Heyət n darə ed lm



Yüklə 4.61 Mb.
Pdf просмотр
səhifə1/54
tarix05.03.2017
ölçüsü4.61 Mb.
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   54

HEYƏT N  DARƏ 

ED LMƏS  

 

 



T.Y.Bazarov, B.L.Yereminin 

redaktorluğu ilə 

 

 

kinci nəşr, yenidən işlənilmiş 



və əlavələr edilmişdir 

 

 



Rusiya Federasiyası Təhsil Nazirliyi 

tərəfindən ali təhsil müəssisələrinin 

tələbələri üçün dərslik kimi tövsiyə 

edilmişdir 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



BAKI - 2012 

 


 

2

Kitab Azərbaycan Dövlət  qtisad Universitetinin «Əməyin iqtisa-



diyyatı  və  təşkili»  kafedrasının  aşağıdakı  əməkdaşları  tərəfindən  rus 

dilindən tərcümə olunmuşdur: 

 

dos. H.S.Zeynalov (1, 2-ci fəsillər)   



dos. L.H.Əlixanova (3, 4-cü fəsillər)   

T.Q.Yusufova (5, 6-cı fəsillər)   

dos. Ə. .Məmmədov (7, 8, 13, 18-ci fəsillər)   

dos. A.B.Məmmədov (9, 10-cu fəsillər)   

.E. smayılov (11-ci fəsil)   

dos.Ş.V.Əfəndiyev (12-ci

 fəsil)   

b/m.S.Ə.Qurbanova (14, 15, 16-cı fəsillər)   

b/m.D.F.Məmmədova (19-cu fəsil)   

dos. Ə.H.Kərimov (20, 21-ci fəsillər)   

dos.Ə.A. smayılzadə (17, 22, 23-cü fəsillər)   

 

 



Tərcümənin redaktoru: prof. T.Ə.Quliyev   

 

               



Heyətin idarə edilməsi. Ali təhsil müəssisələri üçün dərslik.           

Bakı: « qtisad Universiteti» Nəşriyyatı, 2012.- 508 səh. 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

© Коллектив авторов, 1998, 2001   

© ИЗДАТЕЛЬСТВО ЮНИТИ –ДАНА, 1998, 2001 

    © « qtisad Universiteti» Nəşriyyatı - 2012

 

 

 



3

 

I. KADR MENECMENT  PEŞƏ K M  

 

Fəsil 1. Kadr menecmentinin peşəkar   

              mədəniyyətinin genezisi 

 

- Siz hardansız? – Volka astadan soruşdu 



- Siz…Siz özfəaliyyətdənsiniz? 

- Yox, mənim cavan hökmdarım. Mən bu üç 

  dəfə lənətlənmiş qabdan çıxmışam. 

L.Laqin. Starik Xottabıç   

 

ş



çi heyəti üzrə menecerlik gənc peşədir. Menecerlik fəaliyyə-

tnin bir növü kimi o, ötən əsrin əvvəllərində meydana gəlmişdir.  şçi he-

yəti ilə iş üzrə sənaye sosiologiyası və psixologiyası sahəsində hazırlığa 

malik mütəxəssislərin meydana çıxması ənənəvi kadr işində əsl inqilabın 

təzahürü idi. Əgər ona kimi kadr işi müxtəlif səviyyə və ranqadan olan 

xətti rəhbərlərin, həmçinin uçot, nəzarət və təşkilati (inzibati) fəaliyyətlə 

məşğul  olan  kadr  xidməti  işçilərinin  (və  rəhbərlərin)  funksiyasına  aid 

idisə, təşkilatın kadr potensialının lazımi səviyyəsinin təmin edilməsi ilə 

ə

laqədar idarəetmə (ştat) funksiyası məsələlərin diapazonunu nəzərə çar-



pan səviyyədə genişləndirdi və menecmentin bu istiqamətinin əhəmiyyə-

tini yüksəltmiş oldu. Təşəkkül tapmış kadr işini tədricən inteqrasiya və 

transformasiya  edən  kadr  menecmentliyi  məhz  müasir  menecmentlik 

sistemində işçi heyətinin ixtisaslaşmış ştab fəaliyyəti kimi idarə edilməsi 

ilə əlaqədardır. Bu prosesin vacib mərhələsi sistemli yanaşma ideyaları-

nın  assimilyasiyası,  müxtəlif  modellərin  sistem  şəklində  təşkili  (tək 

funksional  yox,  həm  də  inkişaf  edən)  olmuşdur  ki,  kadr  menecmentli-

yində yeni yanaşma-insan resurslarınin idarə edilməsi təşəkkül tapmışdır.   

Rusiya üçün bu yeni peşə fəaliyyətinin təşəkkülü köklü sosial-

iqtisadi və sosial-siyasi dəyişikliklər şəraitində baş verdiyinə görə insti-

tusional mühitin yetkin olmaması yeni kadr texnologiyalarının mənimsə-

nilməsini infrastrukturdan qalmış ənənəvi kadr işi formaları tormozlayır. 

