HEYƏ T N DARƏ
ED LMƏ S
T.Y.Bazarov, B.L.Yereminin
redaktorluğu ilə
kinci nəşr, yenidən işlənilmiş
və əlavələr edilmişdir
Rusiya Federasiyası Tə hsil Nazirliyi
tə rə fində n ali tə hsil müə ssisə lə rinin
tə lə bə lə ri üçün də rslik kimi tövsiyə
edilmiş dir
BAKI - 2012
2
Kitab Azərbaycan Dövlət qtisad Universitetinin «Əməyin iqtisa-
diyyatı və təşkili» kafedrasının aşağıdakı əməkdaşları tərəfindən rus
dilindən tərcümə olunmuşdur:
dos. H.S.Zeynalov (1, 2-ci fəsillər)
dos. L.H.Ə lixanova (3, 4-cü fəsillər)
T.Q.Yusufova (5, 6-cı fəsillər)
dos. Ə. .Məmmədov (7, 8, 13, 18-ci fəsillər)
dos. A.B.Məmmədov (9, 10-cu fəsillər)
.E. smayılov (11-ci fəsil)
dos.Ş.V.Əfəndiyev (12-ci
fəsil)
b/m.S.Ə.Qurbanova (14, 15, 16-cı fəsillər)
b/m.D.F.Məmmədova (19-cu fəsil)
dos. Ə.H.Kərimov (20, 21-ci fəsillər)
dos.Ə.A. smayılzadə (17, 22, 23-cü fəsillər)
Tərcümənin redaktoru: prof. T.Ə .Quliyev
Heyə tin idarə edilmə si. Ali tə hsil müə ssisə lə ri üçün də rslik.
Bakı: « qtisad Universiteti» Nəş riyyatı, 2012.- 508 sə h.
© Коллектив авторов , 1998, 2001
© ИЗДАТЕЛЬСТВО ЮНИТИ –ДАНА , 1998, 2001
© « qtisad Universiteti» Nəş riyyatı - 2012
3
I. KADR MENECMENT PEŞƏ K M
Fəsil 1. Kadr menecmentinin peşəkar
mədəniyyətinin genezisi
- Siz hardansız? – Volka astadan soruşdu
- Siz…Siz özfəaliyyətdənsiniz?
- Yox, mənim cavan hökmdarım. Mən bu üç
dəfə lənətlənmiş qabdan çıxmışam.
L.Laqin. Starik Xottabıç
ş
çi heyəti üzrə menecerlik gənc peşədir. Menecerlik fəaliyyə-
tnin bir növü kimi o, ötən əsrin əvvəllərində meydana gəlmişdir. şçi he-
yəti ilə iş üzrə sənaye sosiologiyası və psixologiyası sahəsində hazırlığa
malik mütəxəssislərin meydana çıxması ənənəvi kadr işində əsl inqilabın
təzahürü idi. Əgər ona kimi kadr işi müxtəlif səviyyə və ranqadan olan
xətti rəhbərlərin, həmçinin uçot, nəzarət və təşkilati (inzibati) fəaliyyətlə
məşğul olan kadr xidməti işçilərinin (və rəhbərlərin) funksiyasına aid
idisə, təşkilatın kadr potensialının lazımi səviyyəsinin təmin edilməsi ilə
ə
laqədar idarəetmə (ştat) funksiyası məsələlərin diapazonunu nəzərə çar-
pan səviyyədə genişləndirdi və menecmentin bu istiqamətinin əhəmiyyə-
tini yüksəltmiş oldu. Təşəkkül tapmış kadr işini tədricən inteqrasiya və
transformasiya edən kadr menecmentliyi məhz müasir menecmentlik
sistemində işçi heyətinin ixtisaslaşmış ştab fəaliyyəti kimi idarə edilməsi
ilə əlaqədardır. Bu prosesin vacib mərhələsi sistemli yanaşma ideyaları-
nın assimilyasiyası, müxtəlif modellərin sistem şəklində təşkili (tək
funksional yox, həm də inkişaf edən) olmuşdur ki, kadr menecmentli-
yində yeni yanaşma-insan resurslarınin idarə edilməsi təşəkkül tapmışdır.
Rusiya üçün bu yeni peşə fəaliyyətinin təşəkkülü köklü sosial-
iqtisadi və sosial-siyasi dəyişikliklər şəraitində baş verdiyinə görə insti-
tusional mühitin yetkin olmaması yeni kadr texnologiyalarının mənimsə-
nilməsini infrastrukturdan qalmış ənənəvi kadr işi formaları tormozlayır.
