Heyət n darə ed lm
Yüklə 4,61 Mb. Pdf görüntüsü
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- A.Knı
- yerl ərinin qiym ətl əndirilm əsinin
- Müsahib ənin aparılması.
- Müsahib ənin t əhlili.
- 12.3 Əm əyin keyfiyy ətinin t əmin olunması
- Keyfiyy ətin t əmin olunmasına
- Keyfiyy ətin s əviyy əsi
|
1. Əməyin normalaşdırılmasının əsas metodları: • ş vaxtı sərfinin öyrənilməsində tətbiq edilən üsullardan biri olan xronometrac üsuludur; • «Əmək dəyərinin» qiymətləndirilməsi 21 - işin 1 saatı üçün əmək dəyəri bir saata görə bir balın (rəhbərlik tərəfindən təsdiqlənir) ixtisas səviyyəsi, iş yerində əmək şəraiti , əməyin intensivliyi və işin məsuliyyəti amilləri üzrə yekun ballara vurulması ilə təyin olunur; • «Dəyişən tarifin» təyin olunması. Bu metod tarif dərəcələri və qiymətlərin uzun müddət (bir il ərzində və daha çox) dəyişmə- məsini, əmək haqqının artırılmasının isə təşkilatın gəlirlərindən ödənilməsini nəzərdə tutur. Bu metoda uyğun olaraq işçinin əmək haqqı Əh tarif maaşının Tm əmək haqqının artırılması əmsalına Ka vurulması yolu ilə müəyyən olunur: Ə h=TmxKə/h Öz növbəsində əmək haqqının artırılması əmsalı bu düsturla müəyyən edilir Ka=ƏHF/Tm Burada ƏHF-təşkilatın gəlirlərindən faiz kimi müəyyən olunan ə mək haqqı fondudur. Bazar iqtisadiyyatı şəraitində gəlirlərdən faiz rəhbərlik və işçilər arasında danışıqlar predmeti ola bilər. Yəni, Tm=TsxTədxKr-də T-saatlıq tarif maaşı Təd- ədədi vaxt norması Kr- görülmüş işin, məhsulun miqdarını göstərən düstura ə sasən normaların gərginliyi zəifləyir və tarif maaşı artır. Beləliklə Tm nə qədər yüksək, Ka nə qədər kiçilirsə, vaxt norması o qədər az olar. Bu səbəbdən vaxt norması artarkən Ka əmsalı
21 Bax: Əməyin təşkili, normalaşdırılması və əmək məhsuldarlığının problemləri. – M.: RF Əmək nstitutu Əmək Nazirliyi
217 kiçilir, ƏHF isə dəyşilməz qalır. 2. darəetmə əməyinin normalaşdırılması. Mühəndis-texniki və idarə heyətinin reqlamentə tabe olmaması və dəyişkənliyinə görə onların əməyinin normalaşdırılmasının ənənəvi metodları qeyri- səmərəli ola bilər. Hazırda idarə əməyinin normalaşdırılmasının aşağıdakı metodlarından istifadə olunur: • Analogiya metodu-səmərəli fəaliyyət göstərən müəssisənin iş təcrübəsinə əsaslanır; • şçilərin iriləşdirilmiş normativləri metodu-işin əmək həc- minin vasitəli dəyişməsinə və onun miqdarının hesablanmasına, bütün istehsal və bölmələr üzrə idarəçiliyə əsaslanıb; • Birbaşa normalaşdırma metodu (daim təkrar olunan iş və ya təkrar əməliyyata ayrıla bilən iş) - əməliyyatın keçirilməsi üçün lazım olan əməliyyatlara ayrılmadan və iş vaxtının təhlilindən ibarətdir. 