Heyət n darə ed lm
Yüklə 4,61 Mb. Pdf görüntüsü
|
|
ndiki və gələcək təşkilat davranışı
Qloballaşma, informasiya partlayışı ilə əlaqədar ətraf mühitin yeni paradiqması total miqdarda təkcə idarəçilik dəyişikliklərinə və təş- kilat inkişafına yox, həm də təşkilat davranışının bütün sferalarına meydan oxuyur. Bununla bərabər, burada aydın şəkildə bir sıra tenden- siyalar meydana çıxır. Ə vvəla, demək olar ki, təşkilat davranışı, doğrudan da, elmi təh- qiqatın aydın müəyyən edilmiş predmetinə çevrilib və müasir mürəkkəb təşkilat sistemlərində insan resurslarının idarə edilməsi effektivliyinə müəyyən təsir göstərir. Əsasən, Qərbdə işlənmiş təşkilat davranışının nəzəri və praktiki metodlarının digər mədəni mühitə də qismən nüfuz etdiyi bilinir. Məsələn, biz bir neçə il əvvəl Rusiya müəssisələrinin ət- raflı təhqiqini həyata keçirəndə, davranış menecmentinin (təşkilat dav- ranışının modifikasiyası) istehsala əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərdi- yini, partisipativ metodun (əməyin iştirakı və zənginləşdirilməsi) təsi- rinin olmadığını aşkar etdik. kincisi, nəzərdən keçrilən elmi istiqamət təşkilat davranışının mahiyyəti ilə sıx əlaqədə olan tematikanı üstün tutaraq ənənəvi ixtisas- laşmış davranış elmlərindən daha çox uzaqlaşacaq. Burada təşkilat dav- ranışında olduqca vacib sahələr kimi qalan məqsəd, motivasiya və təlim kimi təcrübi psixologiyanın əsasları istisnalıq təşkil edir. Nəhayət, bu tendensiya təşkilat mədəniyyətinin daha anlaşıqlı olmasına və praktikada tətbiqinə yönəlib. ndi analizin fərdi, qrup və təşkilati kimi bütün səviyyələrində mürəkkəb məsələlərə sadə cavab- lardan müəyyən uzaqlaşmaq cəhdi müşahidə olunur. Praktiki cəhətdən yararlı olmaq üçün, bu analiz eyni vaxtda həm anlaşıqlı, həm də real şə- raitdə tətbiqə yararlı olmalıdır. Təşkilat davranışının gələcək sferaları aydın və çox maraqlı təq- dim olunur. Nəzəri çərçivənin və təhqiqat tematikasının müəyyən yer dəyişməsinin əvvəlcədən görünməsinə baxmayaraq, əsas fərq istənilən təşkilatın rəqabət üstünlüyünün mahiyyətini təşkil edən insan resursları- nı daha müasir və effektiv etməkdir.
106
7.4. Təşkilati mədəniyyət idarəçilik fəaliyyətinin obyekti kimi Menecmentin müasir səviyyəsi idarəçilik fəaliyyətinin obyektinin pro- seslər, insanlar, onların fəaliyyəti və s. olduğunu yox, müxtəlif növ təşkilat mə- dəniyyətinin olduğunu nəzərdə tutur. Bu səbəbdən, yeni idarəçilik texnologiya- larının mənimsənilməsi çoxfunksiyalı, dinamik dəyişən kontekstdə insanların davranışının dərin mexanizmlərinin nəzərə alınması ilə təkamül prosesləri və müxtəlif təşkilatların fəaliyyətinin kompleks anlayışını verən təşkilati mədə- niyyət yanaşmasının əsaslarını mənimsəmədən mümkün deyil. Cədvəl 7.5
Онларын тяшкилатын мяг- тяшкилатын марагларындан тяшкилатын марагларына разылыг йолу иля тяш- сядляри иля узлашмасына даща важиб щесаб олунур табе олунур килатын мараглары иля разылашдыырылыр эюря гиймятляндирилир Тябии Сащибкарлыг Бцрократик Партисипатив
Тяшкилат йюнялдилир Цмуми идейаларын азад тяшяббцсля эцcлц рящбярликля щяртяряфли разылыьы иля мцзакирялярля
