Heyət n darə ed lm

8.1. « nsan kapitalı» nəzəriyyəsi 

 

Onlar elə saf, ağıllı 

Elə asta və diqqətçildilər…. 

 

A.S.Puşkin. Evgeniy Onegin 

 

Son illər müasir dövlətlərin iqtisadiyyatının inkişaf effektivliyi-

nin  onun  öz  insanlarına  nə  qədər  yatırım  qoymasından  xeyli  dərəcədə 

asılı  olduğu  ictimai  fikrə  çevrilib.  Bunsuz  onun  artan  inkişafını  təmin 

etmək mümkün deyil. ABŞ-da, bəzi qiymətləndirmələrə görə, insan ka-

pitalında  investisiyanın  payı  ümumdaxili  məhsulun  15  faizindən  artıq-

dır ki, bu da zavodlarda, avadanlıqlarda və şərikli yerlərdə şəxsi kapita-

lın  «xalis»  daxili  investisiyasından  çoxdur.  Hətta  bu  məsələ  ilə  bağlı 

xüsusi təhqiqat aparılmasa da, yüksək əminliklə təxmin etmək olar ki, 

insan  kapitalına  yatırım  səviyyəsinin  ən  yüksək  göstəricilərindən  biri 

dünyada ən yüksək iqtisadi inkişaf səviyyəsinin göstəriciləri ilə müsbət 

surətdə əlaqədardır.   

Hələ  XVII  əsrdə  klassik  ingilis  siyasi  iqtisadiyyatının  banisi 

V.Petti  ilk  dəfə insan  şəxsiyyətinin  məhsuldarlıq  xüsusiyyətlərinin  pul 

 

114 

 

dəyərini  qiymətləndirməyə  cəhd  göstərmişdi.  Onun  metoduna  əsasən, 

«torpaq kimi, insanların əsas kütləsinin dəyəri onların ödədiyi iyirmiqat 

illik gəlirə bərabərdi». Həmin vaxt  ngiltərənin bütün əhalisinin dəyəri-

ni o, təxminən, 520 milyon funt-sterlinq həcmində, hər bir sakinin də-

yərini isə 80 funt-sterlinq miqdarında qiymətləndirmişdi. O qeyd edirdi 

ki,  cəmiyyətin  zəngin  olması  insanların  məşğuliyyətinin  xarakterindən 

və  onların  əmək  qabiliyyətindən  asılıdır.  Beləliklə,  Petti  yetkin  adamı 

uşaqdan  2  dəfə  baha  qiymətləndirmiş,  «dənizçinin  isə,  həqiqətdə,  3 

kəndliyə bərabər olduğunu» göstərmişdi.   

1812-ci ildə Rusiyada Lüdvik Yakob azad və təhkimçi işçilərin 

muzdunun  müqayisəli  xərcini  hesablayaraq,  onları  natural  vahidlərdə 

belə ifadə etmişdi: pud və 1/4 roc (qızıl pul vahidi). Hesablamalarında 

o, «tamam alınmamış» və ya «əldən buraxılmış» ,gəlir anlayışından is-

tifadə etmişdi.   

XX yüzillikdə iqtisadiyyat sahəsində insan kapitalı nəzəriyyəsi-

nin  işlənməsinə  görə,  -  1979-cu  ildə  Teodor  Şults,  1992-ci  ildə  Hari 

Bekker Nobel mükafatına layiq görülüb.   

nsan  kapitalı  ideyasının  populyarlaşmasında  əsas  əmanətin 

Ş

ults  tərəfindən  qoyulmasına  baxmayaraq,  müasir  iqtisadi  fikrin  klas-

sikası Bekkerin eyniadlı traktatı olub. Öz analizində o, rasional və məq-

sədyönlü  insan  davranışları  haqqında  təsəvvürlərinə  əsaslanaraq  digər 

sosial  nizam-intizamda  ənənəvi    mövcud  olan  anlayışlar  da  daxil 

olmaqla  müxtəlif  azlıq,  qiymət,  alternativ  xərclər  və  s.  insan  həyatına 

tətbiq  edib.  Onun  tərəfindən  formulə  edilmiş  model  bu  sahədə  bütün 

sonrakı təhqiqatlar üçün əsas olub.   

nsan kapitalı hər bir şəxsdə olan bilik, vərdişlər, motivasiya eh-

tiyatıdır. Ona qoyulan investisiyalar təhsil, professional təcrübənin top-

lanması, sağlamlığın qorunması, coğrafi hərəkət qabiliyyəti, informasi-

ya axtarışı şəklində ola bilər.   

