Heyət n darə ed lm
Yüklə 4,61 Mb. Pdf görüntüsü
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- A.A.Min. Vini Pux
- 4.1. Korporativ etik m əc əll ə
- John Lennon Paul McCartney Etik m əc əll ə, t əşkilatın d əy ərl əri
- 2. Artıq yer ə bo şbo ğazlıq etm əyin
- 5. Lazım olan kimi geyinin
- 6. Düzgün danı şın v ə yazın
|
XÜLASƏ
1. Gələcək kadr xidməti görüşündən çıxış edərək və uğurlu korporasiyalırın təcrübəsinə söykənərək işçi heyət üzrə menecerin ixtisası üçün əsas olanları müəyyən etmək olar. Kadr strateqi-kadr strategiyasının, eləcə də onun təminatının təşkilatı mexanizmlərinin işlənib hazırlanması və reallaşmasına cavab verən idarə komandasının üzvüdür; kadr menecmenti funksiyasını həyata keçirən idarəetmə sistemi və xidmət rəhbərliyi (işçi heyətin idarəsi üzrə vitse-prezident). ş çi heyətin idarəsi xidmətinin rəhbəri-kadr bölmələri işinin təşkilatçısıdır. Kadr texnoloqu- işçi heyət üzrə menecer üçün fəaliyyət sa- hələrində spesifik olanlarda yaradıcı yanaşmaları işləyib hazırlayan və reallaşdırandır, xüsusi texnoloji biliklərdə səriştəlidir, müxtəlif daxili və xarici resursları cəlb etməyə və təşkilatın iş perspektivini nəzərə almaqla onlardan səmərəli istifadə etməyə qadirdir (təşkilatı inkişaf xidməti və ya işçi heyətin inkişafının rəhbəridir). Kadr innovatoru-təşkilatın kadr menecmentinin təcrübəsində geniş yayılmazdan əvvəl böyük diqqət və səliqəli iş tələb edən təcrübi, təşəbbüskar və pilotaj lahiyələrin rəhbəridir. craçı-operativ kadr siyasəti həyata keçirən mütəxəssisdir. Kadr konsultantı (xarici və ya daxili)-təşkilatın perspektivinin panoram görünüşündən, insan resurslarının idarə olunması sahəsində paktiki biliklərdən və təşkilatı kadr potensialının inkişafı ilə əlaqədar tələblərin, problemlərin mümkünlüyü və həlli yollarının müəyyən edilməsi üçün ekspert vərdişlərindən istifadə edən professionaldır. 2. stənilən digər professional etika kimi kadr xidməti işçilərinin fəaliyyətinin etik tənzimlənməsi mövcud ixtisasın nümayəndələrinin mənəvi vasitələrdən lazım olanla mövcud olan arasında ziddiyyətin dərk edilməsi, azad mənəvi seçim, imperativ dəyərli formalar-ideallar, prinsiplər və normalardan başqa digər vasitələrlə həll edilməsi mümkün
50
olmayan problemlərlə üzləşdikləri vaxt əmələ gəlir. 3. Mənəvi seçim vəziyyətlərində necə hərəkət etməli? Addım 1. Dilemmanı müəyyən etmək və aydınlaşdırmaq Addım 2. Bütün mümkün faktları əldə etmək. Addım 3. Sizin bütün seçim variantlarınızı sadalamaq. Addım 4. Aşağıdakı üç sualı verərək hər bir variantı yoxlamaq: «Bu qanunidirmi?» «Bu doğrudurmu?» «Bu faydalıdırmı?» Addım 5. Qərarın qəbulu Addım 6. Aşağıdakı iki sualı verərək qərarı iki dəfə yoxlamaq: «Əgər ailəm qərarım haqda bilərsə, mən özümü necə hiss edəcəyəm?» «Əgər mənim qərarım haqda yerli mətbuatda məlumat vverilsə, özümü necə hiss edəcəyəm?» Addım 7. Fəaliyyətə başlamaq 4. Təşkilatda kadr menecmentinin və qarşılıqlı əlaqənin səmərəli qurulması üçün işçi heyət üzrə menecer etik dilemmaları həll etməyi və eyni zamanda davranışın mənən nöqsansız üsulunu daha effektiv seçməyi bacarmalıdır. Bunun üçün mənəvi seçim vəziyyətlərində əsas qaydaları bilmək, eləcə də tipik istehsal vəziyyətlərində davranışın konkret qaydalarının incəliklərini başa düşmək lazımdır.