3. Əməyin normalaşdırılması ilə məşğul olan işçi heyətin ştatı. Normalaşdırıcıların ştatının hesablanması təyin dövr ərzində normalaş- dırma işinin aparılmasına sərf edilən vaxtın təhlili nəzərə alınmaqla həyata keçirilir. Böyük Britaniyanın təcrübəsinin göstərdiyi kimi orta hesabla bir işçiyə yeni normanın hazırlanmasına sərf edilən vaxt üç gün təşkil edir, sənədlərin baxılması və onların icrası şərti olaraq 1,5 günə bərabər qəbul oluna bilər. Təhlil göstərir ki, müəssisənin həcmi artırılarkən hər 100 işçiyə hesabla düşən normalaşdırıcıların sayı sürətlə azalır:
həcmi (işçilərin sayı)
ş
düşən normalaşdırıcıların sayı Bir normallaşdırıcıya düşən işçilərin sayı
200 500 1000
2000 4000
6000 8000
10000 1 5 8 13
24 32
37 40
3,00 1,00
0,77 0,67
0,60 0,53
0,46 0,4
67 100
125 154
167 188
216 250
218
Hazırda əməyin normalaşdırılması problemi konkret müəs- sisənin fəaliyyətinin optimallaşdırılması kontekstində xüsusi ilə çox səslənir. Sahə daxilində normaların keyfiyyətinin qiymətləndirilməsi üzrə fəaliyyət minimallaşdırılıb, lakin müəssisə daxilində vaxt vahidi ə rzində həyata keçirilən əməyin miqdarının dinamikasının qiymətlən- dirilməsi üzrə iş genişləndirilir. Bu səbəbdən müəssisə daxili normala- rın keyfiyyət qiymətləndirilməsi proqramı kadrlar xidməti işinin key- fiyyətcə və əməyin təşkilinin səmərəliyinin monitorinqi, texnologiya və iş yerinin qiymətləndirilməsi üçün vacib əhəmiyyət kəsb edir. 12.2. ş yerinin qiymətləndirilməsi
Səsvermə, Lehinə? Əleyhinə? Bitərəf?... Beləliklə, səslərin çoxusu lehinə, Kopernik isə əleyhinə idi, Yer haqqında olan məsələni də biz həll etdik. Keçirik növbəti məsələyə….
ş yeri təşkilatda mütəxəssislər tərəfindən xidmət işinin yerinə yetirilməsi üçün vəzifə, funksiya və məsuliyyətin cəmidir. ş yerinin qiymətləndirilməsi və ya əməyin təftişi aşağıdakı məqsədlərlə işin müstəqil yoxlanmasıdır: • Əməyin məzmununun təhlili, onun adekvat dərəcədə yoxlanması və müəssisədə konkret funksiyanın yerinə yetirilməsi üçün optimallıq; • Yerinə yetirilən işin keyfiyyət təminatı, işin yerinə yetirilməsi standartlarının yoxlanması; • Təşkilati strukturların təkmilləşdirilməsi üzrə təkliflərin formalaşması, yerinə yetirilən fəaliyyətin təminatı. ş yerinin qiymətləndirilməsi, rəhbərlərə və işçilərin özlərinə köməyin təmin edilməsi üçün əmək nəzarəti vasitəsidir. ş yerinin qiymətləndirilməsi işin verilmiş standartlara uyğunluq dərəcəsi, onun lazımi vasitələrlə təminatı, səriştə və səlahiyyəti barədə informasiya verə bilər. Belə qiymətləndirmə və fəaliyyətin realizasiya qaydası barə- də müstəqil informasiya verə, onun reallaşma qaydasının eksper- tizasının aparmağa imkan verə, eləcə də yeni yanaşmalarla formalaşmış istiqaməti zənginləşdirə bilər.