Təhqiqatçının  ilkin  marağı  təhsildən  əldə  edilən  iqtisadi 

verimdən ibarətdir. 

Bekker, ilk dəfə olaraq, təhsilin iqtisadi effektinin düzgün iqti-

sadi  hesabını  həyata  keçirib.  Məsələn,  gəlirin  müəyyən  edilməsi  üçün 

kolleci qurtaranın ömürlük qazancı ilə, hətta orta məktəbə getməyənin 

qazancı hesablanıb. Birbaşa xərclərlə yanaşı, (təhsil, yaşayış yeri və s.-ə 

ödənilən pul) təhsilə ayrılan xərc əsas element qismində «əldən buraxıl-

mış  qazanclar»ı,  yəni  təhsil  illərində  əldə  edilməyən  gəliri  özündə 

ehtiva edir. Mahiyyət etibarilə, itirilmiş qazanclar öyrənənin vaxt dəyə-

 

 

 

115 

rilə, təhsilə xərclənən pulla ölçülür və onun istifadəsinin alternativ xər-

ci  hesab  olunur.  Təhsilə  qoyulan  yatırımdan  olan  qayıtmanı  gəlirlərin 

xərcə nisbəti kimi müəyyənləşdirərək, Bekker illik gəlirin 12-14 faiz ol-

masına dair rəqəmi əldə edib.   

 

8.2. « nsan resurslarının analizi» konsepsiyası 

 

Quruda heç vaxt heç kimin dəniz xəstəliyindən əziyyət çəkməməsi ma-

raqlı haldır. Dənizdə siz çoxlu sayda gəmiyə dolmuş xəstə insanlar gö-

rürsünüz, ancaq quruda mən hələ də, ümumiyyətlə, dəniz xəstəliyinin nə 

olduğunu  bilən  bir  nəfərlə  belə,  qarşılaşmamışam.  Sahilə  düşərək,  hər 

bir gəminin yırğalanmasına tab gətirə bilməyən minlərlə insanın haraya 

yox olduğu mənim üçün müəmmadır. 

Cerom K. Cerom, «Qayıqda 3 nəfər». 

 

Korporativ səviyyədə insan kapitalından istifadə edilməsi nəzə-

riyyəsinin    maraqlı  və  məşhur  cəhdlərindən  biri  hələ  60-cı  illərin  əv-

vəllərində Erik Flemholts tərəfindən təklif edilmiş « nsan resurslarının 

analizi» -  RA (Numan Resources Accounting) konsepsiyasıdır.   

RA-nın meydana gəlməsi istifadəsində mühüm ehtiyatlar gizlə-

nilmiş  işçi  personala  təşkilatın  vacib  resursu  kimi  maraq  göstərilməsi 

ilə əlaqədardır.  stənilən resurs onun istifadəsinin iqtisadi effektivliyilə 

xarakterizə olunur. Bu səbəbdən, menecerlərə öz işçi personalından ef-

fektiv istifadə etməyə, bu effektivliyi qiymətləndirməyə və onu pul qiy-

mətləndirməsi  resurslarının  digər  növləri  üçün  ümumi  hala  gətirməyə 

imkan  verən  vasitələrin  hazırlanması  lazımdır.  Həmin  vaxt  və  indi 

mövcud olan hesablama sistemi işçi personala investisiya üçün obyekt 

kimi baxmağa imkan vermir. Belə ki, bir neçə min dollara adi kompüte-

rin alınmasına şirkətin səhmlərinin artması kimi, bir dəfəlik xərc olaraq 

yüksək ixtisaslı mütəxəssisin axtarışına bir neçə 10 min dollar xərclən-

məsinə hesablama dövründə mənfəətin azalması kimi baxılacaq.   