мягсяд вя вязифялярля фярди йарадыcылыг айдын вя бир йеря ачыг гаршылыглы ялагя илкин разылыг жямляшдирирлмиш фикир Лидерлик ясасланыр Цмуми щярякят истига- авторитетин вя нцфузун сялащиййят вя мювгейя ялагя вя ямякдаш- Мяти щаггында варлыьына лыг йардымына бахышлара Хроники проблемлярин ющдясиндян ашаьыдакыларын кюмяклийи иля эялинир Онлара ящямиййят верил- йени йарадыжылыг йанашма- рящбярлийин мющкямлян- даща эярэин диску- мямяси вя мцзакиряляр- ларынын ахтарышы дирилмяси вя гайдалара сийалар вя щялл йолу- индян имтина едилмяси ямял едилмяси нун щазырланмасы Эцндялик иш Она минимал мцдахиля щяр шей юзцнямяхсус йе- курсун дяйишмязлийиндян бюйцк тякмилляшмя заманы щяйата кечрилир риня ййетрилир вя шякил дя- вя рящбярлийин активлийин- цчцн даим йенидян
йишиклийиня уьрайыр дян асылыдыр йохланыр Функсийа вя мясулиййят Демяк олар ки, автома- инсанлар нежя едирся, о жцр ямр едилир вя тящким олу- ещтийаж олдугжа тик дягигликля реаллашды- дя алыныр нур бюлцшдцрцлцр явяз олунур Айры-айры адамларын истяк вя мараглары Тяшкилати мядяниййятинин типляри
107
Müxtəlif mədəniyyətlər bir qrupun üzvlərini digərlərindən fərqləndi- rir. nsanlar bunu öz mühitlərində yaşamağa və digər cəmiyyətlərlə qarşı- lıqlı əlaqələr əsasında cəmiyyətin bütövlüyünü saxlamağa kömək edən so- sial təcrübənin yenidən hasil edilməsi mexanizmi kimi yaradırlar. Kifayət qədər uzun zaman kəsiyində müəyyən məqsəd və vəzifələri reallaşdıran hər bir təşkilat insanların nəsə bir cəmi kimi əldə olunmuş sosial təcrübənin yenidən hasil edilməsi ilə məşğul olmağa məccburdur. Təşkilat mədəniyyətinin aşağıdakı əsas tarixi tiplərini fərqləndirirlər:
* Təbii * Sahibkarlıq * Bürokratik * Partisipativ
Təşkilat mədəniyyəti tiplərinin qısa təsviri cədvələ 7.5-də təq- dim olunub. Sadalanan mədəniyyətlərin çox mühüm fərqlərinin təşkilatın ə sasını təşil edən aşağıdakı parametrlərə aid olduğu görünür: * Liderin seçilməsi üsulu və qərarın qəbul edilməsi prosesi Рящбярлик Диэяр мцдахиляляри ми- инсанларын иши неъя етмяли лидерляри вя инкишафын грун шяклиндя гар- нумума ендиряряк олдуьуну онлара етмяк мцмкцн истигамятляри- шылыглы ялагя вя ям- контекст вя щядяфляри имканы верир ни мцяййянляшдирир яməкдашлыьын катали- верир затору кими фяалий-
йят эюстярир
Фикир айрылыьы вя конфликт Цмуми мягсяд вя фярди хцсусиййят вя фяр- тяшкилатын стабиллийиня проблемин еффек- вязифялярля фикир ай- гин мящсулдар ифадяси щядя йарадыр вя ишя тив щялли цчцн рылыьы фактларыены якс мане олур ящямиййятли дяря cядя етдирир ваcиб щесаб олунур
Коммуникасийа (цнсиййят) Мящдуддур вя ящя- интенсивлийя эюря дяйишир вя фориалдыр вя гайдалара ачыг вя дойумлу- миййяти аздыр яввялжядян хябяр верилмир табедир дур Информасийа вя мялуматлар (бир гайда олараг) Кянардан доьулма- фярди наилиййят цчцн исти- нязарят олунур вя она ачыг гиймятлянди- сына ещтийаъ олмайан фадя олунур эириш мящдуддур рилир вя бюлцнцр бирэя билик кими гий- мятляндирилир
108
* Məsuliyyətin bölünməsi qaydası və funksiyanın möhkəmlən- dirilməsi * Təşkilatın həyat fəaliyyətlində konkret insan maraqlarının yeri və rolu
