Heyət n darə ed lm

Professioqrafik analiz            craçının işinin analizi, maksimal 

                                                dərəcədə fəaliyyəti tam olaraq 

                                                təsvir  edən  əsas  vəzifələrin,  nəticələrin, 

proseslərin,  qarşılıqlı  fəaliyyət  sxemlərinin  ayrılması  professioqrafik 

analiz adlanır. 

Fəaliyyətin  professioqrafik  analizinin  prosedurları,  bir  qayda 

olaraq, təşkilatın  məqsədi, strukturu  və informasiya  şəbəkəsinin sxemi 

ilə tanışlıqdan başlanır.   

Sonra  isə  istər  icraedici,  isətərsə  də  onların  rəhbərlərinin  nöq-

teyi-nəzərindən  təsvir  olunan  fəaliyyətin  məzmunu  barədə    informa-

siyanın  toplanması  həyata  keçrilir.  Metod  qismində  bir  qayda  olaraq, 

icraedici və onun bilavasitə rəhbəri ilə strukturlaşdırılmış müsahibədən 

istifadə  olunur.  lkin  informasiyanın  toplanmasının  yekununa  görə 

analiz  edilən  fəaliyyətin  sxemləşdirilməsini  və  alınan  nəticələrin  eks-

pertizasını aparmaq vacibdir. 

Professioqramma-fəaliyyəti  və  onun  təşkilatda  yerini  təqdim 

edən sənəddir. 

1. Fəaliyyətin təsviredici xarakteristikası: 

 

 

 

191 

1.1. Parametrik təsvir

 (tam): 

a) təşkilatın adı; 

b) təşkilatın statusu; 

c) təşkilatın strukturu; 

ç) təşkilatın məqsəd və vəzifələri; 

d)  təşkilatın  işçiləri  tərəfindən  həyata  keçrilən  fəaliyyətin  əsas 

növləri; 

1.2.

 Morfolci təsvir (elementlərə görə): 

a) əmək vasitəsinin tətbiq edilməsi; 

b) iş yeri; 

c) fəaliyyətin (hərəkətin, əməliyyatın) əsas elementləri; 

ç) gözlənilən nəticə və ona irəli sürülən tələb; 

1.3. Funksional təsvir: 

a) əməliyyatın, hərəkətin ardıcıllığı, fəaliyyətin «texnologiyası»; 

b) əmək və istirahət recimi; 

c) qarşılıqlı fəaliyyət üsulları və kommunikativ şəbəkə. 

2. Fəaliyyət elementlərinin kəmiyyət qiymətləndirilməsi: 

a) vəzifələrin ayrılması, onların təsviri; 

b)  ekspertlərin  sayı  və  müxtəlif  şkalalar  üzrə  onların 

qiymətləndirilməsi; 

3. Psixoqramma: 

a) icraçının fəaliyyətinə irəli sürülən tələblər; 

b) icraçının professional vacib keyfiyyətləri. 

ş

çi heyət üzrə menecerin   

iş yerinin professioqrafik   

      analizi                        Vəzifənin adı-işçi heyətin idarə edilməsi və   

                                          əmək məhsuldarlığı məsələləri üzrə menecer. 

ş

 prosesinin ümumi təsviri. Menecer X təşkilatının işçi heyətinin 

fəaliyyətinin idarə edilməsi üzrə məsuliyyətli adminstrativ işi yerinə yetirir. 

O,  işə  qəbulu,  müsabiqə  söhbətlərini,  işçilərin  qiymətləndirilməsini  və 

onların  vəzifələrə  təyin  edilməsini,  vəzifədə  irəli  çəkilmə  və  köçürməni, 

təşkilatın  işçilərinin  statusunun  dəyişməsi  üzrə  məsləhətlərin  görülməsi, 

eləcə də işçilər arasında informasiyaların yayılmasının yaradılmasını özün-

də  cəmləşdirən  kadr  proqramlarının  planlaşdırılması  və  idarə  edilməsinə 

məsuliyyət  daşıyır.  Menecer  xətti  rəhbərliyin  ümumi  nəzarəti  üzərində 

işləyir, bununla yanaşı, o, təşəbbüs irəli sürə və üzərinə qoyulmuş vəzifənin 

yerinə yetirilməsi üzrə müstəqil fikrə malik ola bilər. 