Bunnula əlaqədar olaraq, «işçi heyəti üzrə menecer» peşəsinin, həmçinin
menecment sahəsindəki digər ixtisaslar (o ixtisaslar ki, onlar olmadan
bizim dövrümüzdə nə biznes və nə də dövlət strukturları normal funksya
göstərə bilməzlər) keşməkeşli yol ilə gedir. Əgər yeni kadr metodlarına
və olan təlabat kifayət qədər yaxşı dərk edilmişdirsə və kadr menecmenti
4
öz növbəsində, rus variantında 1) ixtisaslaşmış bilik sahələrinin, 2) pe-
şə
kar kommunikasiya sisteminin (ixtisaslaşmış buraxılışlar, sporadik
seminar və konfranslar) və 3) peşə səviyyəsinin yüksəldilməsini (və ya
peşəkar hazırlığı) stimullaşdırırsa, müxtəlif formalı dövlət sertifikatlaş-
dırmasının olmaması işçi heyəti ilə iş üzrə sosial özünü təşkilatlandırma
və əxlaqi tənzimləmə üsulları peşənin institusionallaşdırılmasını mühüm
faktorlara çevirir. Lakin peşəkarların sosial özünütəşkiletməsi bizim si-
vilizsiya hal-hazırda peşə inqilabı dövrünü yaşadığına görə hələ birmə-
nalı cavabını almamışdır.
1.1
. Üç peşə inqilabı və iş çi heyə ti üzrə
menecerin missiya
- Partladı! – Karlson sevinərək qışkırdı, sankı ona
buxar maşını ılə ən maraqlı fokus göstərmək nəsib oldu.
- Necədə səs küy oldu.
Yalnız Malış Karlson kimi sevinə bilmədi.
- Eybi yox, mən sənə bu maşının daha da yaxşısından
verəcəm, - deyərək Karlson onu sakitləşdirirdi.
A.Lindqren. Malış və damda yaşayan Karlson
XX yüzilliyin son onillikləri müxtəlif inqilab şüarları altında-
elmi-texniki, demokratik, məlumat, seksual və s., cərəyan etmişdir. On-
ların kumulyativ effektini britaniya sosial tarixçisi Q. Perkin peşə
inqilabında aşkar etmiş və onun qiymətləndirməsinə görə, bu inqilab
qlobal miqyasda peşə cəmiyyətinin formalaşmasına gətirib-çıxarır
1
. Bu
üçüncü sosial inqilab-qlobal nəticələri olan neolitik və sənaye inqilabıdır.
Amma bu inqilabda da ekstensiv parametrlərlə yanaşı, peşəkar fəaliyyət
və düşüncə üsullarında, həmçinin onun sosial təşkilatının formalarında
baş verən dərin struktur dəyişikliklərlə əlaqədar olan intensiv parametr-
lər də ayıd edilir. Bu nöqteyi-nəzərdən YEN dövrdə üç peşə inqilabını
ayıd etmək lazımdır.
Bu, ənənəvi peşələrin təşəkkül tapdığı adi sinif təbəqə dünyasın-
da mövcud olmayan lk peşə inqilabı azad peşə əlamətidir. Onların
bəhrələndiyi mühit-fərdi (özəl) mülkiyyət, şəxsi əməyi, xidməti müstəqil
1
Perkin G. The third revolution: Professional society in international
perspective. – L.: Routledge, 1996
5
satmaq imkanı, istehsal edilmiş mal üzərində tam hüquqlu sərəncam ver-
məkdir. Və onların təşkillatlanma üsulu-təbəqə yox, peşə cəmiyyətlərdir.
Azad peşələr-şəxsi potensiallarını insani və sosial kapital kimi şüurlu
inkişaf etdirən azad peşələrdir və onların vəzifəsi digərlərinin kapital-
larını çoxaltmağa kömək etməkdən ibarətdir.
Başlanmış modernləşdirmə prosesinin fermenti də məhz bu cür
insanlardır. Özü üçün hansısa yolla ictimai vasitənin təşkili üçün göstəri-
lən səy bir qayda olaraq, uzağagedən nəicələri olan siyasi dəyişikliklərə
gətirib-çıxarmışdır. Bütün Maariflənmə əsri cəmiyyətlərin azad peşə
insanlarının azad birliklər şəklində təşkili ideologiyasının yaranması ilə
ə
laqədardır. Bu ilk peşə inqilabı idi və onun ilk bəhrələrinə Maariflənmə
və ənənəvi sivilaziyasiyaları modernləşdirmə prosesinə uyğunlaşdırmalı
olan sosial kataklizmlər kimi ilk burcua inqilabları aiddir.