Bunnula əlaqədar olaraq, «işçi heyəti üzrə menecer» peşəsinin, həmçinin 

menecment  sahəsindəki  digər  ixtisaslar  (o  ixtisaslar  ki,  onlar  olmadan 

bizim dövrümüzdə nə biznes və nə də dövlət strukturları normal funksya 

göstərə bilməzlər) keşməkeşli yol ilə gedir. Əgər yeni kadr metodlarına 

və olan təlabat kifayət qədər yaxşı dərk edilmişdirsə və kadr menecmenti 


 

4

öz  növbəsində,  rus  variantında  1)  ixtisaslaşmış  bilik  sahələrinin,  2)  pe-



şə

kar  kommunikasiya  sisteminin  (ixtisaslaşmış  buraxılışlar,  sporadik 

seminar və konfranslar) və 3) peşə səviyyəsinin yüksəldilməsini (və ya 

peşəkar  hazırlığı)  stimullaşdırırsa,  müxtəlif  formalı  dövlət  sertifikatlaş-

dırmasının olmaması işçi heyəti ilə iş üzrə sosial özünü təşkilatlandırma 

və əxlaqi tənzimləmə üsulları peşənin institusionallaşdırılmasını mühüm 

faktorlara  çevirir.  Lakin  peşəkarların  sosial  özünütəşkiletməsi  bizim  si-

vilizsiya  hal-hazırda  peşə  inqilabı  dövrünü  yaşadığına  görə  hələ  birmə-

nalı cavabını almamışdır.   

 

1.1



 . Üç peşə inqilabı və işçi heyəti üzrə                                 

        menecerin missiya 

 

-    Partladı! – Karlson sevinərək qışkırdı, sankı ona 



  buxar maşını ılə ən maraqlı fokus göstərmək nəsib oldu. 

-    Necədə səs küy oldu. 

    Yalnız Malış Karlson kimi sevinə bilmədi. 

-    Eybi yox, mən sənə bu maşının daha da yaxşısından   

verəcəm, - deyərək Karlson onu sakitləşdirirdi. 

A.Lindqren. Malış və damda yaşayan Karlson       

 

XX  yüzilliyin  son  onillikləri  müxtəlif  inqilab  şüarları  altında-



elmi-texniki, demokratik, məlumat, seksual və s., cərəyan etmişdir. On-

ların  kumulyativ  effektini  britaniya  sosial  tarixçisi  Q.  Perkin  peşə 

inqilabında  aşkar  etmiş  və  onun  qiymətləndirməsinə  görə,  bu  inqilab 

qlobal  miqyasda  peşə  cəmiyyətinin  formalaşmasına  gətirib-çıxarır

1

.  Bu 


üçüncü sosial inqilab-qlobal nəticələri olan neolitik və sənaye inqilabıdır. 

Amma bu inqilabda da ekstensiv parametrlərlə yanaşı, peşəkar fəaliyyət 

və  düşüncə  üsullarında,  həmçinin  onun  sosial  təşkilatının  formalarında 

baş verən dərin struktur dəyişikliklərlə əlaqədar olan intensiv parametr-

lər də ayıd edilir. Bu nöqteyi-nəzərdən YEN  dövrdə üç peşə inqilabını 

ayıd etmək lazımdır.   

Bu, ənənəvi peşələrin təşəkkül tapdığı adi sinif təbəqə dünyasın-

da    mövcud  olmayan  lk  peşə  inqilabı  azad  peşə  əlamətidir.  Onların 

bəhrələndiyi mühit-fərdi (özəl) mülkiyyət, şəxsi əməyi, xidməti müstəqil 

                                            

1

  Perkin  G.  The  third  revolution:  Professional  society  in  international   



perspective. – L.: Routledge, 1996 

 

 

 



5

 

satmaq imkanı, istehsal edilmiş mal üzərində tam hüquqlu sərəncam ver-



məkdir. Və onların təşkillatlanma üsulu-təbəqə yox, peşə cəmiyyətlərdir. 

Azad  peşələr-şəxsi  potensiallarını  insani  və  sosial  kapital  kimi  şüurlu 

inkişaf  etdirən  azad  peşələrdir  və  onların  vəzifəsi  digərlərinin  kapital-

larını çoxaltmağa kömək etməkdən ibarətdir.   



 

Başlanmış modernləşdirmə prosesinin fermenti də məhz bu cür 

insanlardır. Özü üçün hansısa yolla ictimai vasitənin təşkili üçün göstəri-

lən səy bir qayda olaraq, uzağagedən nəicələri olan siyasi dəyişikliklərə 

gətirib-çıxarmışdır.  Bütün  Maariflənmə  əsri  cəmiyyətlərin  azad  peşə 

insanlarının azad birliklər şəklində təşkili ideologiyasının yaranması ilə 

ə

laqədardır. Bu ilk peşə inqilabı idi və onun ilk bəhrələrinə Maariflənmə 



və ənənəvi sivilaziyasiyaları modernləşdirmə prosesinə uyğunlaşdırmalı 

olan sosial kataklizmlər kimi ilk burcua inqilabları aiddir.   

