Heyət n darə ed lm
Məqsədli oriyentasiyanın
Yüklə 4,61 Mb. Pdf görüntüsü
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- XÜLAS Ə
- III. HEY ƏT N DAR Ə ED LM ƏS KONSEPS YASI F əsil 7. Hey ətin idar ə edilm əsin ə əsas yana
- A. .Kuprin. T
- Cerom K. Cerom. Qayıqda üç n
- xüsusi ç ətinlikl ərin şəraiti Effektivlik şəraiti
- R.Kiplinq. «C
|
Məqsədli oriyentasiyanın Müvəffəqiyyətə malik olan ə
kilatın məqsədli oriyentasiyasının müx- təlif mərhələlərdə onun inkişafının aşağıdakı əsas xüsusiyyətlərini ayırmağa imkan verir. 1. Formalaşma mərhələsi – bazar iqtisadiyyatı şəraitində müştə- rinin spesifik tələbatını müəyyənləşdimək vasitəsilə onun tələbatının xüsusiyyətlərini və təşkilatın fəaliyyətinin məqsədləri haqqında tə- səvvürləri əlaqələndirmək. 2. stiqamətləndirmə ilə bazarda möhkəmləndirmə axtarış və 88
digər istehsalla (özünü yaxşı cəhətdən tanıtmaq, göstərməkdən başqa) ə mtəələr və xidmətlər, istehlakçının dairəsinin genişlənməsi tədarük- çünün partnyorun və eləcə də özünün təkrar olunmaz imicini möh- kəmləndirməkdir. Lakin bir halda ki, qarşıda duran məqsəd tez-tez çətinliklərlə əlaqədar olur, təşkilat tərəfindən ekspansiyaya məruz qala bilər. Ona görə də rəqabət tərəfindən əks təsirə hazırolmaq lazımdır. Deməli, təşkilatın bu mərhələdə xüsusilə mühüm məsələ kimi müba- rizəyə hazır olmasından ibarətdir. 3. Sabitləşmə mərhələsi ilk baxışda görünür ki, ən müqəddəs arzu, hansı ki, təşkilat lap əvvəldən təşəbbüs göstərmişdir. Lakin əsas məqsəd, bu mərhələdə təqib etməklə – nailiyyəti möhkəmlətmək – təş- kilatdan heç də az yox, bəlkə də daha çox səy tələb edir, nəinki əvvəlki mərhələlərdə. Bu onunla bağlıdır ki, bu mərhələdə problemi hansı ki, həl etmək lazımdır. Bu başlıca daxili xarakter daşıyır, yəni təşkilatın özü ilə bağladır. Əgər birinci mərhələ üçün xarakterik idisə «pas- sionarnost otsov – osnovateley» ifadə etmək məlum ruhlanma payı və normativdən artıq yaradıcılıq, hansı ki, müəssisənin müvəffəqiyyəti müəyyən olunur. Lakin ikinci üçün mübarizə ehtirası, onda üçüncü mərhələ üçün belə tələbetmə necə təqib etmə daxili normadır (bununla belə heç bir yaradıcılıq) müəyyənedici olur. Təşkilatın müvəffəqiy- yətləri bu mərhələdə onun «xarici mühitdə nümunəvi mövcud olan «eyni qüvvəyə malik olan»dan asılı olur. Bəzən təşkilatın həyatının ə vvəlki tarixindən etiraz etməyə gətirib çıxrda bilər ki, ən çox yara- dılmış mif formasında həyata keçirilir. 4. Təşkilatın böhran mərhələsi – onun mövcud olmasının ən çətin etapı sayılır. Nə qədər ki, bu – böhrana müqavimət və böhranlı vəziy- yətdən çıxış yolu və alternativ tapılmışdır. Hər bir mərhələdə təşkilat spesifik inkişaf strategiyasını həyata keçirir. nkişaf mərəhələsində təşkilata baxıldıqda, daha dəqiq eyniləşdirməyə, onun məqsədli və strateji göstəriş və oriyentasiya imkan yaratmalıdır. Tamamilə onun əsas məqsəd və strateci göstərişləri və oriyentasiyasını eyniəşdirməyə im- kan verir. Tamamilə müəyyən etməyə imkan yaranır, təşkilatın daxili situasiyası hansı səviyyədə onlar tam uyğundurlar (cədvəl 6.1.).
