1-mavzu: «korporativ madaniyatning shakllanishi» reja

4.2 Korporativ madaniyatni shakllantirish bosqichlari
Tashkiliy qadriyatlarni shakllantirish jarayoni tashkilotning hayotiy tsikli bilan bog‘liq.
Tashkilotni yaratishning birinchi bosqichida - tashkilot shakllanish bosqichida, mahsulotning hayot aylanishi shakllanmoqda. Yoqilgan bu bosqich keyinchalik tashkilotda qabul qilingan odatlar, urf -odatlar, asosiy faoliyat uslubi, shuningdek, tashkilotning muvaffaqiyati yoki muvaffaqiyatsizligi uning asoschilari tomonidan belgilanadi. Ular tashkilotning vazifasini va qanday tashkilot ideal bo‘lishi kerakligini ko‘rishadi. Ular o‘z faoliyatida avvalgi tashkilotni yaratish tajribasini va uning madaniy qadriyatlarini boshqaradilar.
Dastlab kichik o‘lchamli, odatda xarakterli yangi tashkilot, ta’sischilarga o‘z a’zolariga o‘z nuqtai nazarini yuklash imkonini beradi. Yangi g‘oyani taklif qilganda, ta’sischilar uni amaliy amalga oshirish borasida shaxsiy shaxsiy xurofotlarga amal qilishadi. Shunday qilib, tashkilot madaniyati o‘zaro ta’sirning natijasidir, bir tomondan, uning asoschilarining shaxsiy taxminlari va noto‘g‘ri qarashlari, boshqa tomondan, tashkilotning birinchi xodimlarining tajribasi.
O‘rnatilganidan so‘ng, o‘sish va sekinlashuv bosqichida madaniyat xodimlarning tajribasini shakllantiradigan tashkilotning mavjud urf -odatlari va tartiblari bilan qo‘llab -quvvatlanadi. Kadrlar bilan ishlashning ko‘plab usullari tashkilot madaniyatini mustahkamlaydi. Bunga quyidagilar kiradi: tanlov jarayoni, ish faoliyatini baholash mezonlari, mukofotlash tizimi, o‘qitish va martaba boshqaruvi, lavozimga ko‘tarilish. Bu protseduralarning barchasi ma’lum bir tashkilot madaniyatiga mos keladiganlarni saqlab qolishga va unga mos bo‘lmaganlarni ishdan bo‘shatishgacha jazolashga qaratilgan.
Korporativ madaniyatni shakllantirish uzoq va qiyin jarayon. Bu jarayonning asosiy (birinchi) bosqichlari quyidagilar bo‘lishi kerak: tashkilot missiyasini aniqlash; asosiy qiymatlarni aniqlash. Va allaqachon asosiy qadriyatlarga asoslanib, tashkilot a’zolari uchun xulq -atvor standartlari, urf -odatlar va ramzlar shakllantirilgan. Shunday qilib, korporativ madaniyatning shakllanishi quyidagi to‘rt bosqichga bo‘linadi:
1. Tashkilot missiyasining ta’rifi, asosiy qadriyatlar;
2. Tashkilot a’zolari uchun xulq -atvor standartlarini shakllantirish;
3. Tashkilot an’analarini shakllantirish;
4. Belgilarning rivojlanishi.
Bu qadamlarning barchasi va ularning natijalari korporativ boshqaruv kabi hujjatda tasvirlash uchun juda qulay va o‘rinli. Ushbu hujjat, ayniqsa, yangi xodimlarni yollash va ishga qabul qilishda foydalidir va potentsial xodim tashkilot qadriyatlarini qanday bo‘lishini darhol tushunishga imkon beradi.
Korporativ madaniyatni shakllantirishning har bir bosqichida tashkilotchi muayyan qiyinchiliklarga duch keladi - men ularning ba’zilari haqida qisqacha to‘xtalib o‘taman.
1 -bosqich. Menejerlarning fikricha, korporativ qadriyatlar tizimini yaratish - bu savollarga javob:
Biz nima qilyapmiz?
Biz nimaga yaxshimiz?
Biz nimaga qodirmiz?
Bizning hayotga munosabatimiz qanday?
Bizning rejamiz nima?
Bizning biznesimiz mijozlar, kompaniya xodimlari, hamkorlarimiz uchun qanday qiziqish uyg‘otadi?
Bosh rivojlanish rejasida mening shaxsiy joyim qayerda?
Qadriyatlar odamlarning ehtiyojlarini qondirishi kerak, ular o‘zlari qilayotgan biznes ma’lum bir biznes, ma’lum bir ish, ma’lum hamkasblar va ma’lum maoshdan oshib ketadigan qiymatga ega ekanligini tasdiqlashlari kerak.
Boshqacha qilib aytganda, tashkilot madaniyatining kuchi kamida ikkita muhim omil bilan belgilanadi: tashkilot a’zolari kompaniyaning asosiy qadriyatlarini qabul qilish darajasi va bu qadriyatlarga sodiqlik darajasi.