Ə
nənəvi katolisizmdə ruhani peşəkar olsa da yalnız sinfi təbəqə
dünyasında yaşayırdı. slahat-papa diktaturasından azad olmaq cəhdi idi.
slahatçılar - öz təbəqə mənsubiyyətlərini kənara atan və kilsədən azad
cəmiyyət yaradan insanlar di. Bu nöqteyi-nəzərdən slahat dini dünyada
ilk peşə inqilabının ifadəsidir. 1517-ci il-onun başladığı həddir. Qərbdə
ə
nənəvi peşələrin ən bariz nümunəsi olan katolik kilsəsi parçalanma
ilə bitən ağır böhran yaşayır və bu islahat impulsu ona gətirib-çıxarır ki,
dünyəviləşmə ilk peşə inqilabında əsas prosesə çevrilir və bunun
nəticəsində azad düşüncəli maarifləndiricilər meydana çıxır. Sakral bilik
praktiki olaraq, ana dilinə tərcümə edilmiş Bibliyanın tərəfdarı olan
neofitə əyan olmuş həqiqətə xidmət etməyə həsr edən hər bir kəsin
predmetinə çevrilir. Biliklərin desakralizasiyası onun texnoloci tətbiqi-
nə yol açır.
kinci peşə inqilabı. kinci inqilabı sənaye çevrilişi və sərt ixtisaslaşmış
kütləvi seriyalı istehsal doğurmuşdur. kinci peşə-
karlar dalğası və ikinci peşə inqilabı büruzə verir və bu kütləvi peşələrin
formalaşması
prosesidir. erarxik fəaliyyətin təkrar istehsalı ierarxik
sistemi çərçivəsində kütləvi peşələri saxlamağa imkan verən bürokratik,
piramidal təşkilatlara qayıdış baş verir. kinci peşə inqilabının mühüm
prosesi kimi standartlaşdırma prosesi çıxış edir.
Ə
gər birinci dalğanın peşəkarları üçün peşəkarlar icması - sosial
özünütəşkiletmə forması idisə, ikinci dalğa üçün bu-həmkarlar ittifaqı
idi. Həmkarlar ittifaqının şaquli və üfüqi formaları məlumdur. Şaquli
həmkarlar ittifaqı istehsal korporasiyaları şəklində təşkil edilmişlər və
onun üzvləri bu korporasiyada (təşkilatda) işləyən insanlardır. nsanlar
6
bir və eyni korporasiyada yox (təşkilatda), funksional olaraq bir və eyni
peşə fəaliyyəti ilə məşğul olduqlarına görə azad assosiasiyalar prinsi-
pinə əsasən üfüqi həmkarlar ittifaqında birləşirlər. Həmkarlar ittifaqının
bu fərqi iki modernləşdirmə sistemləri arasında kifayət qədər aydın
müəyyən edilmiş sərhəd qoyur: sosialist və kapitalist.
Bu nöqteyi -nəzərdən azad həmkarlar, birinci dalğanın üzvləri,
meqamaşınların mütəxəssisləri, menecerləri və ya ixtiraçıları, layihə-
darları kimi sadəcə meqamaşında müəyyən nizamda düzülürlər. Bununla
yanaşı, kütləvi peşə ilə məşğul olan insanların hazırlanmasını hədəf
seçən təkrar istehsal və təhsil sistemi yaranır (XIX əsrin 60-70-ci illəri).
Ə
sas antaqonizm - kütləvi peşələr və ənənəvi olaraq, azad peşələrin təm-
silçiləri qismində «yuxarıları» təcəssüm etdirən insanlar arasında baş
verir. Bu iki peşə inqilablarının ideoloqları -liberal və sosial - arasında
baş verən əsas münaqişədir ki, XIX-XX əsr sosial kataklizmalarına
gətirib-çıxarmışdır. Bu dilemmanı aşağıdakı kimi formulə etmək olar. Ya
kütləvi peşələrin liderlərinin hakimiyyətə gələrək kütləvi peşələri ma-
raqları naminə yenidən bölgü sistemini sosial ədalət prinsiplərinə əsasən
rasionallaşdıraraq sosialist sivilizasiyasını qurmağa cəhd edən sosial
variant; yaxud da sosial dünya elə düzülür ki, kütləvi peşələrin bu təm-
silçiləri onun ierarxik, möhkəm təşkil olunmuş və hər bir kəsin öz yerini
bildiyi-onun iradəsinin sahibi və ya icraçısı olduğu strukturda inte-
qrasiya olurlar. XIX-XX əsrlər tarixi-müasir sivilizasiyanın bu iki sosial
layihələrinin qarşıdurması tarixidir.