ş

 prosesinə xas fəaliyyət:

 

 

192 

 

1. şçi  heyətin  vahid  və  effektiv  xidmətinin  yaradılması  üzrə  ümumi 

planlaşdırmada və qərarların qəbulunda iştirak edir; 

2.Təşkilatın  müxtəlif  səviyyələrində  bülletenlərin  yayılması,  iclasların 

təşkili  və  şəxsi  əlaqələri  yolu  ilə  təşkilatın  həyata  keçirdiyi  siyasəti 

aydınlaşdırır; 

3.Vəzifələrə namizədlərlə söhbətlər aparır, onların ixtisasını və ərizələrə 

uyğunluğunu qiymətləndirir; 

4.Vəzifələrə  təyinat  problemi  daxil  olmaqla  fəaliyyəti  ilə  əlaqədar 

məsələlər  üzrə  rəislərlə  məsləhətləşir;  sınaq  müddətini  keçmiş  işçiləri 

işə  götürür;  daimi  işçilərin  vəzifələri  üzrə  yerdəyişmələr  edir  və  işdən 

azad edir; 

5. şçilərin testdən keçməsini təşkil edir; 

6. şçi heyətin təlimi sistemini işləyib hazırlayır; 

7.Fəaliyyətin  qiymətləndirilməsi  sistemini  işləyib  hazırlayır  və 

tabelikdə  olanların  fəaliyyətinin  qiymətləndirilməsi  metodlarını 

menecerlərə öyrədir; 

8.Kadr sənədləşdirməsini aparır; 

9.Fəaliyyəti ilə əlaqədar digər vəzifələri yerinə yetirir. 

ş

çi  heyətin  idarə  edilməsi  üzrə  menecerin  iş  yerinin  (iş 

prosesinin)  xüsusiyyəti.

  Nümunə  qismində  iş  prosesinin  spesifikasi-

yasını götürək: 

1.

  Hazırlıq və iş təcrübəsi. Mövcud ixtisas üzrə böyük təcrübəyə 

sahib olmalıdır.  ş stacı minimum altı il olmalıdır.   

2.

  Təhsil.  şçi  heyətlə  iş,  işlərin  idarə  edilməsi  və  ya  sənaye 

psixologiyasında ixtisaslaşmış dördillik kollec və ya universitet. 

3.

  Biliklər,  vərdişlər  və  qabiliyyətlər.  şçilərin  seçimi,  vəzifələrə 

təyinatı  və  qiymətləndirilməsi  daxil  olmaqla  işçi  heytin  idarə 

edilməsində nəzəriyyə və təcrübə üzrə biliklərə malik olmalıdır. 

4.

  Məsuliyyət  dərəcəsi.  şçi  heyətin  idarə  edilməsi  üzrə  ixtisas-

laşmış üç əməkdaşdan ibarət bölməyə rəhbərlik edir. 

 

11.5.

  Namizədlərin təşkilatda işə cəlb olunması 

 

Qendalf bizə xəbər verdi ki, bir yerli mütəxəssis təcili iş 

axtarır və iclas burada, çərşənbə günü saat beşə təyin edilmişdir. 

Con R.R.Tolkien. Xobbit     

 

Məlum  olduğu  kimi  işçilərin  yığımında  məqsəd,  xüsusən  də 

 

 

 

193 

gələcək təşkilati və kadr dəyişiklikləri, azad olunmalar, yerdəyişmələr, 

təqaüdə  çıxmalar,  müqavilələrin  müddətinin  başa  çatması,  istehsal 

fəaliyyətinin  istiqaməti  və  xarakterinin  dəyişməsi  nəzərə  alınmaqla 

bütün iş yerlərinə namizədlərin ehtiyatının yaradılmasından ibarətdir.   

