Heyət n darə ed lm

            Attestasiyanın aparılma funksiyası. Funksiya xətti rəhbərlərlə                                                           

(menecerlərlə)  işçi  heyət  üzrə  menecerlərlə  (kadr  xidməti)  arasında 

bölünür, cədvəl 12.2-də misallarla aydınlaşdırılıb. 

Cədvəl 12.2 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

          Beləliklə,  attstasiyanın  keçirilməsində  təkcə  kadr  xidmətinin 

ə

məkdaşları yox, həm də xətti rəhbərlər iştirak edirlər. Məsələn, ABŞ-

da  bilavasitə  rəis  təkcə  bilavasitə  öz  tabeliyində  olanları  yox,  həm  də 

müəssisəstrukturunda bir neçə pillə aşağıda çalışanları yaxşı tanımalıdır.   

Bir-iki pillə yuxarıda dayanan pillənin rəhbərləri çıxarılmış qiymətlərə 

işçinin  reaksiyasını  nəzərə  almaqla  baxır,  onları  yenidən  yoxlayır  və 

təsdiq edir. Əgər əməyin nəticəsi və işçinin potensialı standartları ötüb 

keçirsə,  bu  zaman  daha  yüksək  səviyyədə  daha  bir  təsdiqlənmə  tələb 

olunur.   

nformasiyanın  səmərəli  toplanması,  xüsusən  də  əməyin 

qiymətləndirilməsi  attestasiyanın  getdiyi  bölmənin  bütün  işçilərini  və 

bilavasitə  həmin  bölmə  ilə  qarşılıqlı  fəaliyyət  göstərən  işçilərin 

hamısını ekspert qismində cəlb olunmasına səbəb ola bilər. 

Attestasiyanın  elementləri.  Attestasiyanın  məqsədləri  nəzərə 

alınmaqla  onun  iki  tərkib  hissəsi  haqqında  danışmaq  olar:  əməyin 

qiymətləndirilməsi və işçi heyətın qiymətləndirilməsi. 

Хятти рящбярля. 

 

1.Гиймятляндирмянин 

ящямиййятли 

параметрляринин  айрылмасы 

цзря мяслящятляширляр. 

2.Експерт  гисминдя  ат-

тестасийа  проседурларында 

иштирак  едирляр,  аттеста-

сийадан  кечянляр  цчцн 

фярди  гиймятляндирмя  ма-

териаллары (анкетляр, харак-

теристикалар, 

тювсийяляр) 

щазырлайырлар,  аттестасийа 

комиссийаларынын 

ишиндя 

иштирак едирляр. 

Кадр хидмятляри. 

 

1.  Корпоратив  сийасятя  ясасланараг,  ишчи 

щейятын  гиймятляндирилмясинин  цмуми 

принсиплярини ишляйиб щазырлайырлар. 

2.  Норматив  вя  методики  материаллары 

щазырлайырлар. 

3. Аттестасийа проседуруну тяшкил едирляр 

4.Аттестасийа  проседуру  вя  сющбят 

чярчивясиндя  хятти  менеъерляри  сямяряли   

ишя юйрядирляр. 

5.Аттестасийа  проседурларынын  реаллаш-

масыны йохлайырлар. 

6. Мялуматлары ишляйир вя тящлил едирляр. 

7.  Кадр  информасийасынын  горунмасы  вя 

истифадясини    щяйата  кечирирляр  (хцсусян 

дя  ещтийатын  формалашдырылмасы  вя  кар-

йеранын планлашдырылмасы цчцн). 

 

 

 

235 

1.  Əməyin  qiymətləndirilməsi  müəssisənin  texnoloci  xəri-

tələrində,  planlarında  və  iş  proqramlarında    təqdim  olunan  əməin 

planlaşdırılmış nəticələri ilə faktiki əməyin məzmununun, keyfiyyətinin 

və  həcminin  müqayisəsinə  yönəlib.  Əməyin  qiymətləndirilməsi 

nəticəsində  əməyin  miqdarına,  keyfiyyətinə  və  intensivliyinə  qiymət 

verməyə imkan verir.   