1. Heyət üzrə menecerin əsas peşəkar rolunun qarşılıqlı əlaqələri necədir? 2.Nə üçün heyət üzrə menecerə qarşı irəli sürülən etik tələblər XX əsrin sonlarında daha da əhəmiyyətli oldu? 3.Peşə etikasının əsas kateqoriyalarını sayın. 4.Şəxsiyyətin hansı mənəvi keyfiyyəti onun peşəkar keyfiyyəti kimi qiymətləndirilir? 5.Heyət üzrə menecerin peşəkar etikasının spesifik xüsusiyyətləri nədər ibarətdir? 6.XX yüzillikdə kadr işçisi kimi insana münasibət dəyişmişdir. Bu dəyişikliyin X,Y,Z doktrinasına təsirini danışın 7. şgüzar qarşılıqlı münasibətlər sferasında mənəviyyətsiz davranışa haqq qazandırmağın vasitələri hansılardır?
51
arxitektonikasıdır
- Görəsən Tiqranı ağacdan necə endirmək olar ziyanı keç kimə dəyməmək şərtilə – dedi a- a!Hörmətli Pitaçok, bu qaydalara riyaət et və işin düz gətirəcək. A.A.Min. Vini Pux Geniş mənada iş etikası idarə və sahibkarlıq sferasında təş- kilatın fəaliyyətinin və onun üzvlərinin əsaslanmalı olduğu etik prinsip və normaların məcmusudur. O bütövlükdə təşkilatın istər daxili, istərsə də xarici siyasətinin etik qiymətləndirilməsinin müxtəlif qaydalarını ə hatə edir. Bu qaydalar- təşkilat üzvlərinin mənəvi prinsipləri professio- nal mənəviyyatdır; təşkilatda mənəvi mühitdir; mənəvi davranışların nümunəsidir; iş etikasının normaları, yənidavranışın xarici normalarının rituallaşmasıdır. ş həyatının etik problemlərinin xüsusi olaraq davamlı diqqətinin predmeti ABŞ-da olub. Etikanın mütləq kursları təkcə fəlsəfi və ideoloji fakültələrdə yox, müxtəlif biznes məktəblərində oxunur. ri şirkətlər biznesin müxtəlif məktəblərində kurslar təşkil edirlər. Bir çox firma korporasiyanın etik prinsiplərini, davranış qaydalarını, adminstrasiyanın öz işçilərinə münasibətdə məsuliyyətini yazılı şəkilə formulə edərək korporativ etik məcəllələr yaradırlar. Lakin etik məcəllənin nəşri çox vaxt ictimai fikrə sadə güzəşt kimi çıxış edir və etik problemlərin həl- lində həm birinci, həm də axırıncı addıma çevrilir. darə edənlərin mə- nəvi iş səviyyəsi bir qayda olaraq digər ixtisasların nümayəndələrindən aşağı olur. Hər halda cəmiyyətin etik problemlərə diqqəti təşkilatın rəhbərlərini öz fəaliyyətlərinin etik analizini aparmağa vadar edir. Korporasiyada iş etikası tənzimləmələri sistemində aşağıdakı səviyyələri ayırmaq olar: 1) dəyişməsi cəmiyyətdə olan mənəvi arxetiplərin dinamikasın- dan asılı olan korporasiya üçün xarici mühitdə dominantlıq edən etik prinsiplər (imperativlər); 2) korporasiyanın əməkdaşlarının davranışı ilə tənzimlənən normativ aktlar; 3) fəaliyyəti təşkilatın mənəvi mühiti ilə müəyyən edilən kor- porasiyanın əməkdaşlarının kollektivi; 52
4)korporasiyanın əməkdaşlarında yaxşılıq ideallarını və borc hissini tabeliyi təlqin edən mənəvi fəaliyyəti oyadan fərdi motivlər. Kadr menecmenti sisteminin qurulması zamanı etik prinsiplərin və ümumqəbuledilmiş normaların bir qayda olaraq korporasinın rəsmi sənədlərində-korporasiyanın missiyalarında, korporativ etik məcəllədə (mənəvi institutlaşma) toplandığını nəzərə almaq lazımdır, mənəvi tənzimləmənin qeyri formal mexanizmləri isə rəhbər mənəvi-psixoloji sterotiplər və mənəvi liderin avtoritetlər ilə müəyyən edilir.