 

Ə

nənəvi katolisizmdə ruhani peşəkar olsa da yalnız sinfi təbəqə 



dünyasında yaşayırdı.  slahat-papa diktaturasından azad olmaq cəhdi idi. 

slahatçılar  -  öz  təbəqə  mənsubiyyətlərini  kənara atan  və  kilsədən  azad 

cəmiyyət yaradan insanlar di. Bu nöqteyi-nəzərdən  slahat dini dünyada 

ilk peşə inqilabının ifadəsidir. 1517-ci il-onun başladığı həddir. Qərbdə 

ə

nənəvi  peşələrin  ən  bariz  nümunəsi  olan  katolik  kilsəsi    parçalanma 



ilə bitən ağır böhran yaşayır və bu islahat impulsu ona gətirib-çıxarır ki, 

dünyəviləşmə  ilk  peşə  inqilabında  əsas  prosesə  çevrilir  və  bunun 

nəticəsində azad düşüncəli maarifləndiricilər meydana çıxır. Sakral bilik 

praktiki  olaraq,  ana  dilinə  tərcümə  edilmiş  Bibliyanın  tərəfdarı  olan 

neofitə  əyan  olmuş  həqiqətə  xidmət  etməyə  həsr  edən  hər  bir  kəsin 

predmetinə çevrilir.    Biliklərin desakralizasiyası onun texnoloci tətbiqi-

nə yol açır.   

kinci peşə inqilabı.  kinci inqilabı sənaye çevrilişi və sərt ixtisaslaşmış   

                                  kütləvi  seriyalı  istehsal  doğurmuşdur.  kinci  peşə-

karlar dalğası və ikinci peşə inqilabı büruzə verir və bu kütləvi peşələrin 

formalaşması

  prosesidir.  erarxik  fəaliyyətin  təkrar  istehsalı  ierarxik 

sistemi çərçivəsində kütləvi peşələri saxlamağa imkan verən bürokratik, 

piramidal  təşkilatlara  qayıdış  baş  verir.  kinci  peşə  inqilabının  mühüm 

prosesi kimi standartlaşdırma prosesi çıxış edir.     

Ə

gər birinci dalğanın peşəkarları üçün peşəkarlar icması - sosial 



özünütəşkiletmə  forması  idisə,  ikinci  dalğa  üçün  bu-həmkarlar  ittifaqı 

idi.  Həmkarlar  ittifaqının  şaquli  və  üfüqi  formaları  məlumdur.  Şaquli 

həmkarlar  ittifaqı  istehsal  korporasiyaları  şəklində  təşkil  edilmişlər  və 

onun  üzvləri  bu  korporasiyada  (təşkilatda)  işləyən  insanlardır.  nsanlar 



 

6

bir və eyni korporasiyada yox (təşkilatda), funksional olaraq bir və eyni 



peşə  fəaliyyəti  ilə    məşğul  olduqlarına  görə  azad  assosiasiyalar prinsi-

pinə əsasən üfüqi həmkarlar ittifaqında birləşirlər. Həmkarlar ittifaqının 

bu  fərqi  iki  modernləşdirmə  sistemləri  arasında  kifayət  qədər  aydın 

müəyyən edilmiş sərhəd qoyur: sosialist və kapitalist.   



 Bu  nöqteyi-nəzərdən  azad  həmkarlar,  birinci  dalğanın  üzvləri, 

meqamaşınların  mütəxəssisləri,  menecerləri  və  ya  ixtiraçıları,  layihə-

darları kimi sadəcə meqamaşında müəyyən nizamda düzülürlər. Bununla 

yanaşı,  kütləvi  peşə  ilə  məşğul  olan  insanların  hazırlanmasını  hədəf 

seçən təkrar istehsal və təhsil sistemi yaranır (XIX əsrin 60-70-ci illəri). 

Ə

sas antaqonizm - kütləvi peşələr və ənənəvi olaraq, azad peşələrin təm-



silçiləri  qismində  «yuxarıları»  təcəssüm  etdirən  insanlar  arasında  baş 

verir.  Bu  iki  peşə  inqilablarının  ideoloqları  -liberal  və  sosial  -  arasında 

baş  verən  əsas  münaqişədir  ki,  XIX-XX  əsr  sosial  kataklizmalarına 

gətirib-çıxarmışdır. Bu dilemmanı aşağıdakı kimi formulə etmək olar. Ya 

kütləvi  peşələrin  liderlərinin  hakimiyyətə  gələrək  kütləvi  peşələri  ma-

raqları naminə yenidən bölgü sistemini sosial ədalət prinsiplərinə əsasən 

rasionallaşdıraraq  sosialist  sivilizasiyasını  qurmağa  cəhd  edən  sosial 

variant; yaxud da sosial dünya elə düzülür ki, kütləvi peşələrin bu təm-

silçiləri onun ierarxik, möhkəm təşkil olunmuş və hər bir kəsin öz yerini 

bildiyi-onun  iradəsinin  sahibi  və  ya  icraçısı  olduğu  strukturda  inte-

qrasiya olurlar. XIX-XX əsrlər tarixi-müasir sivilizasiyanın bu iki sosial 

layihələrinin qarşıdurması tarixidir.   



Üçüncü peşə inqilabı.  ndi bizim yaşadığımız üçüncü peşə inqilabıötən   

                                      yüzilliyin  70-ci  illərindən,  indiki  qlobal  qeyri-

müəyyənlik  əsrində  başlayır.  1968-1973-cü  illər-solçuların  ümidlərinin 

və  məntiqi  olaraq,  həm  də  alternativ  modernist  yolla  getmək  ümidinin 

tam puça çıxdığı bir dövrdür. Sovet  ttifaqının modernləşdirmə yolu ilə 

getməyərək  XX-ci  əsrin  əvvəllərindəki  eyni  mövqelərində  qalması  lap 

başlanğıcdan onun kədərli sonunu qabaqcadan müəyyən etdi.   