darəçilik fəaliyyəti üçün əsas təşkil edən məqsədin müəyyən- ləşdirilməsi prosesininin gözdən keçrilməsi çox mühümdür. Müxtəlif tip təşkilat mədəniyyətləri üçün məqsədlərin törəməsinin müxtəlif me- xanizmlərini və müvafiq olaraq, onun nailiyyət dəqiqliyinin müxtəlif qiymətləndirmə mexanizmlərini ayırmaq olar. Ə sas təşkilat mədəniyyətləri üçün ənənələrlə (təbii, bürokratik və sahibkarılq) yanaşı, partisipativ təşkilat mədəniyyətində məqsəd qoyuluşu prosesinin spesifikasını təyin edən iki yeni hal da mövcuddur. Demokratik idarəçilik forması çərçivəsində təkcə çoxluğun ma- raqlarına çatmaq imkanı verən, eləcə də azlığın qanuni maraqlarını boğmayan müxtəlif təsəvvürlər, cəmiyyətdə yenicə yaranan, ancaq özündə əhəmiyyətli inkişaf effekti daşımayan təsəvvürlər arasında ida- rəçiliyin demokratikləşməsi prosesinə xüsusi diqqət ayrılır. Elmi idarə- çilik forması çərçivəsində təşkilatın fəaliyyət göstərdiyi situasiya və şə ratin dəyişikliyində, yüksək qeyri-stabillik vəziyyətində təşkilat inki- ş afının inadkarlığını yüksəltməyə imkan verən təşkilatın məqsədləri haqqında alternativ təsəvvürlərin işlənməsi məqamlarına xüsusi diqqət yetirilir. Cədvəl 7.6
Ə sas idarəçilik forması
vəzifələri
Dəyər cədvəli üzrə qiy- mətləndirilən müxtəlif hədəflərin qəbulunu hasil etmək Mənfəətlilik
Qanunlarla, normativ- lərlə uyğun məqsədləri ayırmaq Legitimlik
Təşkilatın, kollektivin maraqlarından çıxış edərək, hədəflər seçmək Qəbul edilə bilən
Strategiya yığımının əl- Həyata keçirilə bilən
109
də olunması (vəziyyətin inkişafından asılı olaraq, mümkün hərəkətlər sse- narisi)
craçının imkanları ilə müvafiq strategiyalar həyata keçirmək Məqsədin reallaşdırıl- ması
Bir qayda olaraq təşkilatlarda mövcud olan korporativ mədəniyyət kollektivin bütün üzvləri tərəfindən sübutsuz qəbul edilən və davranışın ümumi çərçivəsində verilən mürəkkəb təkliflər kompleksidir və yuxarıda göstərilən təşkilat mədəniyyətin tarixi tiplərinin oricinal qarışığıdır. Müasir rəhbərlər və idarəçilər öz təşkilatlarının mədəniyyətinə bütün bölmələri və ayrı-ayrı şəxsləri ümumi məqsədə yönəltməyə im- kan verən, əməkdaşların təşəbbüsünü səfərbər edən və onlar arasında is- tehsal münasibətini asanlaşdıran güclü strateci vasitə kimi baxırlar. On- lar hər bir təşkilat üçün elə xüsusi mədəniyyət yaratmağa çalışırlar ki, bütün işçilər onu başa düşsün və istinad etsin. Müasir təşkilatlar, bir qayda olaraq, siyasi-mədəni törəmə kimi özünü göstərir. Bu və ya digər mədəniyyətin həmin təşkilatın həyat fəaliyyətin- də əhəmiyyətini, onların hər biri üçün bu təşkilatda insanların fəaliyyə- tini tənzimləyən funksiya ilə sosial təcrübənin paralel şəkildə hasil edilməsi funksiyasını yerinə yetirən xarakterik idarəçilik formasının səciyyəvi cəhətlərini nəzərə alaraq müəyyən etmək olar. darəçilik forması (və ya onların ahəngi) təşkilatda insanların dav- ranışını əvvəlcədən müəyyənləşdirən normaların, dəyərlərin, fəlsəfi prin- siplərin və psixoloci quruluşların cəminin yenidən hasil edilməsini təmin edir.