Rəhbərlərin  attestasiyası  keçirilərkən  təkcə  onların  hər  birinin 

ə

məyinə  yox,  həm  də  onların  rəhbərlik  etdiyi  bölmələrin  əməyinin 

qiymətləndirilməsinin  xüsusi  prosedurlarının  təşkilinə  qiymət  verilir 

(təşkilatın  əlaqədar  bölmələrindən,  eləcə  də  bu  bölmənin  qarşılıqlı 

fəaliyyət göstərdiyi partnyorlardan və müştərilərdən informasiyalar cəlb 

etmək və istifadə etmək məqsədəuyğundur. 

2.  şçi  heyətin  qiymətləndirilməsi  işçinin  məşğul  olduğu 

fəaliyyət növünü yerinə yetirməsinə olan hazırlıq dərəcəsini öyrənməyə, 

eləcə  də  perspektiv  inkişafın  qiymətləndirilməsi  üçün  onun  potensial 

imkanlarının səviyyəsini aşkar etməyə imkan verir. 

darəetmə  təcrübəsinin  təhlili  göstərir  ki,  bir  çox  hallarda 

korparasiya    işçinin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsinin hər iki növün-

dən,  yəni,  nəticənin  əldə  olunmasına təsir  göstərən  əməyin  qiymətlən-

dirilməsindən  və  keyfiyyətin  qiymətləndirilməsindən  istifadə  edilir. 

Qiymətləndirilmə  formasının  hər  birində  rəhbərdən  balla  qiymətlən-

dirilməsi  ilə  yanaşı,  bir  qayda  olaraq  müfəssəl  əsaslandırmaların  tələb 

olunduğu  iki  müvafiq  bölməni  özündə  birləşdirir.  Attestasiya 

prosedurları öz imzaları ilə nəticələri təsdiq edən, eləcə də rəisin gəldiyi 

nəticələrlə  və  əməyin  nəticələrinə  təsir  edən  xüsusi  hallarla  razı 

olmadığını  qeyd  etdiyi  və  tabeliyində  olan  işçilərlə  nəticələrin  fərdi 

müzakirəsini nəzərdə tutur.   

Korporasiyaların  böyük  əksəriyyətində  qiymətləndirilmə  və 

attestasiya  hər  il,  ayrı-ayrı  şirkətlərdə  (xüsusən  də  onlar  sadələşdirilmiş 

qiymətləndirilmə prosedurlarını tətbiq edirlərsə) hər yarım ildən bir təşkil 

olunur.  Bundan  başqa,  qeyri-formal  söhbətlər  aparılır  və  ilbəil  formal 

qiymətləndirilmələr  arasında  əməyin  və  tabelikdə  olanların  fəaliyyətini 

mütləq  cari  müşahidəsinin  nəticələri  müzakirə  olunur.  Əgər  əməyin  qiy-

mətləndirilməsi  prosedurları    yaxşı  təşkil  olunubsa,  qiymətləndirilmə 

tədbirlərini  tez-tez,  məsələn,  hər  həftənin,  ayın,  rübün  sonunda  keçirmək 

məqsədəuyğundur.  Bu  tədbirlərin  attestasiya  xarakteri  daşımamasına 

baxmayaraq,  onlar  işçilərin  əməyinin  səmərəli  liyinin  dinamikası  və 

bütövlükdə bölmə barəsində əhəmiyyətli informasiya verə bilər. 

 

236 

 

Xüsusən də əsaslı surətdə yoxlama yenidən işə qəbul edilənlər 

və  yeni  təyinat  alanlar  üzərində  həyata  keçirilir.  Məsələn,  «Mak-

donalds»  şirkətində  rəhbərlər  və  mütəxəssislər  mütləq  qaydada  vəzifə 

etibarı  ilə  hər  vəzifəyə  yüksəlmədə  (aşağı  salınmada),  eləcə  məvacib 

ə

sasında  işə  götürüləndən  altı  ay  sonra,  başqa  vəzifəyə  keçiriləndə  də 

attestasiyadan  keçməlidirlər.  «Kontrol  Deyta»da  yenidən  işə  qəbul 

olunanlar  üçün  hər  üç  aydan  bir,  başqa  vəzifəyə  keçrilənlər  üçün  30 

gündən bir qeyri-formal, yarım iş ilindən sonra formal qiymətləndirilmə 

keçirilir

24

. 