219 ş
aparılmasına hazırlıq əmək prosesinin monitorinqin mümkünlüyü meydana gəldiyin- dən, prosedur qiymətləndirilmənin özünün qeyri-adiliyi problemi aradan qaldırıldığından o, mütəmadi həyata keçrilərkən səmərəli ola bilər. ş yerlərinin qiymətləndirilməsinin aparılmasına hazırlıq bu və ya digər fəaliyyətin reallaşmasına müvafiq olaraq normativ sənədləri, işçi heyətın siyahısını, mövcud əmək tutumunun dəyişməsi proqnozunu ə ldə etmək imkanı verməlidir. ş yerinin qiymətləndirilməsindən əvvəl tədqiqatçının tədqiq fəaliyyətini yerinə yetirən əməkdaşlarla tanış etmək, iş yerlərinə baş çəkilməsi qrafikini razılaşdırmaq, icraçıların işlədiyi bölmənin bütün «coğrafiyasını» tədqiqatçıya göstərmək lazımdır. Öyrənilən bölmənin ə məkdaşları (menecerləri) ilə tədqiqatçılar arasında normal ünsiyyətin qurulmasına, gözlənilən qarşıdakı tədbirlərin məqsədləri ilə razılaş- dırmağa, nəticələrin təqdim olunmasının vaxtı və formasına kifayət qədər diqqət ayırmaq lazımdır. Əməyin qiymətləndirilməsinin bir qayda olaraq yuxarı rəhbərliyin sifarişinə əsasən aparılmasına baxmayaraq, nəticələri əməkdaşların özləri də gözləməli və ondan istifadə etməyə hazır olmalıdırlar. Yalnız bu halda həyata keçirilən tədbirlər bütün tərəflərdən fərqli olaraq maraqla qəbul oluna bilər. Qiymətləndirmənin aparılmasının qaydası yerinə yetirilən funksiyanın qaydası ilə təyin olunur. şçinin təbii hərəkətini izləmək, ardıcıl olaraq onun mərhələlərini və işçilərin gördüyü tədbirləri təhlil etmək məqsədəuyğundur. Rəhbərlə söhbət öyrənilən funksiyanın yerinə yetrilməsinin qayda və şərtləri barədə ona təsəvvürlərini ifadə etməyə, konkret iş yerində işin xüsusiyyətlərini və onun dəyişikliyinin gələcək ideyalarını təsvir etməyə imkan verir. yerarxiya zəncirində, hətta sadəcə olaraq rəhbərin dediyini təkrar edən sonrakı işçi ilə də söhbət etmək məqsədəuyğundur, bu, alınmış informasiyanı yoxlamağa və onu dəqiqləşdirməyə imkan verir. Rəhbər işçilərlə söhbətdən sonra işi ola bilsin yaxınlarda görməyə başlayan və ya onu çox da keyfiyyətli yerinə yetirməyən daha az səlahiyyətli işçilərdən başlayaraq, yenə də rəhbərlə qurtararaq iş prosesinə baxmaq məqsədəuyğundur.
maksimal sayda müsahibələrin aparılması hətta nəticələrin çıxarılması üçün kifayət qədər materialın olduğu
220
fikirləşilsə belə adi təcrübə olmalıdır-bu konkret iş yeri haqda maksimal həcmli material əldə etməyə imkan verir. Professioqrafik təhlildə olduğu kimi iş yerinin qiymətləndirilməsini apararkən konkret mütə- xəssis tərəfindən reallaşdırılan bütün əlaqələrə diqqət ayırmaq vacibdir. Bu səbəbdən bütün əlaqələri görmək, həyata keçirilməsi tədqiq edilən fəaliyyətin yerinə yetirilməsi ilə bağlı olan biri-birinə sərhəd işlər barədə informasiya toplamaq vacibdir. ş yerinin təhlili vaxtı müsahibənin aparılması, müsahibənin istənilən digər növü kimi xüsusi hazırlıq və doğru təşkil edilmiş məkan tələb edir. Müsahibənin strukturunu hazırlamaq, vaxtı