Heyət n darə ed lm

Professional  rol.  Bu,  psixodiaqnostikanın  nəticələrinə  təsir  göstərən 

 

382 

 

subyektiv  faktorların  üçüncü  qrupudur.  Professional  rol  texnoloji 

təchizat səviyyəsi, yəni psixodiaqnostik vasitələrə malik olma səviyyəsi 

və informasiyanın effektiv kadr işi üçün lazım olan təqdimatda onların 

imkanları ilə təyin olunur. 

ş

in  müxtəlif  növlərinə  olan  əlavə  tapşırıqlar  və  zaman  sər-

fiyyatı  diaqnostik  iş  yanaşmasına  və  onun  kontekstinin  anlaşılmasına 

təsir  göstərir.  Əgər  psixodiaqnost  öz  əsas  işini  təşkilatın  konsultasiya 

müşayiəti  ilə  uyğunlaşdırırsa,  onda  seçim  meyarlarının  daha  mahir, 

dərin reallaşması üçün lazım olan şərtlər yaranır.   

Kadr  psixodiaqnostikası  üzrə  mütəxəssisin  bütövlükdə  pro-

fessional aktivlik səviyyəsi geniş əhəmiyyətə malikdir. Onun «halüstü» 

aktivliyi  (yəni,  vəziyyətin  kompleks  görüntüsü  ilə  uyğun  olaraq  məh-

dud  tapşırıqların  çərçivəsindən  çıxmaq  cəhdi)  təkcə  psixodiaqnostika-

nın  kontekstini  genişləndirmir,  həm  də  kadr  işinin  yeni  mümkün 

istiqamətlərinin formalaşması üçün lazımi şərtlər yaradır.   

Kadr  xidməti  rəhbərlərinin  və  işçi  personalın  qiymətləndiril-

məsi  üzrə  mütəxəssislərin sorğusu  psixodiaqnost  vəzifəsinə  namizədin 

seçimi zamanı nəzərə alınmasının əhəmiyyəti olan bir sıra parametrləri 

ayırmaq imkanı verib.   

Psixodiaqnost vəzifəsinə namizədin seçimi zamanı 

  irəli sürülən tələblər 

 

1.  Daha  yaxşı  təhsil  baza  psixologiyasıdır.  Bir  qayda  olaraq 

hazırlığın  yüksək  keyfiyyyəti  daha  çox  universitetləri  və  pedoqoji  ali 

məktəblərin  psixologiya  fakültələrinin  məzunlarında  rast  gəlinir.  Psi-

xoloji ixtisaslaşma böyük əhəmiyyət kəsb edir. Fərdi-psixoloji diaqnos-

tikaya daha yaxşı tibbi psixologiya, ümumi psixologiya və əməyin psi-

xologiyası  kafedralarının  məzunları  malik  olur.  Sosial-  psixoloji 

diaqnostikanın  keçirilməsinin  daha  çox  təcrübəsinə  sosial  psixologiya 

kafedrası üzrə ixtisaslaşanlar malik olur.   

2. Praktik diaqnostik iş təcrübəsi və konkret metodikalar biliyi 

vacibdir.  Kadr  psixodiaqnostunun  professional  aktivinə  məsələlərin 

geniş spektrini həll eməyə və sınaqdan keçrilən haqda kompleks məlu-

matlar  almağa  imkan  verən  testlər  daxil  olmalıdır.  ş  təcrübəsi  və  bir 

neçə  şəxsiyyət  sorğularına  (KOT,  Raven  matrisası,  Veksler  testi),  pro-

yektiv  metodikalara  («ev-ağac-insan»,  Lyüşerin  testi,  «mövcud  ol-

mayan  heyvanın»  rəsmi,  təsviri appersepsiya testi)  sərbəst  malik  olma 

arzuediləndir. Praktiki diaqnostik iş təcrübəsinin bir ildən az olmaması 

 

 

 

383 

yaxşı olardı. 

3.  Psixodiaqnostun  professional  hazırlıq  dərəcəsinin  aşkar 

edilməsi  üçün  psixodiaqnostik  yoxlamanın  nəticələrinə  görə  Rəy 

strukturu  barədə  məsələdən  istifadə  etmək  olar.  Rəy  konkret  məsələyə 

(sənət  seçimi,  kadr  ehtiyatlarına  daxil  edilmə  və  b.)  yönəlməli  və 

sınaqdan  keçirilənlərin  professional  yararlığı  (rəhbər vəzifələrin  və  b.-

nın  tələblərinə  uyğun  olaraq)  barədə  qərarın  qəbul  edilməsinə  imkan 

verən struktura malik olmalıdır.   