Üçüncü peşə inqilabı. ndi bizim yaşadığımız üçüncü peşə inqilabıötən
yüzilliyin 70-ci illərindən, indiki qlobal qeyri-
müəyyənlik əsrində başlayır. 1968-1973-cü illər-solçuların ümidlərinin
və məntiqi olaraq, həm də alternativ modernist yolla getmək ümidinin
tam puça çıxdığı bir dövrdür. Sovet ttifaqının modernləşdirmə yolu ilə
getməyərək XX-ci əsrin əvvəllərindəki eyni mövqelərində qalması lap
başlanğıcdan onun kədərli sonunu qabaqcadan müəyyən etdi.
Üçüncü peşə inqilabının mahiyyətini simvolik olaraq bu cür
ifadə etmək olar: ənənəvi təşkilatlar – kütləvi peşələr «aşağı»dan, azad
peşələr isə «yuxarı»dan; əsası etibarilə aşağı yönəlmiş piramida. Ya-
ş
anan inqilab-piramidanın əks tərəfə çevrilməsidir. Onun yuxarısında
transpeşəkar olan şəxslər durur. Onlar öz düşüncə tərzi və fəaliylyətlə-
rini təşkil etmək üsulları hesabına hazır olmalı, müxtəlif peşə mühit-
lərində işləməlidirlər. Onlar üçün u və ya digər təşkilati strukturda yer
tutmaq vacib deyil, hər hansı kompleks problemin həlli üçün adekvat
7
təşkilat formasını yaradaraq müstəqil şəkildə bu təşkilati strukturlara
daxil ola bilərlər. Metod, vasitə, düşüncə tərzi və fəaliyyətini hər hansı
konkret, standart həll variantları olmayan şərait altında kompleksləş-
dirmə,-transpeşə işinin xüsusiyyəti məhz bu cürdür. Bununla belə, ən
müxtəlif insanların, sosial qrupların, o cümlədən həm də verilmiş pro-
blemli şəraitdə virtual olaraq (məsələn, hələ anadan olmamış gələcək nə-
sillər) iştirak edən insanların ən müxtəlif və kifayət qədər ziddiyyətli
maraqlarını nəzərə almaq lazımdır. Və təklif olunan həll variantları on-
ların gerçəkləşdirilməsinə görə mənəvi məsuliyyəti öz üzərinə götürmək
gərəkdir. Ona görə də üçüncü peşə inqilabı üçün ən həlledici proses -
«kastomizasiya» (ingilis sözü customization), yəni mütləq hədd şərtləri
nəzərə alınaraq gözlənilən nəticə sifarişçi ilə birlikdə layihələndirilir.
Amma bu onu nəzərdə tutur ki, transpeşəkar yalnız biliklərin transtəlim-
lərinin sintezini həyata keçirməyə qabil çoxtərəfli texniki mütəxəssis
olmayıb, həm də sahibkar və menecer funksiyalarını yerinə yetirməyə
hazır olmalıdır.
Hal-hazırda müasir peşəkarların sosial təşkilatının peşəkarlar
şə
bəkəsi adlanan üçüncü forması təşəkkül tapmaqdadır. nternet – üçün-
cü peşə inqilabını həyata keçirməyə imkan verən texniki infrastruktur və
ya texniki polisistemdir. Onun məzmununu transpeşəkarların bu
şə
bəkələrdə işləyən və yaşayan yeni superelitalarının meydana gəlməsi
təşkil edir. Onlar necə işləyir? Onlar komanda şəklində işləyir. Kom-
pleks məsələlər üçün unikal problem ətrafında müvafiq bilikləri, dü-
ş
üncə tərzi və təşkilati üsulları olan insanlar toplaşırlar.
Bir ayrıca götürülmüş çoxsahəli kompleksdə təmərküzləşmə prin-
sipi- transpeşə həyat və yaşayış tərzinə keçmək, transpeşə komandalarını
formalaşdırmaq və kompleks problemləri həll etməyə keçid üçün əsas
rolunu oynayır. Transpeşəkarları azad və ya kütləvi peşələrin ənənəvi
peşəkarlarından məhz bununla fərqlənirlər. Sonunu peşə sahiblərinin nüma-
yəndələri arasında ixtisaslaşma çox sərtdir və məsuliyyət məhduddur.