 

Üçüncü  peşə  inqilabının  mahiyyətini  simvolik  olaraq  bu  cür 



ifadə etmək olar: ənənəvi təşkilatlar – kütləvi peşələr  «aşağı»dan, azad 

peşələr  isə  «yuxarı»dan;  əsası  etibarilə  aşağı  yönəlmiş  piramida.  Ya-

ş

anan  inqilab-piramidanın  əks  tərəfə  çevrilməsidir.  Onun  yuxarısında 



transpeşəkar  olan  şəxslər  durur.  Onlar  öz  düşüncə  tərzi  və  fəaliylyətlə-

rini  təşkil  etmək  üsulları  hesabına  hazır  olmalı,  müxtəlif  peşə  mühit-

lərində  işləməlidirlər.  Onlar  üçün  u  və  ya  digər  təşkilati  strukturda  yer 

tutmaq  vacib  deyil,  hər  hansı  kompleks  problemin  həlli  üçün  adekvat 



 

 

 



7

 

təşkilat  formasını  yaradaraq  müstəqil  şəkildə  bu  təşkilati  strukturlara 



daxil ola bilərlər. Metod, vasitə, düşüncə tərzi və fəaliyyətini hər hansı 

konkret,  standart  həll  variantları  olmayan  şərait  altında  kompleksləş-

dirmə,-transpeşə  işinin  xüsusiyyəti  məhz  bu  cürdür.  Bununla  belə,  ən 

müxtəlif  insanların,  sosial  qrupların,  o  cümlədən  həm  də  verilmiş  pro-

blemli şəraitdə virtual olaraq (məsələn, hələ anadan olmamış gələcək nə-

sillər)  iştirak  edən  insanların  ən  müxtəlif  və  kifayət  qədər  ziddiyyətli 

maraqlarını nəzərə almaq lazımdır. Və təklif olunan həll variantları on-

ların gerçəkləşdirilməsinə görə mənəvi məsuliyyəti öz üzərinə götürmək 

gərəkdir.  Ona  görə  də  üçüncü  peşə  inqilabı  üçün  ən  həlledici  proses  - 

«kastomizasiya» (ingilis sözü customization), yəni mütləq hədd şərtləri 

nəzərə  alınaraq  gözlənilən  nəticə  sifarişçi  ilə  birlikdə  layihələndirilir. 

Amma bu onu nəzərdə tutur ki, transpeşəkar yalnız biliklərin transtəlim-

lərinin  sintezini  həyata  keçirməyə  qabil  çoxtərəfli  texniki  mütəxəssis 

olmayıb,  həm  də  sahibkar  və  menecer  funksiyalarını  yerinə  yetirməyə 

hazır olmalıdır.   

Hal-hazırda  müasir  peşəkarların  sosial  təşkilatının  peşəkarlar 

şə

bəkəsi adlanan üçüncü forması təşəkkül tapmaqdadır.  nternet – üçün-



cü peşə inqilabını həyata keçirməyə imkan verən texniki infrastruktur və 

ya  texniki  polisistemdir.  Onun  məzmununu  transpeşəkarların  bu 

şə

bəkələrdə işləyən  və  yaşayan  yeni  superelitalarının  meydana  gəlməsi 



təşkil  edir.  Onlar  necə  işləyir?  Onlar  komanda  şəklində  işləyir.  Kom-

pleks  məsələlər  üçün  unikal  problem  ətrafında  müvafiq  bilikləri,  dü-

ş

üncə tərzi və təşkilati üsulları olan insanlar toplaşırlar.   



 

Bir ayrıca götürülmüş çoxsahəli kompleksdə təmərküzləşmə prin-

sipi-  transpeşə  həyat  və  yaşayış  tərzinə  keçmək,  transpeşə  komandalarını 

formalaşdırmaq  və  kompleks  problemləri  həll  etməyə  keçid  üçün  əsas 

rolunu  oynayır.  Transpeşəkarları  azad  və  ya  kütləvi  peşələrin  ənənəvi 

peşəkarlarından məhz bununla fərqlənirlər. Sonunu peşə sahiblərinin nüma-

yəndələri  arasında  ixtisaslaşma  çox  sərtdir  və  məsuliyyət  məhduddur.   

Ə

gər  kütləvi  peşə  sahibləri  olan  insanlarda  bu  müəyyən  yerə  və  ya  funk-



siyaya bağlıdırsa, azad peşə sahiblərində o, ixtisasa bağlıdır.   

 

Bu nöqteyi-nəzərdən nə birinci və nə də ikinci peşəkarlar sinfi 



bu yeni peşə mühitində işləyə bilməzlər. Onları uyğunlaşdırmaq lazımdır. 

Ona görə də üçüncü peşə inqilabının mühüm problemi-peşə resosiallaş-

masıdır.  şçi  heyətinin  daxili  və  xarici  hazırlığı  və  təkrar  hazırlığının 

müxtəlif formalarını yaradaraq, çatışmayan mütəxəssislərin peşə şəbəkə-

lərindən cəlb olunması problemini işçi heyəti üzrə menecerlər müxtəlif 


 

8

komandalar-virtualdan  tutmuş,  sahələrarası  və  çoxfunksional-formalaş-



dırmaqla həll etməlidirlər.   

