Heyət n darə ed lm

 

Mənəvi-psxoloji stereotiplər    Hər bir təşkilati mədəniyyət beləliklə   

                                                  əsas olan mənəvi-psixoloji   

                                                  stereotiplərə uyğun gəlir:   

1.

  təbii- kollektivçilik; 

2.

  sahibkarlıq-fərdiyyətçilik; 

3.

  bürokratik-konformizm; 

4.

  partsipativ-humanizm. 

Onların mənəvi atmosferə təsir göstərən bütün müxtəlif faktorları 

tükəndirməməsinə  baxmayaraq,  təşkilati  mədəniyyətin  mənəvi-psixo-

loji stereotiplərinin tipologiyasının əsasının qoyulmaları mümkündür. 

Təşkilati formalar- şəxs, funksional, avtoritar, lahiyə ilə müəyyən 

edilən  sosial  strukturların  spesifikasından  asılı  olaraq  müxtəlif  mənəvi 

münasibətlərin  dominantlıq  etdiyi  təşkilati  mədəniyyətin  aşağıdakı 

tiplərini  ayırmaq  olar.  Beləliklə,  qeyri-formal  münasibətlər  əsasında 

qurulmuş  sosial  struktur  üçün  əsas  mənəvi  faktor  kimi  şəxsi  mənəvi 

keyfiyyətləri  çıxış  edir.  onlar  ya  anadan  gəlmə,  ya  da  sonradan  qa-

zanılma olur və müvafiq olaraq məsuliyyətin böyük dərəcəsi insanın və 

ya onu tərbiyə edən mühitin üzərinə düşür. 

Formal münasibətin üstünlük təşkil etdiyi funksional sosial struk-

tur üçün mənəviyyatda daxili və xarici münasibət problemi xarakterik-

dir.  nsanın  davranışı  və  onun  öhdəliklərinə  münasibətdə  müəyyən-

ləşdirici rol özü və ətrafında olanlar barədə şəxsi təsəvvürləridir.   

Təşkilatın  avtoritar  formalarında  əsaslanan  mərkəzləşdirilmiş 

strukturlarında ağalıq və tabelikdə olanlar münasibəti dominantlıq edir 

və  mənəviyyat  həmişə  ikili  xarakter  daşıyır:  «ağa»  mənəviyyatı  və 

«qullar» mənəviyyatı; rəislər və tabelikdə olanlar mənəviyyatı. 

  Təşkilatın layihə formaları bir qayda olaraq fəaliyyətdə məqsəd-

lərin  və  vasitələrin  nisbəti  problemi  ilə  üzləşir.  Qoyulmuş  məqsədlərə 

çatmaq  üçün  hansı  vasitələr  mənəvi  cəhətdən  məqbuldur  və  yüksək 

məqsədlər  naminə  vasitələrin  seçimi  zamanı  mənəviyyatın  tələblərini 

rədd etmək mümkündürmü? 

Cədvəl  4.1-də  göstərildiyi  kimi  təşkilati  mədəniyyətin  mənəvi 

psixoloji  stereotipləri  bir  tərəfdən  birgə  fəaliyyət  tipləri  ilə  müəyyən 

edilən  baza  stereotiplərdən,  digər  tərəfdən  isə  sosial  strukturların 

spesifikası ilə müəyyən edilən təşkilati mədəni tiplərdən asılıdır. 

 

60 

ş

çi  heyət  üzrə  menecer  hər  bir  işçinin  yaradıcılıq  inkişafına 

kömək etməkdən və təşkilatdan effektiv qarşılıqlı fəaliyyət qurmaqdan 

ötəri  mənəvi  mühitin  diaqnostikası  və  onun  korrektəsi  üçün  bu 

cədvəldən istifadə edə bilər. 