89
Cədvəl 6.1. Səmərəli mütəxəssis ola bilməklə
Srategiyanın növləri Strategiya Heyətin xüsusiyyətlə ri Formalaşma «tələbnamə» bazarda
ə mtəələr
(xidmət)
ntensiv artım-sistemin törəyib
artması
Stabillik – rentabilliyin maksimum vəsiyyəsinə nail olmaq
Düşmə (azalma) gəlir verməyən istehsalın ləğv edilməsi Sahibkalıq – əmtəələrə diq- qəti cəlb et, öz istehlak- çısını tapmaq, satışı təşkil etmək və servis müştəri üçün cəzbedici olmalı.
Dinamik artım- çoxalan artım və xidmətin key- fiyyəti və müvafiq struktur sayı
Mənfəətlilik-sisteminin tarazlığını saxlamaq
Ləğvetmə-istehsalın bir qisminin ləğv edilməsi, necə maliyyə və eləcə də psixoloji, maksimum fayda ilə satmaq
Yüksək dərəcədə maliyyə riski ilə minimal sayda, miniaml sayda fəaliyyətin layi- həsi qəbul olunur. Sifarişçinin bütün tələblərini ödə- mək üçün ehtiyat- lar (resurslar) ki- fayət etmir. Diqqət mərkə- zində-yaxındakı tədbirlərin tez həyata keçiril- məsidir. Risqin dərəcəsi- azdır. Cari məqsədin daima müqayisə olunması və gə- ləcək üçün bünöv- rə qoymaq. Firmanın siyasətini və prosedurları yazılı təsbitetmə. Diqqət mərkəzində- mövcud gəlir səviyyəsinin saxlanması. Məsrəflərin minimizasiyası. Muzdla işin da- yandırılmasının mümkünlüyü. Rəçilik sistemi ş çilər -
novatorlar 90
Yenidən dirçəliş Sahibkarlıq/ləğvedilmə- həmçinin, azalması, yeni məhsulların axtarışı və fəaliyyətin əlverişli yolu yaxşı inkişaf edir. darəçilik müxtəlif prosedur qaydası yaraılıbdır və fəa- liyyət göstərir. Aktivlərin satıl- ması ağılagələn itkinin ləğv edilməsi, gələ- cəkdə-işçilərin ixtisar olunması.
ş
hiyyəti müəssisəni xilas etməkdir. Yaxın vaxtlarda yaşamaq məqsədi ilə məsrəfləri azaltmaq və uzun stabillik tapmaq məqsədi ilə tədbirlər həyata keçirilir
idarəetmə fəaliyyətində firmadaxii göstərişin xüsusiyyətini müqayisə etsək, onda göərik ki, nəinki təşkilatın mövcud olmasının konkret dövründə hansı ki, rəhbərlik icra edir. Mərhələnin vacibliyinin başa düşülməsi olduqca ə həmiyyətlidir. Firmanın müəyyən dövrdə mövcud olmasında həlledici, dəyərli göstərişlər heç də az əhəmyiyət kəsb etmir. Təşkilat məsləhətçiləri uzun illər mövcud olan firmalaı təhlil etmişlər və diqqətlərini o təşkilata yönəltmişlər ki, orada bir müvəqqəti dövr keçir, daha uzun mərhələsi ilə müqayisədə, hansı ki, dörd müxtəif dəyərli göstərişi fərqləndirmək olar. 1. «Mövcud» təşkilatın inkişaf mərhələsi üçün xarakterik olan göstəriş, şəxsiyyətlərarası ünsiyytdə olmanı dəyərlərin ən vacibi hesab edilir, firmadaxili şəxsi toxunma əsasında sədaqətli ümumi kommunikasiya Prinsipi və insana xas olan oxşar xüsusiyyətlər. 2. Göstəriş «mexanikləşmə» adlandırılan təşkilatın inkişaf mərhələsi
91
üçün xarakterikdir. Dəyərləri qaydaya salmaq, fəaliyyətin müəyyənliyi, daxili təşkil olunması. Məhz təşkilatın inkişafının bu mərhələsində ilk dəfə itələnib salınmaq (toqquşdurma) işçinin əvəz olunması zəruriliyi ilə üzbəüz, hansı ki, yaxşı yazılır. 3. Məqsəd, istiqamət «daxili sahibkarlığın inkişaf dövrü vaxtı», «sa- hibkarlıq prosesində» işçilərin hər birinin maksimum iştirak etməsi zəruriliyi təntənə ilə bildirilir. Dəyərlər barəsində belə təqdimat onu deyir ki, təşkilatın istənilən işçisi də bazarda öz mallarını, əmtəələrini təqdim edən sahibkarlar kimi öz fəaliyyətini həyata keçirmək üçün yanaşmalıdır. Ona görə də istənilən işçi öz müştərisini yaxşıca tanımalıdır (firmadaxili də həmçinin) onun tələbatının və necə işləməlidir ki, onun məhsulları satıla bilsin. 