Ə
gər kütləvi peşə sahibləri olan insanlarda bu müəyyən yerə və ya funk-
siyaya bağlıdırsa, azad peşə sahiblərində o, ixtisasa bağlıdır.
Bu nöqteyi-nəzərdən nə birinci və nə də ikinci peşəkarlar sinfi
bu yeni peşə mühitində işləyə bilməzlər. Onları uyğunlaşdırmaq lazımdır.
Ona görə də üçüncü peşə inqilabının mühüm problemi-peşə resosiallaş-
masıdır. şçi heyətinin daxili və xarici hazırlığı və təkrar hazırlığının
müxtəlif formalarını yaradaraq, çatışmayan mütəxəssislərin peşə şəbəkə-
lərindən cəlb olunması problemini işçi heyəti üzrə menecerlər müxtəlif
8
komandalar-virtualdan tutmuş, sahələrarası və çoxfunksional-formalaş-
dırmaqla həll etməlidirlər.
Beləliklə, müasir şəraitdə işçi heyəti üzrə menecerin yeni
missiyası-transpeşəkarları tapmaq və yetişdirmək, onlardan müxtəlif
profilli komandalar formalaşdırmaq və onların kompleks problemləri
uğurlu həll etməsini təmin etməkdir.
Bu cür məsələləri özü transpeşəkar olmayan işçi heyəti üzrə
menecer həll edə bilərmi? Əgər transpeşəkarlar şəbəkə strukturlarında
işləyirlərsə, sosial təşkilatın effektiv formaları necə olmalıdır?
Ona görə də üçüncü peşə inqilabının imperativlərini aydınlaşdır-
mış işçi heyəti üzrə menecerin ən ümdə vəzifəsi-birgə-yaradıcı
fəaliyyətin təşkilat formalarını mənimsəməkdən ibarətdir.
1.2. Müştərək fəlaiyyət formalarının
tə kamülü və kadr idarə etmə sinin
təşə kkülü
O, işin və boş vaxtın arasında
yoldaşını idarəetməyin
sirrini açdı və ondı hər şey öz yoluna düşdü
A.S.Puş kin. Evgeniy Onegin
Müştərək-yaradıcı fəaliyyət formalarının təşəkkül tapması
tarixi olaraq ondan qabaq gələn müştərək fəaliyyətlərin təşkilati forma-
larının dəyişməsi ilə əlaqədardır: müşərək-ardıcıl, müştərək-qarşılıqlı
təsir, müştərək-fərdi. Müxtəlif ölkələrdə müxtəlif təşkilatların idarə-
etmə təcrübəsi göstərdiyi kimi, XX əsrdə müştərək-yaradıcı fəaliyyətin
ə
sas formalarının inkişafı məhz bu ardıcıllıqla baş verir. Bu proses təş-
kilati-mədəni yanşma çərçivəsində baxılarsa, partisipativ təşkilat mə-
dəniyyətinin təşəkkülü fazaları kimi şərh etmək olar, bürokratik, üzvi və
sahibkarlıq mədəniyyətlərinin məruz qaldıqları dəyişikliklərə isə XX
ə
srdə ardıcıl şəkildə kapitalist ölkələrin idarəetməsində kadr işinin pa-
radiqmalarını əmələ gətirirdilər.
Gəlin bu təşkilati-mədəni təkamülün bu tarixi prosesinin məntiqini
açıqlayaq.
Texnokratik yanaşma. Pozitivizm fəlsəfəsindən
qaynaqlanantexnokratik yanaşma seriyalı kütləvi
seriyalı kütləvi malın buraxılmaına yönəlmiş iri-miqyaslı istehsal sis-
9
temlərin fəaliyyətinin effektivliyinin yüksəlməsinin kəskin artan təlabatı
ilə əlaqədar olaraq istehsal və əmək proseslərinin təşkili təcrübəsinə
keçirmişdir (bu yanaşmada ən məşhur fiqkr-F. Teylordur). Bu cür insan-
maşın sistemlərində işləyən işçi «vint» kimi şərh edilirdi və bu cür
texnologiyaların funksiyalaşmasının optimallaşdırılması problemi daha
effektiv olan nəzarət və mükafatlandırma hesabına sosial-istehsal əlaqə-
ləri və əmək proseslərinin rasionallaşması yolları üzrə həll edlirdi.
