Heyət n darə ed lm
Yüklə 4,61 Mb. Pdf görüntüsü
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- Cerom K.Cerom. «H
- Qrup halında qiym ətl əndirm ə.
- P.A.V
|
Şə
Müəssisə bütün keyfiyyət dərəcələrini təmin etməyə çalışmalı olduğundan eyni vaxtda üç tip nəticəyə nail olunmas üçün işçi heyətlə işlərin qurulması məqsədəuyğundur: 1) keyfiyyətin mütləq səviyyəsi- bunun üçün nəzarət sistemi, ə məyin qiymətləndirilməsinm tətbiq etmək, əməkdaşları keyfiyyətin lazımi dərəcəsini təmin etməyən texnologiyanın şəklinin dəyişdirilməsi üzrə təkliflərin hazırlanmasına cəlb etmək lazımdır; 2) keyfiyyətin korporativ dərəcəsi-bunun üçün keyfiyyət barədə birgə ümumi təsəvvürləri olan və ona nail olunması üçün proqram yara- dıcılarının layihə qrupunu formalaşdırmaq, onların işləyib hazırladığı bilgiləri fəaliyyətin realizasiya norması kimi təşkilatın korparativ mədəniyyətinə tətbiq etmək lazımdır. 3) keyfiyyətin şüurlu səviyyəsi-bunun üçün şirkətin idarə- çilərinin və hər bir əməkdaşının xüsusiyyətində həmkarına lider təsiri göstərmək yolu ilə şəxsiyyəti istiqamətləndirmə keyfiyyəti forma- laşdırmaq lazımdır. Bununla menecerlərin təkcə fəaliyyət və üslubuna yox, həm də işçi heyətin keyfiyyətə istiqamətlənməsini möhkəm- ləndirən əməyin stimullaşdırılmasının səmərəli sisteminə kömək olunur.
сявиййясидир. Кейфиййятин гиймятляндирилмяси системи. «Биз» сектору- кейфиййятин эюзлянилян сявиййясидир. Мцяссися мядяниййяти.
Кейфиййят «Мян» сектору-кейфиййятин шцурлу дяряжясидир. Шяхси тяб (зювг)
226
12.4. Əməyin qiymətləndirilməsi: səviyyələr, yanaşmalar, metodlar
- Buna baxmaq xoşagəlməz bir haldır, - onlardan biri mənə dedi, otağın ortasında durub onun əsərlərinə tamaşa edirdik. – Lakin etiraf etmək lazımdır ki, o hər şeyi öz əlləri ilə edib. Cerom K.Cerom. «Hələ şən fikirlər» mücasindən
Ə məyin qiymətləndirilməsi əməyin kəmiyyət və keyfiyyətinə uyğun olaraq istehsal texnologiyalarına tələblərin təmin edilməsi tədbirləridir. Ə
və kadr məsələləri . aşağıdakı kadr məsələlərini həll etməyə imkan verir: • səriştəsiz əməkdaşların irəli çəkilmə risqinin önə çıxması və azalması üçün potensialı qiymətləndirmək; • təlimə xərcləri azaltmaq; • əməkdaşların ədalət hissini dəstəkləmək və əmək motiva- siyasını yüksəltmək; • əməkdaşların işinin keyfiyyəti barədə onlarla əks əlaqəni təşkil etmək; • təlim və işçi heyətin kadr proqramını hazırlamaq. ş çilərin əməyinin səmərəliliyini qiymətləndirməyin səmərəli sistemini təşkil etmək üçün lazımdır: • hər bir iş yeri üçün əməyin səmərəliliyi standartlarını və onu qiymətləndirmə meyarlarını təyin etmək; • əməyin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsinin aparılması siya- sətini hazırlamaq (nə vaxt, hansı müddətdə, kimlərlə qiymət- ləndirməni aparmaq); • təyin şəxslərə əməyin səmərəliliyini qiymətləndirməni apar- mağı vəzifə olaraq tapşırmaq; • əməyin səmərəliliyi barədə məlumatları toplamağı qiymətlən- dirməni aparan şəxslə həvalə etmək; • qiymətləndirməni işçilərlə müzakirə etmək; • qərar qəbul etmək və qiymətləndirməni sənədləşdirmək. Konkret iş yerində əməyin qiymətləndirilməsi nəzərdə tutur: • funksiyanın təsviri; • tələblərin təyin olunması;
227 • faktor (konkret icraçı) üzrə qiymətləndirmə; • ümumi qiymətləndirmənin hesablanması; • standartlar üzrə müqayisə etmə; • qiymətləndirmənin nəticələrini tabeçilikdə olanlara çatdırılması. Hər bir konkret müəssisədə əməyin qiymətləndirməsi prosedu- runun səmərəli olması üçün onlar aşağıdakı tələblərə cavab verməlidir: • istifadə edilən meyarlar icraçıya və qiymətləndirməni aparana aydın olmalıdır; • qiymətləndirmə üçün istifadə edilən informasiya sadə başa düşülən olmalıdır; • qiymətləndirmənin nəticələri həvəsləndirmə sistemi ilə əlaqəli olmalıdır; • qiymətləndirmə sistemi situasiya kontekstinə uyğun olmalıdır. Qiymətləndirmə səviyyəsi və Əməyin qiymətləndirməsi ə
əsas qiymətləndirmə səviyyəsini ayırmaq olar (Cədvəl 12.1).
