Heyət n darə ed lm

Nəticələrin analizi və sifarişçiyə   

verilməsi üçün materilların tərtibatı. QM nəticələrinə görə alınmış   

                                                                informasiya müxtəlif kadr proq-

ramlarında  geniş  şəkildə  istifadə  oluna  bilər.  QM-nin  keçirilmə 

məqsədindən  asılı  olaraq  nəticələrin  təqdim  olunması  üsulu  müxtəlif 

formada  ola  bilər.  Cədvəl  15.4-də  qiymətləndirmə  mərkəzinin  hansı 

məqsədlə  keçirilməsindən  asılı  olaraq  yekun  informasiyaların  təqdim 

olunmasının əsas üsulları göstərilib. 

Cədvəl 15.4 

 

QM məqsədlərinin tipləri 

 

Nəticələrin təqdim olunmasının   

mümkün üsulları 

 

1. Yeni əməkdaşların yığımı; 

 

2.  Əməkdaşların  potensialının  qiymət-

ləndirilməsi; 

 

3. Təlim üçün qiymətləndirmə; 

 

Namizədlərin  siyahısının  təsnifatlandırıl-

ması; 

Keyfiyyətlərə  görə  qiymətləndirmə  cəd-

vəli; 

 

Hər  bir  iştirakçının  potensialının  istifadə 

olunmasına və inkişafına görə tövsiyələrlə 

genişləndiriliş xarakteristikası; 

Təlimdə iştirak    haqda hesabat; 

stifadəyə görə tövsiyələrlə xarakteristika. 

 

              QM  proqramının  aparılmasından  sonra  müxtəlif  prosedurların 

keçirilməsi zamanı sınaqdan keçənlər barəsində əldə olunmuş məlumat-

 

308 

 

lar analiz edilməli, tutuşdurulmalı və mükəmməl informasiyaya çevril-

məlidir.  nformasiyanın  bir  neçə  keçmə  və  işlənmə  mərhələsinin 

ayırmaq olar: 

1)  testlərin,  xüsusi  və  qrup  çalışmalarının  nəticələrinin  ilkin 

işlənməsi; 

2)qiymətləndirmə  meyarlarına  görə  alınmış  nəticələrin  in-

dikatorlara köçrülməsi; 

3) 

qiymətləndirmə-indikatorların 

meyarlara 

görə 

bal 

qiymətlərinə köçürülməsi; 

4)müxtəlif  prosedurlarda  bir  meyar  üzrə  alınmış  bal  qiymət-

lərinin müqayisəsi, yekun bal qiymətləndirməsinin formalaşdırılması və 

fərdi qiymət cədvəlinin hazırlanması; 

5)sınaqdan  keçirilənin  şəxs-iş  keyfiyyətinin  inkişaf  səviyyə-

sinin  məzmunlu  təsviri,  sonrakı  inkişaf  və  istifadə  üzrə  ümumi  yekun 

və tövsiyələrin formulə edilməsi; 

6)qiymətləndirilənlər qrupuna görə ümumiləşdirilmiş material-

ların  hazırlanması-təsnifatlandırılmış  siyahılar,  işçi  personalın  bölgüsü 

kartları. 

Testlərin  nəticələri    qiymətləndirilənlərin  şəxs-iş  keyfiyytləri-

nin ifadəsinin dərəcəsi haqda öz yekun layihəsini hazırlayan mütəxəssis 

psixodiaqnostlar tərəfindən qiymətləndirilir. Eyni ilkin fərdi qiymətlən-

dirməni  xüsusi  çalışmaların  nəticələrini  işləyən  mütəxəssislər  tərəfin-

dən  aparılır.  Obyektivliyin yüksəldilməsindən  ötəri işə  eyni  vaxtda  bir 

neçə  mütəxəssis  cəlb  etmək  və  daha  sonra  alınmış  nəticələri  tutuşdur-

maq məqsədəuyğundur. Qrup çalışmalarının nəticələri ilkin olaraq dav-

ranış  diaqnostikasının  nəticələrini  tutuşduran,  ilkin  məlumatları  dəqiq-

ləşdirən,  qiymətləndirilən  keyfiyyətlərin  ifadə  dərəcəsi  haqda  hipo-

tezaları formalaşdıran fasilitator və müşahidəçilər qruplarında işlənir. 