əvvəlcədən razılaşdırmaq bütün material və sənədlər və əldə oluna biləndə onu bilavasitə iş yerində aparmaq məqsədəuyğundur. Lakin müsahibə verən məxfiliyi saxlamaq istədiyindən müsahibənin iş yerindən kənarda aparılmasını təkid edirsə, onun xahişini nəzərə almaq lazımdır. Bu müsahibələri vaxtında aparmaq vacibdir. Attestasiya müsahibəsinin məqsədi işçinin peşəkarsəriştəsini meydana çıxarmaq,iş yerini qiymətləndirərkən müsahibənin məqsədi fəaliyyətinin həyata keçirilməsi problemini aşkar etmək, onun reqlamkntə tabe olma dəqiqliyini qiymətləndirmə, lazımi resurs və səlahiyyətlərlə təminatdır. Müsahibənin aparılmasına qədər işçinin aşağıdakı mövzuları ə hatə edən yazılı sorğunu doldurmağı xahiş etmək məqsədəuyğundur: 1. Şəxsi məlumatlar; 2. ş yeri-kabinet, həmin yerdə işləyən əməkdaşların sayı; 3. Qarşısında məsuliyyət daşıdığı rəhbərin soyadını, iş yol- daşlarının və işçi heyətın tərkibini, tabe olduğu əməkdaşı; 4. Zəruri halda sorğu-sual edilən şəxsi əvəz edən iş yoldaşının soyadını (və sorğu sual edilənin özünün kimi əvəz etdiyini); 5. Elementlərdən hər birinə təxmini sərf edilən vaxtı göstərməklə işin başlıca elementlərini (vəzifənin tiplərini) təsvir etmək; 6. ş dəyişikliklərinin parametrlərinin və səbəblərinin təsviri; 7. Çətin vəziyyətləri (əgər bu olursa), iş həcminin azalması vəziyyətlərini təsvir etmək; 8. ş vəziyyəti, həcmi və səbəbləri; 9. şdən kənar vaxtın daima artırılmasının (təxminən 10% artırılmasının mümkünlüyü) qiymətləndirilməsi; 10. şə aid qeydlər (həcmi və çətinliyi); 11. şin yaxşılaşdırılması üzrə təklif, onun təmin olunması.
221 Müsahibənin aparılması sorğunun yazılı variantındakı cavabların dəqiqləşdirilməsi ilə başlana bilər. Ə lavə olaraq dəqiqləşdirmək lazımdır: 1. Əməkdaş işin hansı hissəsini yerinə yetirir, rəislər, tabelikdə olan- lar, məsləhətçilər, mütəxəssislər ona hansı köməkliklər göstərirlər; 2. ş başlanana (işin reallaşmasına onun qoşulması) qədər və ondan sonra əməkdaş işin reallaşmasından sonra azad olan kimi nə baş verir;
3. şə kim təsir göstərir; 4. ş necə yerinə yetrilir, real olaraq əməkdaş nə edir və bu nə qədər vaxt aparır: 5. Nə vaxt və hansı ardıcıllıqla iş yerinə yetirilir. ş əməkdaşın bilavasitə rəisdən göstəriş alması başlanırmı və ya işin baş- lanması hər hansı başqa siqnalla həyata keçrilir; 6. ş harada (məhəlli olaraq) yerinə yetirilir, xüsusən də onun bir hissəsi başqa yerdə yerinə yetirilirsə; 7. şin keyfiyyətini kim qiymətləndirir və əməkdaşı kim işdən azad edir; 8. ş üst-üstə toplanırmı, hansı dərəcədə iş vaxtından əlavə işləmək tələb olunur; 9. şin yerinə yetirilməsinə nə mane olur, səmərəliliyi və iqtisadi fəaliyyəti tormozlayıcı hər hansı faktor varmı. Ə məkdaşın həddən artıq yüklənməsi barədə məlumatını hərfən qəbul etmək lazım deyil, işin üst-üstə toplandığını və bunun mütəmadi olub-olmadığını, olursa, niyə, nə vaxt hansı səbəbdən baş verdiyini diqqətlə yoxlamağa çalışmaq lazımdır.