Cədvəl 4 

 

 

Təşkilati mədəniyyət tipləri 

  (sosial strukturların növlərinə görə ) 

Şə

xsiyyət məldəniyyəti 

 

Rolun mədəniyyəti   

 

Hakimiyyət 

mədəniyyət 

Təşkilati 

mədəniy-yətin 

mənəvi- 

psixoloji 

stereotipləri 

 

 

Kolektivçilik 

 

 

Fərdiyyətçilik 

 

Konformizm 

 

 

Humanizm 

 

Mənəvi 

keyfiyyət-

anadan-

gəlmə 

 

 

 

Alturizm 

 

 

Gedonizm 

 

Fetişizm 

 

 

Evdem-

onizm 

 

Mənəvi 

keyfiyyət-

qaza-nılma 

 

 

 

 

Asketizm 

 

 

Stosizm 

 

Puritanlıq 

 

 

Ə

mək-

sevərlik 

 

Davra-nışın 

müəyyənedi

yi: «Mən 

obrazam» 

 

 

 

Volyun-

tarizm 

 

Fanatizm 

Təəssüf 

Möminlik 

 

 

Perso-

nalizm 

(özünüreala

ş

dırma) 

 

Davranışda 

müəyyən-

ediyi: 

ə

trafda-

kıların 

ümidləri 

 

Ehkamçı-

lıq 

 

Pessimizm 

 

Riyakarlıq 

kiüzlülük 

 

Optimzm 

Mənəviy-

yat 

«ağa» 

 

 

 

 

Avtori-

tarizm 

 

Eqoizm 

 

Fatalizm 

 

 

Elitizm 

 

 

«Qul-       

ların» 

mənəviy-

yatı 

 

 

 

Apatiya 

Ə

dəb-

sizlik 

Nihilizm 

 

Kviye-

tizm 

 

Eqalita-

rizm 

 

 

Rəhbər  mənəvi  lider  kimi.  Təşkilatın  mənəvi  mühitinin    for-

malaşdırılmasında xüsusi rolu təşkilatın rəhbərlərinin mənəvi  mövqeyi 

və onların şəxsi mənəvi keyfiyyətləri oynayır. 

Rəhbərin mənəvi öhdəlikləri: 

1)

  təşkilatın  qarşısında  meydana  çıxan  istənilən  problemin 

dəyərlər aspektlərinin analizi; 

2)

  istər özünün, istərsə də ətrafında olan insanların affektlərinin 

və emosiyalarının nəzarəti 

3)

  təşkilatda qeyri-müəyyən anlayışlar hesab edilən «dərk etmə», 

«cəlbedicilik», «sadiqlik» kateqoriyalarında üstünlüklərin analizi 

4)

  etik seçimin reallaşması –»istədiyini yox, lazım olanı et». 

Liderliyin 6 etik modeli: 

•  lider-müdafiəçi (qəyyum); 

 

 

 

61 

 

•  lider-»Konfutsi müdriki»; 

•  sosial bərabərlik ideyasının ifadəçisi; 

•  lider-»bağlı  olan»-borc  hissinin  üstünlüyü  və  klassik  etik 

normalara sadiqlik; 

•  lider-superprofessional; 

•  xarizmatik lider. 

 

XÜLASƏ 

 

1.    Geniş mənada iş etikası idarə və sahibkarlıq sferasında    təş-

kilatın fəaliyyətinin və onun üzvlərinin əsaslanmalı olduğu etik prinsip 

və normaların məcmusudur. O bütövlükdə təşkilatın istər daxili, istərsə 

də  xarici  siyasətinin  etik  qiymətləndirilməsinin  müxtəlif  qaydalarını 

ə

hatə edir. Bu qaydalar- təşkilat üzvlərinin mənəvi prinsipləri professio-

nal  mənəviyyatdır;  təşkilatda  mənəvi  mühitdir;  mənəvi  davranışların 

nümunəsidir;  iş  etikasının  normaları,  yəni  davranışın  xarici  normala-

rının rituallaşmasıdır.     