Yeni  əməkdaşların  yığımı  barədə  qərar  qəbul  etməzdən  əvvəl 

özünə  məxsus  alternativ  muzd  olan  bütün  vasitələrin  təşkilatda  istifadə 

edilib-edilmədiyini müəyyən etmək məqsədyönlü olardı. Onlara aid edilir: 

• 

ş

 vaxtından artıq iş, əmək intensivliyinin yüksəlməsi; 

• 

stehsalın  yeni  sxemlərinin  struktur  baxımından  yenidən  təşkil 

olunması və istifadəsi; 

•  Müvəqqəti muzd; 

•  Fəaliyyətin 

bəzi  növlərinin  həyata  keçirilməsi  üçün 

ixtisaslaşmış firmaların cəlb olunması; 

Yığımı  həyata  keçirərək,  əvvəlki  fəsildə  aydınlaşdırdığımız 

kimi  işçi  heyətin  xidməti  onların  optimal  sayının  müəyyən  edilmə-

sindən  çıxış etməlidir.  şçilərdə  nəticəsi istehsal  proqramlarının  pozul-

ması,  istehsal  travmatizmi,  kollektivdə  əmək  haqqı  fondu  üzrə  pul 

xərclərinin  artmasına,  keyfiyyətli  və  yüksək  ixtisaslı  əməkdə  marağın 

azalmasına,  ixtisaslı  işçilərin  axınına  səbəb  ola  bilən  çoxluq  kimi 

konfliktli vəziyyət olan çatışmazlıq olmamalıdır.   

Ə

gər  qısa  desək,  işçi  heyətin  xidməti  vəzifəsi  təşkilatın  kadr 

heyətinə  uyğun  olaraq,  onun  qarşısında  duran  istehsal  vəzifələri 

üzərində nəzarətin həyata keçirilməsindən ibarətdir.   

Təşkilatın  strategiyası,  onun  strukturu,  fəaliyyətin  əsas 

istiqamətləri və qəbul edilən təşkilati mədəniyyət barədə informasiyaya 

sahib  olaraq  işçi  heyətin  xidməti  lazımi  işçilərin  yığımının  axtarışına 

başlaya  bilər.  Təşkilatın  kadrlarla  komplektləşdirilməsinin  daxili  və 

xarici mənbələrini fərqləndirirlər.   

Namizədlərin yığımı prosesinə xarici və daxili mühit faktorları 

təsir göstərir.   

Xarici mühit faktorları: 

•  Qanunverici məhdudiyyət; 

• 

ş

çi qüvvəsi bazarında vəziyyət; 

•  Bazarda işçi qüvvəsinin heyəti və təşkilatın yerləşdiyi yer. 

Daxili mühit faktorları: 

•  Kadr  siyasəti-işçi  heyətlə  iş  prinsipləri,  strateci  kadr  proq-

ramları, məsələn, artıq istehsalda məşğul olan işçilərin vəzifədə 

irəli çəkilməsi prinsipi, həyat boyu muzd prinsipi, … ; 

 

194 

 

•  Təşkilatın  surəti-onun  iş  yeri  kimi  nə  qədər  cəlbedici  hesab 

olunmasıdır (daha iri firmalar, namizədə öz məhsulu ilə məşhur 

olan firmalar cəlbedicidir). 

Namizədin qərar qəbul etməsi və        Namizədin bu və ya digər 

işçi heyət üzrə menecerin                    təşkilatı seçməsi onun xüsusi   

vəzifəsi                                              məqsədləri,  planları  və 

xüsusiyyətləri, eləcə də aktual vəziyyətlə bağlıdır.  şçi heyət üzrə menecer 

üçün  insanın  necə  iş  axtarması  barədə  təsəvvür  namizədlərin  cəlb 

edilməsini daha effektiv təşkil etməyə kömək edə bilər (Cədvəl 11.7). 

 

Cədvəl 11.7 

Potensial namizədin fəaliyyəti: 

 

ş

çi heyət üzrə menecerin vəzifəsi: 

Addım 1. Xidməti irəli çəkilmənin yekun 

məqsədinin və bu məqsədə doğru yolda iş 

yerinin ardıcıllığı. 

