Heyət n darə ed lm
Yüklə 4,61 Mb. Pdf görüntüsü
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- Muzdlu i ş keyfiyy ətinin
- 11.6. Namiz ədl ərin i şə q əbulu zamanı qiym ətl əndirilm əsi
- Cerom K.Cerom. «H
|
ş
çəkilən xərclər keçirməzdən əvvəl təşkilatın maliyyə planlarında xərcləri nəzərə almaq lazımdır. Belə ki, əgər təşkilat əməkdaşların yığımı üçün muzdlu iş üzrə agentlikdən istifadə edirsə, onda onun xərcləri bu əməkdaşın ikihəftəlik maaşından az olmayacaq, əgər maraqlanan təşkilat üçün ax- tarılan adam mütəxəssisdirsə, onda xərclər təxminən onun aylıq və ya ay yarımlıq məvacibinə bərabər olacaq. Belə agentliklərin xidmətindən istifadə bir tərəfdən xarici kadr konsultantları işin böyük hissəsini
199 namizədlərin ilkin yığımına həsr etdiklərindən təşkilatın ştatda olan işçilərinin vaxtına əhəmiyyətli dərəcədə qənaət edir və yalnız «seçim ə ləyini» keçənlər (bir qayda olaraq beş nəfərə kimi) bilavasitə işçi heyət üzrə menecerlər və ya təşkilatın rəhbəri ilə müsahibəyə qatılacaq. Digər tərəfdən agentliyin əməkdaşlarında heç də həmişə təşkilatın strategiyası, onun mədəniyyəti, namizədlərin «rəhbərliyi altında» toplandığı rəhbərin xüsusiyyətləri barədə kifayət qədər informasiyaya malik olmurlar, bu da agentliklərin təklif etdiyi bütün namizədlərin rədd edilməsinə kimi anlaşılmazlığın müxtəlif növlərinə gətirib çıxara bilər. Əlbəttə ki, bu halda təşkilatın xərcləri olduqca nəzərə çarpacaq dərəcədə ola bilər. Belə hesab edilir ki, işçi heyətin yığımının ən ucuz yollarından biri təşkilatda işləyən əməkdaşlar vasitəsi ilə namizədlərin axtarışıdır (onların işə ehtiyacı olan dostları və ya qohumları). Bu üsul təşkilatın ə məkdaşları mahiyyət etibarı ilə axtarış və hətta yığım üzrə işin ə həmiyyətli hissəsini yerinə yetirdiklərindən xüsusi xərc tələb etmir. Bəzi təhqiqatçıların məlumatlarına görə, bu gün istifadə olunan işçi heyətin axtarışı və yığımı metodlarının iqtisadi cəhətdən effektivliyinin fərqləri barədə danışmaq olar. Bu metodların müqayisəsi üçün əsas qismində qəbul edilən işçilərin sayı ilə əlaqəli olan təşkilatın ümumi xərcləri üzərində dayanmaq olar (cədvəl 11.10).
ş çi heyətin axtarışı və yığımı metodları Bütün növlərin ümumi məbləğindən olan nəticə (%) Göndərilən təkliflərin qəbulunun əmsalı ş
qəbulunun əmsalı 1.Yazılı olaraq iş axtarışına müraciət edən şəxs; 2.Elanların dərci; 3.Müxtəlif agentliklər; 4. Kolleclərdə birbaşa bölgü; 5.Şirkət daxilində yığım; 6.Təşkilata iş axtararkən təsadüfən düşən şəxs; 7. ş axtaranların məlumat kitabları- siyahıları;
35 32
14
8
7
2
2
6 1 2
2
10
6
8
58
40 2
13
65
57
82 200
Muzdlu iş keyfiyyətinin Yeni əməkdaşların qiymətləndirilməsi axtarışı və yığımı üzrə işçi heyətin xidməti işinin effektivliyinin kəmiyyət göstəricilərindən başqa aşağıdakı formul üzrə hesablanan keyfiyyət göstəricilərindən də istifadə etmək olar: 18
t =(R k +F i +Q i ):S
Burada K t - toplanmış işçilərin keyfiyyəti, %; R k - toplanmış işçilər tərəfindən yerinə yetrilən işin keyfiyyətinin yekun orta reytiniqi;
bir il ərzində xidməti üzrə irəliləyən yeni işçilərin faizi; Q i - bir il keçəndən sonra qalıb işləyən yeni işçilərin faizi; S- hesablama zamanı nəzərdə tutulmuş göstəricilərin ümumi sayıdır. ş