2.  Korporasiyada  iş  etikası  tənzimləmələri  sistemində  aşağıdakı 

səviyyələri ayırmaq olar: 

•  dəyişməsi  cəmiyyətdə  olan  mənəvi  arxetiplərin  dinamikasın-

dan  asılı  olan  korporasiya  üçün  xarici  mühitdə  dominantlıq  edən  etik 

prinsiplər (imperativlər); 

•  korporasiyanın  əməkdaşlarının  davranışı  ilə  tənzimlənən 

normativ aktlar; 

•  fəaliyyəti  təşkilatın  mənəvi  mühiti  ilə  müəyyən  edilən 

korporasiyanın əməkdaşlarının kollektivi; 

•  korporasiyanın  əməkdaşlarında  yaxşılıq  ideallarını  və  borc 

hissini tabeliyi təlqin edən mənəvi fəaliyyəti oyadan fərdi motivlər. 

Kadr  menecmenti  sisteminin  qurulması  zamanı  etik  prinsiplərin 

və  ümumqəbuledilmiş  normaların  bir  qayda  olaraq  korporasinın rəsmi 

sənədlərində-korporasiyanın  missiyalarında,  korporativ  etik  məcəllədə 

(mənəvi  institutlaşma)  toplandığını  nəzərə  almaq  lazımdır,  mənəvi 

tənzimləmənin qeyri formal mexanizmləri isə rəhbər mənəvi-psixoloci 

sterotiplər və mənəvi liderin avtoritetlər ilə müəyyən edilir. 

3. Liderliyin altı etik modeli: 

•  lider-müdafiəçi (qəyyum); 

•  lider-»Konfutsi müdriki»; 

 

62 

•  sosial bərabərlik ideyasının ifadəçisi; 

•  lider-»bağlı  olan»-borc  hissinin  üstünlüyü  və  klassik  etik 

normalara sadiqlik; 

•  lider-superprofessional; 

•  xarizmatik lider. 

4.  ş etiketinin    altı əsas tələbi: 

•  Hər şeyi vaxtında edin! 

•  Artıq yerə boşboğazlıq etməyin! 

•  Səmimi, xeyirxah və gülərüz olun! 

•  Təkcə özünüz yox, başqaları haqqında da düşünün! 

•  Lazım olduğu kimi geyinin! 

•  Düzgün danışın və yazın! 

5. Mənəvi avtoritetin əsas funksiyaları: 

•  Profetik (mənfəət) 

•  yoxlanmış 

•  legitim 

•  institutlaşmış 

•  proqnostik 

•  narrativ (danışmağı bacaran) 

•  tabu 

 

YOXLAMA SUALLARI 

 

1. şgüzar etika səviyyəsində korporasiya işçilərinin mənəvi 

tənzimləmə mexanizmindəki prinsipial fərqləri göstərin 

2.Təşkilatda mənəvi iqlim nədən asılıdır və necə formalaşır? 

3.Təşkilatda mənəvi iqlimin spesifik əlamətlərini göstərin: hansı 

ki, orada kollektivçilik, hümanizm, konformizm və fərdiçilik kimi 

mənəvi-psixoloci stereotiplər üstünlük təşkili edir. 

4. şgüzar etikaya olan tələblərin etik mahiyyəti nədən ibarətdir? 

5.Mənəvi liderliyin müxtəlif modellərini xarakterizə edin 

6.Müasir rəhbər işçi hansı mənəvi keyfiyyətlərə malik olmalıdır? 

7.Mənəvi avtoritetin funksional mexanizmini açın. 

 

 

 

 

 

 

 

63 

 

II. HEYƏT N  DARƏ ED LMƏS N N 

TƏŞK LAT  KONTEKST  

 

Fəsil 5. Təşkil fenomen kimi 

 

Və  yenə  də  instinktə  riayət  edərək    nomlar  iyerarxiyanı    göstərməklə 

davam  edirlər.  Dünya    əsrlər  boyu  göstəriş  verənlərə,  göstərişə  əməl 

edənlərə və kimlər ki, bu göstərişi icra edir, onlara bölünərək, məhz baş-

lıca olaraq belə müəmmalı nomlarda yeni elit    sükançı formalaşıbdır. 

Daha böyük qaç-qov vaxtında o yaxud başqa nomun harada olmasından 

asılı olaraq sükançı dərəcəsinə mənsubluq müəyyən edilirdi. 