And our friends are all on board; Many more of them live next door; And the band begins to play. We all live in a yellow submarine, Yellow submarine, Yellow submarine…
istərsə də bütövlükdə təşkilatda mənəvi inkişafın səviyyəsi XX əsrdə formalaşan ədalətin humanitar universal prinsiplərinə-insan haqlarının bərabərliyi və fərdi şəxs kimi insan varlığının ləyaqətinə hörmət (L.Kolberq); həyatdan əvvəl ehtiram prinsipi (A.Şveytser)-istiqamətlənərək müəyyən edilir. A.Peççeyin « nsan keyfiyyətləri» adlı məhşur kitabında təşkilatın fəaliyyətinin məqsədələrini yoxlamağın mümkün olduğu insanlar üçün altı məqsəd qeyd olunur: • «xarici sərhədlər»-Yerdə insan varlığının biofiziki sərhədlərini probleminin aydınlaşması, insanla təbiətin qarşılıqlı əlaqəsinin harmo- niyasıdır; • «daxili sərhədlər»-insanların fiziki və psixoloji imkanlarının tədqiqidir; • xalqların və millətlərin mədəni özəlliklərinin müdafiəsi və qorunması;
53
• «dünya ictimaiyyəti»-eqosentrik dövlətlərin sistemlərin təd- ricən formalaşması yolu ilə qərarların qəbulunun coğrafi və funksional mərkəzləri arasında koordinasiya edilmiş sistemdə aşkar edilmədir. • qidalanma mühiti, insan məskunlaşmasının baş ümumi planı; • sistemin məhsuldarlığı. Korporativ etik məcəllələr son dörd yüz il ərzində toplanan və müəy- yən dərəcədə maksimal etik tələblərlə məhdudlaşan digər etik prinsiplərə də əsaslana bilər: Utilarist prinsip-insanların daha böyük sayına daha çox rifah təqdim edir; Fərdiyyət prinsipi-kiminsə uzunmüddətli maraqlarına çatılmasına yönəlib Korporativ etik məcəllədə dəyərlər, missiyalar və təşkilatın fəlsəfəsi haqda abstrakt fikirlərin tətbiqi şirkətin rəhbərliyi tərəfindən ona münasibətdə təkcə gözəl sözləri yox, həm də cəmiyyət tərəfindən təşkilata təqdim edilən və bir qada olaraq çox yüksək olan tələblərin etik standartlarını istisna etmir. Korporasiyadan müxtəlif sosial prob- lemlərin həlli tələb olunur: yəni muzdlu işçilərin həyat səviyyəsinin yüksəldilməsi, ətraf mühitin müdafiəsi, xeyriyyə fəaliyyəti, cəmiyyətin bütün vətəndaşlarının həyat səviyyəsinin yüksəldilməsi. Belə bir baxış mövcuddur ki, son nəticədə sosial məsuliyyət dərəcəsinin yüksəldilməsi təşkilatın uzunmüddətli məqsədlərinin həyata keçrilməsinə imkan verir və ona sərfəlidir. Təşkilatın sosial məsuliyyətinin «lehinə» və «əleyhinə» arqumentlərinə baxaq «Lehinə» 1) sosial məsuliyyət korporasiyanın qüdrətini və korporasiyanın məsuliyyətini bərabərləşdirir; 2) könüllü sosial məsuliyyət məcburi hökumət tənzimlənməsin- dən qaçmağa imkan verir; 3) cəmiyyət onun qarşısında məsuliyyət daşıyan təşkilatı təqdir edir ki, nəticədə bu onun uğuruna gətirib çıxarır; 4) müvafiq şəkildə fəaliyyət göstərərək, təşkilat cəmiyyətə onun problemlərini həll etməkdə kömək edir; 5) təşkilatlar tərəfindən ətraf mühitin çirklənməsi kimi yaradılan sosial problemlər bu təşkilatların hesabına həll olunmalıdır; 6) təşkilatlar daha böyük problemlərin həlli üçün resurslar toplamağa çalışırlar; 7) təşkilatlar mənəvi cəhətdən cəmiyyətə kömək etməyə borcludur. 54