Yekun  müzakirə  -  müxtəlif  prosedurlar  üzrə  qiymətləndirmə 

nəticələrinin  yekun  proseduru-adətən  fikirlərin  qrup  şəklində  mübadi-

ləsi  formasında  aparılır.  Belə  ümumi  müzakirə  gedişində  müxtəlif 

prosedurlarda  göstərilmiş  qiymətləndirilənlərin eyni  bir  keyfiyyətlərini 

müqayisə  etmək,  xüsusi  mütəxəssislər  tərəfindən  formalaşdırılmış 

hipotezaları yoxlamaq, sınaqdan keçirilənin keyfiyyətinin inkişaf səviy-

yəsinin  necə  qiymətləndirilə  biləcəyi  haqda  yekun  nəticəyə  gəlmək, 

onun  effektiv  işinə  nəyin  səbəb  ola  biləcəyi  və  qarşısını  ala  biləcəyi, 

perspektiv  inkişaf  və  daha  yaxşı  hesab  olunan  sahədə  əməkdaşın 

fəaliyyəti barədə fərziyyələr irəli sürmək imkanı meydana çıxır. 

 

 

 

309 

Yekun nəticənin strukturlarının nümunəsi: 

1. Konkret iştirakçı üzrə ümumi fikir (beşballıq şkala üzrə); 

2.  ştirakçının güclü və zəif tərəflərinin təsviri; 

3. Keyfiyyətlərin inkişafı və vərdişlərin işlənməsi üzrə təkliflər, 

eləcə də qabağa çəkilmə ilə əlaqədar konkret təkliflər; 

4.  ştirakçının  QM  nəticələrilə  tanışlığı  barədə  tövsiyələr  olan 

bölmə (olmaya da bilər). 

1. Ümumi nəticə: 

(1.1) qiymətləndirməyə qədər iştirakçı necə görünüb; 

(1.2) özünü praktikada necə göstərib; 

(1.3) hansı təsir bağışlayıb; 

(1.4)  digər  məlumatlar  (yaş,  qabiliyət,  meylləri,  əvvəlki  işin 

nəticələrinin qismən analizi); 

(1.5)  rəhbər  kimi  iştirakçya  xas  olan  və  çatışmayan 

keyfiyyətlərin, qabiliyyətlərin xarakteristikası; 

(1.6)  müxtəlif  çalışmaların  yerinə  yetirilməsi  prosesində 

iştirakçının xarakteristikası, rəhbərə lazım olan keyfiyyətlər baxımından 

davranışın xarakteristikası: 

• 

liderliyə qabiliyyət; 

• 

insanlarla ünsiyyət bacarığı; 

• 

qrupda qarşılıqlı münasibət; 

• 

işdən azad vaxtda (fasilədə) ünsiyyət üslubu; 

• 

xətt və s. 

2.  ştirakçının güclü və zəif tərəflərinin təsviri. 

•  (2.1) sadalamat; 

•  natiqlik incəsənəti; 

•  kommersiyaya qabiliyyət; 

•  sayıqlıq; 

•  məqsədyönlülük; 

•  tənqidi müzakirələrə qabiliyyət. 

3.  rəliyə  çəkmə  mümkünlüyü  haqda  QM  nəticələrinə  görə 

təkliflər:   

(3.1)  öz  çatışmazlıqlarını  aradan  qaldırmaq  üçün  şəxsən 

iştirakçıya nəyə başlamağın lazım olduğu haqda təklif; 

(3.2)  iştirakçının  hansı  işdə  istifadə  oluna  biləcəyi  barədə 

rəhbərə tövsiyələr. 

4.  ştirakçıya qiymətləndirməni elan edərək nəyi nəzərə almaq 

barədə tövsiyələr bölməsi.     