Yer qazanlar, yaxud nomların yeni    sərgüzəştləri 

 

«Orqanizasiya»  anlayışı  fransız  mənşəli  «orqanizasion», 

«orqaniser»  -  sözlərindən  götürülüb  –  aradan  qaldırmaq,  kənar  etmək, 

yaratmaq,  birləşdirmək,  möhkəmləndirmək,  nizama  salmaq  deməkdir. 

Bir sözlə, müəyyən etmək olar: 

  - nəticə    quruluşu. Adətən bu məna dəqiq elmlərə tətbiq olunur 

(Fizika, Kimya); 

-  bu  və  ya    digər  məsələnin  həlli  üçün,  yaxud  sosial  institutun 

məcmu adamların, qrupların, birliklərin birləşməsi. Elə bu mənada biz 

bu anlayışdan istifadə edəcəyik; 

-  digərlərinin  işinin    qaydaya  salınması,  təşkil  edilməsi,  dü-

zəlməsi,  digər  işlərin  optimallaşması  üzrə  fəaliyyət,  əvvəlki  fəsillərdə 

baxılmış,  idarəçiliyin  rolunda  «təşkilatçı»  termini  işlədilir  və  mütə-

xəssisin  fəaliyyəti  təsvir  olunduqda  təşkilatın  layihəsinin  çəkilməsi, 

spesifik təşkiledici quruluş yaradıcılıqda daha effektiv verilmiş şəraitdə, 

yəni mütəxəssis hansı ki, tapşırığın köməyi ilə adamların qarşılıqlı əla-

qəsi,  fəaliy1yətin  həyata  keçirilməsinin  plan  və  qaydaları    bölmələr 

üzrə formalaşır. 

 

 

 

 

 

 

 

 

64 

5.1. Təşkilat «implisit» model kimi 

 

Bütün binalar Sudan olmuşdur (yaranmış). Bünövrə Sudan qoyulurdu; 

damın  örtüyü,  şüşə,  zinər,  bəzək  ondan  qoyulurdu,  hamısı  su  ilə 

birləşdirilirdi; su bütün fomaları qəbul edirdi; necə lazımdır, təmtəraqlı 

xəyalda ona verilirdi. 

.Laceçnikov. Buzdan ev. 

 

 

Necə  sosial  institut  kimi,  təşkilat  haqqında  müasir  təsəvvürdə 

ümumqəbul edilmiş postulata aşağıdakıları aid etmək olar: 

1)  hər  bir  təşkilat  zaman  və  məkan  ölçüsündə    mövcud  olur; 

təşkilatın mövcud inkişafda olması nöqteyi-nəzərdən baxmaq olar; 

2)  (təşkilata  münasibət  üzrə)  fəaliyyətdə  və  inkişafda  olma 

arasında fərq ondan ibarətdir ki, xarici, yaxud daxili vəziyyət və amillər 

müxtəlif nisbətdə təsir edə bilər; 

3)  təşkiatın  fəaliyyəti  haqqında  o  vaxt  danışılır  ki,  dəyişikliyin 

zəruriiyi kənardan verilir, lakin bununla bərabər əhəmiyyətli dəyişiklik 

baş vermir (məsələn, bölmələr arasında münasibət dəyişmir); 

4)  «təşkilatın  inkişafının»  mahiyyətini  anlamağa  cəhd,  səy 

göstərildikdə  başlıca  problem  baş  verir.  Bir  tərəfdən  fərz  edilir  ki, 

dəyişikliyin mənbəyi təşkilatın daxilindədir. Digər tərəfdən dəyişikliyin 

özü «mütərəqqi» də ola bilər, «tənəzzülə» də gedə bilər; geriləyə bilər. 

Bununla  da  təşkilatın    daxili  mühiti  nədən  ibarətdir,  sualı  hər 

dəfə    açıq qalır. 