4.  Psixodiaqnostun  yekun  məhsulu  haqda  bəzi  məlumatları 

psixodiaqnostlar  tərəfindən  əvvəl  yazılmış  rəy  nümunələri  ilə  tanış 

olaraq əldə etmək olar. Bununla yanaşı aşağıdakılara da diqqət yetirmək 

lazımdır: 

•  Rəyin həcmi (adətən mükəmməl psixoloji portret maşında       

yazılmış mətnin 1,5-2 səhifəsini tutur); 

•  Ədəbi üslub və savadlılıq dərəcəsi; 

•  Testin  nəticələrini  başa  düşülən  dillə  ifadə  etmək  bacarığı 

(xüsusi terminlərin həddən artıq istifadəsi olmadan); 

•  Test  tapşırıqları  ilə  materialın  müvafiq  strukturu  və  ifadə 

forması; 

•  Nəticələrin və tövsiyələrin mövcudluğu; 

•  Məxfi  informasiyaları  ifadə  edərkən  etik  və  deontoloji 

prinsiplərə əməl olunması. 

5.  xtisaslı  psixodiaqnost  konkret  tapşırıq  altında  test  batare-

yalarının formalaşdırılmasına görə lazımi bilik və təcrübəyə malik olur. 

Bununla  yanaşı təkcə seçim  və  ya  qiymətləndirmə  meyarlarının  meto-

dikalarının  müvafiq  şkala  strukturları  yox,  həm  də  test  təqdim  edil-

məsinin ümumi davamiyyəti və qaydası nəzərə alınır.   

6.  Diaqnostik  təcrübəyə  malik  psixoloq  rəyin  diaqnostik  pro-

sedurası, işlənmə və yazılması ilə əlaqədar zaman sərfiyyatını bilir.   

7. Psixodiaqnostika üzrə mütəxəssisin tətbiq etdiyi metodikalar 

professional tələblərə (qanuni, mötəbər olmalı və sınaqdan keçrilənlərin 

sosial  demoqrafik  xarakteristikalarına  uyğun  normalara  malik  ol-

malıdır) uyğun gəlməlidir. 

                                           

                                           

                                           

                                           

XÜLASƏ 

 

1.  Kadr  psixodiaqnostikası  işçinin  professional  uğuru,  əmək 

prosesində  inkişaf  və  şəxslərarası  effektiv  qarşılıqlı  əlaqə  baxımından 

ə

həmiyyət daşıyan keyfiyyətlərinin öyrənilməsinə yönəlib. 

 

384 

 

2.  Şəxsin  fərdi-psixoloci  xüsusiyətləri  dinamikdir,  həyat 

prosesində  və  sistem  fəaliyyətində  dəyişəndir.  Bu  səbəbdən  onların 

öyrənilməsi  və  analizi  sonrakı  inkişaf  üçün  şəxsin  potensialının  açıl-

ması mövqeyindən qurulmalıdır. 

3.  Psixoqramma-professional  əhəmiyyətli  nəticənin  əldə 

olunması prosesində işçinin effektivliyinə təsir göstərən onun psixoloji 

professional vacib keyfiyyətlərinin siyahısıdır.   

4.  Kadr  konsultasiyası  çərçivəsində  kadr  qərarlarının  qəbulu 

baxımından  əlverişli  olan  diaqnostik  nəticələrin  təqdim  olunmasının 

dörd  əsas  növündən  istifadə  olunur: 1)  qiymətləndirmə  meyarları  üzrə 

balların  hesablanması,  2)  sınaqdan  keçirilənlərin  təsnifatlandırılması 

(reytinq,  siyahıda  yer),  3)  kateqoriyalaşdırma  (sınaqdan  keçrilənin  bu 

və  ya  digər  qrupa  və  ya  sinifə  aid edilməsi),  4)  şəxsin  xüsusiyyətlərin 

dolğun təsviri (rəy, portret, xarakteristika). 

5.  Müasir  psixologiyada  psixodiaqnostik  tədqiqat  üçün  əsas 

olan  şəxsin  öyrənilməsi  və  analizinə  bir  neçə  daha  geniş  yayılmış 

yanaşmalar mövcuddur: konstitusional, blok və motivasiyalı-dinamik.   

6.  Kadr  psixodiaqnostikasına  olan  tələblərin  strukturunda 

ayrılır:  professional  dünyagörüşü,  fərdi-psixoloji  xüsusiyyətlər  və 

texniki təchizat. 

 

YOXLAMA SUALLARI 

 

1.

  «Kadr psixodiaqnostikası» terminini siz necə başa düşürsünüz? 