2 -bosqich. Tashkiliy madaniyatning kerakli darajasini saqlab qolishning qiyinligi shundaki, yangi ishga qabul qilingan xodimlar o‘zlari bilan professional muammolarni hal qilishda nafaqat yangi g‘oyalar va individual yondashuvlarni, balki o‘z qadriyatlari, qarashlari va e’tiqodlarini ham olib kelishadi. Xodimlarning shaxsiy shaxsiy qadriyatlari tashkilotda o‘rnatilgan madaniy qadriyatlarni sezilarli darajada o‘zgartirishi mumkin. Tashkilotning mavjud madaniy qadriyatlar tizimini saqlab qolish uchun xodimlarni tashkilotning qadriyatlariga yaqinlashtirish uchun ularning qadriyat yo‘nalishlarini shakllantirishga doimiy ta’sir ko‘rsatish kerak.
Yuqorida ta’kidlab o‘tilganidek, odamning guruhga qo‘shilish intensivligi boshqacha bo‘lishi mumkin: faqat rasmiy bog‘liqlik va rasmiy yo‘nalishdan tashkilot falsafasi va ideallariga, unda qabul qilingan qadriyatlar, guruh me’yorlari va marosimlariga to‘liq qabul qilish va ongli ravishda rioya qilishgacha. . Tashkiliy madaniyatni saqlashga mas’ul mansabdor shaxslarning vazifasi, menimcha, faqat tashkilotning madaniy qadriyatlari bilan birdamligini e’lon qilgan xodimlar bilan bu qadriyatlarni chuqur baham ko‘radigan va ularga amal qiladigan xodimlarni aniq ajratish bo‘lishi kerak. ularning xatti -harakatlarida ....
Va yana bir muhim nuqta, uni hech qachon unutmaslik kerak. Biror kishini ishga yollash to‘g‘risida qaror qabul qilingandan so‘ng, uning jamoadagi «o‘ziga xos» o‘rnini aniqlash, ya’ni uning fazilatlari tashkilot uchun maksimal foyda keltiradigan, bu xodimning ishini tashkil qilish uchun shunday vaziyat yaratish haqida savol tug‘iladi. . Korxona yoki firmada tashkiliy madaniyat salohiyatidan professional tarzda foydalanish, kadrlar bo‘yicha menejer ko‘p vaqtini kompaniyada nima qabul qilinishini va nima qabul qilinmasligini aytib berganda ham ko‘rish mumkin. Bu inson hayotini ancha osonlashtirishi, unga «bu jamoaning o‘yinchisi» bo‘lish nimani anglatishini his qilishiga olib kelishi mumkin. Ba’zi kompaniyalarda korporativ madaniyatni rivojlantirish nuqtai nazaridan «rivojlangan» yangi xodimlarga yordam berishda davom etib, ular odatda tajribali xodimlardan tayinlanadi, ular birinchi ikki hafta mobaynida yangi kelganning «katta akasi» kabi bo‘ladi. Kompaniyadagi birinchi ish kuni an’anaviy tanishishdan boshlanadi, «katta akasi» yoki «singlisi» yangi xodimni kompaniyaning barcha xodimlari bilan, kompaniyadagi hayotning rasmiy va norasmiy qoidalari bilan tanishtiradi. Aynan shu bosqichda shaxsning munosabatining maqsadli shakllanishi, uning ma’lum bir tashkilotda professional faoliyat madaniyatiga singishi boshlanadi.
3 -bosqich. Korporativ madaniyatni shakllantirishning muhim qismi bu tashkilot an’analarini yaratish va qo‘llab -quvvatlashdir. Men tashkilotlarning korporativ madaniyatini baholash mumkin bo‘lgan urf -odatlarga va tashqi belgilarga misollar keltiraman.
Hamma xodimlar ofis uslubidagi kiyimda ishga kirishadi;
Juma kuni hech qanday muzokaralar rejalashtirilmagan, chunki an’anaviy tarzda bu kunda hamma «bemalol» kiyinadi;
Hamma mashhur kompaniyaning bir xil va qimmat qalamiga ega;
- «Siz ishlaysiz sog‘lom tasvir hayot - chekmang ”;
Kompaniyaning tashkil topgan kuni - shahar tashqarisiga sayohat bilan bo‘ronli bayram;
Agar xodimlar ish vaqtidan kechiksa - kompaniya hisobidan ularga pivo qo‘shilgan pizza beriladi;
Har bir ishlagan yili uchun ma’lum bonus to‘lanadi;
Hamma siz haqingizda va ismingiz bilan muloqot qiladi (bu sozlash);
Qabullar yo‘q - Prezident eshigi ochiq, siz kirib savolingizni berishingiz mumkin;
Sizning kompaniyangiz sotadigan mahsulotlarni (kosmetika, fotosuratlar, aksessuarlar) ishlatish (hech bo‘lmaganda omma oldida).
4 -bosqich. Rasmiy ko‘rinishda bo‘lishiga qaramay, ramzlarning rivojlanishi korporativ madaniyatni shakllantirishning muhim bosqichidir. Hatto binolarning ichki bezaklari va kompaniyaning «etakchi» rangi xodimlarining tashqi ko‘rinishi uchun eng oddiy ustunlik ham jamoaning birligini shakllantirishda muhim rol o‘ynaydi. Simbologiyadan foydalanish ikki tomonlama jarayondir. Bir tomondan, bu tashkilotning tashqi qiyofasini shakllantiradi, bu sheriklar va iste’molchilarga tegishli ramzni ko‘pchilik qatorida osongina tanib olishga imkon beradi, boshqa tomondan, simvolizm xodimlarning o‘z ichki g‘oyasini his qilishlariga imkon beradi. tashkilot.