Bu  təşkilatda  təklif  olunan  yerə  iş  yerini 

yekun  və  ya  aralıq  variantı  baxımından 

nəzərdən keçirməyə imkan verir 

 

 

 

Addım  2.  Təklif  edilən  iş  yerləri  barədə 

cari  informasiya  mənbələrinin  müəyyən 

edilməsi.   

Bu namizədə istər K V tərəfindən inamla 

istifadə olunan daha informasiyalı, istərsə 

də  müəyyən  şəkildə  xəbərdar  olduğu 

(ixtisas,  status  səviyyəsinə  görə  və  s.) 

olanı seçməyə imkan verir 

 

 

Addım 3. Təklif olunan iş yerlərinin ana-

lizi,  onların  aşağıdakıla  üzrə  müqayisəsi: 

sənaye  sahələri,  şirkətlərin  tipi,  təklif 

olunan funksiyalar, digər əsaslar. 

Təklif  spektrinin  daha  diqqətlə  nəzərdən 

keçrilməli  olan  bir  neçə  məqama  qədər 

daralması.  Namizəd  rəqabət  siyahısı  ad-

lananı formalaşdırır və xüsusi motivasiya 

xüsusiyyətindən-mükafatın 

həcmindən, 

vəzifə artımının imkanından, professional 

inkişafdan  və  s.  çıxış  edərəkmüxtəlif  təş-

kilatlarda  təklif  edilən  şərtləri  müqayisə 

edir 

ş

çi qüvvəsi bazarının analizi və mümkün 

seqmentlərin  ayrılması  onun  nöqteyi-

nəzərindən  nümayəndələri  təşkilatın  kor-

porativ mədəniyyətinə və konkret iş yerinə 

adekvat olan məqsədlərə yönələ bilər (kar-

yeranın  müəyyən  mərhələsində).  nsanın 

yönəlməli 

olduğu 

axtardığınız 

məqsədlərin yenidən qurulması cəhdi.   

 

Sizin potensial namizədiniz üçün daha uy-

ğ

un  gələn  informasiyaların  alınması  üsul-

larının analizi. 

Müxtəlif  kütləvi  informasiya  vasitələrinin 

namizədir  cəlb  edilməsi  mümkün  olan 

ə

mək  bazarının  seqmentinə  təsirinin  qiy-

mətləndirilməsi 

Rəqabət  təkliflərinin  analizi  və  ehtiyac 

olduğu halda şirkətinizə görə əsaslandırma 

üsullarının işlənib hazırlanması. 

 

Sizin potensial namizədiniz üçün vacib ola 

bilən əlavə parametrlərin ehtimal edilməsi. 

Bunu  etməkdən  ötəri  təşkilatın  axtardığı 

insanın  motivasiya  xüsusiyyətini  yenidən 

qurmaq  lazımdır-  O,  ilk  növbədə  nəyə 

yönəlməlidir?  maliyyəyə,  yüksəlməyə, 

inkişafa, müəyyən təminatlara və s. 

 

 

 

 

 

 

 

 

195 

 

Addım 4. Namizədin xüsusi imkanlarının 

analizi. Bu seçim prosedurunun keçilməsi 

zamanı  daha  uğurlu  əsaslandırmalar 

qurmağa imkan verir             

 

Namizədlə  danışıqlar  zamanı  çevik 

yanaşma. 

Namizədin  perspektivliliyi  halında  funk-

sional  vəzifələrin,  statusun  dəyişdirilməsi 

imkanı. Namizədin perspektivliliyinin qiy-

mətləndirilməsi, karyeranın layihələndiril-

məsi 

Addım  5.  Karyera  artımı,  bir  iş  yerindən  digərinə  irəliləyişdə,  yeni  təklif  edilən  iş 

yerlərinin  diqqətdə  saxlamaqda  və  şəxsi  imkanları  dəyişmək  prosesində  daimi 

müşahidə. Bu addım vəziyyətə uyğun fəaliyyət deyil-bu daha çox bütün əmək fəaliyyəti 

prosesində ümumi istiqamətdir. 