 

310 

 

Şə

xsi keyfiyyətlər haqda informasiya QM nəticələri elan olunana 

kömək edə bilər. Bu həm də ona görə vacibdir ki, on haldan doqquzunda 

qiymətləndirmə nəticələri bilavasitə rəhbərlər tərəfindən elan olunur.   

ş

çi personalın qiymətləndirmə mərkəzi proqramının aparılması 

təcrübəsi  göstərir  ki,  əgər  iş  fərdi  nəticələrin  hazırlanması  ilə  yekun-

laşırsa,  alınmış  informasiya  yalnız  qismən  istifadə  olunur.  Bununla 

yanaşı  bir  sıra  hallarda  alınmış  nəticələrdən  istifadə  edərək  təşkilatın 

kadr vəziyyətinin xüsusi analizini-kadr auditini aparmaq imkanı əmələ 

gəlir.   

«Kadr auditi» anlayışı-kadr menecmenti praktikasında yenidir-

aşağıdakı elementləri ehtiva edir: 

• təşkilatın  professional  təminat  səviyyəsinin  qiymətləndirməsi-

müxtəlif; 

• səviyyə  və  istiqamətlərdə  işləyən  mütəxəssislərin  kəmiyyət  və 

keyfiyyəti; 

• təşkilatın dəyişikliklərə hazırlıq dərəcəsinin qiymətləndirməsi; 

• təşkilatda  mövcud  olan  təşkilati  mədəniyyət  tiplərinin  aşkar 

edilməsi; 

• təşkilatın  inkişaf  proqnozunun  hazırlanması  və  qarşıya  qoyulmuş 

məqsədlərin reallaşma dərəcəsinin qiymətləndirməsi; 

•   konkret  kadr  proqramları  üzrə  tövsiyələrin  hazırlanması  (yığım, 

işçi  personalın  inkişafı,  karyeranın  planlaşdırılması,  təlim, 

ə

məyin qiymətləndirməsi və stimullaşdırılması proqramları və s.). 

 

XÜLASƏ 

 

1.

  QM texnologiyasının mahiyyəti ondan ibarətdir ki, fəaliyyətin 

yerinə  yetirilməsi  üçün  tipik  olan  model  hallarda  namizəd  müşahidə 

olunsun və onda uğurlu iş üçün lazım olan keyfiyyətlərin varlığı və ya 

yoxluğu aşkar edilsin, onun xüsusiyyətlərinin təsviri verilsin və təlimə 

olan tapşırıqlar formula edilsin. 

2.

  Qiymətləndirmə  texnologiyasına  olan  tələblər  işçi  personalın 

yüksək  inam,  etibarlılıq,  komplekslik,  anlaşıqlıq  dərəcəsi  qiymətləndi-

rilməsindən ibarətdir, bununla yanaşı proqnoz imkanını təmin etmək və 

təşkilatda kadr işinin ümumi sistemini qurmaq lazımdır. 

3.

  QM texnologiyası əsasında duran başlıca prinsiplər: 1) fəaliy-

yətin  əsas  anlarının  modelləşdirilməsi,  2)  qiymətləndirmə  meyarları 

sisteminin  hazırlanması,  3)  istifadə  olunan  texnika  və  çalışmalara 

 

 

 

311 

qarşılıqlı əlavə, 4) təşkilatın əməkdaşları sırasından xüsusi hazırlanmış 

müşahidəçilərin qiymətləndirmə prosesinə daxil edilməsi, 5) real davra-

nışın  hipotezası  və  onun  səbəblərinin  yox,  onun  özünün  qiymətlən-

dirməsi. 

4.

   QM  metodologiyasında  insan  ifadəsinin  öyrənilməsinə  üç  nəzəri                     

yanaşma bir yerə cəmləşir:    psixometriya, davranış təsvirləri və kliniki 

müşahidənin sosial-psixoloji və antropoloji prinsipləri. 

5. Qiymətləndirmə mərkəzində tətbiq olunan əsas metodlara aid olunur: 

1) xüsusi çalışmalar, 2) müsahibə, 3) qrup çalışmaları,        4) psixoloji 

testlər və 5) təşkilati-idarəçilik oyunları. 