Cədvəl 12.1 Qiymətləndirmənin əsas səviyyələri
Qiymətləndirmə səviyyəsi Dövrilik
1.Peşəkar fəaliy- yətin (güclü və zəif tərəfləri) gündəlik qiymətləndirilməsi
2.Vəzifənin icra edilməsinin vaxtaşırı qiymətləndirilməsi
3.Potensialın qiymətləndirilməsi
Gündə bir dəfə Həftədə bir dəfə
ildə bir dəfə
Birdəfəlik, daimi
üzrə anketləş- dirmə, Müzakirə Faktiki fəaliyət üzrə anketləşdirmə Müsahibə Müzakirə Testdən keçirmə, Qiymətləndirmə mərkəzi
Davranış modifikasiyası və təlim məqsədi ilə qiymət- ləndirilən əks əlaqə
və birgə məqsədlərin ha- zırlanması
lanması, karyeranın plan- laşdırılması
228
1. Əmək sərfinin qiymətləndirilməsinə əsas yanaşmalar: 1) nəticənin qiymətləndiriləmsi (məsələn, əldə edilmiş mənfəətin). Çox sayda insanı əhatə edən fəaliyyətin mürəkkəb, kompleks növlərinin qiymətləndirilməsi çətinlik yaradır, çünki burada nəticənin alınmasında hər bir kəsin əmanətini qiymətləndirilməsi problemi meydana çıxır. 2) davranışın qiymətləndiriləmsi (icra edilən fəaliyyətlə ə laqədar meyarlar üzrə). Ən böyük problem real davranışın və ümumi xarakteroloci xüsusiyyətlərə ayrılmasıdır. 3) müvəffəqiyyət reytinqi (davranış dəyişikliyi və ya xüsusi dəyişikliyini əks etdirən şkala cərgəsi üzrə). Bu yanaşmanın problemi bir şkalanın qiymətləndirilməsində yol verilən səhvin əsassız olaraq o birilərinə keçməsi ilə səhvin ümumiləşməsi və eyniləşdirilməsidir (misal üçün modifikasiya edilmiş reytinqlər davranış reytinqlər ş kalasına, davranışı müşahidə şkalasına istiqamətlənib). 4) yaxın olan şəxslər arsında fərq qoymağa imkan verən sıralama proseduru (bir və ya bir neçə göstəriciyə görə). Lakin birbaşa reytinqlərin istifadə olunması yanlış (subyektiv) nəticələr verə bilər.
və ya təsvirlərin standartlaşmış yığımıdır. Qiymətləndirən qiymət verilənin təyin əlamətlərinin varlığını və ya yoxluğunu qeyd edir, onun təsvirinin qarşısına qeydlər qoyur. Belə anketin nəticələrinə görə ümumi reytinqi yekun əlamətləri özündə cəmləşir.
Гиймятляндирмя анкети (Фрагмент) Ишчинин юзц тяряфиндян долдурулур Щямкарлары иля цнсиййят. Айдын вя гыса йазырам. Айдын вя гыса данышырам. Щямкарларымла йахшы ишляйирям. Табелийимдя оланларла йахшы ишляйирям. Мцдирля йахшы ишляйирям. Нязакятлийям, щямишя мцштяриляря кюмяк едирям. Идейалары ясаслы ифадя едирям. Иш вярдиши/тяжрцбя. Иш ижласыны щямишя баша чатдырырам. Ишин ясас аспектлярини билирям. Бир балайа нязарятя ещтийаж дуйурам. Бязян сящвляря йол верирям. График цзря ишляйирям. Бу сащядя мцасир наилиййятлярля танышам. Ишин планлашдырылмасы. Юзцм цчцн реал тапшырыглар гойурам.