 

ş

çi heyətin yığımı ilə kim     

məşğul olur                            ri təşkilatlarda işçiheyətin yığımını işçi   

                                                    heyət  üzrə  bölmə,  xüsusən  də  işə  yığım 

üzrə sektor (kadrlar bölməsi) həyata keçirir. Mütəxəssislərin yığımına dair 

sorğular xətti menecerlərdən də (XM) gələ bilər. Vacib olan odur ki, qəbul 

prosedurunun  layihələndirilməsi  və  yığımın  özünün  həyata  keçirilməsi 

zamanı işçi heyət üzrə menecerlər xətti menecerlərlə sıx əlaqədə işləyirlər. 

Menecerlərin fəaliyyəti cədvəl 11.8-də təsvir olunub.   

Cədvəl 11.8 

Menecerlərin fəaliyyəti 

 

şə

 yığım prosedurları 

Xətti  mencerin  (XM) 

fəaliyyəti 

ş

çi heyət üzrə menecerin 

( M) fəaliyyəti 

1.  şə qəbul tapşırığının 

qoyulması 

 

2.Yığım  mənbələri  haq-

qında  qərar  və  yığımla 

bağlı  şirkətin  siyasətinin 

müəyyən edilməsi 

3.Yığım 

metodları 

haqqında qərar 

4.Kolleclərdən  iddiaçıların 

yığımı 

5.Yığımın 

effektivliyinin 

öyrənilməsi 

Tapşırığın qoyulması və 

M-nin konsultasiyası 

Yığım  siyasəti  haqqında 

qərarın  qəbul  edilməsi  və 

M-nin konsultasiyası 

 

Yığım  metodları  üzrə  M-

lə konsultasiya 

Bəzən  kollec  məzunlarının 

yığımı 

Xərc  analizi  və  yığımın 

faydası 

ş

çi  qüvvəsi  bazarı  üzrə 

XM-lə konsultasiya 

 

Namizədir  işə  qəbulu  ha-

lında  onun  mümkün  sta-

tusu 

haqqında 

XM-lə 

konsultasiya 

 

Yığım  metodlarının  müəy-

yən  edilməsi  və  M-in 

konsultasiyası 

Kollecdən qulluq edənlərin 

yığımı 

Xərc  analizi  və  yığımın 

faydası 

 

 

 

 

196 

 

Namizədlərin cəlb edilməsinin    1. Daxili mənbələr-bu təşkilata 

mənbələri                                  işləyən insanlardır. Bir sıra 

                                                  ölkələrdə,  məsələn,  Yaponiyada  idarə-

etmə  aparatında  boş  yerlər  meydana  gələn  zaman  əvvəlcə  öz  əmək-

daşları sırasından həmin vəzifəyə təyin edilmək üçün daxili müsabiqə elan 

etmək  qəbul  olunub,  yalnız  sonradan  mənfi  nəticələr  olduğu  halda  kənar 

tərəflərdən  müsabiqədən  iştiraka  mütəxəssislər  dəvət  olunur.  Belə  hesab 

edilir  ki,  bu  kollektivdə  mənəvi  mühiti  yaxşılaşdırır,  əməkdaşların  öz 

təşkilatlarına  inamını  möhkəmləndirir.  Ehtiyatla  iş  zamanı  bütün  iri 

firmalarda  hər  bir  rəhbərin  əsl  vəziyyətinin,  onun  mümkün  yerdəyiş-

məsinin və növbəti vəzifəni tutmağa hazırlıq dərəcəsinin (dərhal bir ildən 

sonra,  iki  ildən  sonra  vəzifəni  tutmağa  hazır  olduğu,  ancaq  bunun  üçün 

müəyyən sahələrdə ixtisasın artırılmasının və s.) əks olunduğu yerdəyişmə 

matrisası adlanan hal mövcuddur.

16

   

Daxili mənbələrdən işçi heyətin yığımı metodları müxtəlifdir.   

1.

  Daxili  müsabiqə.  şçi  heyətinin  xidməti  açılan  bütün  boş  iş 

yerləri  barədə  bütün  bölmələrə  informasiya  göndərə,  bu  barədə  bütün 

işçiləri  məlumatlandıra,  onlardan  işə  öz  dostlarını  və  tanışlarını   

tövsiyə etməyi xahiş edə bilər.   