Siyasi-mədəni təşkilatlarda bu idarəçilik formalarının mövcud- luğu meydana çıxan problemlərin həllinin müxtəlif variantlarını axtarıb tapmağa imkan verir. Xüsusən də, konflikt hallarında onun iştirakçıları həm hamının qəbul etdiyi (kollektiv idarəçilik forması) davranış norma- larına, həm mənffət düşüncəsinə (bazar), həm rəhbərliyin (bürokratik) qurulmasına, həm maraqlı iştirakçıların böyük əksəriyyətinin legitim fikrinə (demokratik) müraciət edə və nəhayət, öz rəqiblərini inandır- maqdan ötrü müfəssəl dəlillərə (dialoq-bilik) baş vura bilərlər.
110
1. nkişaf prosesində idarəçilik elm kimi idarəçilyin nə olduğu anlayışına müxtəlif yanaşmalardan istifadə edilir. 2. darəçilik yanaşması insanda onun təşkilatda yeri və optimal təsir rıçaqları barəsində baxışları müəyyənləşdirib. Belə ki, təşkilatın metaforası maşın kimi, insan resursları ilə münasibətdə istifadə edilmə- si mümkün olan insanda detal, mexanizmdə vint kimi baxışlar forma- laşdırıb. 3. darəçiliyə təbii yanaşma iki əsas metaforanı əmələ gətirib. Birincisi, təşkilat öz məqsədləri, dəyərləri və davranış qaydaları haqqın- da təsəvvürləri olan hər bir insanın müstəqil subyekt olduğu şəxsiyyət kimidir. Belə aktiv subyektin- təşkilatın partnyorunun məqsədinə çat- ması onunla razılaşdırılmış hədəflərin tərtibatının idarə edilməsi yolu ilə mümkündür. Bunun üçün isə tələbat spesifikasını, insanın əsas ori- yentasiyasının, yaxşı təsəvvür etməlisən. kinci metafora müxtəlif planlı xətlərlə - kommunikasiya, idarə- çilik, nəzarət, qarşılıqlı fəaliyyətlə birləşən müxtəlif alt strukturları özündə cəmləşdirən mürəkkəb orqanizm olan beyindir. Belə mürəkkəb sistem barəsində yalnız qarşıya qoyulmuş məqsədə çatılması prosesində mövcud potensialın optimal istifadəsinə yönəlmiş idarə resursları haqda danışmaq olar. 4. Humanitar yanaşma çərçivəsində təşkilat mədəniyyət metafo- rası kimi, insan isə mövcud mədəni ənənələrin çərçivəsində inkişaf edən metafora kimi təqdim olunur. Belə bir əməkdaşla münasibətdə işçi personalın idarə olunması funksiyasını, yalnız insanın təkcə müstəqil aktiv varlıq kimi yox, həm də müəyyən dəyərlərə, qaydalara, qəbul edilmiş davranış normalarına əsaslanın idarəolunması yanaşması çərçi- vəsində reallaşdırmaq mümkündür.
111 darəçiliyə yanaşmaların müqayisəli qiymətləndirilməsi
5. şçi heyətinin idarə edilməsinə korporativ yanaşma, korpora- tiv mədəniyyətin özü kimi, işçi personalla iş sahəsində təşkilat üçün məqsədyönlü (faydalı) olan fərzlər və təkliflər kompleksidir. Bu cür qaydalar məcmusu uzunmüddətli sınaq və yanlışlıqlar prosesində hər bir təşkilatın daxilində yaradılır və tez-tez əvvəlki təcrübə, təşkilatın ə mlakı və baş menecerlər vasitəsilə öncədən təyin olunur. şçi perso- nalın fəaliyyəti barədə kompleks analizi əsasında təşkilatın təsvirləri durduğu metafora haqqında əsas təkliflərin yenidən qurulması imkanını verir və konkret təşkilatın işçi personalının idarə edilməsinə əsas yanaşmalraı öncədən müəyyən edir. Belə analiz, korporativ mədəniyyət çərçivələrindən kənara çıxmayaraq, işçi personalının idarəsinin daha ef- fektiv və bütövlükdə təşkilat menecmentinin xüsusiyyətlərinə adekvat olaraq, həyata keçirilməsi imkanı verir.
