AğASƏF İmran

3.2. MENECMENTİN  TƏŞKİLETMƏ  FUNKSİYASI  
 
Əvvəlcə menecmentdə təşkiletmə ilə bağlı olan bəzi anlayışları 
izah edək. 
Səlahiyyət – rəhbər işçinin müəssisənin müəyyən işlərini yerinə 
yetirmək üçün işçilərdən, təşkilatın maddi və maliyyə ehtiyatlarından 
istifadə etmək hüququdur.  Əslində, səlahiyyət fərdə yox, vəzifəyə 
verilir. Fərd öz iş yerini dəyişdikdə, köhnə vəzifəsinin səlahiyyətlərini 
itirir və yeni vəzifədə yeni səlahiyyətlər alır. Bununla belə, verilmiş 
vəzifədə hər hansı bir adam olduqda, adətən səlahiyyətin fərdə 
verilməsindən  danışılır.  Səlahiyyətin  verilməsi  prosesinin  iki 
konsepsiyası vardır. Klassik konsepsiyaya görə səlahiyyət yuxarı 
səviyyədən aşağı səviyyəyə ötürülür, cavabdehlik isə aşağı pillədən 
yuxarı pilləyə bölüşdürülür. İkinci halda, Bernardın təklif etdiyi 
səlahiyyətin qəbul edilməməsi konsepsiyasına görə, səlahiyyət qəbul 
edilmədiyi halda, heç bir cavabdehlik olmur. Çünki, müəssisədə 
çalışan hər bir  işçi, rəhbərin verdiyi səlahiyyəti və tapşırığı qəbul 
etməyə də bilər.  

---

102
 
 
 
Səlahiyyət, hər hansı bir şəxsə verilən və onu adi işçidən rəhbər 
işçiyə çevirən hüquqi ixtiyardır. Səlahiyyət, vəzifədən asılı olaraq 
müəyyən  hədd  çərçivəsində  məhdudlaşdırılır.  Bəzi  hallarda 
tabeçilikdə olan  işçilərin  sayının  çoxalması bu  məhdudiyyət 
sərhədlərini dəyişdirir, səlahiyyətin xarakterini və həcmini o dərəcədə 
genişləndirir  ki,  səlahiyyət  bölgüsü  arasındakı  münasibətləri 
tarazlamaq üçün ona yenidən baxmaq lazım gəlir. Ümumiyyətlə 
götürdükdə isə, səlahiyyətin iki ümumi növü vardır: xətti və qərargah 
səlahiyyəti. 
Xətti səlahiyyət – bilavasitə işçilərlə birbaşa ünsiyyətdə olan 
rəhbər işçilərə verilən səlahiyyətdir. Məhz xətti səlahiyyətlər 
rəhbərlərə qanuni hakimiyyət verir ki, öz tabeçiliklərində olan işçiləri 
qarşıya qoyulmuş məqsədlərə nail olmağa doğru yönəltsinlər. Xətti 
səlahiyyətlərin verilməsi idarəetmə səviyyələrinin iyerarxiyasını 
yaradır. İyerarxiyanın yaradılması prosesi skalyar (pilləvari) proses 
adlanır. Bütünlükdə iyerarxiya səviyyələri arasındakı əlaqələr skalyar 
zəncir və ya komanda zənciri adlanır. İdarə aparatında deyil, 
komanda zənciri pillələrində çalışan rəhbər işçilər xətti səlahiyyət 
sahibləri hesab olunurlar.  
Qərargah səlahiyyətləri  idarə aparatında (qərərgahda) çalışan 
rəhbər işçilərə verilən ixtiyardır. Bu səlahiyyət çox məhdud, faktiki 
olaraq təklif və məsləhətverici  ola bilər və ya elə ümumi ola bilər ki, 
onlarla xətti səlahiyyətlər arasındakı  əlaqələr səthi xarakter daşısın. 
İdarə aparatını, onun yerinə yetirdiyi funksiyaları nəzərə alaraq, 
qərərgah  səlahiyyətlərini  aşağıdakı  siniflərə  ayırmaq  olar: 
məsləhətçilik səlahiyyəti,  paralel (xidməti) səlahiyyətlər, funksional 
səlahiyyətlər, idarə daxilində xətti səlahiyyətlər. Yadda saxlamaq 
lazımdır ki, praktikada bu növ səlahiyyət bölgüləri arasında sərt 
sərhəd qoymaq çox çətindir. Hər bir idarə işçisinə verilən səlahiyyət 
vəzifə səviyyəsində geniş diapazona malik olsa da, myəssisə 