                           

YOXLAMA SUALLARI 

 

1.

   Hansı  məqsədlər  üçün  təşkilatın  işçi  personalının  qiymət-

ləndirilməsi həyata keçirilir? 

2.

   şçi personalının qiymətləndirmə mərkəzi əsasında duran əsas 

nəzəri yanaşmaları xarakterizə edin. 

3.

   şçi  personalının  qiymətləndirmə  mərkəzi  texnologiyasının 

qurulması və reallaşmasının əsas prinsiplərini sadalayın. 

4.

   Qiymət informasiyasının etibarlılığı nədədir? 

5.

   Nəyə görə işçi personalın qiymətləndirilməsini apararkən təş-

kilatın  korporativ  mədəniyyətinin  xüsusiyyətlərini  nəzərə  almaq 

vacibdir? 

6.

   Qiymətləndirmə  mərkəzi  proqramının  reallaşması  prosesində 

kadr informasiyasının işlənməsinin əsas mərhələlərini təsvir edin. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

312 

 

Fəsil 16. Müsabiqə işçi heyətinin cəlb olunmasının   

                texnologiyası kimi 

 

ndicə saray şərf toxuyanlar vəzifəsi üçün hər il keçirilən müsabiqə 

qurtardı. Siz vəkil vəzifəsinə təyin olunursunuz, siz şərfin nə qədər tez 

toxunulmasını, nə qədər yüngül olmasını və yaxşı isitməsini nəzərə 

almalısınız. Adətən müsabiqə iştirakçıları üç punktdan yalnız birinə 

görə fərqlənirdilər. 

Luis Kerrol. « storiya s uzelkami» 

 

Müsabiqə adı altında adətən iki və daha artıq namizəd arasında 

vakant  vəzifəni  tutmaq  uğrunda  yarış  başa  düşülür.  Müsabiqə  prose-

durları səbəb olur: 

•  Vəzifənin presticinin yüksəlməsinə; 

•  Böyük sayda namizədlərin cəlb olunmasına; 

• 

şə

 qəbul haqda qərarın obyektivliyinin yüksəlməsinə; 

• 

ş

çi  personalın  idarə  edilməsi  sferasının  demokratikləşməsinə 

və açıqlığına; 

•  Kadr işinin yeni texnologiyasının tətbiqinə; 

• 

şə

 qəbul olunmuş namizədlərlə işin planlaşdırılması üçün şəxsi 

informasiya yığımının intensivləşdirilməsinə; 

•  Komandanın formalaşdırılmasına. 

•  Müsabiqə prosedurunun lazımi elementləri bunlardır: 

1) müsabiqəyə öz namizədliyini irəli sürən iddiaçıların varlığı; 

2) müsabiqə barəsində nizamnaməyə əsasən qəbulu seçmək və onu 

keçirmək hüququ olan müsabiqə komissiyası; 

3)

  müsabiqə iştirakçılarının məziyyətlərini qiymətləndirmə mexa-

nizmi və müsabiqənin yekunlarına əsasən qərarların qəbulu; 

4)

  iştirakçıların  və  digər  maraqlı  şəxslərin  gediş  və  müsabiqənin 

nəticələri barədə informasiyalandırmaq mexanizmləri. 

 

16.1. Müsabiqənin təşkili və keçirilməsi 

 

Ümumiyyətlə, göyərçinləri nahaq yerə pisləyirlər.   

Göyərçin sousda Sibir xoruzundan heç də pis deyil. 

L.Filatov. Cəsur, gənc, atıcı Fedot haqqında 

 

Müsabiqənin paradiqmaları.    şə qəbul və vakant vəziələrin   

                                                doldurulması zamanı 

                                                müsabiqənin  təşkili  və  keçirilməsinə  bir 

neçə yanaşma formalaşıb.   