lk işlərində E.Flemholts  RA-nın 3 əsas vəzifəsini göstərib: 

1.  şçi  heyəti  üzrə  menecerlər,  eləcə  də  yüksək  rəhbərlik  üçün 

işçi  heyətinin idarəedilməsi  sahəsində  lazımi  qərarların  qəbul  edilməsi 

məqsədilə informasiyaların təqdim olunması; 

2.  Menecerləri  konkret  qərarların  qəbul  edilməsi  üçün  lazım 

olan insan resurslarının sayca dəyərinin ölçülməsi    metodları ilə təmin 

etmək; 

 

116 

 

3. Rəhbərləri insanlar barəsində minimallaşdırılması lazım olan 

xərclər kimi    yox, optimallaşdırılması vacib olan səhmlər kimi düşün-

məyə həvəsləndirmək.   

Beləliklə,  demək  olar  ki,  RA  təşkilatda  qərar  qəbul  edən 

şə

xslərə insan resursları barədə informasiyanın meydana çıxması, ölçül-

məsi və təqdim olunmasıdır. Əgər işçi personalının idarəedilməsi üzrə 

fəaliyyətə  bir  neçə  funksiyanın  yığımı  kimi  baxılarsa,  onda  RA-nın 

ayrı-ayrı funksiyalar çərçivəsində imkanlarını aşağıdakı şəkildə təqdim 

etmək olar. 

 

Heyətlə    iş                şçi personalının seçimi zamanı  RA işçi 

                                    personala tələbat prosesinin planlaşdırılması, in-

san resusrlarının əldə olunması büdcəsinin planlaşdırılması və namizəd-

lərin iqtisadi dəyərlərinin qiymətləndirilməsi sisteminin hazırlanması, 

seçim aparan menecerlərə şirkətə daha böyük xeyir gətirmək qabiliyyə-

tində olanları seçmək imkanlarını təkmilləşdirməyə imkan verir. 

RA işçilərin hazırlığı proqramının büdcəsini tərtib etməyə, ha-

zırlığa qoyulan investisiyadan gözlənilən verim səviyyəsini təyin etmə-

yə yardım edərək işçi personalın inkişafına yönəlmiş resursların bölüş-

dürülməsilə  əlaqədar  qərar  qəbulunu  asanlaşdıra  bilər  (indi  təlimə  qo-

yulan investisiyanın yalnız onun mənfəət gətirəcəyinə olan inama əsas-

landığını söyləmək olar). 

RA rəhbərliyə kadr siyasətinin seçimində, yəni kənardan mütə-

xəssislərin müsbət və mənfi tərəflərini qiymətləndirməyə və təşkilat da-

xilindən öz işçilərinin irəliyə çəkilməsinə kömək edə bilər. Qərar isteh-

sal sferasında «işi görmək və ya almaq» qərarına analoq olacaq.   

ş

çi heyətinin yerbəyer edilməsi insanlar arasında müxtəlif təş-

kilati rol və vəzifələrinin bölüşdürülməsi prosesidir.  dealda, işçi heyəti 

yerbəyer edilərkən, 3 dəyişikliyi nəzərə almaq lazımdır: 

1. məhsuldarlıq (həmin iş üçün daha ixtisaslı insanın təyin olunması); 

2.  nkişaf  (digər  işçilərə  yeni  vəzifələri  mənimsəyərək,  öz  vər-

dişlərini inkişaf etdirmək imkanı vermək); 

3.  şçilərinin özlərinin fərdi təminatı.   

RA  bu  3  faktorun  əhəmiyyətini  müəyyənləşdirməyə  və  onları 

bir  ümumi  məxrəcə  -  pul  formasına  gətirməyə  kömək  edə  bilər.  Xətti   

proqramlaşdırılmasının  sonrakı  metodları,  heç  bir  çətinlik  çəkmədən, 

onların  əhəmiyyətinin  optimallaşdırılmasına  imkan  verir  və  beləliklə, 

kadrların yerbəyer edilməsi barədə qəbul edilmiş qərarları asanlaşdırır. 