Beləliklə,  müasir  şəraitdə  işçi  heyəti  üzrə  menecerin  yeni 

missiyası-transpeşəkarları  tapmaq  və  yetişdirmək,  onlardan  müxtəlif 

profilli  komandalar  formalaşdırmaq  və  onların  kompleks  problemləri 

uğurlu həll etməsini təmin etməkdir.   

 

Bu  cür  məsələləri  özü  transpeşəkar  olmayan  işçi  heyəti  üzrə 



menecer  həll  edə  bilərmi?  Əgər  transpeşəkarlar  şəbəkə  strukturlarında 

işləyirlərsə, sosial təşkilatın effektiv formaları necə olmalıdır? 

Ona  görə  də  üçüncü  peşə  inqilabının  imperativlərini  aydınlaşdır-

mış  işçi  heyəti  üzrə  menecerin  ən  ümdə  vəzifəsi-birgə-yaradıcı 

fəaliyyətin təşkilat formalarını mənimsəməkdən ibarətdir.   

 

1.2. Müştərək fəlaiyyət formalarının   



        təkamülü və kadr idarəetməsinin 

        təşəkkülü 

 

O, işin və boş vaxtın arasında 



yoldaşını idarəetməyin 

sirrini açdı və ondı hər şey öz yoluna düşdü   



A.S.Puşkin. Evgeniy Onegin 

 

Müştərək-yaradıcı  fəaliyyət  formalarının  təşəkkül  tapması 



tarixi olaraq ondan qabaq gələn müştərək fəaliyyətlərin təşkilati forma-

larının  dəyişməsi  ilə  əlaqədardır:  müşərək-ardıcıl,  müştərək-qarşılıqlı 

təsir,  müştərək-fərdi.    Müxtəlif  ölkələrdə  müxtəlif  təşkilatların  idarə-

etmə  təcrübəsi  göstərdiyi  kimi,  XX  əsrdə  müştərək-yaradıcı fəaliyyətin 

ə

sas formalarının inkişafı məhz bu ardıcıllıqla baş verir. Bu proses təş-



kilati-mədəni  yanşma  çərçivəsində  baxılarsa,  partisipativ  təşkilat  mə-

dəniyyətinin təşəkkülü fazaları kimi şərh etmək olar, bürokratik, üzvi və 

sahibkarlıq  mədəniyyətlərinin  məruz  qaldıqları  dəyişikliklərə  isə  XX 

ə

srdə  ardıcıl  şəkildə  kapitalist  ölkələrin  idarəetməsində  kadr  işinin  pa-



radiqmalarını əmələ gətirirdilər.   

          Gəlin bu təşkilati-mədəni təkamülün bu tarixi prosesinin məntiqini 

açıqlayaq.   

Texnokratik yanaşma. Pozitivizm fəlsəfəsindən                                         

                                      qaynaqlanantexnokratik yanaşma seriyalı kütləvi 

seriyalı  kütləvi  malın  buraxılmaına  yönəlmiş  iri-miqyaslı  istehsal  sis-


 

 

 



9

 

temlərin fəaliyyətinin effektivliyinin yüksəlməsinin kəskin artan təlabatı 



ilə  əlaqədar  olaraq  istehsal  və  əmək  proseslərinin  təşkili  təcrübəsinə 

keçirmişdir (bu yanaşmada ən məşhur fiqkr-F. Teylordur). Bu cür insan-

maşın  sistemlərində  işləyən  işçi  «vint»  kimi  şərh  edilirdi  və  bu  cür 

texnologiyaların  funksiyalaşmasının  optimallaşdırılması  problemi  daha 

effektiv olan nəzarət və mükafatlandırma hesabına sosial-istehsal əlaqə-

ləri  və  əmək  proseslərinin  rasionallaşması  yolları  üzrə  həll  edlirdi. 

Rasionallaşmanın  son  məqsədi-bu  sistemin  bütün  tərkib  elementlərinni 

istismar  səviyyəsini  yüksəltməkdən  ibarətdir  (o  cümlədən  «insan 

materialı»nın da).   

            nsan münasibətləri doktrinası:     

  Bu  cür  rasionallaşmanın  mənfi  sosial  nəticələri  əmək  məhsul-

darlığının  onun  elmi  təşkili  elementlərinin  tətbiqi  hesabına  xüsusilə  də 

böhranlı  vəziyyətlərdə  əmək  məhsuldarlığının  artmasına  baxmayaraq 

(ilk növbədə. Müharibə şəraitlərində) artıq XX əsrin 20-ci illərin ikinci 

yarısında  artıq  görünməyə  başladı  və  bir  sıra  sosial  eksperimentlər 

doğurdu (E.Meyonun xotor tədqiqatları).   

  Əmək  münasibətlərinin  bəşəriləşdirilməsi,  işçilərin  onların 

istehsal  fəaliyyətinə  aid  məsələlərin  müzakirəsinə  cəlb  edilməsi,  qrup 

özünütəşkiletmənin  müsbət  effektlərindən  istifadə-insani  münasibətlər 

doktrinasının  ən  vacib  prinsipidir.  Onun  gerçəkləşdirilməsi  ilk  dəfə  ən 

mürəkkəb sosial və əmək məsələlərinin tənzimlənməsi üçün zəruri olan 

menecer  və  müəssisənin  sahibkarı  ilə  qarşılıqlı  münasibətlərdə  muzdlu 

işçiyə  tərəfdaş  statusu  qazandırdı  (qeyri-bərabər  olsa  da).  Bu  cür  qar-

ş

ılıqlı  münasibətlərin  zəmanəti  institusional  ifadəsini  həmkarlar  itti-



faqının fəaliyyətində tapan yalnız kollektivist həmrəylik ola bilər.   