Rasionallaşmanın son məqsədi-bu sistemin bütün tərkib elementlərinni
istismar səviyyəsini yüksəltməkdən ibarətdir (o cümlədən «insan
materialı»nın da).
nsan münasibətləri doktrinası:
Bu cür rasionallaşmanın mənfi sosial nəticələri əmək məhsul-
darlığının onun elmi təşkili elementlərinin tətbiqi hesabına xüsusilə də
böhranlı vəziyyətlərdə əmək məhsuldarlığının artmasına baxmayaraq
(ilk növbədə. Müharibə şəraitlərində) artıq XX əsrin 20-ci illərin ikinci
yarısında artıq görünməyə başladı və bir sıra sosial eksperimentlər
doğurdu (E.Meyonun xotor tədqiqatları).
Əmək münasibətlərinin bəşəriləşdirilməsi, işçilərin onların
istehsal fəaliyyətinə aid məsələlərin müzakirəsinə cəlb edilməsi, qrup
özünütəşkiletmənin müsbət effektlərindən istifadə-insani münasibətlər
doktrinasının ən vacib prinsipidir. Onun gerçəkləşdirilməsi ilk dəfə ən
mürəkkəb sosial və əmək məsələlərinin tənzimlənməsi üçün zəruri olan
menecer və müəssisənin sahibkarı ilə qarşılıqlı münasibətlərdə muzdlu
işçiyə tərəfdaş statusu qazandırdı (qeyri-bərabər olsa da). Bu cür qar-
ş
ılıqlı münasibətlərin zəmanəti institusional ifadəsini həmkarlar itti-
faqının fəaliyyətində tapan yalnız kollektivist həmrəylik ola bilər.
Fə rdi cavabdehliyin
kontraktasiyası Kütləfi peşələr üçün xas olan öz məzmunu etibarilə
kollektivist professionalizm ideologiyası 50-ci
illərin ortalarında elmi-texniki inkişaf yolunda tormozlayıcı amilə çev-
rildi. Bunun səbəbi texniki yeni ixtiraların geniş tətbiqi kütləvi az key-
fiyyətli əməyini sıxışdırıb çıxarması idi. Fərdi peşə inkişafının şəxsi
maraq və cavabdehliyi mexanizmlərinin daxil edilməsi hesabına sti-
mullaşdırılması 60-70-ci illərdə inkişaf etmiş ölkələrdə geniş yayılmış
kadr idarəetməsində yeni yanaşmanın özünəməxsusluğu bundan iba-
rətdir. Onun tətbiqi son nəticə etibarilə, bütün işçilərin sahibkarlıq fəa-
liyyətini yüksəltməkdən və müəssisəni daha rəqabətədavamlı etməkdən
ibarətdir.
10
Amma işçinin istehlak motivasiyasına oriyentasiya, eqoist
mənəviyyatın hipertrofiyası təşkilatın bütövlükdə effektivlini zəiflədərək
təşkilatın mənəvi-psixoloci aşılanmasına gətirib-çıxarırdı. Ona görə də
buna qarşı ən səmərəli əks təsir kimi, müvəqqəti və daimi işçi qrup-
larında birləşmiş, mürəkkəb-təşkilati birgə fəaliyyətlə məşğul olan işçi-
lərin işlədiyi təşkilatlarda sağlam atmosferi təmin edən kollektivist
dəyərlərə qayıdış kimi büruzə verirdi.
Komanda idarəetməsi 70-ci illərin dərin struktur böhranlı
şəraitində optimal, həll baxımından bir qayda
olaraq, qeyri-ordinar olan problemlərin yaranması, bu cür işçilər üçün
təşkilat formaları mühüm formalara çevrildi. şçilərin özlərinin sosial
və mədəni yaradıcılığı, onların birgə fəaliyyətinin özünütəşkili və ida-
rəetməsində birbaşa iştirakı, qarşılıqlı nəzarət, qarşılıqlı kömək və qar-
ş
ılıqlı əvəzlənmə, ümumi dəyərlərin və komandanın hər bir üzvünün
davranışlarını müəyyən edən məqsədlərin aydınlığı, işin nəticələri və
yüksək effektivliyinə görə kollektiv məsuliyyət, fərdi və qrup poten-
sialının hərtərəfli inkişafı və istifadəsi-komanda idarəetməsi adlanan
(team manacement) 80-90-cı illər kadr idaretməsinə yeni yanaşmanın
tərkib elementləri bu cürdür.
Beləliklə, bu vəziyyətdə XX əsr kadr idarəetməsinin dörd əsas
paradiqmalarında aşağıdakıları demək olar:
- əməyin elmi təşkili doktrinası:
- insani münasibətlər doktrinası;
- fərdi cavabdehliyin kontraktasiyası doktrinası;
- komanda idarəetməsi doktrinası.