2.

  Professioqrafik mərhələnin nəticələri nədir? 

3.

  Meyarlı və texnoloji mərhələlərin əsas fərqlərini sadalayın. 

4.

  Müəyyən  professional  fəaliyyətə  insanın  qabiliyyətinin  öyrənil-

məsi və ölçülməsinə yönəlmiş psixoloji gösitəricilər hansı metodikalara 

uyğun olmalıdır? 

5.

  Psixodiaqnostik  tədqiqat  üçün  əsas  olan  şəxsin  öyrənilməsi  və 

analizinə daha geniş yayılmış yanaşmaların xarakteristikasını verin. 

6.

 

Psixodiaqnostik metodikaların əsas tiplərini xarakterizə edin. 

7.

  Kadr psixodiaqnostunun professional fəaliyyətinin icraçısına əsas 

psixoloji əks göstərişləri sadalayın.   

   

 

     

 

 

 

 

385 

VII.  KADR  MENECMENT N N  KONFL KTO-

LOJ  ƏSASLARI 

 

Fəsil 20. Konflikt inkişaf vasitəsi kimi 

 

Ş

tıklarla hər şey etmək olar, lakin onların üstündə oturmaq olmaz. 

Napoleon 

 

Küləyi idarə etmək olarmı? 

Külək yaxşıdır, yoxsa pis? 

Yel kiçik küləkdir, ya    külək böyük yeldir? 

Külək faydalıdırmı? 

Küləyi konstruktiv və destruktiv hissələrə bölmək olarmı? Eyni 

külək bir vaxtda həm konstruktiv, həm də destruktiv ola bilərmi?   

Tayfun dəhşətli küləkdir, ya külək daim tayfunu müşayiət edən 

haldır? 

Küləklə fəaliyyətin inkişafını təmin etmək olarmı? 

Ümumiyyətlə  əgər  külək  insanın  da  yaşadığı  təbii  hava 

mühitinin  təbii  vəziyyətidirsə,  onda  küləyin  cilovlanması  baha  başa 

gəlmirmi (bizdə təbiətin artıqlaması ilə istila edilməsinin acı təcrübəsi)? 

Belə bir mənzərə təsəvvür edin: küləkli dənizdə biri-birinə qarşılıqla 

təsir  göstərən  bir  neçə  yelkənli  gəmini  qovur.  Biz  öz  gəmimizdə  dayanıb 

çətinliklə  fırtınaya  müqavimət  göstərərək  digər  gəmiləri  də  idarə  edə  bi-

lərikmi?  Ümumiyyətlə  kimsə  qarşılıqlı  təsirlə  digər  gəmiləri  onların  kapi-

tanlarının və komandalarının razılığı olmadan idarə edə bilərmi? Əgər razılıq 

varsa, onda biz danışırıqmı qarşılıqlı təsiri yaxud küləyi idarə edirik?   

Yox, əgər küləyi idarə etmək mümkün deyilsə, onda nəyi idarə 

etmək olar? 

• 

Müvafiq geyimə malik olmaq; 

• 

Küləkdən qorxmamaq üçün möhkəm olmaq; 

• 

Təbiətin qanunları, o cümlədən küləyin formalaşması və onla-

rın  fəaliyyət    qanunları  nəzərə  alınmaqla  tikilmiş  möhkəm  evə  malik 

olmaq; 

• 

Hansı  qanunların  universal  olduğunu,  hansılarının  bu  və  ya 

digər  xüsusiyyətlərdən  asılı  olduğunu  anlamaq  (küləklər  isti  səhrada, 

günəşli  çimərlikdə  dənizdə,  şaxtalı  Arktikada  qışda  nələrdə  oxşardır, 

nələrdə fərqlidir); 

• 

Külək barədə mümkün olan hər şeyi bilmək; 

 

386 

 

• 

Küləyi  izləyən  və  vaxtında  lazımi  məlumatları  verən  xidmət 

yaratmaq. 

ndi  isə  «külək»  sözünü  «konflikt»  sözü  ilə  əvəz  edin  və 

özünüzə eyni sualları verin. 

 

 

20.1. Konfliktologiyaya tarixi səyahət 

 

Ə

n yaxşısı hamı bir yerə toplaşsalar bir birinə tapmaca söyləsələr və 

  yaxud sadəcə boş boşuna danışsalar. Nələr demirlər! Haradan elə 

    şeyləri götururlər! Necə də qorxuya sala bilirlər! 