 

Təşkilat sistem kimi                    Tədqiqatçıların    dəfələrlə təşkilatı   

(empirik təcrübəyə əsaslanan)    necə sistem kimi təqdimetmə 

                                                    göstərmələri  onun  daxili  mühiti  haq-

qında müxtəlif    təsəvvür yaratmağa gətirib çıxartmışdır. Bu da təşkilati   

formal  və  qeyri-formal  eyniləşdirməyə  səbəb  olmaqla,  idarəedici  və 

icraedici  hissələri  ayırmağa  cəhd  olmaqla  nəticələnib.  stehsalat 

təşkilatlarında  əsas  və  köməkçi  heyət  strukturu  fərqlənir  və  asanlıqla 

seçilir,  lakin  ticarətdə  «pul  qazananlar»  və  bu  prosesi  təmin  edənlərə 

ayırırlar. 

Sosial  institut  kimi  təşkilatın  mahiyyəti  sual  altında  qalır.  Bizim 

güman  etməyimizə  görə,  bu  suala  cavab  vermənin  mümkün  yolu 

«həssas  həyəcan  təcrübəsi»nin  daşıyıcısına  müraciət  etməklə  təşktlat 

 

 

 

65 

 

reallığı,  yəni  daha doğrusu,  təşkilat  haqqında adamların  sosial    təsəv-

vürlərinin  və  sosial  təsəvvürünün  araşdırılmasıdır  ki,  təşkilat  möv-

cuddur: 

1)  insanın  fərdi  mülahizəsini  ifadə  etmir,  ancaq  onun  mülahizəsi 

necə ictimai    kimi; 

2) subyektin qarşılıqlı ürəkdən gələn birgə obrazı və əhəmiyyəti; 

3)  sosial  qarşılıqlı  təsir  eyni  zamanda  dərketmə,  requlyasiya  və 

adaptasiya funksiyalarını yerinə yeirir. 

Adamların  bu  mənada  xüsusi  təşkili  haqqında  gündəlik  birgə  bi-

liyin forması kimi baxıla bilər, təşkilatdaxili kontekstə şərtləşir. Aydın-

dır  ki,  «obyektivləşdirmə»  prosesi  sayəsində    idarəetmənin  subyekti   

və obyekti arasında ziddiyyət azaldılır, prosesin özü isə, yəni idarəetmə 

(sosial-psixoloji ölçüdə), işçilərdə mövcud olan işçilərin həmin təşkilat 

haqqında ideal təsəvvürləri sosial cəmiyyətdə ümumilikdə uyğunlaşma 

kimi baxıla bilər. 

«Kontekst (lat. Kontextus – birləşmə, bağlanma, əlaqə) – mətn və 

ya  nitqin  mənaca  qismən  bitkin  parçası    kontekstdəki    ayrı-ayrı  söz, 

cümlə, cümlə və ya sitat kimi götürülmüş ifadənin mənası yalnız həmin 

kontekstdə  dəqiq  və  konkret  kimi  götürülmüş  ifadənin  mənası,  yalnız 

həmin  kontekstdə  dəqiq  və  konkret  şəkildə  aydın  olur.  Bədii   

ə

dəbiyyatda kontekst bədii vasitələrin konkret məzmununu, ifadəliliyini 

və üslüb çalarını müəyyənləşdirir. Kontekstin təhrifi mətnini və obrazın 

bədii  vəhdətini  pozur.  Kontekstdən  bəzən  üslubi  məqsədlə  də  (məs.: 

parodiyada) istifadə olunur». 

Eyni  zamanda  o  qədər  də  aydın  deyil  ki,  məhz  «karkas» 

istehsaldaxili şablonlarda sosial təsəvvür yaradır. 

Eyni  zamanda  o  qədər  də  aydın  deyil  ki,  məhz  «karkas»  isteh-

saldaxili    şablonda sosial təsəvvür yaradır. Əgər keçmiş təcrübə, onda 

yeni necə baş verir, əgər nümunə təşkilatın «əsas dəyərləri saxlayanlar» 

öhdələrinə götürürlərsə, onda interiorizasiya necədir? 

Bu sualların cavabı müəyyən dərəcədə tədqiqatlarda var, hansı ki, 

sistemli-situasiyalı    sinifə  aid  etmək  qəbul  olunubdur.  Qrup  situasiya 

haqqında  F.Fidrelin  işindən  başlayaraq  kompleks  çoxamilli  anlayış 

Prinsipi sosial psixologiyada fəal istifadə olunur. 