4. Məqsəd «keyfiyyətin idarə edilməsi» mərhələsi üçün xarakterikdir, bütün və hər bir keyfiyyət üçün mümkün olan istiqamətlə bağlıdır. Məlum mərhələ çərçivəsində təşkilatın hər bir işçisi keyfiyyət probleminə qayğı ilə yanaşmalıdır (iştirakçısının arzusu haqqında münasib təsəvvürlə) yekun məhsulda, ancaq bunun üçün hər aralıq məhsul üçün (yarımfabrikat) maksimum keyfiyyətli olmalıdır. Baxmayaraq ki, keyfiyyət probleminin özünün başa düşülməsi həmçinin dəqiqləşdirilməsi tələb edəcəkdir – konkret əmtəənin keyfiyyəti dedikdə nə başa düşülür. Keyfiyyət dedikdə, kim üçün sönməyən alışqan hesab edilir, kimüçün isə hətta kövrək materiallardan kəskin moda əşyasıdır. Təşkilata baxış nöqteyi-nəzərdən inkişaf mərhələsi onun əsas dəyərli məqsədi və istiqamət göstərməsi, konkretləşdirmə vəzifəsi təşkilatın qarşısında duran, həmçinin xüsusilə idarəçilikdə yanaşma və kadrlarla təmin etməkdir. ş çilər novator olmalıdırlar, təşəbbüslü, kontaktda olmaq, uzun- müddətli fəaliyyətini müəyyən istiqamətə yönəltmək, təhlükədən qorxma- yaraq hərəkət etməyə hazır olma, məsuliyyətdən qorxamaq. Aparıcı işçilərdə kiçik dəişiklik. Təşkilatı möhkəmləndirmə, sıx qarşılıqlı fəaliyyət, dəyişkən şəraitdə çeviklik, heyətin problemi istiqamətləndirilməsi. O qədər də yüksək səviyyədə sərf olmayan məsrəflərdə və aşağı vəsiyyədə risqə getməklə maksimum (kəmiyyət və keyfiyyət) nəticəyə nail olan qulluqçular. rmaya sədaqətli olmayan az vaxtda işləməyə hazır olan bir qədər bələdləşdirlmiş işçilər. Dəyişkən şəraitdə çeviklik, uzunmüddətli məqsədə meyilli, fədakarcasına, müvəqqəti narahat şəraitdə və əmək haqqına dözməyə hazırolma.
92
XÜLASƏ 1. Mövcudluq haqqında bir minimum kimi üç baza metaforun köməyi ilə insanlar öz təşkilatlarını təsvir edirlər (kiçik qruplardan nəhəng korporasiya). Bu mexanizmin metaforu, orqanizm və ailə. 2. Təşkilatın həyatı müəyyən qanunlar üzrə keçir: -formalaşma mərhələsi keçir, sonra – enmə. 3. Bazar münasibəti şəraitində təşkilatın formalaşması mərhələsi üçün potensial müştəriyə olan tələbat haqqında təsəvvürü dəqiqləşdirmək vasitəsilə məqsədin müəyyən edilməsi mühüm əhəmyyət kəsb edir. 4. ntensiv artım mərhələsi və bazarda möhkəmləndirmək istehlak- çıların, tədarükçüərin və partnyorların sahəsi genişlənir, eləcədə şəxsi stilin (imidcin) formalaşması stabilləşməyə nail olmaq mümkün olur. 5. Problemlər, hansı ki, təşkilatın qarşısında baş verir, başlıca olaraq daxili xarakter daşıyırlar. Bu mərhələdə təşkilatın müvəffəqiy- yətləri onun «mötəbərlik» vəziyyətindən asılıdır. Mövcud xarici mü- hitin nümunələrindən asılı olmasıdır. 6. Enmə mərhələsi – fəaliyyət göstərən təşkilatların ən çətin mərhələsi hesab edilir, ehtiyatların səfərbərliyi ilə müşayiət edilir, yollar və böhrana qarşı müqavimət üsulları axtarılır. 7. Əgər təşkilatda böhran vəziyyətini aradan qaldırmaq mümkün olursa və bazarda öz mövqeyini möhkəmləndirirsə, onda o öz inkişafında bir neçə dövrəlri keçir. Birinci dövr üçün daxili atmosferə xüsusi diqqətlə xarakterizə olunur, əlverişli iqlimin yaranması, növbəti üçün – fəaliyyətin və münasibətin maksimum formalaşmasına təşəbbüs göstərmək, sonra – sahibkarlıq potensialını yaratmağa istiqamətləndirmə, daha sonra məhsulun keyfiyyətinin maksimum həddə çatmasına səy göstərmək. YOXLAMA SUALLARI 1. Təşkilata tətbiq oluna bilən əsas metaforları təsvir edin. 2. nkişafda olan təşkilatda təkamül xüsusiyyətləri nə ilə izah oluna bilər? 3. Təşkilatın inkişaf mərhələsini təşkil edin. 4. Təşkilatın inkişaf yolunda əsas «böhran» anlarını müəyyən edin. 5. Təşkilat öz inkişafında hansı dövrləri keçir? 6. Təşkilatın həyat dövründə hər bir mərhələdə heyətin xüsüsiyyətlərini təsvir edin.