Йанашма Метафора
Ишчи щейятинин идаря идаряедилмяси кон- сепсийасы Ишчи щейятинин едилмясинин ясас вязифяляри Игтисади Механизм Инсан ресурсларынын Баъарыглы ишчилярин сечилмяси Истифадя едилмяси ямяйин стимуллашдырылмасы, Тябии Шяхсиййят Бейин
Ишчи щейятинин идаряедилмяси
Инсан ресурслары- нын идаряедилмяси Тялябатын мцхтялиф сявиййяляри- ня йюнялмиш тялябат спесификасы- нын юйрянилмяси, мцхтялиф програмларын ишлянмяси (физио- ложи, тящлцкясизлик тялябаты, цн- сиййят тялябаты, профессионал би- лик алмаг тялябаты, юзцнц реал- лашдырма тялябаты) Ишчи щейятин тялими ихтисаслашма кими универсаллашманын да дяринляшдирилмяси, ямякдашла- рын юзляринин максимал тяшки- латланмасы цчцн шяраитин йарадылмасыдыр. Щуманист
Мядяниййят Инсанын идаряедилмяси Адаптасийа, тяшкилат мядяниййятинин инкишафы дяйярляр мягсяди, гай- да вя нормаларын фор- малашдырылмасы, символ- лашмадыр.
112
YOXLAMA SUALLARI
1. « şçi heyətinin idarə edilməsi üzrə fəaliyyət» anlayışını izah edin. 2. şçi heyətinin idarə edilməsi konsepsiyası nədir və o, ümumi- likdə, idarəçilik konsepsiyası ilə necə əlaqəlidir? 3. Sizə məlum olan işçi heyətinin idarə edilməsi konsepsiyasını sadalayın. 4. Aşağıdakı konsepsiyalar üçün xarakterik olan işçi heyətinin idarəedilməsi üzrə əsas tapşırıqları sadalayın: * əmək resurslarının istifadə edilməsi; * işçi heyətinin idarəedilməsi; * insan resurslarının istifadə edilməsi; * insanın idarəedilməsi. 5. «Təşkilat mədəniyyəti» və «korporativ mədəniyyət» anlayış- larını müqayisə edin. 6. Sizə məlum olan təşkilat mədəniyyəti tiplərini xarakterizə edin.
113 Fəsil 8. « nsan kapitalı» konsepsiyası
Rəylərdə təsdiq olunduğu kimi, işçilər əmlaklarının korporativ aktivlə- rdə (səhmlərə) yuyulmasından yox, iqtisadi dəyərləri olan bilik və vər- dişlərin əldə edilməsindən kapitalistə çevrilirlər. T.Şults, Nobel mükafatı laureatı. Son 1,5-2 on illikdə idarəçilik elminin iki əlamət altında inkişaf etdiyini söyləmək olar: innovasiya və insan resursları. Bu dövrü ətraf təşkilat mühitinin mürəkkəbləşməsi, onun dəyişiklik templərinin kəskin artması və dünya bazarlarında rəqabətin sərtləşməsilə xarakterizə etmək olar. Bütün bunlar gizli ehtiyatların axtarışını və effektivliyin yüksəldil- məsinin yeni yollarını tələb edir. Məhz insan resursu və ya insan poten- sialı müasir təşkilatın funksiyalaşma effektivinin yüksəldilməsi üçün daha böyük ehtiyatın gizləndiyi təşkilat resursu olub. « nsan faktoruna» zavod, avadanlıq, texnologiya və s.-dən heç də az olmayan, ola bilsin ki, daha vacib investisiya obyekti kimi baxılmağa başlanılıb.
Yüklə 4,61 Mb. Dostları ilə paylaş:
|