işə götürülməsi olan şirkətlərin işçi heyətin müvəqqəti yığımından istifadə imkanlarını xüsusi qeyd etmək lazımdır. Bu yanaşmada fəaliyyət həcmini genişləndirmək üçün əlavə işçi heyət yığaraq, öz fəaliyyətinin həcmini mövsümi olaraq dəyişən təşkilatlar üçün yeni heç nə yoxdur. Müvəqqəti muzdlu işin belə prosesinin optimallaşdırılması üçün bu cür əməkdaşların yığımında ixtisaslaşan kadr agentliyi yaradılır. Bir qayda olaraq belə işçi heyət onların maksimal məşğulluğunun təminatı istiqamətində fəaliyyət göstərən agentliyin xüsusi diqqəti altında olur. Belə əməkdaşların işin artması mövsümündə konkret müəssisəyə bir növ icarəyə verən kadr ş irkətinin ştatına daxil edildikləri formalar da olur. Belə işin təşkilinin mürəkkəbliyi ondan ibarətdir ki, kadr şirkəti işçi heyətə tələbat nöqtəsi üst- üstə düşməyən və vaxt üzrə bölünən müəssisələrlə işləməlidir. Bundan əlavə, işçi heyətin müvəqqəti yığımı özünün əsas məqsədindən-müəyyən dövrdə təşkilatın insanlarla təmin edilməsindən başqa müvəqqəti tutulmuş işçilərlə əməkdaşlığın uzunmüddətli əsasda davam etdirilməsinin mümkünlüyü məqsədilə onların yoxlanmasının ə la üsulu ola bilər.
18 Travin V.V., Dyatlov V.A. Ukaz.soç.
201 11.6. Namizədlərin işə qəbulu zamanı qiymətləndirilməsi
Mənə elə gəlir ki, siz çox ciddisiniz – o dedi. Əgər diqqət yetirsək ki, oğlan heç bir təhsili və biliyi olmadan, ilk dəfə olaraq belə işə girişib, bu heç də pis deyil.
ş
problem və mərhələləri zamanı qiymətləndirməni həyata keçirən işçi heyətin xidmətinin vəzifəsi mahiyyət etibarı ilə təşkilatın gözlədiyi nəticəni əldə etmək iqti- darında olan işçini seçib ayırmaqdan ibarətdir. Faktiki olaraq qəbul zamanı qiymətləndirmə təşkilatın insan resurslarının keyfiyyətinin ilkin nəzarət formalarından biridir. Qiymətləndirməyə müxtəlif yanaşmaların böyük miqdarda olmasına baxmayaraq, onların hamısı ümumi bir çatışmazlıqdan- subyektivlikdən, qərarın bir çox hallarda metodu kimi istifadə etməsindən, onun ekspert qismindəki kimi cəlb etməsindən əziyyət çəkir. Qiymətləndirmənin obyektivliyi problemini qiymətləndirmə tex- nologiyasına ayrı-ayrı tələblər qismində aşağıdakı şəkildə formalaşdırmaq olar. O elə qurulmalıdır ki, işçi heyət aşağıdakılar üzrə qiymətləndirilsin: • Obyektiv-hər hansı şəxsi fikirdən və ya ayrı-ayrı müha- kimələrdən asılı olmayaraq; • Etibarlı-vəziyyətlə bağlı faktorların təsirindən azad olarq (əhval-ruhiyyə, hava, keçmiş uğurlar və uğursuzluqlar, mümkün təsadüfi olanlar); • Fəaliyyət barəsində doğru olanlar-vərdişlərə yiyələnməyin real səviyyəsi-insanın öz işinin öhdəsindən nə qədər uğurla gəldiyi qiymətləndirilməlidir; • Proqnoz mümkünlüyü ilə qiymətləndirmə fəaliyyətin hansı növünə və hansı səviyyədə insanın potensiala qabil olduğu barədə məlumatlar verməlidir; • Kompleks olaraq-təkcə təşkilatın hər bir üzvü yox, həm də təşkilat daxilində əlaqələr münasibətlər, eləcə də bütövlükdə təşkilati mümkünlüklər qiymətləndirilir. Qiymətləndirmə prosesi və qiymətləndirmə meyarları mütəxəs- sislərin dar dairəsinə açıq yox, qiymətləndirilənlərə və müşahidəçilərə, qiymətləndirilənlərin özlərinə aydın olmalıdır (yəni daxili aşkarlığın
202
xüsusiyyətinə yiyələnmək). Qiymətləndirmə tədbirlərinin keçirilməsi kollektivin işini pozmamalı, təşkilatda kadr işinin ümumi sisteminə elə qurulmalıdır ki, real olaraq onun inkişafı və təkmilləşməsinə səbəb olsun. Bir qayda olaraq, təşkilatın işə qəbul haqqında qərar qəbul etməsinə qədər namizəd seçimin bir neçə pilləsini keçməlidir: 1) ilkin seçim söhbətini; 2) ərizə blankının doldurulmasını; 3) muzd üzrə söhbəti (müsahibə); 4) test sınağını; 5) tövsiyənin və xidmət siyahısının yoxlanmasını; 6) tibbi baxışı; 7) qərarın qəbulunu.