1.  Seçkilər-rəhbər  vakant  vəzifələrin  doldurulması  zamanı 

 

 

 

313 

müsabiqə  keçirilərkən  tez-tez  istifadə  olunan  daha  sadə  və  ənənəvi 

üsuldur.  Bu  prosedur  çərçivəsində  çoxluğun  fikri  nəzərə  alınır  və 

namizədlərin xüsusi ilkin sınağı aparılmır. Onların vakant vəzifələrə uy-

ğ

unluğu  və  ya  yararsızlığı  rəsmi  və  qeyri-rəsmi  sənədlərin  (rəhbər-

likdən,  ictimai  və  həmkarlar  təşkilatından  olan  xarakteristikalar)  öyrə-

nilməsi, söhbətlər əsasında müsabiqə komissiyası tərəfindən müəyyən-

ləşdirilir.  Namizədlər  haqda  informasiya  kollektivə  çatdırılır,  bundan 

ə

vvəl  isə  öz  vədləri  ilə  iddiaçılar  çıxış  edir.  Bu  və  ya  digər  namizədə 

üstünlük keçirilmə proseduru əvvəldən razılaşdırılan səsvermə yolu ilə 

verilir (sadə çoxluq, səs verənlərin 2/3-si, və s.).   

Seçkilər  metodunun  üstünlüyü  tezlik  və  kollektivin  üzvlərinin 

fikirlərinin  nəzərə  alınması  mümkünlüyüdür.  Çatışmazlıqlara  subyek-

tivliyi  və  səs  verən  əksəriyyət  namizədin  xarakteristikasından  alınmış 

informasiyaya  və  ya  ən  yaxşı  halda  namizədin  davranışının  müşahi-

dəsinə,  onun  çıxışlarına  və  əgər  çıxış  təşkil  olunursa,  suallara  ca-

vablarına  əsaslanan  subyektiv  fikrinə  görə  yaranmış  informasiyaya 

inanmalı olduqlarından yanlışlıqlardan sığorta olunmağın mümkünsüz-

lüyünü aid etmək lazımdır. 

2.  Yığım-namizədin  uyğunluğu  barədə  qərar  bilavasitə  yuxarı 

rəhbərlər və ya onların təyin etdiyi şəxs tərəfindən rəhbərlik edilən kadr 

komissiyası  tərəfindən  qəbul  edilən  qərardır.  Yığım  metodu  eləcə  də 

professional  səriştə  ilə  eyni  səviyyədə  namizədin  müxtəlif  səviyyəli 

partnyorla  münasibət  qurmaq  bacarığına,  yuxarı  rəhbərliklə  və 

tabelikdə  olanlarla  uyğunlaşmasına  böyük  əhəmiyyət  verildiyi  yüksək 

səviyyəli rəhbər vəzifələr üçün istifadə olunur. 

Yığılan  namizədlər  qiymətləndirilərkən  müsabiqə  komissiyası 

sənədlərin  və  xarakteristikaların  analizi  ilə  yanaşı  söhbət,  bəzən  struk-

turlaşdırılmış  müsahibə  və  namizədlərin  psixoloci  testdən  keçirilməsi 

aparılır.   

Yığım metodunun üstünlüyü fərdi yanaşma və namizədlərin pro-

fessional  və  şəxsi  keyfiyyətləri  barədə  daha  etibarlı  informasiya  almaq 

imkanı,  çatışmazlığı-emosional-psixoloci  xarakterə  malik  (məsələn, 

sonrakı  söhbətdən  alınmış  informasiya  nəzərə  alınmadan  ilk  təəssürat 

ə

sasında  namizəd  barəsində  qərarın  qəbul  olunması  tendensiyası)  nisbi 

lənglik və subyektivliyin yüksək səviyyəsidir. Yanlışlıq çox vaxt namizədi 

ə

vvəlki  namizəddən  qalmış  təəsürratla  müqayisədə  qiymətləndirməyə 

subyektiv  cəhd  üzündən  baş  verir.  Qiymətləndirməyə  insanın  xarici 

görkəmi, onun sosial vəziyyəti, tərzi və s. təsir göstərir. Strukturlaşdırılmış 

müsahibə  (müsabiqə  komissiyasını  maraqlandıran  əsas  problemləri  əhatə 

 

314 

 

edən  əvvəlcədən  tərtib  edilmiş  sorğu)  söhbətin  nəticələrinin  etibarlılığını 

yüksəldir.  Bundan  başqa  yığım  metodunun  istifadəsi  yığılıb  seçilmiş 

namizədin təyinatı kollektivin digər üzvlərinin maraqlarına toxunmayanda 

konfliktin yoxluğu halında səmərəlidir.   