ş

çinin  vəzifəyə  qəbul  edilməsinin  ətraflı  surətdə  yoxlanması 

bu  prosesi  sürətləndirir.  Bahalı  «insan  resursu»  əldə  edərək  və  ya  onu 

tətbiq  etməyi  sınayaraq  korporasiya  sürətli  verim  (səmərə)  almağı 

nəzərdə tutur. Sərt nəzarət və işçi fəaliyyətinin güclü və zəif tərəflərinin 

qiymətləndirilməsi ona lazımi köməklik göstərməyə, çatışmazlıqları tez 

aradan  qaldırmağa  imkan  verir.  Eyni  zamanda  təyinat  haqda  qərarın 

doğruluğu  yoxlanılır.  Aşağı  təbəqəni  idarə  edən  sıravi  icraçılar 

barəsində bu cavab nəzərdə tutulduğu kimi artıq bir neçə aydan sonra, 

orta və yuxarı rəhbərlər işçilər üçün bir ildən gec olmayaraq alınmalıdır. 

Vəzifəsinin öhdəsindən gələ bilməyən işçi qısa müddət ərzində heç də 

az  məsuliyyəti  olmayan  işə  keçirilir  və  ya  azad  olunur.  Formal 

qiymətləndirilmə  vaxtının  bu  müddətdə  qısaldılmasının  digər  bir 

məqsədi  işçinin  əmək  fəaliyyətinin  yüksək  standartlarına  vadar 

etməkdən ibarətdir. Amerika firmalarının adminstrasiyaları bu standart-

ların yalnız əmək davranışının «qrup norması»nda qoyulmasının təsdi-

qindən  ehtiyat  edirlər.  Göründüyü  kimi,  Amerika  korporasiyalarında   

qrup  qarşılıqlı  əlaqələri  və  normaları  yapon  sənayesində  olduğu  qədər 

güclü  və  mütləq  deyil.  Bununla  belə  ilk  aylarda  işçinin  sosial 

uyğunlaşmasının  təməli  davranış  norması  və  onun  gələcək  fəaliyyəti 

ə

sasında  qoyulur.  Sonrakı  aşılamada  işçini  artıq  illik  qiymətləndirilmə 

prosedurundan istifadə edərək əmək fəaliyyətinin standartlara çalışdığı 

yerə təhkim    etməyə yönəlir.       

Attestasiyanın mərhələlri   

və attestasiyanın   

nəticələrinin  təhlili.    Attestasiya  bir  neçə  mərhələdə  həyata  keçrilir: 

hazırlıq, attestasiyanın özü və yekunlaşdırılması. 

1. Kadr xidməti tərəfindən həyata keçirilən attestasiya hazırlığı 

                                            

24

  Heyət ehtiyatı və idarəçilik əməyin qiymətləndirmə problemləri. – M.:  ş, 

1995 

 

 

 

237 

özündə birləşdirir: 

•  Attestasiyanın keçrilməsinin prinsip və metodikasının hazırlanması; 

•  Hazırlıq üzrə normativ sənədlərin nəşri və attestasiyanın keçrilməsi 

(əmr,  attestasiya  komissiyasının  siyahısı,  attestasiyanın  keçi-

rilməsi  planı,  rəhbərlərin  hazırlığı  planı,  şəxsi  informasiyanın 

qorunması üzrə təlimat); 

•  Attestasiya  tədbirlərinin  keçirilməsinə  hazırlıq  üzrə  xüsusi 

proqramların  hazırlanması  (attestasiya  ilk  dəfə  yeni  metodika 

üzrə keçirilərkən); 

•  Attestasiyanın materiallarının hazırlanması (blanklar, formalar və s.). 

2. Attestasiyanın keçirilməsi: 

•  Attestasiya  edilənlər  və  rəhbərlər  müstəqil  şəkildə  (hazırlanmış 

kadr xidmətinin strukturu üzrə) hesabatlar hazırlayırlar; 

•  Attestasiya edilənlər və təkcə rəhbərlər yox, həm də əməkdaşlar və 

həmkarlar qiymətləndirmə formalarını doldururlar; 

•  Nəticələr təhlil edilir; 

•  Attestasiya komissiyasının iclası keçirilir. 