229
2. darə edilməsi üzrə nəzarətçilər və ya mütəxəssislər doğru və yanlış davranış təsvirləri siyahısı hazırlayırlar. Davranışı müşahidə edən qiymətləndiricilər bu təsvirləri «əladan» «qeyri kafiyə» şkalası üzrə yerləşdirir, nəticədə anketin «açarı» meydana çıxır. Konkret icraçının ə məyini qiymətləndirən şəxs daha münasib təsvirləri qeyd edir. Əmək səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi qeyd olunmuş təsvirlər üzrə reytinqlər məcmusudur. 3. Qiymətləndirilənin əsas xarakteristikasının və davranış variantlarının siyahısında verilmiş seçmə anketindən də istifadə olunur. Ə həmiyyət şkalası üzrə qiymətləndirilən işçinin öz işini necə yerinə yetirdiyinin xarakteristika toplamı ballarla qiymətləndirilir.
Тяляб вя ещтийажы дягиг тящлил едирям. Нятижя етибары иля сямярялидир. Чохлу сайда гярарлар ишляйиб щазырлайырам. Проблемляри сямяряли ашкар едир вя щялл едирям. Шяхси ямяйин тяшкили: Сянядляшмяни там гайдада сахлайырам. Тапшырыглары лазыми гайдада бюлцшдцрцрям. Фяалиййятин сямярялилийини йохлайырам. Ишин ясас мягсядини тяйинляшдирирям. Вахта гянаят едирям вя ондан сямяряли истифадя едирям. Нязарят. Мцяссисянин сийасятиня вя гойулмуш проседурлара гятиййятля ямял едирям. Кейфиййятин гябул едилян стандартларыны мцяййян едирям. Гойулмуш хяръляр чярчивясиндян кянара чыхмырам. Диэяр кейфиййятляр: Информасийаны щарада ахтармаг лазым олдуьуну билирям. Йарадыъылыг идейалары ишляйиб щазырлайыр вя онлары инкишаф етдирирям. Тязйиг оларкян дя ишин ющдясиндян йахшы эялирям. Дяйишикликляря уйьунлашырам. Йахшы гярарлар гябул едирям.
Ишчинин имзасы________________Тарих_______________ (Фрагмент) Гиймятляндирилян ишчинин юз ишини неъя йериня йетирдийини ашаьыдакы характеристик йыьма йолу иля азалан шкала цзря балларла (1-дян 4-я гядяр) гиймятляндирин: «1» гиймятини ишчинин даща чох характерик хцсусиййяти, «4» гиймятини даща аз характерик яламяти алыр. ---------проблем эюзлямир. 230
4. Davranış qaydasının reytinqlər şkalası. Blankda peşəkar fəaliyyətin həlledici tərkib hissəsi təsvir olunur. Reytinq anketi adətən hər biri davranışın təsviri ilə beş və ya altı həlledici tərkib hissəsidən nəticə kimi çıxarılan əmək səmərəliliyinin altıdan ona qədər xüsusi xarak- teristikasını özündə ehtiva edir. Qiymətləndirməni aparan şəxs daha çox qiymətləndirilənin ixtisasına uyğun gələn təsvirləri qeyd edir.
5. Qiymətləndirmənin təsviri metodu qiymətləndirməni aparan işçinin davranışının üstünlüklərini və çatışmazlıqlarını təsvir etməsini təklif etməklə tamamlanır. Çox vaxt bu digərləri ilə, məsələn, davranış qaydasının reytinqlər şkalası birləşdirilir.
üzrə mütəxəssislər ayrı-ayrı hallarda işçinin davranışının «doğru» və «yanlış» təsvirlərinin siyahısını hazırlayırlar və onları işin xarakterinə uyğun olaraq rubrikalar (sərlövhələr) üzrə bölürlər. Qiymətləndirməni aparan şəxs hər bir qiymətləndirilən işçiyə qeyd üçün curnal hazırlayır və curnalda hər rubrikaya davranış nümunələri daxil edilir. Daha sonra bu curnal əməyin səmərəliliyini qiymətləndirmək üçün istifadə olunur. Bir qayda olaraq bu metod həmkar və tabelikdə olanlara yox, rəhbərlərə verilən qiymətləndirmə üçün istifadə edilir.