«Əleyhinə» 1) belə davranışın dəyəri korporasiyanın gəlir mənbələrinin azal- dılması və onun məhsullarının istehlakçılar üçün bahalaşdırılmasıdır; 2) böyük sosial məsuliyyət payı daşıyan şirkət digər şirkətlərlə rəqabət mübarizəsində uduza bilər; 3) sosial məsuliyyətə görə ödəniş əməkhaqqının, dividentlərin azalması, qiymətlərin yüksəlməsi formasını ala bilər; 4) sosial məsuliyyətin qəbul olunması təşkilatın üzvlərinin onların əsas məqsədindən yayınmasına gətirib çıxara bilər; 5) sosial məsuliyyətin qəbul olunması təşkilatın gücünü real olaraq aşağı sala bilər; 6) sosial problemlərə görə məsuliyyət korporasiyaların yox, fərdləri üzərindədir; 7) korporasiyaların rəhbərləri ictimai problemləri həll etməyə öyrənməyib. ş etikasında lazımi və mövcud ziddiyyətin mənəvi dərk edilməsi üçün spesifik olan hal təşkilatın mənəvi etik məqsədləri ilə onun əsas məq- sədləri-uğurun və mənfəətin əldə edilməsi arasında olan obyektiv zid- diyyətdən bu şəkildə çıxır. Etik prinsiplər real fəaliyyətlə üz-üzə gəlməyə davam gətirmir. Etikanı bizneslə məşğul olmayanlar, heç kimə rəhbərlik etməyənlər və bunu necə etməyi bilməyənlər öyrənirlər, əksinə rəhbərlik edənlər həqiqətən belə hesab edir ki, etika faydasız və abstrakt elmdir. ş
asanlıqla digərlərinin nəzarət və reqlamentasiyasına düşür. Bəzən bütün adminstrativ iş etikasından yalnız etiket qalır. Etiket xüsusi olaraq dav- ranışın tənzimlənməsinin mənəvi üsullarına aid edilmir, bu səbəbdən fəlsəfi etik lüğətlərdə onun barəsində hətta heç bir məqam da yoxdur: Xarici davranış formasını ciddi şəkildə tənzimləyərək etiket insana azad se- çim buraxmır. Bundan başqa, etiket normalarının yerinə yetirilməsi yalnız xarici davranışa aiddir və mənəvi şüur sferasına toxunmur. « nsanlar nə qədər mədəniləşirlərsə, daha çox aktyora çevrilirlər»-deyə .Kant bildirirdi. «Etiket» sözü müəyyən sosial sferada davranışın qurulmuş intizamı anlayışına gəlir: saray, diplomatik, hərbi, yüksək cəmiyyətin etiketi, kilsə, idman, elmi cəmiyyətin etiketi; sahibkarlıq və idarəetmə sferasında bu iş etiketidir. Etiket özündə tanışlıq, salamlaşma və xudahfizləşmə, minnət- darlıq ifadəsi və mərhəmət, nitq mədəniyyəti və söhbət aparmaq bacarığı, stol arxasında özünü aprmaq qaydalarıtəbrik, hədiyyə və s. formaları cəmləşdirən ətraflı surətdə işlənmiş ədəb qaydaları kimi çıxış edir. Bütün bu hallar işə düzələrkən və iş yerini dəyişərkən, rəisin tabelikdə olanlara davranması qaydaları, xidməti telefonla danışıq qaydaları iş yazışması