Bununla belə, komanda idarəetməsi tarixi baxımdan partisipativ
təşkilati mədəniyyətdən qabaq gələn ardıcıl dəyişikliklərin üzvi sintezidir.
Bu nöqteyi-nəzərdən bu və ya digər milli və ya korporativ təşkilati
mədəniyyətdə hər üç təşkilati mədəniyyətin tarixi qabaq gələn və modern-
ləşdirilmiş elementlərin-bürokratik, üzvi və sahibkarlıq – olmaması fəaliy-
yətin təşkilinin kifayət qədər effektiv olmaması, qeyri-adekvat mənəvi-
psixoloji halət və ya (və) peşəkarlığın aşağı səviyyədə olması səbədindən
doktrinanın tam gerçəkləşdirilməsini problematik edir. şçi heyətinin idarə
edilməsində kadr idarəetməsinin qabaqcıl üsullarının korporativ təşkilati
mədəniyyətinin yetkinlik səviyyəsinin müəyyənliyi yerli kadr xidmətlərinin
təcrübəsində kadr işinin ən effektiv vasitəsinin süni köçürülməsinin qeyri-
mümkünlüyünü izah edir.
Müştərək-yaradıcı Bununla belə, yerli təcrübə də müştərək-yaradıcı
11
fəaliyyət formalarının inkişafı sahəsində müəyyən
təcrübə toplamışdır ki, bu da onun təşkilatının əsas prinsiplərini formulə
etməyə imkan verdi:
- Fərdi yaradıcılıq prinsipi-hər bir fərdin bacarıqlarının davamlı
inkişafı (hərəkətlə öyrənmək, arasıkəsilməz təhsil və yenidəntəhsil sis-
teminə cəlb olunma yolu ilə);
- Sosial yaradıcılıq prinsipi-qarşıda duran məsələlərin həlli üçün
zəruri olan sosial strukturların işlənib-hazırlanması və institusionallaş-
ması;
- Mədəni yaradıcılıq prinsipi-müştərək fəaliyyətdə yüksək mədəni
nailiyyətlərə, innovasiya proseslərinə və ixtiraçılığa orientasiya;
- Mənəvi yaradıcılıq prinsipi-insanın başqaları və özünün mənəvi
nümunəsinə xidətə hazırlıq.
1.3. Kadr menecmentinin peşə mə də niyyə tinin
ə sas növlə ri
Bubna xanım Şah buben
Bulyon bişirdi Bulyonu haqqında soruşdu
Pudinqi isə nahara hazırlayırdı Puddinqi nahara gözləyirdi
Onluq buben Onluq buben
Bulyonu oğurladı Bulyonu qaytardı
Pudinqi isə şahzadə oğurladı Pudinqi isə şahzadə qaytardı
ngilis mahnısı
Kadr idarəetməsinin hər bir ayırd edilmiş paradiqmalarının
xüsusiyyətlərini ayırd etmək üçün D. Koulun
1
təklif etdiyi təsnifat
sxemindən istifadə edək. O, təşkilati mədəniyyət korporasiyasında
dominant növlə müəyyən olunur.
Bürokratik təş kilati mə də niyyə t. Bürokratik təşkilati mədəniyyətin
dominantlığı zamanı işçi heyəti üzrə
menecer öz fəaliyyətində aşağıdakı stereotiplərə əsaslanır:
1)
şçilər-anadangəlmə tənbəl, passivdirlər və təşkilatın manipul-
yasiyası və nəzarətinə ehtiyac duyduqlarına görə təşkilatın işçi heyə-
tinin funksiyasına görə cavabdeh olan menecer tabelilərin işinin sti-
1
Cole D.W.Professional suicide – Or organizational murder. – Cleveland:
Organizational development institute of Ohio, 1989.
12
mullaşdırılmasına xüsusi diqqət yetirməlidir;
2)
şçilər üçün iqtisadi maraq ilk növbəli stimullaşdırıcı motiv
olduğuna görə, onlar üçün maksimal gəliri təmin etmək üçün mümkün
olan hər şeyi etmək lazımdır;
3)
Təşkilati struktur elə qurulmalıdır ki, işçilərin arzuları mak-
simal səviyyədə nəzarətdə saxlansın və onların proqnozlaşdırıla bil-
məyən hərəkətlərinin mümkün nəticələrini maksimal səviyyədə
neytrallaşdırmaq mümkün olsun;
4)
şçilər öz təbiətləri etibarilə təşkilatın nəzərdə tutduğu məqsədlərə
zidd getməyə meylli olduqlarına və sərt özünənəzarət və intizama qabil
olmadıqlarına görə, rəhbərliyin qarşıya qoyduğu məqsədlərə çatmaq üçün
onların fəaliyyətinə etibarlı kənar nəzarət olmalıdır;
5)
Rəhbər işlərə özünənəzarət edə bilən və yüksək motivasiyalı,
məqsədyönlü və vicdanlı olan azsaylı işçilər irəli çəkilə bilərlər.