N.V.Qoqol. Dünən xutorda Dikankanın yanında 

 

Konfliktin  adi  izahını  bir  çox  kitablarda,  məsələn  rus  dilinin 

izahlı  lüğətində  tapmaq  olar  və  həmin  lüğətdə  konflikt-vuruşma,  mü-

bahisə, dalaşma kimi izah olunur. Professional yanaşma belə adi yanaş-

manın yenidən mənasını açmağı tələb edir.   

«Konfliktin    sosiologiyası»-alman filosof və sosioloqu Q.Zimmel 

(1858-1918)  öz  işlərindən  birini  belə  adlandırmışdı.  Müasir  sosial  psixo-

logiya  və  sosiologiyada  «konfliktologiyaya»  anlayışı  tədqiqatın  xüsusi 

sahəsinin göstərilməsi üçün toplu termin kimi istifadə olunur.   

Konfliktin tədqiq edilməsinə maraq dərəcəsi-XIX əsrin sonu XX 

ə

srin  əvvəllərində  (Zimmel)  konfliktin  vacibliyi  və  müsbət  dəyərlərinin 

tanınmasından tutmuş bir tərəfdən ona sosial analitiklər tərəfdən minimal 

diqqətə, digər tərəfdən konfliktlər haqda hazırda xüsusi fənn- konfliktolo-

giyaya yaratmaq cəhdlərinə qədər əhəmiyyətli dərəcədə dəyişib.   

XX əsrin 20-ci illərində konflikt probleminə azalan maraq 40-cı 

illərdən  etibarən  yenidən  artdı.  Konfliktlər  nəzəriyyəsinin  yenidən 

yaranması cəhdini T. Parsonsun adı ilə bağlayırlar.   

Konflikt  problemini  müxtəlif  elmi  məktəblər-sosial  darvinizm, 

psixoanaliz,  model  psixologiyası,  simvolik  interaksionizm,  qavarma, 

riyazi modelləşdirmə və s. çərçivəsində öyrənirlər.   

L.Kozerin  pozitiv  funksional  konflikt,  R.Darendorfun  cəmiy-

yətin  konflikt  modeli,  K.Bouldinqin  konfliktin  ümumi  nəzəriyyəsi 

konsepsiyaları daha çox məhşurdur.   

Konfliktlərin permanentliyi (daimilik) artıq ötən əsrdə geniş şə-

kildə tanınmağa başlandı. Q.Spenserə görə konflikt qaçılmazdır və cə-

miyyətin  inkişafını  stimullaşdırır.  Q.Zimmelə  görə  isə  konflikt  müba-

rizə  edən  və  eyni  zamanda  qarşılıqlı  əlaqədə  olan  tərəfləri  birləşdirən 

fikir ayrılıqlarının formalarından biridir. K. Marks harmoniyanın    ilkin 

şə

rti kimi cəmiyyətin parçalanmasına gətirən prinsipial qlobal konflikt 

ə

sasında  qurulmuş  sinfi  mübarizə  nəzəriyyəsi  kimi  inkişaf  etdirdi. 

 

 

 

387 

Konfliktin  müsbət  rolu  Zimmelə  görə  dinamiklik  və  uyğunlaşmanın 

stimullaşdırılmasındadır.   

Konflikt  fənn  olaraq  modelinin  iki  bazasının  qəbul  olunduğu 

politologiyada da öyrənilir: liberal və ya plüralist, elitar və ya avtoritar.   

Plüralist (liberal) modelə görə cəmiyyət müxtəlif maraqlar qrupun-

dan ibarət olduğundan konfliktlər hər yerdədir, qaçılmazdır. Məhşur ameri-

kalı  sosioloq  R.  Park  (1864-1944)  konflikti  qrşılıqlı  əlaqənin  əsas  növü 

adlandırmışdı. Alman sosioloqu R.Darendorfa görə konflikt özündə yaradı-

cı mahiyyət və çağırışı cəmləşdirir və bazarla, aşkarlıqla, açıqlıqla yanaşı 

insan  azadlığının  mövcudluğunun  şərtidir.  Konfliktlər  öz-özlüyündə  rifah 

kimi  yox,  bütövlükdə  cəmiyyətin  strukturunun  islah  edilməsi  gedişində 

ziddiyyətlərin rəf edilməsinin qaçılmaz üsulu kimi qəbul olunur. Konflikt-

lərin çoxluğu birinin olmasından daha yaxşıdır. Konfliktin müasir sosiolo-

giyası,  konfliktlərin  çoxluğunun    parçalanmaya  gətirib  çıxaran  onlardan 

birinin inkişaf  mümkünlüyünü azaltdığını qəbul edir. Müxtəlif istiqamətli 

çoxlu  toqquşma  parçalanmanın  bir  istiqamətli  olma  təhlükəsini  azaldır, 

konflikt potensialının əhəmiyyətli hissəsi-ümumi narazılıq enercisi-çoxsay-

lı lokal toqquşmalarda sərf olunur və qarşılıqlı məhv edilir. R.Darendorfa 

görə konfliktlərin yatırılması onların kəskinləşməsinə gətirib çıxarır. 