Fəaliyyətin bəzi növləri üçün namizədin gələcək iş yerinə gəlməsi üstün hesab edilir, onda söhbəti xətti menecerlər apara bilər, digər hallarda söhbəti kadrlar bölməsindən olan mütəxəssis aparır. Söhbətin əsas məqsədi iddiaçının təhsil səviyyəsini, onun xarici görkəmini və aparıcı şəxsi keyfiyyətlərini qiymətləndirməkdir. Mene- cerlərin və mütəxəssislərin effektiv işi üçün bu mərhələdə namizədlərin qiymətləndirmə qaydalarının ümumi sistemindən istifadə etmək məqsədəuyğundur.
iddiaçılar xüsusi ərizə blankını və anketi doldurmalıdırlar. Anketin bəndlərinin sayı minimal olmalıdır və onlar iddiaçının gələcək məhsuldarlığını daha aydın meydana çıxaran informasiyanı so- ruşmalıdır. nformasiya keçmiş işə, təfəkkür tərzinə, qarşılaşdığı vəziy- yətə aid ola bilər, lakin bu elə olmalıdır ki, onların əsasında iddiaçının standartlaşdırılmış qiymətləndirlməsini aparmaq olsun. Anketin sualları neytral olmalı və cavabdan imtina mümkünlüyü daxil olmaqla istənilən cavabı nəzərdə tutmalıdır. Bəndlər biri-birini tamamlamalıdır.
iddiaçıların yığımı üzrə ABŞ firmalarında qərarların 90%-dən çoxu söhbətin yekunları əsasında qəbul olunur. Muzd üzrə söhbətin bir neçə əsas tipi mövcuddur: • Sxemə görə-söhbət bir qədər məhdud xarakter daşıyır, alınan informasiya ərizə verən barədə geniş təsəvvür vermir, söhbətin gedişi namizədin xüsusiyyətlərinə uyğun olmaya bilər, onu utandırar, informasiya alınması mümkünlüyünü məhdudlaşdırar; • Yüngül formalizmləşdirilmiş-əvvəlcədən söhbətin gedişini çevik dəyişərək digər planlaşdırılmamış sualları daxil etmək mümkün-
203 lüyü ilə müşayiət olunan yalnız əsas suallar hazırlanır. Müsahibə alan namizədlərin reaksiyalarını görmək və qeydə almaq imkanına malik olmaqdan ötrü yaxşı hazırlanmalı, spektrdən mövcud məqamda daha çox diqqət cəlb edən sualları seçməlidir; • Sxemə görə olmayan-əvvəlcədən yalnız toxunulmalı olan siyahı hazırlanır. Təcrübəli müsahibə alan üçün belə söhbət informasiyanın geniş mənbəyidir. 4. Test sınağı. Namizədin prorfessional qabiliyyəti və bacarığı haqqında informasiya mənbəyidir, insanın potensial məqsədi, istiqaməti, istərsə də onun artıq faktiki malik olduğu fəaliyyətin konkret üsullarını təsvir edir. Test sınağı nəmizədin professional və vəzifə artımına, motivasiyaya, fəaliyyətin fərdi üslubunun xüsusiyyətlərinə olan qabiliyyəti barədə fikir formalaşdırmağa imkan verə bilər. 5. Tövsiyənin və xidmət siyahısının yoxlanması. Namizədin tövsiyəçi qismində adlandırdığı tövsiyə məktubları və ya insanlarla söhbətin verdiyi informasiya namizədin əvvəlki iş, təhsil, yaşayış yerində konkret olaraq hansı uğurla nə etdiyini dəqiqləşdirməyə imkan verə bilər. Lakin namizədin işlədiyi təşkilata tövsiyəyə görə müraciət etmək məqsədəuyğun deyil. Bu namizədin marağına zidd olaraq informasiyanın yayılmasına səbəb ola bilər və çətin ki, işçi heyət üzrə menecer üçün doğru informasiya versin: təşkilatdan azad edilən insana emosional münasibətin komponenti olduqca böyükdür. Əgər işdən azad olunma müddəti bir ili keçirsə, tövsiyə üçün əvvəlki iş yerinə, eləcə də iş məsələləri üzrə namizədin qarşılıqlı fəaliyyətdə olduğu digər təşkilatlardan, professional cəmiyyətlərdən həmkarlara müraciət etmək məqsədəuyğundur. şə