Fərdi cavabdehliyin   

kontraktasiyası        Kütləfi peşələr üçün xas olan öz məzmunu etibarilə   

                                  kollektivist  professionalizm  ideologiyası  50-ci 

illərin  ortalarında  elmi-texniki  inkişaf  yolunda  tormozlayıcı  amilə  çev-

rildi. Bunun səbəbi texniki yeni ixtiraların geniş tətbiqi kütləvi az key-

fiyyətli  əməyini  sıxışdırıb  çıxarması  idi.  Fərdi  peşə  inkişafının  şəxsi 

maraq  və  cavabdehliyi  mexanizmlərinin  daxil  edilməsi  hesabına  sti-

mullaşdırılması  60-70-ci  illərdə  inkişaf  etmiş  ölkələrdə  geniş  yayılmış 

kadr  idarəetməsində  yeni  yanaşmanın  özünəməxsusluğu  bundan  iba-

rətdir.  Onun  tətbiqi  son  nəticə  etibarilə,  bütün işçilərin  sahibkarlıq  fəa-

liyyətini yüksəltməkdən və müəssisəni daha rəqabətədavamlı etməkdən 

ibarətdir.   


 

10 


Amma  işçinin  istehlak  motivasiyasına  oriyentasiya,  eqoist 

mənəviyyatın hipertrofiyası təşkilatın bütövlükdə effektivlini zəiflədərək 

təşkilatın  mənəvi-psixoloci  aşılanmasına  gətirib-çıxarırdı.  Ona  görə  də 

buna  qarşı  ən  səmərəli  əks  təsir  kimi,  müvəqqəti  və  daimi  işçi  qrup-

larında birləşmiş, mürəkkəb-təşkilati birgə fəaliyyətlə məşğul olan işçi-

lərin  işlədiyi  təşkilatlarda  sağlam  atmosferi  təmin  edən  kollektivist 

dəyərlərə qayıdış kimi büruzə verirdi.   

Komanda idarəetməsi    70-ci illərin dərin struktur böhranlı   

                                şəraitində  optimal,  həll  baxımından  bir  qayda 

olaraq,  qeyri-ordinar  olan  problemlərin  yaranması,  bu  cür  işçilər  üçün 

təşkilat    formaları  mühüm  formalara  çevrildi.  şçilərin  özlərinin  sosial 

və  mədəni  yaradıcılığı,  onların  birgə  fəaliyyətinin  özünütəşkili  və  ida-

rəetməsində  birbaşa  iştirakı,  qarşılıqlı  nəzarət,  qarşılıqlı  kömək  və  qar-

ş

ılıqlı  əvəzlənmə,  ümumi  dəyərlərin  və  komandanın  hər  bir  üzvünün 



davranışlarını  müəyyən  edən  məqsədlərin  aydınlığı,  işin  nəticələri  və 

yüksək  effektivliyinə  görə  kollektiv  məsuliyyət,  fərdi  və  qrup  poten-

sialının  hərtərəfli  inkişafı  və  istifadəsi-komanda  idarəetməsi  adlanan 

(team  manacement)  80-90-cı  illər  kadr  idaretməsinə  yeni  yanaşmanın 

tərkib elementləri bu cürdür.   

Beləliklə, bu vəziyyətdə XX əsr kadr idarəetməsinin dörd əsas 

paradiqmalarında aşağıdakıları demək olar: 

- əməyin elmi təşkili doktrinası: 

- insani münasibətlər doktrinası; 

- fərdi cavabdehliyin kontraktasiyası doktrinası; 

- komanda idarəetməsi doktrinası. 

Bununla  belə,  komanda  idarəetməsi  tarixi  baxımdan  partisipativ 

təşkilati  mədəniyyətdən  qabaq  gələn  ardıcıl  dəyişikliklərin  üzvi  sintezidir. 

Bu  nöqteyi-nəzərdən  bu  və  ya  digər  milli  və  ya  korporativ  təşkilati 

mədəniyyətdə hər üç təşkilati mədəniyyətin tarixi qabaq gələn və modern-

ləşdirilmiş elementlərin-bürokratik, üzvi və sahibkarlıq – olmaması fəaliy-

yətin  təşkilinin  kifayət  qədər  effektiv  olmaması,  qeyri-adekvat  mənəvi-

psixoloji  halət  və  ya  (və)  peşəkarlığın  aşağı  səviyyədə  olması  səbədindən 

doktrinanın tam  gerçəkləşdirilməsini problematik edir.  şçi heyətinin idarə 

edilməsində  kadr  idarəetməsinin  qabaqcıl  üsullarının  korporativ  təşkilati 

mədəniyyətinin yetkinlik səviyyəsinin müəyyənliyi yerli kadr xidmətlərinin 

təcrübəsində kadr işinin ən  effektiv  vasitəsinin süni köçürülməsinin qeyri-

mümkünlüyünü izah edir.   