Son  illərdə  praktiki  işlərdə  və  sosial  relevantlıqda  sosial  situa-

siyanın  predmeti  kimi  sosial  psixoloqların  xüsusi  gözdən  keçirməsinə 

cəhd göstərmişlər (M.Arqayl). 

Tədqiqatın çıxış nöqtəsi, məlum istiqamətə aid olan sosial həyatın 

 

66 

təbii fraqmenti kimi sosial situasiyanı anlamağa xidmət edir, ona daxil 

olan  adamların  fəaliyyətinin  yeri  və  fəaliyyətin  genişlənməsinin  xa-

rakteri, yaxud fəaliyyət» (sitat Şıxıyev üzrə, 1999, s.284-285). 

Bu  universal  amillər  sistemini  istənilən  situasiyada  sosial  qar-

ş

ılıqlı təsir və onun    müəyyənləşdirilən təzahürünü aşkara    çıxartma-

ğ

a  imkan  verir.  Sosial-psixoloci  fenomenologiya  necə  sosial  hadisə 

kimi – məlum vahidin yerinə yetirilməsi olduqca    mühüm məlum ya-

naşmadır (M.Arqayd, 1981). 

«Situasiya»  haqqında  sosial  hadisələrin  məcmu  xarakteristikası 

kimi,  sistemli  təsəvvürün  fərdə  təsiri  qrup    iştirakçıların  birgə  fəa-

liyyətinə baxmağa imkan yaradır    (yəni, onların hadisəsi) mühüm amil 

kimi    konkret    təşkilatın simasını onun iştirakçılarının    təsəvvüründə 

və konvensiya obyektivliyinə cavab verən fəaliyyət. 

Bizim  gözdən    keçirdiyimiz  mövzuya    uyğun  olaraq  qeyd  et-

mək  vacibdir  ki,    bu  simanın  formalaşması  və  onun  möhkəmlənməsi 

davranış  aktında  bir  neçə  istiqamətdə  əmələ  gəlir.  Ən  əvvəl,  bu  təş-

kilatın  məqsədinə  aiddir,    qayda  və  təşkilatdaxili  qarşılıqlı  təsir    icra 

olunan rolların və nümunələrin toplanması. 

Bizim  tərəfdən  deyilənləri  nəzərə  almaqla  təşkilatın  daxili  qu-

ruluşunun  empirik  modelini    üzə  çıxarmağa  təşəbbüs  göstərməkdir. 

Biz  nəzərə  alaraq  güman  etdiyimizə  görə,  şəxsiyyətin    implisit  nə-

zəriyyəsi işçilərin təsəvvüründə onlara məlum olan təşkilatlarda implisit 

nəəəriyyəni üzə çıxartmağı çoxsaylı sorğunun gedişində işçilərlə    qrup 

diskussiyalarda, idarəetmə fəaliyyətində müxtəlif təşkilatlarda, müxtəlif 

təcrübə  (bütün  tədqiqatda  1000  nəfərdən  çox  əhatə  olunub),  mərkəz 

kimi sual müzakirə olunur: «adamların birliyi olmadan heç bir təşkilat 

mövcud ola bilməz». 

Biz  aşağıdakı  məlumatları  almışıq.  Sosial  təmsil  etmədə  vətən 

idarəçiləri  təşkilatın  quruluşunda  müxtəlif  səviyyədə  məşğul  olanlar, 

idarəçilikdə fəaliyyətdə müxtəlif təcrübəyə malik olan amillər məlumatı 

üzrə təhlil dedikdə aydın təqdim etmək təşkilatın növbəti ölçüdə, hansı 

ki,  bir-birinin    ünsürlərinə  əhəmiyyətini  itirməyən  onun  (təşkilatın) 

təşkil edən «daxili aləmi» mühiti (şəkil 5.1). 

 

 

 

 

 

 

 

 

67 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Şə

kil 5.1.    Təşkilin ünsürləri. 