55
ofisin interyerinin tərtibatı, iş əlaqəsində kişi və qadınların münasibəti zamanı iş etiketində tamamlanır. ş etiketinin qaydaları bəzi milli və korporativ xüsusiyyətlərinin olma- sına baxmayaraq, beynəlxalq iş əlaqələrində hamı tərəfindən qəbul edilib. Təşkilatda iş etiketi iş əlaqəsinin və rəhbərliyin hansı üslubunun (avtoritar, demokratik, liberal və ya səhlənkar) təşkilatda bütövlükdə iş ə laqəsi üçün xarakterik olduğundan, eləcə də təşkilatın fəaliyyətindən, onun rəhbərliyinin zövqündən və ənənələrdən asılıdır. Etiket qaydaları haqqında konkret tövsiyyələri xüsusi ədəbiyyat- lardan götürmək olar. Burada iş əlaqəsində amerikalı tədqiqatçı, sosio- loq, təbliğatçı Cen Yager tərəfindən formalaşdırılmış iş etiketinin altı ə sas tələbini göstərəcəyik. şgüzar etiketinin əsas tələbləri 1. Hər şeyi vaxtında edin Yubanma təkcə işə mane yaratmır, həm də insana ümid olmağın mümkünsüzlüyünün ilkin əlamətidir. Vaxtında gəlmək bəzən həddən tez olmayaraq, öz rəhbərliyindən tez olmayaraq, gəlmək anlamına gəlir. Sizin gündəlik cədvəlinizdə əsas olan səhər vaxtında işə gəlməkdir. Ə gər birdən sizə gecikmək lazım gələrsə və siz bu barədə əvvəlcədən bilirsinizsə, ofisə zəng edin, qoy sizin katibəniz və ya rəhbərlikdən başqa kimsə mütləq bundan xəbər tutsun. Təşkilatı və iş vaxtının bölgüsünü tədqiq edən mütəxəssislər sizin fikrinizcə verilən işin yerinə yetirilməsi üçün tələb olunan vaxta 25% artıq vaxt əlavə edilməsini məsləhət görürlər. Merfi qanunu xatırlayın: bütün işlər sizə görüldüyündən daha çox vaxt aparır, meydana çıxa biləcək bütün maneələr mütləq meydana çıxır. Beləliklə, çətinliklərə proqnozlaşdırılandan çox vaxt ehtiyatı ayırın.
Bu prinsipin mənası ondadır ki, siz korporasiyanın, müəssisənin sirlərini və ya konkret sövdələşmələri şəxsi xarakterli sirlər kimi qorumağa borclusunuz. Heç vaxt iş yoldaşınızdan, rəhbərdən və ya tabelikdə olandan şə xsi həyatları barədə eşitdiklərinizi yenidən danışmayın.
56
3. Səmimi, xeyirxah, gülərüz olun Sizin müştərilər, sifarişçilər, alıcılar, iş yoldaşlarınız və ya tabe- likdə olanlar sizə mümkün olan qədər çox irad tuta bilərlər, bu vacib deyil: istənilən halda siz özünüzü nəzakətli, gülərüz və səmimi aparma- lısınız. Deyingən, hər şeydən şübhə edən və dəyişkən insanlarla işləmək kimin xoşuna gələr? Yalnız ətrafınızda olanlara dostcasına münasibət zirvəyə çatmağa imkan verə bilər (bu odemək deyil ki, xidməti borca görə münasibətdə olduğunuz hər kəslə dostluq etmək lazımdır). Əgər ə trafınızda olanların hamısı sizin xoşa gəlməyi bacardığını təsdiq edirlərsə, deməli doğru yoldasınız. Ədəb və xeyirxahlığın ən vacib elementlərindən biri lazım olanı demək məharətidir. Bu prinsiplərə öz hərəkətlərinizdə yol verməməlisiniz, onlar nitqinizdə əks olunur.