ştərək-yaradıcı Bununla belə, yerli təcrübə də müştərək-yaradıcı   


 

 

 



11 

 

                                fəaliyyət  formalarının  inkişafı  sahəsində  müəyyən 



təcrübə toplamışdır ki, bu da onun təşkilatının əsas prinsiplərini formulə 

etməyə imkan verdi:   

-  Fərdi  yaradıcılıq  prinsipi-hər  bir  fərdin  bacarıqlarının  davamlı 

inkişafı  (hərəkətlə  öyrənmək,  arasıkəsilməz  təhsil  və  yenidəntəhsil  sis-

teminə cəlb olunma yolu ilə); 

-  Sosial  yaradıcılıq  prinsipi-qarşıda  duran  məsələlərin  həlli  üçün 

zəruri  olan  sosial  strukturların  işlənib-hazırlanması  və  institusionallaş-

ması; 


- Mədəni yaradıcılıq prinsipi-müştərək fəaliyyətdə yüksək mədəni 

nailiyyətlərə, innovasiya proseslərinə və ixtiraçılığa orientasiya; 

          - Mənəvi yaradıcılıq prinsipi-insanın başqaları və özünün mənəvi 

nümunəsinə xidətə hazırlıq.   



 

1.3. Kadr menecmentinin peşə mədəniyyətinin     

        əsas növləri 

 

Bubna xanım                                                Şah buben                                                                       



Bulyon bişirdi                                              Bulyonu haqqında soruşdu 

Pudinqi isə nahara hazırlayırdı                  Puddinqi nahara gözləyirdi 

Onluq buben                                                Onluq buben 

Bulyonu oğurladı                                        Bulyonu qaytardı 

Pudinqi isə şahzadə oğurladı                      Pudinqi isə şahzadə qaytardı 

ngilis mahnısı 

 

Kadr  idarəetməsinin  hər  bir  ayırd  edilmiş  paradiqmalarının 



xüsusiyyətlərini  ayırd  etmək  üçün  D.  Koulun

1

  təklif  etdiyi  təsnifat 



sxemindən  istifadə  edək.  O,  təşkilati  mədəniyyət  korporasiyasında 

dominant növlə müəyyən olunur. 



Bürokratik təşkilati mədəniyyət. Bürokratik təşkilati mədəniyyətin   

                                                        dominantlığı  zamanı  işçi  heyəti  üzrə 

menecer öz fəaliyyətində aşağıdakı    stereotiplərə əsaslanır: 

1)

  şçilər-anadangəlmə  tənbəl,  passivdirlər  və  təşkilatın manipul-



yasiyası  və  nəzarətinə ehtiyac  duyduqlarına  görə  təşkilatın  işçi  heyə-

tinin  funksiyasına  görə  cavabdeh  olan  menecer  tabelilərin  işinin  sti-

                                            

1

  Cole D.W.Professional suicide – Or organizational murder. – Cleveland: 



Organizational development institute of Ohio, 1989. 

 

12 


mullaşdırılmasına xüsusi diqqət yetirməlidir; 

2)

  şçilər  üçün  iqtisadi  maraq  ilk  növbəli  stimullaşdırıcı  motiv 



olduğuna görə, onlar üçün maksimal gəliri təmin etmək üçün mümkün 

olan hər şeyi etmək lazımdır; 

3)

  Təşkilati  struktur  elə  qurulmalıdır  ki,  işçilərin  arzuları  mak-



simal  səviyyədə  nəzarətdə  saxlansın  və  onların  proqnozlaşdırıla  bil-

məyən  hərəkətlərinin  mümkün  nəticələrini  maksimal  səviyyədə 

neytrallaşdırmaq mümkün olsun; 

4)

  şçilər öz təbiətləri etibarilə təşkilatın nəzərdə tutduğu məqsədlərə 



zidd  getməyə  meylli  olduqlarına  və  sərt  özünənəzarət  və  intizama  qabil 

olmadıqlarına görə, rəhbərliyin qarşıya qoyduğu məqsədlərə çatmaq üçün 

onların fəaliyyətinə etibarlı kənar nəzarət olmalıdır; 

5)

 Rəhbər  işlərə  özünənəzarət  edə  bilən  və  yüksək  motivasiyalı, 



məqsədyönlü və vicdanlı olan azsaylı işçilər irəli çəkilə bilərlər.   

Üzvi təşkilati mədəniyyət. Üzvi təşkilati mədəniyyət dominantlıq 

təşkil  edəndə  işçi  heyət  üzrə  menecer  bir  qayda  olaraq,  aşağıdakı  ste-

reotiplərdən çıxış edir:   

1)

  şçilər  əsasən  sosial  ehtiyaclardan  əziyyət  çəkir  və  yalnız  kənar 



şə

xslərlə qarşılıqlı münasibətlərdə özünəməxsusluq hissi duyurlar; 

2)

  stehsalın  rasionallaşması  və  məhdud  ixtisaslaşma  ona  gətirib 



çıxarır ki, işçilər öz istehsal fəaliyyətlərinin mənasını işin özündə yox, əmək 

prosesində təşəkkül tapan sosial münasibətlərdə görürlər; 

3)

  şçilər əsas etibarı ilə rəhbərliyin təşəbbüsünə yox, öz həmkar-



larının təsirinə reaksiya verməyə meylli olurlar;   

4)

 Yüksək  birlik  səviyyəsi  qrup  qənaətini  əmək  kollektivinin 



üzvləri üçün əsas mənəvi avtoritet mənbəyinə çevirir; 

5)

 Rəhbərlik öz tabeliyində olanların sosial təlabatlarını və ilk növ-



bədə  ictimai  tanımaya  olan  təlabatı  nəzərə  alanda  onun  təşəbbüslərinə 

müsbət reaksiya göstərməyə hazır olurlar.   