3. Seçim-bu, istənilən şəraitdə daha demokratik və xeyli dərəcədə 

subyektivlikdən azad müsabiqə proseduru keçirmək üsuludur.   

Seçim  metodunun  üstünlüyü  hər  bir  namizədin  fərdi  xüsusiy-

yətlərinin hərtərəfli diqqətlə və obyektiv öyrənilməsi, onun effektivliyinin 

mümkün proqnozlaşdırılmasıdır, çatışmazlığı-istifadə olunan prosedurların 

uzun müddət davam etməsi və bahalığıdır.   

Müsabiqə  prosedurlarının  qurulması  texnologiyası  müxtəlif  ola 

bilər  və  əhəmiyyətli  dərəcədə  təşkilatın  profili,  çətinləşən,  sosial-iqtisadi, 

siyasi,  psixoloci  şərtlərlə,  namizədlərin  professional,  iş  və  şəxsi 

keyfiyyətlərinin  qiymətləndirilməsinə  cəlb  edilmiş  mütəxəssislərin 

professionallığı ilə müəyyənləşdirilir.   

 

16.2. Müsabiqənin mərhələləri 

 

Cənab  de  Trevilə  qulaq  asın,  qulaq  asın  ona!  Fikirləşmək  olar  ki,  o 

hansısa  rahib  cəmiyyətindən  danışır!  Doğrusu,  sevimli  kapitan  mən 

sizdən  patenti  almaq  və  onu  xanım  de  Şempoya  çatdırmaq  istəyirəm, 

hansına ki, abbatlığı verməyi söz vermişdim. 

A.Düma. Üç muşketyor 

 

Müsabiqə  bir  neçə  mərhələdə  keçə  bilər.  Müsabiqə  prosedur-

larının  təşkili  onların  hazırlığını,  keçirilməsini  və  yekun  vurulmasını 

nəzərdə tutur.   

Hazırlıq mərhələsinin mərkəzində müsabiqənin keçirilməsi ba-

rədə  qərar  qəbul  edildiyi  andan  müsabiqə  iştirkçılarının  yekun  siya-

hısının  təsdiqinə  qədər  davam  edən  müsabiqənin  yaradılması  prosesi 

durur  (təşkilati  strukturların,  qaydaların,  keçirmə  prosedurlarının,  pro-

fessional və maddi texniki bazanın formalaşdırılması).   

Ə

sas  mərhələdə  başlıca  diqqət  namizədlər  barədə  informasi-

yanın  toplanması  prosesinə  (istifadə  edilən  yanaşma  çərçivəsində  əhə-

miyyətli  olan)  ayrılır,  o,  müsabiqənin  ilk  prosedurunun  başlanması 

anından  davam  edir,  aralıq  yekunlarının  keçirilməsini  və  müsabiqə  iş-

tirakçılarının  növbəti  alt  mərhələdə  iştirakına  icazə  verən  bölünən  alt 

mərhələləri ehtiva edir, sonuncu alt mərhələnin yekunlarının vurulması 

ilə başa çatır. 

 

 

 

315 

Müsabiqənin  yekun  mərhələsində  mərkəzi  yeri  onun  nəticə-

lərinin  qanuniləşdirilməsi  prosesi  tutur,  o,  yekunun  vurulması  anından 

başlayır  və  nəticələrin  təsdiqi  ilə  qurtarır.  Müsabiqənin  keçirilməsi 

paradiqmasından  asılı  olaraq  nəticələrin  təsdiqlənməsi  müsabiqə  ko-

missiyasını yaradan orqan tərəfindən həyata keçirilir.   