Konflikt müharibə ilə qurtarmır. Konfliktin hərbi mərhələsinin 

ardınca  inkişafında  daim  tərəqqi  olan  siyasi  mərhələ  gəlir.  Təsadüfi 

deyil  ki,  M.  Dyüverce  siyasəti  digər  vasitələrlə  və  digər  formalarda 

davam edən müharibə kimi müəyyənləşdirmişdi. Konfliktlərin qaydaya 

salınmasında  digər  vasitə  və  formaların  mahiyyəti  destruktiv  təsirin 

minimuma gətirilməsidir. 

Politologiyada  öyrənilən  konfliktlərin  avtoritar  (elitar)  modeli 

konfliktlərə ayrı-ayrı qruplar arasından daha çox elita və kütlə arasında 

ə

ks  olunan  ziddiyyət  kimi  baxır.  Bu  modelə  uyğun  olaraq  mübarizə, 

hakimiyyət  kiçik  bir  qrup  insanın  əlində  cəmləşəndə  meydana  çıxır. 

Konfliktin bu modeli inqilabi vəziyyətin Lenin nəzəriyyəsi ilə oxşardır. 

Lakin konseptual olaraq bu iki yanaşma biri-birinə ziddir.     

Elitar  modeldə  əsas  olan  stabilliyin  qorunması  naminə  yuxa-

rıların  tənqididir.  Bu  səbəbdən  onu  bəzən  mühafizəkar  adlandırırlar. 

Lenin  nəzəriyyəsinin  təyinatı  hakimiyyətin  ələ  keçirilməsinin  əlverişli 

şə

raitinə əsaslanıb.   

Konfliktlik problemi Z.Freydi, K.Yunqu, E.Bern idə maraqlandırıb. 

Lakin psixologiyada müstəqil termin kimi konflikt sosiologiyadan və digər 

elmlərdən (məsələn riyaziyyatda) gec əmələ gəlib.   

 

388 

 

Son  illər  psixoloqların  artıq  bu  anlayışın  müxtəlif  izahını 

verdikləri  çoxsaylı  nəzəri  işlər  və  emprik  tədqiqatlar  dərc  olunub. 

Konfliktin  müəyyənləşdirilməsinə  yanaşmaların  oxşar  olmamasına 

baxmayaraq, onlarda aydın şəkildə bir əhəmiyyətli xüsusiyyət ayrılır: 

•  Ziddiyyətin  olması,  bütün  hallarda  maraqlar,  dəyərlər,  məq-

sədlər, motivlər, subyektlərin rolları arasında fərq; 

•  Əks  təsir,  konfliktin  subyektlərinin  mübarizəyə  qalxması, 

rəqibə zərər vurmağa cəhd; 

•  Konfliktli  qarşılıqlı  təsirin  fon  xarakteristikası  kimi  biri-birinə 

münasibətdə mənfi emosiya və hiss. 

Konfliktlər  nəzəriyyəsinin  əsas  məzmununu  aşağıdakı  kate-

qoriyalar təşkil edir: konfliktin anlayışı və strukturu, onun dinamikası, 

inkişaf mərhələləri, funksiyası və tipologiyası.   

Bu  gün  tarix  çərçivəsində  baxılan  və  konfliktin  tədqiqatında 

istifadə  edilən,  lakin  aralarında  praktiki  olaraq  əlaqə  olmayan  riya-

ziyyatı,  psixologiyanı,  sosiologiyanı,  fəlsəfəni,  politologiyanı,  hüququ, 

hərbi  elmləri,  incəsənəti,  pedaqogikanı,  sosial  biologiyanı  və  digər 

bəzilərini  (psixiatriya,  iqtisadiyyat  kimilərini)  sistemə  birləşdirmək 

zərurəti  yaranır.  Onun  yaradılması  nəinki  təkcə  mümkün  deyil,  əksinə 

konfliktin  yalnız  mövcud  elmlərdən  biri  ilə  öyrənilməsi  mütləq  onun 

barəsində  bütöv  təsəvvürlərin,  konfliktin  mövcud  əlamətlərinin 

bəzilərinin  itməsinə  gətirib  çıxardığından  olduqca  vacibdir.  Axı  biz 

həyatda  konfliktlərin  ayrı-ayrı  psixoloci,  hüquqi,  fəlsəfi,  sosioloci  və 

digər aspektləri ilə yox, bütöv real konfliktlə qarşılaşırıq. 