93
KONSEPS YASI
Nə? Hələ danışırsan? Su-u-us! Körpə, özünü praporşik sayır... Poruçik Federovskiy, bugünkü əmrdə elan edin ki, mən podporuçik Romaşovu hərbi nizam-intizamı bilmədiyinə görə 4 gün ev həbsinə salıram. A. .Kuprin. Təkbaşına döyüş
Heyətin idarə edilməsi üzrə fəaliyyət-işçilərin və qarşıya qoyulmuş məqsədə çatmaq imkanlarının, strategiyanın, təşkilatın inki- ş af şərtlərinin uyğunlaşdırılmasına yönəlmiş insanlardan ibarət təşkilata məqsədyönlü təsirdir. darə etmə fəaliyyətinin ən vacib tərkib hissələrindən biri heyətin idarə olunması, bir qayda olaraq, idarəçilik konsepsiyasına ə saslanır-təşkilatda insanın qulluq yeri barədə ümumiləşdirilmiş təsəv- vürlərdir. Nəzəriyyə və praktikada təşkilatın insan tərəfinin idarə edilməsini, idarə etməyə üç əsas- iqtisadi, təbii və humanist yanaşma çərçivəsində inkişaf edən 4 konsepsiyaya bölmək olar. 1. Əmək resurslarının istifadə edilməsi; 2. Heyətin idarə edilməsi; 3. nsan resurslarının idarə edilməsi; 4. nsanın idarə edilməsi.
Biz hamımız mədənin zavallı qullarıyıq. Ədalətli və əxlaqlı olmağa çalış- mayan, dostlar! Diqqətlə mədənizi müşahidə edin, onu anlaq və çalışqanlıqla qidalandırın. Onda, tərəfinizdən hər hansı cəhd olmasa da, məmnunluq və xeyirxahlıq ürəyinizdə hökm sürməyə başlayacaq. Siz xe- yirxah vətəndaş, sevən ər, yaxşı ata - alicənab, mömin insan olacaqsınız. Cerom K. Cerom. Qayıqda üç nəfər
darə etməyə iqtisadi yanaşma əmək resurslarının istifadə edil- məsi konsepsiyasının əsasını yaradıb. Bu yanaşma çərçivəsində aparıcı yeri, insanların müəssisələrdə idarəçilik hazırlığı yox, texniki (ümumi 94
halda əmək üsullarının mənimsənilməsinə yönəlmiş vasitələr) məqam tutur. Təşkil olunma, burada müəyyən intizama malik ayrı-ayrı hissələr arasında aydın cızılmış münasibətlərin nizama salınması mənasına gəlir - bu, mexaniki münasibətlərin yığımıdır və o, mexzanizm kimi fəaliyyət göstərməlidir-yəni alqoritmləşdirilmiş, effektiv, etibarlı və əvvəlcədən düşünülmüş halda. Ə mək resurslarının istifadə edilməsi konsepsiyasının əsas prin- sipləri arasında aşağıdakıları qeyd etmək: 1. Vahid rəhbərliyin təminatı - tabelikdə olanlar əmrləri yalnız bir rəisdən alırlarr; 2. darə vertikalına ciddi əməl etmək - rəisdən başlamış, tabe olana qədər idarəçilik zənciri yuxarıdan bütün təşkilat boyu aşağıya doğru enir, kommunikasiya və qərarların qəbulu üçün kanal kimi istifa- də olunur; 3. Zəruri və yetərincə nəzarət həcminin fiksasiyası (cəmləşdiril- məsi) - bir rəisə tabe olan insanların sayı elə olmalıdır ki, bu, kommu- nikasiya və koordinasiya üçün problem yaratmasın; 4. Təşkilatın qərargah və xətti strukturlarının dəqiq bölügüsünə riayət etmək - qərargah personalı fəaliyyətin saxlanmasına cavab- dehlik daşıyaraq heç bir halda xətti rəhbərlərin üzərinə qoyulan yuxa- rıdan verilmiş səlahiyyətləri həyata keçirə bilmək; 5. Hakim rəhbərlik və cavabdehlik arasında balansa nail olun- ması - kiməsə müvafiq səlahiyyətlər verilməyibsə, onu hər hansı işə gö- rə cavabdeh etmək mənasızdır; 6. Nizam-intizamın təmin olunması - tabeçilik, icraçılıq, qə- tiyyət və hörmətin zahiri əlamətlərinin meydana çıxması qəbul edil- miş qayda və adətlərə müvafiq həyata keçirilməlidir; 7. Qətiyyət, şəxsi nümunə, şərəfli razılaşma və daimi nəzarətin köməyi ilə fərdi maraqların ümumi işə tabe edilməsinə nail olmaq; 8. Təşkilatın hər bir səviyyəsində işçi heyətinin öz öhdəliyini effektiv yerinə yetirməsindən ötəri xeyirxahlığa və ədalətə əsaslanan bərabərliyin təmin edilməsi; mənəvi vəziyyəti yüksəldən, ancaq yeni ödənişə və ya yeni əsalandırmaya yol açmayan layiqli mükafat. darəetməyə iqtisadi yanaşmanın qısa təsviri 7.1. cədvəlində təsvir olunub.