Hazırlıq mərhələsi.        Müsabiqənin keçirilməsinin vacib 

                                      şərti    müsabiqə (seçki) komissiyasının- 

                                      müsabiqənin  hazırlanmasına  və  keçiriməsinə 

cavabdeh  orqanın  yaradılmasıdır.  Müsabiqənin  paradiqmasından  asılı 

olaraq, müsabiqə komissiyasının müxtəlif funksiyalarının ayırmaq olar. 

1)  «Yığım»-  müsabiqə  komissiyası  rəhbərlərin  qəbul  etdiyi 

qərarların  qanuniləşdirilməsi  məqsədi  ilə  yaradılır.  Onun  mümkün   

məqsədləri:  ekspertlər  tərəfindən  işlənib  hazırlanmış  müsabiqə  prose-

durlarının  normativ  möhkəmləndirilməsi,  rəhbərlərin  qərarlarının 

qəbulu  üçün  materialların  müzakirəsi  və  qəbulu,  qəbul  edilmiş  qə-

rarların təsdiqi. 

2) «Seçkilər»- müsabiqə komissiyası (seçki komissiyası) əmək 

kollektivi  işçilərinin  səsverməsinin  hazırlanması  və  keçirilməsi  (və  ya 

iradənin ifadə  olunmasının  başqa  variantı)  və  ya səhmdarların  gələcək 

rəhbər  barəsində  məsələyə  görə  iclasının  keçirlməsi  məqsədi  ilə 

yaradılır.  Onun  vəzifələri:  tədbirin  təşkilati  hazırlığı,  onun  keçirilməsi 

normalarına riayət edilməsinin təmin  olunması,  yekunun  vurulması  və 

nəticələrin elan olunması. 

3)  «Seçim»-  müsabiqə  komisiyyası  qiymətləndirmənin  işlənib 

hazırlanmış  professional,  idarəçilik  və  digər  parametrlərinə  uyğun 

olaraq namizədlərin obyektiv qiymətləndirilməsi üzrə tədbirlərin təmin 

edilməsi  məqsədi  ilə  yaradılır.  Müsabiqə  komissiyasının  vəzifələri: 

müsabiqənin  keçirilməsi  qaydalarının  işlənməsi,  onun  hazırlanması, 

namizədlərin  ekspert  qiymətləndirməsinin  obyektivliyinin  təmin 

olunması  və  müsabiqənin  keçrilməsi  qaydalarına  riayət  olunması, 

müsabiqə  komissiyası  ekspert  qiymətləndirməsinin  nəticələrinin  təsdiq 

olunması barədə qərar qəbul etmək səlahiyyətinə malikdir.   

Hazırlıq  mərhələsinin  hazırlanmasında  kadr  təminatına  diqqət 

ayırmaq vacibdir: 

•  «yığım»  paradiqması-müsabiqə  komissiyasının  şəxsi  tərkibi 

müsabiqəni elan edən subyektin etibar etdiyi insanlardan ibarət 

olmalıdır; 

 

316 

 

•  «seçkilər»  paradiqması-müsabiqə  (seçki)  komisiyyası  əmək 

kollektivinin etibar etdiyi insanlardan ibarət olmalıdır; 

•  «seçim»  paradiqması-müsabiqə  komissiyası  kadr  işi  mə-

sələlərində  professional  səriştəsi  olan  bütün  maraqlı  qrupların 

nümayəndələrini özündə birləşdirməlidir. 

Müsabiqənin  hazırlıq  mərhələsinin  tədbirlərinin  daxil  edil-

məsinin  məqsədyönlüyü  onun  keçirildməsinin  müxtəlif  paradiqmaları 

çərçivəsində cədvəl 16.1-də təqdim olunub ki, burada paradiqma çərçi-

vəsində  optimal  tədbirlər  «+»  simvolu,  paradiqma  tədbiri  ilə  uyğun 

gəlməyənlər  «-»  simvolu,  paradiqma  çərçivəsində  olan  tədbirlər  «0» 

simvolu ilə göstərilib. 

Cədvəl 16.1 

Müsabiqənin hazırlıq 

üzrə tədbirləri 

 

Müsabiqənin 

paradiqmaları