 

 

 

117 

ş

çi  heyətinin  təşkilatda  saxlanması  problemi,  bilavasitə,  hə-

min təşkilatın insan kapitalının qorunması və artırılması problemilə əla-

qədardır. Dəyərli insanların gedişi təşkilatın insan səhmini azaldır. Axı 

işçilərlə birlikdə, onların axtarışına, cəlb olunmasına, təhsilinə və s. çə-

kilmiş xərclər qismində qoyulmuş investisiyalar da gedir.  RA vasitələ-

rinin köməyilə yaradılmış insan kapitalının monitorinq səviyyəsi siste-

mi təşkilatın insan resurslarının idarə edilməsini effektiv etməyə kömək 

edə bilər. Ancaq insan kapitalının qorunub saxlanılması problemi təkcə 

dəyişiklik nəticəsində investisiya itkisilə əlaqədar deyil, həm də əmək-

daşların professional ixtisasının qorunması və yüksəldilməsilə bağlıdır. 

Praktikada  insan  resurslarının  qorunması  səviyyəsi  presonalın 

dəyişkənlik səviyyəsilə qiymətləndirilir. Lakin bu göstərici xeyli dərə-

cədə çatışmazlıqlara malikdir: 

* Dəyişkənlik rəhbərliyin, artıq təsir göstərə bilmədiyi təsadüfi 

hadisəni əks etdirir. Bu səbəbdən, o, problemin əvvəlcədən diaqnostika-

sı üçün istifadə oluna bilməz;   

*  Dəyişkənlik  səviyyəsi  pul  formasında  əks  olunmalı  olan  də-

yərli işçilərin itkisindən yaranan iqtisadi effekti əks etdirmir. 

RA təşkilatda işçi heyətinin vəziyyətilə bağlı müəyyən indika-

torları elə ölçərərək dəyişkənliklə əlaqədar probleminin ilkin diaqnosti-

kasını təmin edə bilər ki, menecerlər bununla insanlar təşkilatı tərk et-

məzdən  əvvəl,  tendensiyanı  qiymətləndirmək  və  qərarlar  qəbul  etmək 

imkanlarına malik olar.   

ş

çi heyətinin qiymətləndirməsi prosesi olan qiymətləndirmə və 

mükafat sistemi,

 mahiyyət etibarilə, bütün təşkilatın işinin ümumi nəti-

cəsində hər bir işçinin fərdi əmanətinin (sorğular, rancirlər və s.), təşki-

lat üçün işçinin dəyəri və qiymətinin ölçülməsinin surroqat (əvəzlənmə) 

üsuludur.  RA pul vahidində ifadə olunmuş fərdi dəyərlər haqqında də-

qiq məlumatları menecerə təmin etməli, eləcə də tez-tez əməkhaqqı və 

hər bir işçinin şəxsi əmanətini əlaqələndirməyə çalışdıqlarıdan mükafat 

siyasətinə təsir etməlidir.   

ş

çi personalın istifadə olunması təşkilatın məqsədinə çatmaq üçün 

işçilərin əməyinin istifadə edilməsi prosesidir.  RA heyətlə işin bütün as-

pektlərinin  effektivliyini  qiymətləndirmək  üçün  ümumi  koordinat  sistemi 

yarada bilər: təşkilatın insan səhmlərinin dəyərlərinin optimallaşdırılması. 

ş

çi heyəti üzrə menecerlərin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsinə yönəlmiş 

yığım, yerbəyeretmə, inkişaf, qiymətləndirmə və s. kimi belə meyarlar təş-

kilatın insan resurslarının dəyər resursları ilə ölçülə bilər. 

 

118 

 

Hələlik,  bütün  yuxarıda  sadalananlara  özünəməxsus  manifest, 

təhqiqat proqramı kimi baxmaq olar. Bir istiqamətlə müəyyən uğur əldə 

olunur, digərilə hələ bunu etmək lazım gəlir.  RA çərçivəsində işlənmiş 

bir neçə konkret vasitələrə diqqət yetirək. 