95
Cədvəl 7.1 qtisadi yanaşma çərçivəsində effektivliyin və xüsusi çətinliklərin şəraiti
Ə gər işçilərin maraqları təşkilatın məqsədinjdən üstə gəlirsə, arzuedilməz nəti- cələr mümkündür (heyətin motivasiyası xari- ci stimullaşdırmaya bağlı olduğundan, hətta stimullaşdırma sxemində əhəmiyyətsiz dəyi- ş
üçü n yetərlidir).
ə
ş çilərə humanist olmayan təsir (heyətin məh- dudlaşdırılmış imkanlarının istifadə edilməsi aşağı ixtisaslı əməkdə effektiv ola bilər).
7.2. Təbii yanaşma
Gövdəsinə dolanan piton kimi, hər iki tərəfdə belə bir qanun qüvvədə- dir: sürü yalnız canavarla güclüdür, canavar isə yalnız sürü ilə güclüdür. R.Kiplinq. «Cəngəlliklər qanunu»
Təbii paradiqma (hallara salınma və ya dəyişmə formalarını göstərən cədvəl) çərçivəsində, ardıcı olaraq, aşağıdakılar törəyir: 1. şçi heyətinin idarə edilməsi konsepsiyası; 2. nsan resurslarının idarəedilməsi konsepsiyası. Məhz təbii yanaşma işçi personalının idarə edilməsinin yeni perspektivini təyin edib, bu növ idarəçilik fəaliyyətini ənənəvi əmək və ə mək haqqının təşkil edilməsi funksiyası çərçivəsindən kənara çıxarıb. Qeydiyyat-nəzarətdən kadr funksiyası tədricən inkişaf edən və işçilərin axtarışı, onların yığımı, təşkilat üçün əhəmiyyət kəsb edən fiqurların 96
karyerasının planlaşdırılmasına, idarə aparatı işçilərinin qiymətləndiril- məsinə, onların ixtisasının yüksəldilməsinə qədər genişlənib. nsan resursuna ayrıca diqqət təşkilatçılıq barədə yeni təsəvvür- lərin meydana gəlməsinə səbəb olub. O, ətraf mühitdə mövcud olan canlı sistem kimi qəbul olunmağa başlayıb. Bununla əlaqədar təşkilati reallığı yeni baxışın inkişaf etməsinə səbəb olan, ən azı 2 analogiyadan (metaforalar) istifadə olunub.
, təşkilatın insan şəxsiyyətilə eyniləşdirilməsindən çıxış edən məqsəd, tələbat, motiv kimi əsas anlayışların elmi dövriyyəyə daxil edilməsinə, eləcə də təşkilatın doğulma, böyümə, qocalma və ölüm, yaxud da təşkilatın yenidən canlanması kimi əsas anlayışların meydana gəlməsinə səbəb olub. kinci , təşkilati reallığın təsviri üçün insan beyninin funksiyaları şə klində («təşkilat informasiyanı yenidən emal edən beyin kimidir») nümunənin qəbul olunması, təşkilata birləşmiş idarə xətlərinin, kommu- nikasiya və nəzarət hissələrinin məcmusu kimi baxmağa imkan verib.
Yüklə 4,61 Mb. Dostları ilə paylaş:
|