Üzvi təş kilati mə də niyyə t. Üzvi təşkilati mədəniyyət dominantlıq
təşkil edəndə işçi heyət üzrə menecer bir qayda olaraq, aşağıdakı ste-
reotiplərdən çıxış edir:
1)
şçilər əsasən sosial ehtiyaclardan əziyyət çəkir və yalnız kənar
şə
xslərlə qarşılıqlı münasibətlərdə özünəməxsusluq hissi duyurlar;
2)
stehsalın rasionallaşması və məhdud ixtisaslaşma ona gətirib
çıxarır ki, işçilər öz istehsal fəaliyyətlərinin mənasını işin özündə yox, əmək
prosesində təşəkkül tapan sosial münasibətlərdə görürlər;
3)
şçilər əsas etibarı ilə rəhbərliyin təşəbbüsünə yox, öz həmkar-
larının təsirinə reaksiya verməyə meylli olurlar;
4)
Yüksək birlik səviyyəsi qrup qənaətini əmək kollektivinin
üzvləri üçün əsas mənəvi avtoritet mənbəyinə çevirir;
5)
Rəhbərlik öz tabeliyində olanların sosial təlabatlarını və ilk növ-
bədə ictimai tanımaya olan təlabatı nəzərə alanda onun təşəbbüslərinə
müsbət reaksiya göstərməyə hazır olurlar.
Sahibkarlıq təş kilati mə də niyyə ti. Sahibkarlıq təşkilatı mədəniyyəti
üstünlük təşkil edəndə işçi heyəti üzrə
menecer aşağıdakı stereotiplərdən çıxış edir:
1)
şçilər yalnız öz şəxsi məqsədləri ilə maraqlanırlar. Onlar mak-
simal gəlir əldə etmək kimi universal məqsədlə yanaşı, təşkilatın xüsusi
vəzifələrinə etinasızdırlar. Ona görə də bu məsələlərin gerçəkləşdiril-
məsi zamanı lazımsız müqavimətdən vaz keçmək üçün onlarla həmin
məsələləri müzakirə etməmək yaxşıdır;
2)
Təşkilatı işləməyə məcbur etməyin ən yaxşı üsulu-inadkar,
13
aqressiv insanları cəlb etmək və daim dəyişən xarici aləm şəraitində
onlar üzərində nəzarət etmək lazımdır. stisna edilmir ki, bu aqressiv
mühitdə təşkilatın vəzifələrinin tam təfərrüatı ilə işlənməsi mənasız bir
işə çevriləcək, belə ki, bu zaman işçilərin özünün təşəbbüsü həlledici
amilə çevrilir;
3)
şçiləri ən effektiv motivasiya üsulu onların özünügerçək-
ləşdirməsi üçün yaxşı imkan açan çağırışdır. Bu halda çağırış işçinin
potensialına uyğun olmalı, menecer isə müvəffəqiyyətə nail olunduqda
layiqli mükafatı təmin etməlidir;
4)
Xətanın baş vermə mümkünlüyündən qorxuya görə hakimiyyət
səlahiyyətləri çox nadir hallarda kiməsə ötürülür. şçilər işləri hələki
«düzgün» yerinə yetirdiklərinə görə, öz hərəkətlərində azaddırlar;
5)
Məsuliyyət işçilərin üzərinə qoyulmasa da onlar qarşıda duran
risklərə baxmayaraq istənilən şəraitlərdə öz öhdəliklərini yerinə
yetirməyə hazır olan şəxslər tərəfindən qəbul edilir. Tabeli şəxslərdə
məhz bu xüsusiyyət yüksək qiymətləndirilir ki, bu da kollektivdə yüksək
həyəcan atmosferi yaradır və işçiləri saata baxmadan tam sidq-ürəklə
işləməyə ruhlandırır;
6)
Bu cür işə can yandıran işgüzar insanlar üçün vəzifə və ad-
sanın xüsusi əhəmiyyətə malik olmaması menecerə məhdud maliyyə
resursları ilə kimin ümumi işə nə qədər tövfə verməsi üzərində baş
sındırmadan sərbəst manevr etmək imkanı qazandırır.
Dostları ilə paylaş: |