ların daxil olduğu ilkin qeydləri hazırlamaq məqsədəuyğundur: • müsahibənin tarixi və vaxtını; • vəzifəli şəxsin adını; • işçilərin yerinə yetirdiyi işin və onun cari modelinin, prosedur aspektlərinin, təşkilatın fəaliyyətində yerinin, keyfiyyət və kəmiyyətinin təsviri; • cari işin detalları, yığılan iş barədə informasiya, işin yerinə yetrilməsində təxirə salınmaların səbəbləri, iş vaxtından artıq işin ən qızğın saatları (pik nöqtəsi); 222
• işçinin iş barəsində fikri, onun kəmiyyəti və keyfiyyəti, qiymət- ləndirmə aparılan vaxtda standartlılıq səviyyəsinə qiymət verilməsi; • vəzifəli şəxs barəsində tədqiqatçı təəssüratı. ş yerinə qiymət verilməsinin nəticələrinə görə tədqiqatçı aşağıdakıları etməlidir: 1. aşağıdakılar daxil olmaqla hesabat tərtib etməlidir: • giriş-iş yerinin qiymətləndirilməsinin məqsədi, onun aparılma qaydası, vaxtı, məsul şəxslər; • metodlar-görüşlər kiminlə keçirilib, sorğudan və müsahibənin konkret növündən istifadə olunubmu; • tarixi-təşkilatın məqsədi, tarixi və strukturlarının təsviri; • məzmun hissə-əldə edilmiş faktların siyahısı. Təftişin gedişinə uyğun olaraq əldə edilmiş nəticələri qısa və dürüst ifadə etmək məqsədəuyğundur; • təhlil edilən işin nəticəsi və təkliflərin qısa təsviri, onun dəyişməsi, modifikasiyası və ya çatışmayan resurslarla təmin edilməsi üçün tövsiyyələr; • əlavələr-hesabatın mətni əsasında istinad olunan təsdiqedici informasiya, qrafik və sxemlər, statistik məlumatlar, konkret nəticələr. 2. Vəzifə dərəcəsini (iş yerini) müxtəlif iş yerlərinin (vəzifələri) ə laqəli şəkildə götürülməsilə aşağıdakı parametrlərə əsasən qiymətləndirmək: • şin reallaşdırılması üçün lazım olan biliyin həcmi və spesifikası; • Təşəbbüskarlıq dərəcəsi və işin reallaşdırılması üçün müxtəlif resursların istifadə olunmasının komplektliyi; • Fikirlərin xülasə olunmasında və qərarların qəbulunda xüsusi çətinliyi olduğu düşünülən işin komplektliyi; • Mövcud iş yerində (mütəxəssislə) idarəetmə funksiyasının spesifikası • Tabelikdə olanların hərtərəflilik, spesifiklik, alqoritmlik baxı- mından sayı və xüsusiyyətləri. 3. ş yerinin (konkret vəzifənin) təkmilləşdirilməsi üçün mövcud əməkdaşa həvalə edilmiş funksiyanın təmin edilməsi məq- sədilə tövsiyələrin xülasə edilməsi. ş yerinin qiymətləndirilməsinin nəticələrinə görə iş funksi-
223 yalarının bu və ya digər aspektlərinin şəklini dəyişmək, əmək tutumu- nun monitorinqini aparmaq, aradan qaldırılması çətin olana qədər işin müxtəlif istiqamətlərinin realizasiya problemini təyin etmək imkanı meydana çıxır.
- Sizin peşəniz nədir? - Ən yaxşısı - Necə «ən yaxşısı»? - Mən öz peşəmdə ən yaxşısıyam
Müəssisənin rəqabət qabiliyyəti təmin olunarkən buraxılan məhsulun keyfiyyəti məsələsi heç də az vacib olan aspektlər sırasına aid deyil. Əgər əməyin təhlili (iş yerinin qiymətləndirilməsi) müəs- sisədaxili çətinlikləri aşkar etmək imkanı verə bilirsə, keyfiyyətin təhlili müəssisə məhsulunu istifadə edərkən çətinlikləri görmək, digər fir- maların analoji məhsulları ilə müqayisədə onun üstünlüklərini qiymətləndirmək imkanı verir. Son dövrlər məhsulun keyfiyyət məsələsi müştərilər üçün əsas məsələlərdən birinə çevrilib, onların öz tədarükçülərinə iddialarının böyük bir hissəsi bu və ya digər dərəcədə keyfiyyət problemi ilə