan
Edvin Lokk, maqsadning o'ziga xosligi, muammosi va ta'sirchan ta'sirini ochib beradi
ishlash haqida fikr-mulohazalar. Nazariyaga ko'ra, maqsad sari harakat qilish niyatlari
mehnat motivatsiyasining asosiy manbai hisoblanadi.30 Maqsad qo‘yish nazariyasi yaxshi qo‘llab-quvvatlanadi. Dalillar buni aniq tasdiqlaydi
maqsadlar samaradorlikni oshiradi; qiyin maqsadlar, qabul qilinganda, yuqori natijalarga olib keladi
oson maqsadlarni bajarishdan ko'ra ishlash; va bu fikr-mulohaza yuqori samaradorlikka olib keladi
31 Nima uchun? Birinchidan, o'ziga xoslikning o'zi ichki xususiyat sifatida harakat qiladi
rag'batlantirish. umumiy maqsad "qo'lingizdan kelganini qiling".
Ikkinchidan, agar maqsadlarni qabul qilish kabi omillar doimiy bo'lsa, shuncha ko'p
maqsad qiyin bo'lsa, ishlash darajasi shunchalik yuqori bo'ladi. Albatta, bu mantiqiy
osonroq maqsadlarni qabul qilish ehtimoli ko'proq. Ammo bir marta qiyin vazifa
qabul qilingan bo'lsa, biz xodimni sinash uchun yuqori darajada harakat qilishini kutishimiz mumkin
erishish uchun.
Uchinchidan, odamlar qanchalik yaxshi rivojlanayotgani haqida fikr-mulohazalarni olganlarida yaxshiroq ishlaydi
maqsadlariga erishish uchun, chunki u o'rtasidagi tafovutlarni aniqlashga yordam beradi
ular nima qilganlari va keyin nima qilishni xohlashlari, ya'ni fikr-mulohazalarni bildiruvchi qo'llanmalar
xulq-atvor. Misol uchun, savdo xodimlarini o'rgatadigan menejerlar bevosita mumkin
Agar menejerlar murabbiylik qilishda yaxshi bo'lsa, savdo maqsadiga erishishni osonlashtiradi.32 Lekin hammasi
fikr-mulohaza bir xil darajada kuchli emas. O'z-o'zidan yaratilgan fikr-mulohazalar - qaysi xodimlar bilan
o'z taraqqiyotini kuzatishi yoki topshiriq jarayoni haqida fikr-mulohaza olishi mumkin
o'zi - tashqi teskari aloqadan ko'ra kuchliroqdir

Three personal factors influence the goals–performance relationship: goal commitment, task characteristics, and national culture.