ş i necə etmənizə rəğmən, tələbatı müştərinin və ya alıcının nöqteyi-nəzərindən aydınlaşdırmaq sizə iqtisadiyyatın bütün sahələ- rində-sənayedən və nəşriyyat işindən tutmuş tibbə və telekommunikasi- yaya qədər irəliyə getməyinizə imkan verəcək. Ətrafda olanlara diqqət təkcə müştəri və ya alıcılarla münasibətdə yox, həm də iş yoldaşları, rəhbərlik və tabelikdə olanlara qarşı özünü göstərməlidir. Digərlərinin fikirlərinə hörmət edin, onlarda bu və ya digər baxışların nəyə görə meydana gəldiyini anlamağa çalışın. Daim həmkarlarınızın, rəhbərliyin və tabelikdə olanların tənqid və məsləhətlərinə qulaq asın. şinizin keyfiyyətinə kimsə şübhə ilə yanaşanda dərhal əsəbiləşməyə başlama- yın; digər insanların fikir və təcrübəsini qiymətləndirdiyinizi göstərin. Özünüzə inam sizə ciddi olmağa mane olmamalıdır.
5. Lazım olan kimi geyinin Heç bir halda unutmaq lazım olmayan ən əsas prinsip budur ki, ilk növbədə siz əhatənizdə xidmətdə, bu əhatə daxilində isə səviyyənizdə olan işçilər kontingentinə yazılmağa cəhd etməlisiniz. Bəzi mütəxəssislər «lazım olan kimi» yox, istədiyiniz kimi geyinməyi məsləhət görür ki, bu məsləhətə əməl etməmək daha yaxşıdır. Hazırda firmada hansı rolda olmağınızdan asılı olmayaraq, sizə «yazılmaq» lazımdır, lakin bununla yanaşı siz ən yaxşı şəkildə görünməlisiniz, yəni zövqlə geyinməlisiniz,
57
sifətnizə rəngi düşən qammanı götürməlisiniz, aksessuarları səliqə ilə götürməlisiniz: ayaqqabıdan tutmuş qalstuka qədər.
6. Düzgün danışın və yazın Ş ifahi və yazılı olaraq sözdə düzgün istifadə etmək nə deməkdir? Bu o deməkdir ki, bütün ifadə etdiyiniz sözlər yazdığınız kimidir: daxili yazışma və ya kimə ünvanlandığından asılı olmayaraq, firma xaricinə göndərilən istənilən məktub yaxşı dildə izah olunmalıdır, bütün xüsusi adlar isə səhvsiz olaraq verilməlidir. Ədəbsiz sözlərdən istifadə etməməyə fikir verin: ola bilər ki, sizin fikrinizcə danışıq qeyri rəsmidir, lakin fikrindən sizin bütün karyeranın asılı olduğu adam bu danışıqdan məmnun deyil. Əgər hər hansı bir səbəbdən üçüncü bir şəxsin işlətmiş olduğu nalayiq sözü-sitat qismində və ya hər hansı vəziyyətin qaydaya salınması zamanı təkrar edirsinizsə, ən ədəbsiz sözüifadə etməyin. Mətndə ədəbsiz sözü buraxmağı göstərmək üsulları mövjuddur, məsələn, ekspletiv (izahlı) sözlərdən istifadə edin.