3. Attestasiyanın yekunlarının keçirilməsi: 

•  Kadr  informasiyasının  təhlili,  şəxsi  informasiyanın  istifadəsinin 

daxil edilməsi və təşkili; 

• 

ş

çi heyətlə iş üzrə tövsiyələrin hazırlanması; 

•  Attestasiyanın nəticələrinin təsdiqi. 

              Attestasiyanın nəticələrinin təhlili özündə birləşdirir:   

1)  əməyin  qiymətləndirilməsi,  2)  işçi  heyətin  qiymətləndirilməsi,                                 

3)  məlumatların  çatdırılması  və  işlənməsi,  4)  attestasiyanın  nəticələri 

üzrə söhbət. 

1)əməyin  qiymətləndirilməsi  aşağıdakı  işçilərin  aşkar 

edilməsidir: 

• Əmək standartlarını yerinə yetirməyən; 

• Əmək standartlarını yerinə yetirən; 

• Əmək standartlarını əhəmiyyətli dərəcədə ötüb keçən. 

2) işçi heyətin qiymətləndirilməsi aşağıdakıları nəzərdə tutur: 

• Peşəkar vacib keyfiyyətlərin inkişaf səviyyəsinin diaqnostikasını; 

• Fərdi  nəticələrin  işin  standart  tələbləri  ilə  müqayisəsini  (vəzifənin 

səviyyə və spesifikasına görə); 

• Keyfiyyət standartlarından uzaqlaşan əməkdaşların aşkar olunması; 

• Səmərəli    fəaliyyətin perspektivinin qiymətləndirilməsini; 

 

238 

 

• Artımın qiymətləndirilməsini; 

• Rotasiyanı. 

                          3)məlumatların  çatdırılması  və  işlənməsi,  bir  qayda  olaraq 

attestasiyanın sonunda aparılır. Ümumiləşdirilmiş nəticənin çatdırılması 

üçün: 

•  işçilərin səmərəliliyinin müqayisəli cədvəli tərtib olunur; 

•  risk  qrupu  ayrılır  (qeyri-effektiv  işləyən  və  ya  peşəkarvacib  key-

fiyyətlərin optimal olmayan səviyyəsinə malik olmayan işçilər); 

•  inkişaf qrupu ayrılır (inkişafa və işi peşəkaryerinə yetirməyə yönələn 

və buna qabil olan işçilər); 

•  mövcud attestasiyanın istifadəsi üzrə tövsiyələr hazırlanır. 

4)attestasiyanın  nəticələrinə  əsasən  söhbətin  aparılması.  Attes-

tasiya edilənlə əks əlaqədən başqa söhbət vaxtı məlumatların dəqiqləş-

dirilməsi  və  əlavə  kadr  informasiyasının  toplanması  həyata  keçirilir. 

Daha  sonra  yeni  və  dəqiqləşdirilmiş  məlumatlar  ümumiləşdirilmiş 

formaya salınır və təhlil olunur. 

Kadr  və  digər  qərarların  qəbulu  vaxtı  kadr  informasiyasından 

istifadə  edilə  bilməsindən  ötəri    attestasiyanın  nəticələrinə  əsasən  in-

formasiyanın qorunmasını doğru təşkil etmək lazımdır.  nformasiyanın 

daxil  edilməsi  və  qorunmasının  xüsusi  formasını  işləyib  hazırlamaq 

lazımdır  (heyət,  şöbə,  ierarxiya  səviyyəsi,  bölmələrin  fəalyyətinin 

istiqamətləri  üzrə).  nformasiyanın  axtarışı imkanlarına  bu parametrlər 

və əməyin keyfiyyət və kəmiyyəti üzrə parametrlər üzrə də malik olmaq 

lazımdır. 

 

12.6. Kadr ehtiyatının formalaşdırılması 

 

Yeni baxışlarla uyğunlaşaraq hesab etmək olar ki, dünyanın ən xeyirhah 

canlısı  ustritsadır.  O  hər  zaman  evdə  oturur  və  həmişə  ayıq 

vəziyyətdədir. O, səs-küylü deyil. Səhv etmirəmsə 10 qaydadan birində 

o  heç  bir  dəfə  də  pozmayıb.  O  özü  də  həyatdan  sevinc  almır  və 

başqalarına da ömründə sevinc gətirməyib. 