---

103
 
 
 
səviyyəsində nisbətən məhdud olur və qabaqcadan təsdiq edilmiş 
təlimatla müəyyənləşdirilir. 
 Məsuliyyət – verilən tapşırıqların yerinə yetirilməsi öhdəçiliyini 
və onların qənaətbəxş həll ediləmsinə cavabdehliyi ifadə edir. 
Cavabdehlik dedikdə – hər hansı fərdin təşkilatda müəyyən vəzifəni 
tutduqda, konkret işin icrası üçün tələblərin yerinə yetirilməsinə görə 
öhdəçiliyi boynuna götürməsi başa düşülür. Hər hansı bir fərd 
müəyyən muzd (maaş, mükafat) müqabilində, verilən tapşırığın (işin, 
vəzifənin) yerinə yetirilməsi üçün təşkilatla müqavilə bağlayır və 
görəcəyi işlər üçün məsuliyyət daşıyır. Məsuliyyət o deməkdir ki, 
işçi, yerinə yetirdiyi tapşırığın nəticələrinə görə, ona səlahiyyət verən 
rəhbərin qarşısında cavabdehdir. Rəhbər, səlahiyyəti üzrə başqa bir 
işçisinə tapşırıq verərkən, görüləcək iş üçün məsuliyyəti öz üzərindən 
götürmür. Bu halda rəhbər, işi  başqasına gördürsə də, işin qənaətbəxş 
başa çatdırılmasına görə cavabdehlik daşıyır. 
Nüfuz  –  bir  fərdin  başqa  bir  fərdin  davranışında, 
münasibətlərində, duyğusunda dəyişiklik yarada bilən davranışdır. 
Başqasına təsir etmə vasitələri müxtəlif ola bilər: qulağa pıçıltı ilə 
edilən xahişdən, boğaza bıçaq dirəməyə qədər. Təşkilat şəraitində 
belə bıçaq – işdən qovmaq ola bilər. Biri digərinə həmçinin fikirlər 
söyləməklə də təsir edə bilər. Liderliyini və nüfuzunu güclü etmək 
üçün, rəhbər öz səlahiyyətlərini ciddi tətbiq etməli və hakimiyyətini 
möhkəmləndirməlidir. 
Hakimiyyət – səlahiyyət,   nüfuz və  fərdi keyfiyyətlərindən  
istifadə etməklə başqalarının davranışına təsir etmək imkanıdır. 
Rəsmi səlahiyyətlərə  əlavə olaraq, rəhbərə hakimiyyət də lazımdır, 
çünki, o, öz komandasında olan adamlarla və kənar adamlarla işləyir. 
Təşkilatın müxtəlif işlərini yerinə yetirərkən, rəhbər özünün bilavasitə 
nüfuzundan,  işçilərdən  və kənar  təşkilatlardakı həmkarlarından 
istifadə edir. Bu qruplar faktiki olaraq rəhbərin ətraf mühitinin bir 

---

104
 
 
 
hissəsini təşkil edirlər. Bu adamların köməyi olmadan rəhbər öz 
funksiyalarını səmərəli yerinə yetirə bilməz. 
Rəhbərlərin əksəriyyəti kənar adamlarla və təşkilatlarla da 
bağlıdırlar. Bunlar tədarükçülər,  sifarişçilər,  rəqiblər,  rəhbərlərin 
fəaliyyətini tənzimləyən idarələr,  həmkarlar ittifaqı və başqalarıdır. 
Liderliyin ilkin alətləri olan səlahiyyət, hakimiyyət və nüfuz olmadan 
heç bir rəhbər işçi heç bir problemin həllinə nail ola bilməz. Əgər 
rəhbər, ondan asılı olan adamlara təsir etmək üçün kifayət qədər 
hakimiyyətə  malik  deyildirsə,  onda  o,  qoyulan  məqsədlərə 
başqalarının köməyi ilə çatmaq üçün lazım olan  dəstəyi ala 
bilməyəcəkdir. Əgər rəhbərin hakimiyyəti və nüfuzu yoxdursa, onda 
o, liderlik səviyyəsinə yüksələ bilməyəcək və ola bilsin ki, vəzifəsini 
və səlahiyyətlərini  də itirəcəkdir.