   

20.2. Konflikt nədir? 

 

    Kim ki bilmir hara gedir, o yerə düşməyəndə çox təcüblənəcək. 

Mark Tven 

Anlayış problemi        Belə hesab olunur ki, konfliktin 

                                    qarşısını almaq, onu dayandırmaq nəinki   

                                    mümkün ola bilər, əksinə hətta lazımdır. Ən yax-

ş

ısı  konfliktlər  olmadan  idarə  etməkdir-təsadüfi  deyil  ki,  V.  Zigert  və 

L.Lanqın  olduqca  məhşur  kitabı  belə  adlandırılıb  (daim  tövsiyə  olunan 

konfliktologiya  ədəbiyyatının  siyahısında  dərc  olunan).  Lakin  əgər  siz 

alman  psixoloqlarının  bu  işini  diqqətlə  oxusanız,  onda  məhz  orada  bunu 

aşkar  edərsiniz.  Onlar  iddia  edir  ki,  konflikt  heç  də  nəsə  mütləq  pis  hal 

 

 

 

389 

deyil.  Pis,  mənfi  və  destruktiv  hal  konfliktli  vəziyyətdə  davranış  ola 

bilər

32

.     

Artırılmış  konfliktlik  atmosferi  haqda  dövlət  qulluqçuları  və 

kommersiya  banklarının  idarəçiləri,  məşğulluq  xidmətinin  işçiləri  və 

işsiz mütəxəssislər, qocalar və gənclər də danışır. Mətbuat və televiziya 

cəmiyyətə  RF  subyektlərinin  real  imkanları,  Russiya  vətəndaşları  və 

onların  maraqlarının  reallaşmasının  arzuedilən  formaları  arasında 

ziddiyətləri  xatırladır.  Siyasətçilər  dağıdıcı  ümumrusiya  konfliktlərinin 

həlli üzrə təxirəsalınmaz tədbirlər təklif edirlər. Menecerlər isə çox vaxt 

daha  aktual  olaraq  konfliktli  vəziyyətlərdə  iş  texnologiyalarına  sahib 

olmağı hesab edirlər. Və hamı konflikti idarə etmək istəyir.   

Ancaq  onların  tənzimlənməsi  sualı,  konfliktli  vəziyyətlərdə  iş 

formasının 

seçimi, 

onun 

rəf 

edilməsi 

üzrə 

fəaliyyətin 

optimallaşdırılması məsələsi qoyulanda aşağıdakı anlayışların özlərinin 

mahiyyətinin  başa  düşülməsi  problemi  meydana  çıxır:  «konfliktdən 

çıxış»  və  «ondan  qaçmaq»,  «proflaktika»,  «yoluna  qoyma»,  «tənzim-

ləmə», «icazə», «qərar» və «rəf etmə». 

Seçimin çətinliyi mütləq vahid nəzəri yanaşmaların, konfliktdə 

subyektin  uğurunun  bir  mərhələdə  digərində  olan  uğurdan  birbaşa 

asılılığının olmaması ilə dərinləşir. 

Çoxdankı  vərdiş  də  yanlışlıqlara  yol  açır  və  ya  daha  dəqiq 

desək,  ənənə  konflikti  destruktiv  və  konstruktiv  hissələrə  bölür.  Bəs 

ə

vvəcədən necə bilmək olar ki, o hansındandır? 

Yanaşmanın seçilməsi problemi    Konflikt anlayışına iki   

                                                        yanaşmanı fərqləndirmək   

                                                        lazımdır. 

1.  Konflikt-ziddiyyət…,  uyuşmazlıq…,  qarşıdurma  üzündən 

toqquşma…,  ziddiyyət…,  əks  təsirlərin  mübarizəsi…(şəxslərin,  güc-

lərin,  mövqelərin,  baxışların)  -müxtəlif  müəlliflərdə  dəqiqliklə  xülasə 

edilmiş fikirlərdir.   

«Konfliktolgiya» adlı ktabının giriş sözündə V. .Andreyev belə 

deyir:  «…özünü  müdafiə  etməyi,  konfliktli  vəziyyətlərdən,  mübahi-

sədən  qalib  çıxmağı  bacarmadan,  danışıqlar  aparmağı  bacarmadan  in-

sanın bu dünyada davam gətirməsi, sağ qalması sadəcə olaraq mümkün 

deyil». 