Давраныш гайдасынын гиймятляндирилмяси цзря бланк Мцщяндис сяриштяси (Фрагмент) Мцщяндисин сойады_____________________________________ ---9---техники вярдиш эениш спектря маликдир вя ондан бцтцн тапшырыгларын яла нятиъялярля йериня йетирилмясини эюзлямяк олар. ---8---бир чох щалларда техники вярдишин йахшы спектрини тятбиг етмяк ----- 7---бажарыьындадыр, ондан тапшырыьын мцяййян щиссясини йахшы йериня йетрилмясини эюзлямяк олар. ---6---бязи техники вярдиши тятбиг етмяк бажарыьындадыр вя ондан ---5--- ондан тапшырыьын чох щиссясинин адекват йериня йетирилмясини эюзлямяк олар. ---4--- техники вярдишин тятбигиндя тяйин чятинликляри вар вя ондан ---3---лащийянин бюйцк щиссясини эеъикдирилмясиня бахмайараг, тящвил верилмясини эюзлямяк олар. ---2---техники тяжрцбянин тятбиг етмяйи баъармыр вя ондан бу ---1--- бажарыгсызлыг нятиъясиндя ишин йубанмасыны эюзлямяк олар.
231 7. Davranışın müşahidəsi şkalası. Həlledici hal üzrə qiymətləndirmə metodu kimi hərəkətlərin təsbit edilməsinə yönəlib. ş çinin davranışını bütövlükdə təyinləşdirmək üçün qiymətləndirici işçinin özünü bu və ya digər şəkildə apardığı halların miqdarını qeyd edir. Ошибка!
Ошибка! Ошибка!
Ошибка!
Qrup halında qiymətləndirmə. Bu metodlar qrup daxilində əməkdaşların işlərinin effektinin müqayisəsini aparmağa və işçilərin öz aralarında müqayisə etməyə imkan verir: 1) təsnifləşdirmə metodu. Qiymətləndirməni aparan şəxs yax- ş ıdan pisə doğru bütün işçiləri hər hansı ümumi meyara əsasən biri- birinin ardınca bölüşdürməlidir. Lakin qrupda adamların sayı 20-dən artıqdırsa, bu xeyli çətindir. Orta işçilərdənsə daha uğurlu və ya uğursuz işçiləri biri-birinin ardınca təsnifləşdirmək çox asandır. 2) alternativ təsnifləşdirmə metodundan istifadə olunarsa, çıxış yolu tapıla bilər. Bunun üçün qiymətləndirməni aparan şəxs əvvəlcə ən yaxşı və ə n pis işçini seçməli, sonra isə onların ardınca o birilərini və s. seçməlidir. 3) işçiləri iki-iki birləşdirib qoşa halında müqayisə etməklə təsnifləşdirməni asanlaşdırır və etibarlı edir. Hər adamın hər bir nəfərlə müqayisəsi xüsusi qruplaşdırılmış cütlüklərlə (qoşa şəxslərə) həyata keçrilir. Sonra işçi qoşalaşdırılmış müqayisədə ən yaxşısı olanda say bir dəfə qeyd olunur və bunun əsasında ümumi reytinq hazırlanır. Əgər
Давранышын мцшащидяси бланкы. (Фрагмент) Ишдя давраныш: 1. Щяфтядя беш эцн ишя эялир. Демяк олар щеч вахт 0 1 2 3 4 демяк олар щямишя;
2. Ишя вахтында эялир. Демяк олар щеч вахт 0 1 2 3 4 демяк олар щямишя;
3. Ишя эялмяйяндя вя йа эеъикяндя щеч олмаса 2 саата рящбярлийи хябярдарлыг едир. Демяк олар щеч вахт 0 1 2 3 4 демяк олар щямишя;
4. Йохлуьу щалында кими эялди тапараг юз йериня гойур. Демяк олар щеч вахт 0 1 2 3 4 демяк олар щямишя. 232
ə məkdaşların sayı həddən artıq çoxdursa, qiymətləndirmə çətinləşə bilər (Qoşa götürülmüş şəxslərin sayı çox böyük və anketdə iş yorucu olacaq). 4) verilmiş bölgü metodu. Qiymətləndirməni aparan şəxsə ə vvəlcədən verilmiş (təsbit edilmiş) qiymətləndirmə bölgüsü çərçivəsində işçilərə qiymət vermək tapşırıq verilir 23 . Məsələn: 10%-qeyri-kafi 20%-kafi 40%-tam kafi 20%-yaxşı 10%-əla ---------- Cəmi -100% Ekspertdən ancaq hər bir blankda işçinin soyadını yazmaq və verilmiş normaya uyğun olaraq bütün qiymətləndirilənləri qruplar üzrə bölmə tələb olunur. Bölgü müxtəlif əsaslara (qiymətləndirmə meyarlarına) görə aparılır.