 

Heyətə çəkilmiş xərcin     

müəyyən edilməsi        nsan resurslarının dəyərinin ölçülməsinə ən   

                                      geniş  yayılmış  yanaşmalardan  biri  (əsasən,  sa-

dəliyinə  görə)  xərcin  analizidir.  nsan  resurslarının  dəyəri  anlayışı  adı 

altında təkcə onun əldə olumasına çəkilən xərci (belə traktatlar da möv-

cuddur) yox, daha çox, təşkilat üçün onların dəyərlərini və ya gələcək 

gəlirləri gətirmək qabiliyyətini başa düşəcəyik.   

qtisadi elmlərin müxtəlif bölmələrində xərclərin çoxsaylı kon-

sepsiyaları mövcuddur, ancaq ümumilikdə, hər hansı resurs və ya gəlir 

ə

ldə  etmək  xatirinə  qurban  verilməsi  lazım  olan  xərcləri  müəyyən  et-

mək olar.  stənilən    xərc tutum məsrəfi (xərcin tələbat hissəsi) və akti-

vi (gələcək mənfəət gətirmək qabiliyyətində olan - gəlir) özündə birləş-

dirir.  nsan  resurslarının  analizi  zamanı,  adətən,  ilkin  və  bərpa  edilən 

xərclər anlayışından istifadə olunur.   

1.  şçi heyətlə ilkin xərclər işçinin axtarışına, onun əldə olunması-

na və ilkin təliminə çəkilən xərcləri əhatə edir. Bu anlayaş fiziki kapitalın, 

məsələn, zavod və ya konveyer xəttinin ilkin xərc anlayışına analoqdur.  l-

kin  xərcin  daha  ümumi  elementlər  üzrə  tərkibi  şəkil  8.1-də  təsvir  edilib. 

Onların tərkibinin nəzərdə tutulan konkret hadisədən, məqsəddən və nəha-

yət, informasiya girişindən asılı olduğunu qeyd etmək vacibdir.   

Yığım  və  seçim  xərci  bir  uğurlu  namizədə  çəkilmiş  bütün 

xərclərdir. Belə ki, əgər müsahibədən keçmiş 10 namizəddən yalnız iki-

si qəbul olunubsa, onda seçim xərci 10 nəfərə çəkilmiş xərcin işə qəbul 

edilmiş işçilərin sayına təqdim edilmiş bölünməsinə bərabər olacaq.  ş 

yerinin  verilməsinə  çəkilmiş  xərclər  yeni  əməkdaş  üçün  iş  yerinin  ha-

zırlanması və təşkil edilməsinə yönələn xərclərdir. 

stiqamətləndirmə  və  formal  hazırlıq  xərci  iş  yerində  təlimdən 

fərqli olaraq, işə çıxana qədər keçirilən prosedurlara çəkilən xərclərdir. 

Təlimin dolayı xərclərinə təlimatçının və ya rəhbərin sərf etdiyi vaxtın 

alternativ  dəyərinin,  yeni  işçinin  işin  başlanğıcında  özünün  və  həm-

karlarının  texnologiya  ilə  əlaqədar  məhsuldarlıq  norması  ilə  müqa-

yisədə aşağı olması aid edilir.   

 

 

 

 

119 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Şə

kil 8.1 Heyətə çəkilən ilkin xərclərin tərkib 

 

2.  Bərpa  edilən  xərclər  (əvəz  edilən  xərc)  indi  işləyən  işçinin 

həmin funksiyanı yerinə yetirə bilən digər işçilə əvəz etmək üçün lazım 

olan cari xərclərdir. Onlar yeni mütəxəssisin əldə olunmasına, onun tə-

liminə (istiqamətləndirilməsinə) çəkilən xərcləri və işləyən şəxsin gedi-

ş

ilə  əlaqədar  yaranmış  xərcləri  özündə  birləşdirir  (Şəkil  8.2).  Gediş 

xərci  azad  olunan  işçiyə  verilən  birbaşa  ödənişləri  və  onu  əvəzləyən 

Ялдя етмяйя чякилян 

хярж 

Долайысы иля 

Иряли чякмя вя йа 

дахили йыьым 

 

Бирбаша 

Истигамятляндирмя 

вя формал щазырлыг 

Иш йериндя тялим 

 