Bəzi fransız firmaları

17

  işçi heyətin yığımında daxili mənbədən 

3 halda istifadə edirlər: 

•  işçi  heyətin  minimal  sayının  formalaşdırılmasına  cəhd  zamanı 

(işçi  heyət  qismən  azad  edilir  və  yenidən  bölüşdürülür,  kadr 

xidməti tamamilə kadrların xarici yığımından imtina edir); 

•  işçi heyətin yenidən bölgüsü zamanı; 

•  işçi  heyətin  yerdəyişməsi  zamanı,  məsələn,  piramidanın 

müəyyən  pilləsində  olan  insanın  gedişi  aşağı  səviyyədən  olan 

işçi heyətin bu pilləyə yüksəldilməsi ilə kompensasiya edilir.   

2.

  xtisasın  uyğunlaşdırılması.  Firmanın  işçilərinin  özlərinin 

vəzifələrini uyğunlaşdırmasından istifadə etmək də məqsədyönlüdür (kiçik 

həcmli işin yerinə yetirilməsi üçün qısa zamanda icraçı tələb olunursa). 

3.

  Rotasiya. Bəzi təşkilatlar, xüsusən də intensiv yüksəliş mərhə-

ləsində  olan  təşkilatlar  üçün  rəhbərlərin  yerdəyişməsi  kimi  idarəetmə 

kadrlarının  komplektləşdirilməsinin  daxili  mənbələrdən  istifadə 

olduqca effektiv hesab edilir: 

                                            

16

  Şekin Q.B. Xarijdə insanlarla işləməyin üsulları. – Kiyev, 1992 

17

  Şkatulla V. . Kadr siyasəti müasir şəraitdə// «Kadrlar». №47. 1995 

 

 

 

197 

•  Vəzifə öhdəliklərinin genişlənməsi (və ya azalması), hüququn 

artması (azalması) və fəaliyyət səviyyəsinin artması (azalması) 

ilə vəzifədə yüksəlmə (və ya kiçilmə); 

•  Rəhbərə  vəzifədə  yüksəlməyə  səbəb  olmayan,  ancaq  əmək 

haqqının artması ilə müşaiət edilən daha mürəkkəb  vəzifələrin 

həvalə edilməsilə ixtisas səviyyəsinin artması; 

• 

xtisasın  artması  ilə  əlaqədar  olmayan,  ardınca  vəzifədə  yük-

səlməyə və maaş artımına səbəb olmayan vəzifə və öhdəliklərin 

dairəsinin dəyişməsi (rotasiya). 

Rotasiyanın  belə  tipi  bir  qayda  olaraq  görüş  dairəsinin 

genişlənməsinə,  idarəetmə  ixtisasının  yüksəlməsinə  gətirib  çıxarır  və 

yekun nəticədə təşkilatın işçilərinin vəzifə atrtımı iləmüşayiət olunur.   

2.  şçi  heyətin  yığımının  xarici  mənbələrinə  hazırda təşkilatda 

işləməyən,  lakin  onda  işləməyə  qabil  olan  insanların  bütün  qeyri-

müəyyən sayını aid edirlər.   

Onlar  arasında  istər  təşkilatın  rəhbərlərinin  və  işçi  heyətin 

xidməti  işçilərinin  işə  düzəlmə  məsələlərinə  görə  əvvəllər  görüşdüyü 

insanlar  (gözləmə  adlanan  siyahıdan),  istərsə  də  belə  görüşlərin  hələ 

qarşıda olduğu mütəxəssislər ola bilər.   

1.