siyanın çatdırılmasıdır. Qiymətləndirmənin məqsədindən asılı olaraq iki yanaşma mümkündür: 1) əgər qiymətləndirmə əməkdaşın şəxsi inkişafı məqsədi ilə aparılıbsa, nəticələr şəxsən ona elan edilə bilər; 2) əgər qiymətləndirmə mükafatın, əmək haqqının, xidməti üzrə vəzifəsini yüksəldilməsinin müəyyən edilməsi üçün aparılıbsa, onda ə məkdaşın şəxsi sorğusunda olan göstəricilərin nəticələri ona təqdim oluna bildiyi müəssisənin müvafiq qurumuna təqdim oluna bilər. Lakin səmərəliliyin yüksəldilməsi üçün işçiyə qiymətləndirmə tədbirlərininəks ə laqəsi lazımdır. ş çilər öz qiymətlərinin nəticələrini qiymətləndirməni aparan şə xslə xüsusi görüşü və söhbət vaxtı öyrənə bilərlər. ş çilərlə müsahibənin məqsədi təkcə nəticələri onlara bildirmək deyil. Müsahibə, həm də əmək məhsuldarlığını yüksəltməyə, işçinin davranışını, qəbul olunan standartlara yazılmayan əmək səmərəliliyini dəyişməyə qabil olmalıdır. Qiymətləndirmə nəticələrinə görə müsahibənin səmərəliliyinin
23 vantseviç J.M., Lobanov A.A. Ukaz. soç.
233 yüksəlməsinə səbəb olur: • müsahibə iştirakçıları ilə görüşə hazırlıq, həmin işçilərin keçmiş ə mək səmərəliliyinin müzakirəsinə həmin dövrün tapşırıqları fonuna yönləndirilməsi; • qiymətləndirənlə işçilər arasında sakit, etimadlı münasibət, işçilərə lazımi atmosferin yaradılması. Bu, söhbət inzibati tədbir deyil, o, işçilərə əmək məmnuniyyətini təkmilləşdirməyə imkan verən və xidməti üzrə irəliyə çəkilmə şansı verən işçi əməyinin səmərəliliyinin gələcəkdə yüksəlməsinə yönəlib; • qiymətləndirməni aparan şəxs tərəfindən müsahibə vaxt elə planlaşdırılmalıdır ki, vaxtın bir hissəsi işçilərin özlərinin gələcək işlərinin müzakirəsi üçün qalsın; • söhbətin əvvəlində işçilərin spesifik müsbət nailiyyətləri barədə xatırlamalar, çatışmazlıqlar barədə iki müsbət nəticə arasında danışmaq lazımdır. Diqqəti şəxsi keyfiyyətlərin tənqidi yox, iş səmərəliliyinin üzərində qurmaq lazımdır. Bəzi insanlara eyni vaxtda ikidən artıq buraxılmış səhvin düzəldilməsi üzərində işləmək çətin olduğundan bir söhbət vaxtı bir-ikidən artıq çatış- mazlığı yada salmaq lazım deyil; • informasiyanın həddən artıq böyük həcmi dinləyicini çaşdıra bildiyindən informasiyanın optimal həcmi; • işçinin özü-özünə qiymət verməsi.
Qraf Kankrin. Hansı səbəblərə görə bu məmuru vəzifədən azad etmək istəyirsiniz? Departamentin müdiri. Onun üzünə baxmaq kifayətdir ki, adamın ona nifrəti oyansın: uzun, qanıacı, qaraqabaq bir alman….. Qraf Kankrin. Elə isə siz mənim xarici görünüşüm haqqında danışırsınız. Deyəsən, siz məni də vəzifədən çıxardacaqsınız.
ş çi heyətin attestasiyası yerinə yetirilən fəaliyyətin tələblərinə şə xsiyyətin keyfiyyət və potensialının əmək səviyyəsinə uyğun olaraq qiymətləndirməyə qabil olan kadr tədbirləridir. Onun əsas təyinatı icra nəzarəti yox (baxmayaraq ki, bu da çox vacibdir), işçi verimi səviyyəsinin yüksəldilməsi ehtiyatlarının aşkar olunmasıdır.
|