Sahibkarlıq təşkilati mədəniyyəti. Sahibkarlıq təşkilatı mədəniyyəti   

                                                            üstünlük  təşkil  edəndə  işçi  heyəti  üzrə 

menecer aşağıdakı stereotiplərdən çıxış edir: 

1)

  şçilər yalnız öz şəxsi məqsədləri ilə maraqlanırlar. Onlar mak-



simal gəlir əldə etmək kimi universal məqsədlə yanaşı, təşkilatın xüsusi 

vəzifələrinə  etinasızdırlar.  Ona  görə  də  bu  məsələlərin  gerçəkləşdiril-

məsi  zamanı  lazımsız  müqavimətdən  vaz  keçmək  üçün  onlarla  həmin 

məsələləri müzakirə etməmək yaxşıdır; 

2)

 Təşkilatı  işləməyə  məcbur  etməyin  ən  yaxşı  üsulu-inadkar, 



 

 

 



13 

 

aqressiv  insanları  cəlb  etmək  və  daim  dəyişən  xarici  aləm  şəraitində 



onlar  üzərində  nəzarət  etmək  lazımdır.  stisna  edilmir  ki,  bu  aqressiv 

mühitdə  təşkilatın  vəzifələrinin tam  təfərrüatı ilə  işlənməsi  mənasız  bir 

işə  çevriləcək,  belə  ki,  bu  zaman  işçilərin  özünün  təşəbbüsü  həlledici 

amilə çevrilir; 

3)

  şçiləri  ən  effektiv  motivasiya  üsulu  onların  özünügerçək-



ləşdirməsi  üçün  yaxşı  imkan  açan  çağırışdır.  Bu  halda  çağırış  işçinin 

potensialına  uyğun  olmalı,  menecer  isə  müvəffəqiyyətə  nail  olunduqda 

layiqli mükafatı təmin etməlidir; 

4)

 Xətanın baş vermə mümkünlüyündən qorxuya görə hakimiyyət 



səlahiyyətləri  çox  nadir  hallarda  kiməsə  ötürülür.  şçilər  işləri  hələki 

«düzgün» yerinə yetirdiklərinə görə, öz hərəkətlərində azaddırlar; 

5)

 Məsuliyyət işçilərin üzərinə qoyulmasa da onlar qarşıda duran 



risklərə  baxmayaraq  istənilən  şəraitlərdə  öz  öhdəliklərini  yerinə 

yetirməyə  hazır  olan  şəxslər  tərəfindən  qəbul  edilir.  Tabeli  şəxslərdə 

məhz bu xüsusiyyət yüksək qiymətləndirilir ki, bu da kollektivdə yüksək 

həyəcan  atmosferi  yaradır  və  işçiləri  saata  baxmadan  tam  sidq-ürəklə 

işləməyə ruhlandırır; 

6)

 Bu  cür  işə  can  yandıran  işgüzar  insanlar  üçün  vəzifə  və  ad-



sanın  xüsusi  əhəmiyyətə  malik  olmaması  menecerə  məhdud  maliyyə 

resursları  ilə  kimin  ümumi  işə  nə  qədər  tövfə  verməsi  üzərində  baş 

sındırmadan sərbəst manevr etmək imkanı qazandırır. 


Каталог: application -> uploads -> 2015
2015 -> 4 İstehlakçıların davranışının modelləşdirilməsi Son istehlakçıların davranışının modelləşdirilməsi
2015 -> MİkrobiologiYA, sanitariya və GİGİyena fəNNİ azərbaycan böLMƏSİ
2015 -> Magistrantların dissertasiya mövzusunun yazılması, müzakirəsi və müdafiəsi üçün yaddaş qeydi Birinci tədris ILI üzrə
2015 -> AZƏrbaycan respublikasinin təHSİl naziRLİYİ azərbaycan döVLƏT İQTİsad universiteti
2015 -> План: Məqsəd auditoriyasının elementləri və mövqeləşdirmənin prinsipləri
2015 -> АзярбайжАН РЕСПУБЛИКАСЫ ТЯЩСИЛ НАЗИРЛИЙИ азярбайжан дювлят игтисад университети
2015 -> MÖvzu giriş. Materiya. Kimya, yaranması, inkişaf tarixi, əsas kimya qanunları
2015 -> Bazarların cəlbediciliyi plan bazarın mütləq və cari potensialı
2015 -> İqtisad elminin tarixi və metodologiyasы “
2015 -> Ali təhsil müəssisəsinin Nümunəvi Nizamnaməsi"nin və "Azərbaycan Respublikası Nazirlər Kabinetinin dəyişiklik edilmiş bəzi qərarlarının siyahısı"nın təsdiq edilməsi haqqında Azərbaycan Respublikasının Nazirlər Kabinetinin Qərarı


Поделитесь с Вашими друзьями:
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   54


Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©azkurs.org 2019
rəhbərliyinə müraciət

    Ana səhifə