Cerom K.Cerom. «Hələ şən fikirlər» mücaisindən         

       

Kadr ehtiyatı idarəçilik fəaliyyətinə qabil olan, təqdim olunan bu 

və  ya  digər  vəzifə  dərəcələrinin  tələblərinə  cavab  verən,  seçimə  məruz 

qalan,  sistematik  olaraq  bütöv  ixtisas  hazırlığı  keçən  işçilər  və 

mütəxəssislər qrupudur.   

 

 

 

239 

Kadr  işinin  bir  çox  digər  texnologiyaları  kimi  ehtiyatda  olan 

işçilər kompleks xarakterlidir (şəkil 12.3). 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Şə

kil 12.3. Kadr menecmenti və ehtiyatda olan işçilər arasında 

aparılan işlərin qarşılıqlı əlaqəsi 

Kadr ehtiyatının   

        tipləri          Kadr ehtiyatının bir neçə                                                       

                            tipologiyasını  ayırmaq  olar  (fəaliyyət  növünə,  vəzi-

fələrin  əvəzetmə  sürətinə,  hazırlıq  səviyyəsin  və  s.  görə).  Kadr  işinin 

məqsədindən asılı olaraq ya bir və ya digər tipologiyadan istifadə etmək 

olar. 

1. Fəaliyyyət növünə görə: 

nkişaf  ehtiyatı  –

yeni  istiqamtlər  çərçivəsində  işə  hazırlaşan 

mütəxəssislər və rəhbərlər qrupudur (istehsal müxtəlif növlü olarkən yeni 

məhsul  və  texnologiyanın  hazırlanması).  Onlar  karyeranın  iki  istiqa-

mətindən birini-ya professional, ya da rəhbəredici istiqamətini seçə bilərlər.   

Fəaliyyət  ehtiyatı-

təşkilatın  gələcəkdə  effektiv  işini  təmin 

etməli  olan  mütəxəssislər  və  rəhbərlər  qrupudur.  Bu  əməkdaşlar 

rəhbəredici karyeraya istiqamətlənib. 

2. Təyinat vaxtına görə: 

A  qrupu  - 

hazırki  vaxtda  yuxarı  vəzifələrə  irəli  çəkilə  bilən 

namizədlərdir.   

B  qrupu  - 

yaxın  bir-üç  ildə  irəli  çəkilməsi  planlaşdırılan  na-

mizədlərdir. 

Kadr  ehtiyatını  formalaşdırma.  Kadr  ehtiyatının  prinsipləri  və 

1.Ишчи  щейятя  тялябатын 

щесабланмасы. 

2.Кадр 

потенсиалынын 

тящлили. 

3.Реэионда 

кадр 

вязиййятинин тящлили. 

4.Тяшкилати 

лайищяляндирмя. 

5.Ишчи 

щейятин 

диагностикасы. 

6.Ямяйин 

гиймятляндирилмяси. 

7. Аттестасийа. 

    Ещтийатла иш 

1.Ещтийатын 

щесабланмасы. 

2.Ещтийатын 

формалашдырыл-

масы. 

3.Ещтийатла ишин 

планлашдырылма-

сы. 

 

1.Карйераннын 

планлашдырылмасы. 

2.Щазырлыг 

програмынын 

кечрилмяси. 

3. Щявясляндирмя 

програмлары. 

4.Ротасийа 

програмлары. 

 

240 

 

mənbələri formalaşdırılması aşağıdakı prinsiplərə əsaslanır: 

•  ehtiyatın  aktuallığı-ehtiyatın  əvəz  edilməsi  tələbatı  real 

olmalıdır.   

•  namizədin  vəzifəyə  uyğunluğu  və  ehtiyat  tipi-təyin  vəzifədə 

işləyərkən namizədin ixtisaslaşdırılmasına olan tələblərdir. 

•  namizədin  perspektivliyi-peşəkar  inkişafa  istiqamətlənmə, 

təhsilə  olan  tələblər,    yaş  senzi,  bütövlükdə  vəzifədə  iş  stacı  və 

karyeranın dinamikliyi, səhhətin durumu. 