Щазырлыьа чякилян хярж 

Бирбаша 

Йыьым 

Сечмя 

Рясмиляшдирмя 

Ишчи йеринин тяг-

диматы 

 

Долайысы иля 

Тялиматчынын вахты 

Тялим заманы щямка-

рын    ямяк 

мящсулдарлыьыныназал-

масы 

Йени ишчинин ямяк   

мящсулдарлыьынынйетяр

сизлийи 

 

120 

 

şə

xsin  axtarışı  zamanı  iş  yerinin  boş  qalması,  işçinin  və  onun 

həmkarının azad edilməsi ilə bağlı dolayı xərləri əhatə edə bilər.   

Obyektdən asılı olaraq, bərpa olunan xərclər iki növə ayrıla bilər. 

Ə

gər rəhbər azad olunmuş işçini eyni professional keyfiyyətə malik, həmin 

yerdə yaxşı iş görmək qabiliyyəti olan şəxslə əvəzləmək istəyirsə, onda be-

lə xərclər işçinin şəxsinə yox, onun iş yerinə və təşkilatda mövqeyinə aid 

edilir. Bunlar mövqeli məsrəflər adlanır. Ancaq gedən işçi müəyyən şəxsi 

və professional keyfiyyətlərə malikdirsə, digər mövqelərdə də şirkətə xeyir 

gətirə bilər. Bu səbəbdən, insanın bir konkret yerdə gördüyü işi yox, onun 

bütün şəxsi bacarığını, yəni ümumiyyətlə təşkilatda bütün mövqelərdə gəti-

rə biləcəyi faydanı əvəzləməyə cəhd göstərilirsə, onda belə dəyişikliyə olan 

xərc,  mövqeyə    yox,  şəxsə  aid  ediləcək  və  şəxs  xərci  adlanacaq.  Onları 

müəyyənləşdirmək  olduqca  çətindir.  Bu  səbəbdən,  adətən,  əvəzlənmənin 

mövqeli xərcindən istifadə olunur.   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   

 

 

 

Şə

kil 8.2 Heyətin bərra xərclərinin tərkibi 

 

8.3.  şçinin fərdi dəyərinin ölçülməsi modelləri 

 

- Nə edək? – Balaqanov narahat oldu. 

- Fikirləşmək lazımdır, - Ostap sərt dedi. – Mənim, misal üçün yaxşı   

fikirim  var.  Görürəm,  siz  pul  sevən  adamsız.  Deyin,  hansı  məbləq  sizi 

maraqlandırır? 

Бярпа олунан хяръляр 

Ялдя етмяйя чякилян хярж 

Тялим

 хяржи 

Эедиш

 хяржи 

Бирбаша 

 

Азад олунмайа эюря 

юдямя 

Долайы 

 

Азад олунмадан 

яввял мящсулдарлыьын 

ашаьы дцшмяси 

Щямкар мящсулдар-

лыьынын ашаьы дцшмяси 

Садя хяр 

 

 

 

121 

. lf, E.Petrov. Qızıl quzu   

 

lkin və bərpa edilən xərclərin istifadə olunmasına baxmayaraq, 

insan resursları müəyyən ölçüdə onların təşkilat üçün dəyərini qiymət-

ləndirməyə  imkan  verir  və  belə  qiymətləndirmə  kifayət  qədər  şərti  və 

təxminidir. Belə ki, hazırlığına və əldə edilməsinə eyni vəsait sərf olun-

muş  iki  işçi,  son  nəticədə,  tamamilə  müxtəlif  məhsuldarlığa  malik  ola 

bilər və deməli, onların təşkilat üçün dəyəri də müxtəlifdir. 