                                            

32

  Zigert V., Lanq L. Münaqişəsiz rəhbər. – M.:  qtisadiyyat, 1990. – S.193 

 

 

390 

 

Belə yanaşma üzündən V.  . Andreyev müəyyənləşdirir: 

•  Konflikt  problemin  həllində  iştirakçılardan  hər  biri  üçün 

ə

həmiyyət  kəsb  edən  iştirakçılırın  ziddiyyətlərinin  mübarizə-

sinin güclü birşəkildə kəskinləşməsi prosesidir. 

•  Konfliktin  antoqonist  xarakteri  kimi  digər  modellərin  xarak-

terik əlamətlərini hesab etmək olar; 

•  Konflikt əks maraqların, fikirlərin və səylərin toqquşmasıdır; 

•  Sosial konflikt tabe etmə, iradəni zorla qəbul etdirmək, rəqibin 

uzaqlaşdırılması  və  hətta məhv  edilməsi  yolu ilə  mükafat əldə 

etmək  cəhdidir.  Rəqabətdən  konflikt  dəqiq  istiqamət,  insi-

dentlərin mövcudluğu,mübarizənin sərt aparılması ilə fərqlənir; 

•  Konflikt  biri-birini  inkar  edən  maraq  və  mövqelərin  nəticəsi 

kimi açıq qarşıdurmadır. 

Birinci  yanaşmanın  tərəfdarları  konflikti  mənfi  hal  kimi  təsvir 

edirlər. Onlar konflikti destruktiv (dağıdıcı) və konstruktiv tərəflərə bö-

lürlər (onlardan çoxu belə hesab edir ki, konstruktiv azlıq, konflikt de-

mək  olar  ki,  həmişə  pisdir  və  ən  azı  konfliktsiz  bir  yerdə  yaşamadan 

daha  pisdir).  Bu  yanaşma  çərçivəsinə  iş  texnologiyasının  böyük  əksə-

riyyəti  «konfliktin  idarə  edilməsi»,  «konfliktli  vəziyyətin  idarə  edil-

məsi» adlandırılan manipulyasiya etmə üzrə tövsiyələr verir. Belə idarə 

etmənin başlıca məqsədi özün üçün maksimal mənfəətlə konfliktin ləğv 

edilməsidir. 

2.  Konflikt  onda  iştirak  edən  müxtəlif  subyektlərə  verilmiş 

(maraqlara,  dəyərlərə,  fəaliyyətə  görə)  münasibətlər…,  qarşılıqlı 

fəaliyyətin inkişaf sistemidir. 

kinci  yanaşmanın  tərəfdarları  belə  hesab  edir  ki,  destruktiv 

nəticələrinə baxmayaraq, konflikt qarşılıqlı fəaliyyət göstərən insanların 

mövcudluğunun,  təşkilatın  inkişaf  vasitəsinin,  istənilən  cəmiyyətin 

mövcudluğunun  təbii  şərtidir,  özü  də  ümumilikdə  o,  konfliktlərin,  on-

ların informasiya və sosial blokadasının ləğv edilməsinin nəticəsi kimi 

uzunmüddətli  aralıqda  o  qədərdə  dağıdıcı  deyil.  Belə  yanaşma  həmişə 

riyazi  olaraq  oyun  nəzəriyyəsidir  (oyunların  tədqiqinə  edilən  cəhd-

lərdən əmələ gələn tarixi səbəblər üzündən bu cür adlandırılan yanaşma 

konflikt şəraitində optimal qərarların qəbulunun riyazi modelidir və hər 

iki termin-»oyun» və «konflikt» eyni anlayışı ifadə edirlər və mahiyyət 

etibarı  ilə  «riyazi  sinonimlərdir»).  O,  konfliktin  müasir  sosiologiyası 

(A.Q.Zdravomıslyev,  E. .Stepanov,  T. .Sulimova),  sosial  psixologiya 

(A.Y.Ançupov, N.V.Qrişina, A. .Dontsov, Y. M. Cukov, L.A.Petrovskaya), 

 

 

 

391 

təşkilatı  inkişaf  nəzəriyyəsi  və  əlbəttə  ki,  konfliktin  ümumi  nəzəriyyəsi 