Konkret  vəzifələr  üçün  ehtiyata  namizədlərin  seçimi  vaxt  ı 

təkcə ümumi tələbləri yox, həm də bu və ya digər bölmənin, xidmətin, 

sexin,  şöbənin  və  s.  rəhbərinin  cavabdeh  olduğu,  eləcə  də  bölmədə 

vəziyyətin  təhlilinə,  müəssisə  mədəniyyətinin  tipinə  və  s.  əsaslanan 

peşəkar tələblər nəzərə alınmalıdır.   

Kadr ehtiyatının rəhbər vəzifələrə aşağıdakı mənbələri ola bilər: 

•  aparatın,  törəmə  səhmdar  cəmiyyətin  və  müəssisənin  rəhbər 

işçiləri; 

•  baş və aparıcı mütəxəssislər; 

•  müvafiq  təhsilə  malik  və  istehsal  fəaliyyətində  özünü  müsbət 

tanıdan mütəxəssislər; 

•  təcrübə dövrünü uğurla keçən gənc mütəxəssislər. 

Kadr  ehtiyatının  ilk  səviyyəsi  müəssisənin  bütün  mütəxəssisləri, 

sonrakı  səviyyəsi  müxtəlif  dərəcəli  rəhbərlərin  müavinləridir.  Əsas 

ehtiyat qüvvələrini müxtəlif dərəcəli rəhbərlərin təşkil edir. 

Ehtiyat kadrları ilə iş mərhələləri . Ehtiyat qüvvələri ilə iş aşağıdakı 

mərhələləri  nəzərdə  tutur:  1)  ehtiyat  kadrlarla  olan  tələbatın  təhlili,  2) 

ehtiyat  qüvvələrin  siyahısının  formalaşdırılması  və  tərtib  edilməsi;  3) 

namizədlərin hazırlanması. 

1.  Ehtiyat  kadrlara  olan  tələbatın  təhlili.  Ehtiyat  kadrların 

formalaşdırılmasına başlamazdan öncə lazımdır: 

• aparat    strukturunun dəyişməsini poqnozlaşdırmaq; 

• xidmət üzrə işçilərin irəli çəkilməsini təkmilləşdirmək; 

• nomenkltur  vəzifələrin  ehtiyat  kadrlarla  təminat  dərəcəsini 

təyinləşdirmək; 

• eyni vəzifələrin hər vəzifə və ya qrup üzrə ehtiyat kadrlarla tam 

təminatı dərəcəsini təyinləşdirmək (ehtiyat kadrlardan nə qədər 

namizəd hər bir vəzifəyə və ya onların qrupuna lazımdır). 

                          Nəticədə ehtiyat kadrlara cari və perspektiv tələbatı təyin etmək 

mümkün  olur.  Kadr  ehtiyatının  optimal  sayını  müəyyən  etmək  üçün 

 

 

 

241 

təyin etmək lazımdır: 

•  yaxın və ya daha uzaq perspektivə (beş ilə qədər) müəssisənin 

idarə etmə kadrlarına tələbatı; 

•  ehtiyata  qəbul  edilmiş  işçinin  harada  hazırlıq  keçməsindən 

asılı  olmayaraq  hazırkı  vaxtda  hazırlanış  hər  bir  səviyyədə 

ehtiyat kadrların faktiki sayı; 

•  kadr ehtiyatından, məsələn başqa rayona çıxıb getməsi ilə və s. 

ə

laqadər olaraq fərdi hazırlıq proqramının yerinə yetirilməmə-

sinə görə getmiş ayrı-ayrı işçilərin təxmini faizi; 

•  idarə  strukturunun  dəyişməsi  nəticəsində  digər  sahələrdə 

rəhbər  fəaliyyət  üçün  istifadə  oluna  bilinən  azad  edilmiş 

rəhbər işçilərin sayı. 

Bu  məsələlər  kadr  ehtiyatının  formalaşdırılmasına  qədər  həll 

edilir və onunla bütün iş dövrü ərzində təsis (korrektə) edilir. 