Dəyərin iqtisadi nəzəriyyəsi ilkin şərtlərə əsaslanır və əgər nəsə 

hər  hansı  fayda  və  ya  gəlir  gətirmək  qabiliyyətinə  malikdirsə,  o, 

müəyyən    bir dəyərə malik olur. Əgər nəsə belə bir qabiliyyətə malik 

deyilsə,  onda  onun  heç  bir  dəyəri  yoxdur.  nsan  resurslarının  dəyəri 

konsepsiyası  da  eyni  şərtlərə  əsaslanır.  Əgər  insan  resursları    öz  işçi 

qüvvəsini təqdim edərək gələcəkdə gəlir gətirmək qabiliyyətinə malik-

dirsə, o dəyərə malikdir. Bunu belə də demək olar: digər istənilən resurs 

kimi, işçi personalının dəyəri ondan gözlənilən gələcək xidmət və gəlir-

lərin bugünkü dəyəridir. Təşkilat üçün insan dəyəri həm də insanın təş-

kilata  öz  xidmətini  və  gətirdiyi  gəliri  təqdim  etdiyi  müddətdən,  başqa 

sözlə deyilsə, mövcud təşkilatda iş müddətindən asılıdır. 

Şə

rti və realizasiya edilən   

dəyəranlayışlarına əsaslanan model    Miçiqan Universitetindən olan   

                                                                alimlər  şərti  və  realizasiya  edi-

lən dəyərlər anlayışına    əsaslanan işçinin fərdi dəyərinin modelini tək-

lif ediblər.

10

   

Onların modelinə əsasən, işçinin fərdi dəyəri onun mövcud təş-

kilatda işləyərək təqdim etdiyi və realizasiya etdiyi gözlənilən xidmətin 

həcmilə  müəyyən  olunur.  Bu,  işçinin  gözlənilən  şərti  dəyərini  təyin 

edir. Eyni vaxtda fərdi dəyər işçinin mövcud təşkilatda işləməyə qalma-

sından və məhz burada öz potensialını realizasiya etməsinin gözlənilən 

ehtimalından asılıdır. Beləliklə, şərti dəyər (ŞD), əgər işçi yerdə qalan 

bütün həyatı boyu təşkilata işləyərsə ona gətirdiyi gəlirin bütün potensi-

alını özündə birləşdirir.  şçinin dəyəri təşkilatda onun hər hansı müddət 

ə

rzində qalıb işləməsi ehtimalını nəzərə almaqla, gözlənilən realizasiya 

edilən dəyəri (RD) təyin edir. Gözlənilən RD iki elementdən ibarətdir: 

1. Gözlənilən şərti dəyər   

                                            

10

  Flamholtz E.G. Human Resource Accounting. – N.-Y.^ Jossey-Bass Publ., 

1985 

 

122 

 

2.  Rəhbərliyin  işçinin  təşkilatı  ehtimal  edilən    tərketmə  müd-

dətinə  qədər  burada  gəlirlərin  hansı  hissəsinin  realizasiya  ediləcəyinə 

dair gözləntilərinin əks olunduğu təşkilatda işçinin üzvlüyün davam et-

dirilməsi ehtimalı. 

Riyazi cəhətdən bunu aşağıdakı bərabərləşdirmə ilə ifadə etmək olar: 

RD = ŞD x   (Q) 

 (D) = 1 -   (Q) 

ADX = ŞD - RD = RD x   (D) 

Ş

D və RD - gözlənilən şərti və realizasiya edilən dəyər 

 (Q) - işçinin təşkilatda müəyyən zaman kəsiyindən sonra qalıb 

işləmək ehtimalı 

  (D)  -  işçinin  təşkilatdan  getmək  ehtimalı  və  ya  dəyişkənlik 

göstəricisi 

ADX - alternativ dəyişkənlik xərcləri 

Bu modeldə insan resurslarının dəyəri miqdar ehtimalıdır. Təş-

kilat üçün bu, daha böyük potensiala malik işçinin heç də həmişə şirkə-

tə  fayda  gətirməməsi  mənasını  verə  bilər.  Özünün  insan  resurslarının 

dəyərini  optimallaşdırmağa  çalışan  işçi  heyəti  üzrə  menecer  də  təkcə 

sadə qabiliyyətinə görə yox, daha böyük realizasiya edilmə dəyəri olan 

namizədə üstünlük verməlidir.   

Model, həm də, insan resurslarının dəyərinin onun təminat dərə-

cəsindən  asılılığını  təsvir  edir.  Bu  səbəbdən,  təminatlılıq  ölçülməli  və 

təşkilat rəhbərliyinə çatdırılmalıdır.