  Məşğulluq mərkəzi. Bir çox firma və təşkilatlar yerli məşğulluq 

mərkəzlərini insanların muzdla tutulması üçün mənbə qismində 

istifadə  edirlər.  Bu  xidmətlər  o  qədər  də  yüksək  ixtisası  olma-

yan işçilər tapmağa kömək edir (ola bilsin ki, tam məşğulluq tə-

ləb etməyən sadə, qabilliyyət tələb etməyən iş üçün). Bir qayda 

olaraq,  məşğulluq  xidmətləri  vasitəsi  ilə  öz  əvvəlki  müəssisə-

lərində  müflisliyə  görə  iş  yerlərini  itirən  və  yeni  ixtisasın 

mənimsənilməsi  üçün  yenidən  təlim  almaq  (təkmilləşmə) 

məcburiyyətində qalan mütəxəssislər işə düzəlir.   

2.

  Muzdlu iş üzrə agentlik (kadr agentliyi).  şçi heyət üzrə bir çox 

menecerlər  vaxta  qənaət  etmək  və  yeni  işçi  heyətin  axtarışı 

zamanı  çətinliklərdən  qaçmaq  üçün  muzdlu  iş  üzrə  agent-

liklərin  xidmətindən  istifadə  edirlər.  Agentliyə  mütəxəssislərin 

vəzifələrinin,  məvacibinin,  fəaliyyətin  məzmununun,  axtarışın 

və  yığımın  istiqamət  meyarlarının  göstərildiyi  ərizə  təqdim 

olunur.  Bir  qayda  olaraq,  yaxşı  işləyən  agentlik  iş  verənin  öz 

müstəqil  seçimini  etməsindən  ötrü  bir  namizədi  təqdim  edir. 

Təqdim  olunan  mütəxəssislərə  razılaşdırılmış  müddət  ərzində 

onların  öz  arzuları  və  ya  qeyri  səriştəliliyinə  görə  işdən  azad 

 

198 

 

edildikləri  halda  qüvvəyə  minən  «təminat»  verilə  bilər.  Belə 

halda  agentlik  mövcud  vəzifəyə  pulsuz  olaraq  digər 

namizədləri təqdim etməyə borcludur.   

3.

  Kütləvi informasiya vasitələri ilə müstəqil axtarış. Bir çox ciddi 

firmalar  müstəqil  şəkildə  namizədlərin  axtarılmasına  və  işə 

götürülməsinə üstünlük verirlər. Bu halda onların hansı kütləvi 

informasiya  vasitələrinə  müraciət  etdiklərini  yaxşı  təsəvvür 

etmək çox vacibdir. 

Daha  uyğun  namizədlərin  diqqətini  cəlb  etməkdən  ötrü 

informasiya  elanını  doğru  formalaşdırmaq  lazımdır.  Elanda  artıq  işçi 

heyətin  sizi  maraqlandıran  bəzi  xüsusiyyətlərini  (yığım  zamanı 

məhdudiyyət), məsələn, təhsil, xüsusi iş təcrübəsi və ya əksinə praktiki 

təcrübənin yoxluğunu qeyd etmək məqsədəuyğundur.   

Təşkilatın  kadrlarla  komplektləşdirilməsinin  müxtəlif  mən-

bələrinin bəzi üstünlük və çatışmazlıqları cədvəl 11.9-da təsvir olunub. 

Cədvəl 11.9 

Mənbələr 

Üstünlük 

Çatışmazlıq 

Daxili   

 

 

 

 

 

 

 

 

Xarici 

Təşkilat  daxilində  özünü 

təsdiq  imkanlarının  nü-

munəsi  uğurlu  işin  nümu-

nəsi kimi həvəsləndirilir 

Təşkilat  üçün  artıq  məlum 

olan  işçilərlə  işləmək  təklif 

olunur, eləcə də işçi heyətin 

yığımına  maliyyə  xərcləri 

azaldılır 

Namizədlərin  böyük  sa-

yından seçim imkanı 

Yeni  insanlar  yeni  ideyalar 

və iş üsullarıdır     

Ə

məkdaşlar  arasında  şəxsi 

qarşılıqlı  əlaqələrin  mürək-

kəbləşməsi 

mümkündür, 

«qohumbazlıq»  əmələ  gələ 

bilər 

 

 

 

 

Yeni  əməkdaşın  adaptasi-

yası,  çoxdan  çalışan  işçilər 

arasında  mənəvi-psixoloji 

mühitin  pisləşməsi  müm-

kündür