Ehtiyat  kadrların  formalaşdırılması  üzrə  işin  sonrakı 

təkmilləşdirilməsi  üçün  ehtiyat  kadrların  siyahısı  tərtib  edilərkən 

aşağıdakı vacib məqamları nəzərə almaq lazımdır: 

• konkret  bölmənin  rəhbərlər  ehtiyatının  yaradılması  üçün  baza 

olan vəzifələr kateqoriyasını və istehsalın xüsusiyyətindən asılı 

olaraq ehtiyat kadrların dərəcələrə ayrılması; 

• rəhbərlər  qrupunun  müavinlərinin  seçilməsi  mümkünlüyü. 

Bununla  yanaşı  təyinləşdirici  faktor  bütün  qiymətləndirilən 

keyfiyyətlər  üzrə  xidməti  pilləyə  görə  gələcək  inkişaf  üçün 

onların perspektivliyi barədə fikir olmalıdır; 

•  kadrların təyin  kateqoriyasının səmərəli  yerbəyer edilməsinə rəh-

bərlərin şəxsi cavabdehliyi. Məsələn, sexdə ustaların və sahə rəis-

lərinin yerbəyer edilməsinə görə sex rəisi, sex rəislərinin yerbəyer 

edilməsinə  müəssisə  rəhbərləri,  sex  və  müəssisə  bölmələrinin 

rəhbərlərinin  müavinlərinin  yerbəyer  edilməsinə  müəssisə 

rəhbərlərinin kadr məsələləri üzrə müavinləri cavab verməlidirlər. 

2.  Ehtiyat  kadrların  siyahısının  formalaşdırılması  və  tərtib 

edilməsi  ehtiva  edir:  ehtiyat  kadrlara  namizədlərin  siyahısının 

formalaşdırılması və konkret vəzifələrə ehtiyat kadrlarının yaradılması.   

Ehtiyat  kadrların  formalaşdırılması  prosesində  təyin  etmək 

lazımdır:  1)  kimi  ehtiyat  kadrlara  olan  namizədlərin siyahısına  salmaq 

olar  və  lazımdır;  2)  ehtiyat  kadrlara  olan  namizədlərin  siyahısına 

salınmışlardan  kim  təlim  keçməlidir;  3)  hər  bir  namizədə  onun  fərdi 

xüsusiyyətləri  və  rəhbər  vəzifədə  istifadə  olunmasının  perspektivi 

 

242 

 

nəzərə alınmaqla hansı hazırlıq formasını tətbiq etmək lazımdır.   

Ehtiyat  kadrların  siyahısının  formalaşdırılması  üçün  aşağıdakı 

metodlardan istifadə olunur: 

•  Sənədli  məlumatların-hesabatların,  tərcümeyi-halların,  xarak-

teristikaların,  işçilərin  attestasiyasının  nəticələrinin  və  başqa 

sənədlərin təhlili; 

•  Xüsusi tərtib edilmiş plan və ya sorğu vərəqəsi, maraq doğuran 

məlumatların  (təşəbbüs,  tələbat,  davranış  motivləri  və  s.)  aşkar 

edilməsi üçün təyin plansız müsahibə (söhbət); 

•  müxtəlif  hallarda  (istehsalatda,  məişətdə  və  s.)  işçinin 

davranışının müşahidəsi; 

•  əmək  fəaliyyətinin,  əmək  məhsuldarlığının,  yerinə  yetrilən  işin 

keyfiyyətinin və s. nəticələrinin, rəhbərlərin fəaliyyətinin qiymət-

ləndirilməsi üçün daha xarakterik olan dövrdə rəhbər bölmələrin 

vəzifələrinin yerinə yetirilməsi göstəricilərin qiymətləndirilməsi; 

•  işçilərin  verilmiş  qruplaşmasının  metodu-bu  və  ya  digər 

dərəcənin  tələbləri  ilə  iddia  edənlərin  keyfiyyətləri  müqayisə 

edilir: vəzifəyə verilmiş tələblər altında namizəd toplanır və ya 

içi  qrupunun  verilmiş  strukturu  altında  konkret  insanlar 

toplanır.  Bu  metod  professioqramın  üç  növ  informasiya  mas-

sivini-rəhbər vəzifələrin bütün nomenklaturalarını, faktoqrafik 

məlumatları  və  mütəxəssislərin  keyfiyyətinin  meyarlarını 

nəzərdə tutur.