qəbul zamanı iddiaçıdan barəsində müəyyən informasiya verən sənədlər tələb olunur. RF Əmək Məcəlləsinin 19-cu maddəsi işə qəbul zamanı qanunvericiliklə nəzərdə tutulmuş sənədlərdən başqa sənəd tələb etməyi qadağan edir. 1992-ci il sentyabrın 25-nə qədər belə qanunvericilik mövcudluğu RF Əmək Məcəlləsinin 130-cu maddəsində nəzərdə tutulan daxili əmək nizamının tipik və sahə qaydaları hesab olunurdu. Lakin 25 sentyabrdan sonra bu maddələrin məzmunu dəyişdi: onlardan tipik və sahə qaydaları haqqında xatırlamalar çıxarıldı ki, bu da işə, təşkilata qəbul zamanı lazım olan sənədlər siyahısının təsis etmək hüququnun verilməsi deməkdir. RF Əmək Məcəlləsinin 130-cu maddəsinə uyğun olaraq müəssisələrdə, təsisatlarda, təşkilatlarda əmək nizamı onların adminstra- siya təqdimatı üzrə işçilərinin ümumi toplantısının (konfransı) təsdiqlədiyi daxili əmək nizamının qaydaları ilə müəyyən edilir. 204
Müəssisələr işə qəbul zamanı tələb olunan sənədlərin siyahısını müəyyən etmək hüququ alıb. Ola bilsin ki, gələcəkdə əməkdə bərabər hüquqların təmin olunması məqsədi ilə belə siyahı ƏM-nin 130-cu maddəsində müəyyən olunacaq. Hazırda daxili əmək nizamının əvvəl- lər qüvvədə olan qaydaları əsasında ənənəvi olaraq adminstrasiyanın tələb etdiyi sənədlərdən başqa müəssisələrə əvvəlki iş yerindən və təhsil müəssisəsindən xarakteristika almağı tövsiyə etmək olar. Onlar işə və təhsilə məsuliyyətli münasibətin artmasına səbəb olacaq. Xarakteristika bir çox ölkələrdə geniş yayılıb. Almaniyada məsələn, firmalar işçiyə mahiyyət etibarı ilə həmin xarakteristikalar olan rəy verməyə borcludur. Bu sənəddə təşkilat işçinin çatışmazlığını göstərmək hüququna malik deyil. Eyni zamanda bəzi rəylərdə kadr xidməti tərəfindən qeyd edilən sətirlər arasında işçinin bilavasitə müəyyən mənfi cizgiləri yer alır. Kadrların qeydi üzrə vərəqələrin məzmununu da dəyişmək arzuediləndir. Sənədə aşağıdakı bəndlərin daxil edilməsi mümkündür: patentlərin siyhısı; ictimai fəaliyyət; qeyri-professional vərdişlər, professional səviyyənin artması; insanın işə başladığı vaxt. Bir çox müəssisələrdə kadrların qeydi üzrə şəxsi vərəqələrin yerinə insanı xarakterizə edən xülasə, arayışdan istifadə edirlər. 6. Tibbi baxış. Bir qayda olaraq əgər iş namizədin sağlamlığına dair xüsusi tələblər irəli sürürsə keçirilir. 7. Qərar qəbulu. Namizədlərin müqayisəsidir. Qərar qəbul edən rəhbərliyə nəticələrin baxılması üçün təqdimatıdır. Qərarın qəbulu və icrasıdır. ş
qiymətləndirilməsinin daha məşhur metodlarına baxaq. 1. şçi heyətin qiymətləndirilməsi mərkəzləri. Meyarlar üzrə qiymətləndirmənin prinsipləri əsasında qurulmuş kompleks texnologi- yadan istifadə edirlər. Müxtəlif metodların böyük sayından istifadə və müxtəlif vəziyyətlərdə, müxtəlif üsullarla eyni meyarların mütləq qiy- mətləndirilməsi əhəmiyyətli dərəcədə qiymətləndirmənin proqnozluğu və dəqiqliyini keçir. Namizədlərin yeni vəzifələrə (yüksəlməyə) və işçi heyətin qiymətləndirilməsi zamanı xüsusi ilə effektivdirlər.
psixofizioloci keyfiyyətlərinin, müəyyən fəaliyyəti yerinə yetirmək bacarığının qiymətləndirilməsidir. Rəyi soruşulanların 55%-i namizədin yerinə yetirməli olduğu işə oxşayan şəkildə testlərdən istifadə edirlər.