Birinici nazir: Yazıq şahzadə!Şər atanı biz üzə çıxardardıq, oğrunu tuta bilərdik, bic adamı isə aldada bilərdik, bəs bu….Sadə və dürüst adamların hərəkətləri bəzən sirli olur! E.Şvarts. Kölgə Təşkilatın mənəvi mühiti Təşkilatın mənəvi mühiti onun təşkilati mədəniyyəti ilə müəyyən edilir. Formal olaraq hüquqi cəhətdən təşkilatın nizamna- mə şəklində qeyd edilmiş məqsədlər, missiyalar, dəyərlərin aspektləri real məqsədlər və fəaliyyətin məzmunu ilə, təşkilatda meydana gələn insanların qarşılıqlı münasibətlərinin xarakteri ilə dağıla bilər, bu səbəbdən formal, legitim təşkilati mədəniyyət və gölgə, yaxud verilmiş təşkilatda reallaşan real təşkilatın mədəniyyəti haqqında danışmaq olar. Məhz sonuncu təşkilatda davranışın və münasibətlərin aparıcı mənəvi- psixoloji stereotiplərini müəyyənləşdirir. Təşkilatın mədəniyyətinə aid edilən ictimai təşkilatlarda mənəvi mühit bu ictimai təşkilatların üzvləri tərəfindən bölünən birgə sosial və mənəvi dəyərlərlə müəyyən edilir, bürokratik təşkilati mədəniyyətə aid
58
edilən dövlət müəsisələrində isə dövlət qulluqçularının ciddi şəkildə riayyət etməli olduqları rəsmən qəbul edilmiş qanunlar və məcəllələrlə müəyyən olunur. Kommersiya təşkilatlarında məqsədə işçilərin-təşkilat üzvlərinin yüksək davamlı motivasiyasının, o cümlədən mənəvi motivasiyasının yaradılması hesabına əldə olunur. Sahibkarlıq təşkilati mədəniyyət və etik doktrina təşkilatın hər bir üzvü üçün maksimal gəlirin əldə edilməsini nəzərdə tutan eqoizm prin- sipləri əsasında qurulmalıdır. Kollektivçilik əsasında qurulan təbii təşkilati mədəniyyətin etik prinsipləri kollektivin hər bir üzvü üçün maksimal bərabərliyin, hüquq bərabərliyinin və öhdəlik bərabərliyinin ə ldə olunmasını nəzərdə tutur. Təbiəti etibarilə iyerarxik təşkilat olduğundan bürokratik təşkilati mədəniyyət ikili xarakterə malikdir, «aşağıların mənəviyyatı» və «yuxarıların mənəviyyatı» bilindiyi kimi həmişə biri birindən fərqlənir. Onları yuxarıların maksimal məsuliyyəti birləşdirir, yəni təşkilat üzvlərinin məsuliyyətsiz davranışı və hakimiy- yət funksiyalarının maksimal şəkildə cəmləşməsi və «hakimiyyət piramidasının» yuxarısında olan insanların məsuliyyəti. Bu səbəbdən «yuxarıların « prinsipi «nə istəyirsən et», «aşağıların» Prinsipi isə «rəis nə əmr edir onu et»dir. Bürokratik mədəniyyət üçün məhz ikiyə parçalanmış, özgə- ninkiləşdirilmiş, «bədbəxt şüur» vəziyyəti daha çox xarakterikdir. Rəis və tabelikdə olanların arasında qarşılıqlı münasibət 3 mo- dellə təsvir oluna bilər: 1) tabelikdə olan rəisin ona yaratdığı və ya tamamilə məhkum etdiyi bu və ya digər mühitdə özünə şəraitin qurbanı kimi baxır. Bu səbəbdən rəis tabelikdə olana baş verən hər bir şeyə görə mənəvi məsuliyyət daşıyır. 2) Tabelikdə olan təşkilatın müəyyənləşdirdiyi rola uyğun olaraq fəaliyyət göstərən «boş damar» və gözləntilərə yaxud da mövcud təşkilatda bu rola əvvəlcədən təhkim edildiyinə görə cavabdeh olan şəxsdir; 3) Tabelikdə olan təkcə rəisi razı salmağı bacara bilən yox, həm də özünü incitməyən fərasətli icraçıdır. kiqat mənəviyyatın bu ikili zirvəsi «durğunluq» dövründə deyildiyi kimi «rəis elə görüntü yaradır ki, ödənişlər edilir, tabelikdə olanlar isə elə görüntü yaradır ki, onlar da işləyir.» Partisipativ (iştirakçı) təşkilati mədəniyyət kollektivin hər bir üzvünün maksimal özünü inkişaf prinsipləri və təşkilatın bütün üzv- lərinin onlar üçün ümumi olan işlərdə səriştəlilik və məlumatlılığından
59
asılı olaraq iştirak prinsipləri əsasında qurulub. mənəvi tənzimləmənin rolu artır və aparıcı prinsin ədalət Prinsipi olur. Yüklə 4,61 Mb. Dostları ilə paylaş:
|