üçün  də  xarakterikdir.  Belə  yanaşma  zamanı  bütün  sadalanan  fənnlər  öz 

aralarında  tam  nisbət  yaradır  (əsas  təyinatlar,  postulatlar),  bu  da  elmi 

ciddiliyi,  tamlığı  və  mütanasibliyi  qoruyaraq,  bəzi  nəticələrin  nəzəri 

mühakimə  üçün  digərlərinə  tətbiq  etməyə  imkan  verir.    Bu  nisbət,  əgər 

nəzərə  alınsa  ki,  oyunlar  nəzəriyyəsi  hələ  XVIII  və  XIX  əsrdə  bu  gun 

konfliktlərlə  məşğul  olan  elmlərin  böyük  əksəriyyətindən  əvvəl  inkişaf 

etmişdi (riyazi fənn kimi onun yaranmsı, ehtimal nəzəriyyəsinin başlanğıcı 

olaraq  qəbul  edilən  Paskalın  1654-cü  il  iyulun  29-da  Fermə  yazdığı 

məktuba aid edilir), onda oyunlar nəzəriyyəsinə  görə  konfliktin  müəyyən 

edilməsi birinci yanaşmanın bütün nəzəri modelləri ilə ziddiyyət təşkil edir.   

kinci yanaşma nəzəri olaraq konfliktin öztənzimlənən mexanizm 

kimi inkişafına əsaslanaraq konfliktin idarə edilməsinin və qarşılıqlı təsirin 

optimallaşdırılmasının qeyri-mümkünlüyünü nəzərdə tutur. «Qərar», «həll 

etmə»  və  digər  belə  terminlərin  əvəzinə,  konfliktin  ləğv  olunmadığına 

ş

übhə  ilə  yanaşan,  lakin  onun  təşkilatda,  ilk  növbədə  professional  dərə-

cələrə ayırmanı (differensasiya), cəmiyyətdə isə əsasında sosial və təşkilati 

stabillik  duran  sosial  startifikasiyanı  gücləndirirərək  inkişafı  təmin  edən 

«rəf  etmə»  termini  istifadə  olunur.  O,  digər  sferalarda,  digər  sosial  ölçü-

lərdə daha az dağıdıcı olan digər konfliktlərə transformasiya edilir. Belə ya-

naşma konfliktin başlanğıc mərhələlərində siyasi və adminstrativ manipul-

yasiyanın  (hamısını  yox)  mümkünlüyünü  və  hətta  konstruktivliyini  inkar 

etmir,  lakin  ilk  növbədə  subyektlərin  qarşılıqlı  əlaqəsinin    informasiya 

dolğunluğuna  və  onun  sonuncu  mərhələsinə  keçid  mümkünlüyünü  təmin 

edən lazımi risqə əsaslanır.   

Son  illər  ümumi  tendensiya  belədir:  sosial  psixologiyanın 

nəzəriyyəçiləri və praktikləri daha çox müəyyən qədər psixoloci mani-

pulyasiyaya,  konfliktin  destruktiv  hallarının  psixoloci  yumşalmasına 

istiqaməti  saxlamaqla  ikinci  yanaşmaya  meyl  edirlər.  Verilmiş  bu 

seçimdə  birinci  yanaşmanın  subyekt-obyekt  olaraq,  ikinci  yanaşmada 

isə  subyekt-subyekt  olaraq  qarşılıqlı  münasibətlərin    qurulması  baza 

halında çıxış edir.   

kinci  yanaşmaya  məhz  təşkilati  proseslərdə  gedən  konflikto-

logiyaya və modelləşməyə, firmanın özünün və menecerlərinin gələcək 

uğurunun  təmin  olunmasına  əsaslanaraq  praktiki  siyasi  texnoloqlar  və 

təşkilat  konsultantları  da  meyl  edir.  Onlar  «ənənəvi»  texnikaları  (o 

cümlədən  təşkilatda  ictimai  fikirin  öyrənilməsini)  işçi  heyətin 

konfliktoloji  tədqiqi ilə əvəz  edirlər.  Yanaşma  təkcə  real  yox,  ilk  növ-

 

392 

 

bədə  potensial  (xüsusən  də  öz  professional,  karyera,  sosial  üstünlük-

lərini  müəyyən  etməyən,  təşkilati  olaraq  aktiv  olmayanlar  arasında) 

tərəfdarlar  və  əleyhdarlar  qrupunu  və  onlarla  işin  daha  qəbul  edilən 

formalarını    ayırmağa imkan verir.   

Menecerin  iki  yanaşmadan  birini  seçməsi  konfliktli  vəziyyət-

lərdə fəaliyyət üzrə struktur bölmələrin ilk seçiminin, iş formasının və 

öz komandasında tövsiyələrin nəticəsi kimi onlar tərəfindən seçilməsini 

müəyyənləşdirir.     

Elə  buradan  da  bu  gün  uzunmüddətli  uğur  və  perspektivə 

yönəlmiş idarə etmə başlanmalıdır.