205 3. Qabiliyyətlərin ümumi testləri. nkişaf və təfəkkürün ayrı- ayrı xüsusiyyətlərinin, diqqətin, yaddaşın və digər yüksək psixi funk- siyaların ümumi səviyyəsinin qiymətləndirilməsidir. Xüsusən də təlimə bacarıq səviyyəsinin qiymətləndirilməsi zamanı informasiyalı olur. 4. Bioqrafik (tərcümeyi -hal) testlər və bioqrafiyanın öyrənil- məsi. Analizin əsas aspektləri: ailə münasibəti, təhsil xarakteri, fiziki inkişaf, əsas tələbat və maraqlar, intellektin xüsusiyyətləri, ünsiyyət. Şə xsi işin məlumatlarından-illik qiymətləndirmə əsasında alınmış anket məlumatları və bilgilərin daxil edildiyi özünəməxsus dosyedən də istifadə olunur. Şəxsi işin məlumatlarına görə, işçinin inkişaf yolu izlənir ki, bunun əsasında da onun perspektivləri barədə nəticələr çıxarılır.
yəsinin və ya insanın müəyyən tipə aidiyyətinin qiymətləndirilməsinə yönəlmiş psixodiaqnostik testlərdir. lk növbədə insanın müəyyən davranış tipinə meylinin və potensial imkanlarının qiymətləndirilməsidir. Rəyi soruşulanların 20%-i öz təşkilatlarında şəxsiyyət və psixoloci testlərin müxtəlif növlərindən istifadə etdiklərini bildiriblər. 6. Müsahibə. ddiaçının təcrübəsi, bilik səviyyəsi barədə informasiya toplamağa yönəlmiş söhbət və onun professional vacib keyfiyyətlərinin qiymətləndirilməsidir. şə qəbul zamanı müsahibə namizəd barəsində dərin informasiya vermək iqtidarındadır ki, onların digər qiymətləndirmə metodları müqayisəsi zamanı dəqiq və proqnostik informasiya almaq mümkündür. 7. Tövsiyələr (rəylər). Tövsiyələrin haradan təqdim olunduğuna və onların necə tərtib olunduğuna diqqət yetirmək çox vacibdir. Tanınmış və mötəbər şirkətlər belə sənədlərin tərtib olunmasına xüsusi ilə tələbkardır. Tövsiyənin alınması üçün onun verildiyi şəxsin bilavsitə rəhbərindən informasiya əldə etmək lazımdır. Tövsiyələr təşkilatın bütün rekvizitləri və əks əlaqə üçün koordinatlarla formalaşdırılır. Özəl şə xsdən tövsiyələrin alınması zamanı həmin şəxsin statusuna diqqət yetirmək lazımdır. Əgər professionala tövsiyəni mütəxəssislər dairəsində çox məşhur insan təqdim edirsə, onda bu tövsiyə daha ə saslandırılmış şəkildə olacaq. 8. Qeyri-ənənəvi metodlar. 11% şirkət tərəfindən müəyyən olunmuş psixoloci stress göstəriciləri, düzgünlük və ya hər hansı insana münasibət testi olan poliqrafdan (yalan detektoru) istifadə edirlər. 18% namizədlər üçün alkoqol və narkoloci testlər tətbiq edirlər.
206
Bir qayda olaraq, bu testlər sidik və qan analizinə əsaslanır ki, bu da işə qəbul zamanı tipik tibbi baxışın bir hissəsidir. Rəyi soruşulan təşkilatlardan heç biri öz namizədləri üçün Q ÇS testlərindən istifadə etmir. 22%, təşkilatlarında mümkün iş üçün nəmizədin sənətkarlığını aşkar etmək üçün psixoanalizin bir neçə növündən istifadə edirlər. Namizədlərin qiymətləndirilməsi metodlarının müqayisəli effektivliyinə baxaq:
70 - 80
60
50 - 60 40
40 30
20 10
Yüklə 4,61 Mb. Dostları ilə paylaş:
|