ə laqədardır. ABŞ və Kanadada marketinq firmalarından birində aparılmış tədqiqatlar göstərib ki, müştərilər aşağıdakı səbəblərə görə öz mal tədarükçülərindən imtina edirlər: 1%-vəfat edib, təqaüdə çıxıb; 3%-işini və ya yaşayış yerini dəyişib; 5%-dostlarının və tanışlarının müştəriləridir; 9%-rəqabət düşüncəsindən; 14%-keyfiyyftdən məmnun deyil; 68%- tədarükçülərin laqeyd münasibətini bəyənmir. Yəni 82%-dən artıq (sonuncu 2 səbəb) müştəri öz partnyor- larından məhsul və xidmət keyfiyətindən məmnun qalmaması ilə ə laqədar çıxıb gedir. Bu gün keyfiyyət məhsulun rəqabət qabiliyyətinin mühüm parametri olduğundan daha vacibdir. Keyfiyy_ətin_t_əmin_olunmasına'>Keyfiyyətin təmin olunmasına Keyfiyyətin təmin olunmasına yanaşmalar yanaşmalar tarixində iki əsas dövrü qeyd etmək olar: 224
1. Nəzarət dövrü-demək olar ki, XX əsrin 60-cı illərinə qədər hesab olunurdu ki, keyfiyyətli istehsal olunmuş məhsulun keyfiyyətinin qiymətləndirilməsi və onun verilmiş standartlara uyğunluğu yolu ilə təmin etmək olar. Nəzarət həm girişdə (xammalın keyfiyyətinin yoxlanması), həm də çıxışda-məhsulun keyfiyyətinin yoxlanması təmin olunurdu. Bu səbəbdən nəzarət bölmələrinin yaradılmasına və buraxılan məhsulun yoxlanılması texnologiyalarının tətbiq edilməsinə böyük diqqət ayrılırdı. 2. Keyfiyyətin idarə edilməsi (kontrolinq) dövrü-istehsalın hər bir mərhələsində keyfiyyətin təmin olunmasının texnoloci prosesi kimidir. Keyfiyyətin təmin olunması prosesi özündə birləşdirməlidir 22 : • Bazarda olan analoci məhsulun keyfiyyət səviyyəsinin qiymətləndirilməsini, alıcı tələbatının təhlilini; • Uzunmüddətli proqnozlaşdırmanı; • Keyfiyyət səviyyəsinin planlaşdırılmasını; • Standartların hazırlanmasını; • Təşkil edilmə prosesində keyfiyyətin layihələşdirilməsi və texnoloqların işləyib hazırladığı layihə; • Xammal keyfiyyətinə nəzarəti; • stehsal prosesində əməliyyatlar üzrə nəzarəti; • qəbul üzrə nəzarəti; • stismar prosesində keyfiyyətə nəzarətin (satışdan sonra) • Rəylərin və alıcıların reklamasiyasının təhlili. Aydındır ki, belə yanaşma vaxtı məhsulun keyfiyyətinin təmin edilməsi məsələsi intizamlılıqdan asılıdır və o, təşkilatın müxtəlif alt strukturlarının qarşılıqlı fəaliyyətinin predmeti olmalıdır.
Bizim üçün əsas məsələ təşkilatın əməkdaşlarının keyfiyyətə istiqamətləndirilməsinin formalaşdırılması və məhsulun yüksək keyfiyyət dərəcəsinə nail olunması üçün işçi heyətin məsuliyyət sferasının ayrılmasıdır. Keyfiyyətin bir neçə səviyyəsini ayırmaq olar (şəkil 12.2). 1. Keyfiyyətin mütləq səviyyəsi ən aşağı (qanuni) qəbul edilən dərəcədir, bundan aşağı dərəcəni təsəvvür etmək mümkün deyil, əks təqdirdə hətta yenicə yaranmış firma da təhlükə altına düşəcək. Bu səviyyə («Bu») keyfiyyət nəzarəti sistemi ilə təmin olunur. 2. Keyfiyyətin gözlənilən səviyyəsi təşkilatın uzun müddət var
22 Keyfiyyətin iarə edilməsi. – M.: YUN T , 1998
225 olmasını təmin etməkdən ötəri saxlanmalı olan müştərinin gözlədiyi standartdır. Bu səviyyə («Biz») müəssisəmədəniyyəti ilə təmin olunur. 3. Keyfiyyətin şüurlu səviyyəsi hətta müştərinin gözləmədiyi, lakin şübhəsiz olaraq məziyyətinə görə qiymətləndirdiyi keyfiyyət dərəcəsidir. Bu səviyyə («Mən») hər bir əməkdaşın şəxsi zövqü ilə təmin olunur.
Yüklə 4,61 Mb. Dostları ilə paylaş:
|