 

 

5.2. Təşkilatın daxili mühitinin ünsürləri 

 

Di  necə  ola  bilər…-  arxasını  özünün  təyyarəsinə  çevirərək  ayaq  üstə 

danışmaqda  davam  etdir.-…inək!-    qəliz  sözlərin  əlaqəsi  ilə  hamının 

ağzından  qopdu.  Bomba  lyukunun  qapısı  bütünlüklə  açıq  idi.  Onun 

yuxarı  hissəsində  inək  dayanmışdı,  hərqə  də  «xaç»  məşqini  ifadə  edən   

gimnast  kimi  dırnaqları  ilə  onun  yuxarı  hissəsində  maneəyə  rast  gələn 

inək durmuşdu. Bütün ətraf    bol peyinə batmışdı. 

A. Poqocin. Milli ovçuluğun xüsusiyyətləri 

 

Təşkilatın «insan ölçüsündə» nöqteyi-nəzərdən təqdim olunan 5.1. 

şə

k. Hər bir ünsürə ətraflı baxaq. 

    Məqsəd            Hər bir təşkilat (necə formal kommersiya strukturu,   

                          eləcə də və qeyri-formal ictimai birlik) əgər onun   

                          məqsədi  –  nəyin  xatirinə  təşkilat  formalaşır  və  gələ-

Мягсяд

 

Малиййя

 

Щейят

 

Идаря-

етмя

 

Гурулуш

 

Техноло-

эийа

 

 

68 

cəkdə  də  fəaliyyət  göstərəcəkdir.  Müəyyən  olunmursa  o  mövcud  ola  bil-

məz. Məqsədin müəyyən olunması iki üsulla, yolla həll ola bilər – xarici 

müşahidə təşkilatın məhsulundan istifadə edənlər iştirakçılar üçün və onun 

xüsusi    iştirakçıları işçilər, fəaliyyət prosesinə daxil olanlar üçün. 

Daha  çox  sayda    təşkilatlar  özlərinin  ödəmək  üçün  vəzifələrini 

təqdim  etməklə  təşkilatın  mövcudluğunun    mənasını  açmaqla  onun 

fəaliyyətinin  spesifikası  və  əsas  sosial  öhdəçiliyini  təsdiq  edirlər.  Oxşar 

bəyanat  aşağıdakı  ola  bilər:  «Bizim  məqsədimiz  dünyanı  daha    balaca, 

kiçik  etməkdir»  (telekommunikasiya  kompaniyası).  «Normal  texnika  – 

ə

lverişli həyat üçün» (məişət texnikası) və s. beləliklə, mühüm    tapşırıq – 

bu strateci məqsəd haqqında təsəvvür və bu düşüncədə – gələcək haqqında, 

hansı ki, müştəri dəvət olunur, partnyor konkret təşkilatdan.   

Təşkilatın  məqsədini    təsvir  etmək  üçün  belə  aspekt  vacibdir, 

necə  görükmə,  xəyal,  yəni  təşkilat  strateci  məqsədə  nail  olmağa  irəli 

getməyi  nəzərdə  tutur.  O,  necə  yolu,  məqsədə  nail  olma  mənbələrini 

görür.    Adətən  bu  təxminən  təsəvvür  o  qədər  də  müştəriyə  yox,   

təşkilatın  işçisinə  və  onun  strateci  partyorlarına  aiddir.  Oxşar  təsəvvür 

qəti  müəyyən  etmək  təşkilatın  proqram  sənədlərinə  və  (ingiliscədən 

tərcümə vizion «görünmə» qabağı görmə). 

Struktur              Heç bir təşkilat onsuz mövcud ola bilməz – onun   

                            quruluşu. Bu anlayışla təşkilatın daxili quruluşu   

                            təsvir  olunur,  onun  «morfologiyası»,  yaxud  «arxitek-

tonika»    ayrı-ayrı hissələrin və onlar arasında nisbətin, sərtlik dərəcəsi 

/konfiqurasiyanının təşkilati çevikliyi, daxili ünsürlər arasında qarşılıqlı 

təsirin  növləri.  Ədəbiyyatlarda  və  idarəçilik  təcrübəsində    təşkilati 

strukturun üç əsas növü işlənmişdir: 

1) xətti; 

2) funksional; 

3) uyğunlaşan.