Heyət n darə ed lm
Yüklə 4,61 Mb. Pdf görüntüsü
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- E.T.A. Qofman.
|
bir proses kimi və onun xüsusiyyətləri
Deyildiyi kimi, hansısa əl məni yerə atdı. Həmin dəqiqə yenə mənim başımı götürüb aşağı elə əydi ki, üzüm hansısa mayəyə batdı … və başladım onu yavaş-yavaş icməyə və içərkən hiss edirdim ki xoşu- ma gəlir. ndi başa düşürəm ki, mənim burnumu sirin südə saldılar, mən acıydım, və onu içdikcə özümü yaxşı hiss etməyə başladım. E.T.A. Qofman. Житейские воззрения кота Мура
325
Daimi təhsilin vacibliyini nəzərə alaraq, qeyd eləmək lazımdır ki, öyrətmə prosesin effektliyi hər öyrətmə tədbirin müvəffəqiyyətindən asılıdır. Əgər ayrılıqda götürülərsə hər bir dərs (məşğələ) biliklərin, bacarıqların artımına, işləyən mütəxəs- sislərin yeni imkanlarını açılmasına gətirmirsə, onun kumulyativ effektliyi alınmayacaq. Öyrətmə tədbirlərinin daha müvəffəqiyyətli keçməsi üçün dəqiq təsəvvür etmək lazımdır ki: 1) öyrətmə proqramın məqsədini və tipini təsəvvür etmək; 2) qulaq asanların və müəllimlərin kommunikativ xüsusiy- yətlərini; 3) yaşa dolmuş auditoriya ilə işləyən müəllimin xüsusiyyəti; 4) yaşa dolmuş auditoriyanın öz xüsusiyyətləri. Diplomdan sonrakı təhsildə dərs məqsədlərinin iki tipini qeyd eləmək olar: 1) biliyin ötürülməsi 2) müəyyən bacarıqlar toplusunun formalaşması və işçilərin potensialın inkişafı. Müvafiq olaraq, iki ayrı təhsil proqramları haqqında danışmaq olar – «saxlayıcı» və «innovativ». «Saxlayıcı» öyrətmənin məqsədi – təyin edilmiş baxışların, vasitələrin, qaydaların mənimsənilməsidir və bu da bəlli təkraraolunan vəziyyətlərdə işləmək, aktual olan problemləri həll etmək üçündür. Köhnə bilikləri və orada olan boşluqları, bacarıqlarda olan çatışmaz- lıqları aradan götürmək üçün bu cür proqramlar xüsusi olaraq effektlidir. Tədqiqatçılar qeyd edirlər ki, bir çox müasir təşkilatlarda «sax- layıcı» təhsil kifayət qədər araşdırılıb və istifadə olunur. Nəzərə almaq lazımdır ki, bu cür tədris təşkilatda aktual olan vəziyyətin saxlanıl- masına yönəldilib, heyətin hazırlanması və təhsillə daha çox əlaqədardır ki, bu da «keçmişlə işləməklə» və «gələcəyə işləməklə» və çox az bir miqdarda təşkilatda, heyətlə «sabaha» mümkün olan hadisələrlə bağlı dəyişikliklərə yönəldilib. « nnovativ» öyrətmə gələcəyə təşkilatın yeni şəraittə işləməyə yönəldilib. Təşkilatda kadr-peşə potensialın dəyişdirilməsinə olan tələbatın, və onun texnikada, texnologiyada baş verən dəyişikliklərin ehtimalını öyrədici innovasiya proqramların hazırlanması zamanı qa- baqlamalıdır. « nnovativ», adətən, elə problemlərlə bağlıdır ki, onlar o Даими тящси- лин тякмил- ляширилмяси- нин мягсяд- ляри
«Сахлайыжы» вя «инноватив тядрис»
326
qədər unikal bilər ki, səhv – düzəltmə yolu ilə onları öyrətmək mümkün deyil, bu cür problemlərin həlli bilinmir, onların təsnifatı özü müzakirələr və müqayisələr yarada bilər. Buna görə də «innovativ» öyrətmə çox vaxt rədd edilirdi və bir çox tşkilatların özlərində yeni şə raitə uyğunlaşmaqla ciddi problemlər yaranırdı. nzibati və idarəetmə heyət adətən «saxlayıcı» öyrətməyə yaxşı alışıb, ancaq təşkilatın inkişafına yönəldilmiş idarəetmənin borcu – bu inkişafın potensialını təmin etməkdir, bu da təkcə «innovativ» öyrətmənin vasitəsilə mümkündür. ş verənin və mütəxəssisin öyrətməyə olan nöqteyi-nəzərləri bir –birindən xeyli fərqlənir.
şverənin nöqteyi-baxışı. Alman mütəxəssisləri V.Barts və X.Şaybl hesab edirlər ki, işverənin baxışına görə dayanmadan öyrətmə- nin məqsədləri aşağıdakılardır: • idarəedən heyətin təşkili və formalaşması; • təyin etmək, başa düşmək və problemi həll etməyə mənim- səmək;
• heyətin təkrar istehsalı; • heyətin inteqrasiyası; • heyətin vəziyyətə uyğun formalaşması; • adaptasiya (uyğunlaşma); • yeniliklərin tətbiqi. Muzdlu işçinin baxışı. Barts və Şaybl dayanmadan təhsilin məqsədlərini aşağıdakı kimi müəyyənləşdirirlər: • lazımlı səviyyədə saxlamaq və peşə ixtisası artırmaq; • peşə biliklərin peşə fəaliyyətindən kənarda mənimsənilməsi; • məhsulun istehsalçıları və istehlakçıları haqqında peşə bilik- lərin, firmanın işinə təsir göstərən təşkilatlar və banklar haqqında məlumatın mənimsənilməsi; • istehsalı planlaşdırma və təşkiletmə sahəsində bacarıqların inkişafı. Amerika kompaniyalarında fasiləsiz təhsilin motivi – hər bir işçinin istehsalat fəaliyyətilə onun təhsilini artırmaq üçün yaradılan imkanla əlaqədardır: firmanın işçisinin qiyməti onun ixtisasını artırmaq üçün ayrılan vəsaitlə ölçülür.
мягсядляри
327 Hazırlaşdırma proqramların planlaş- dırılması – əmək ehtiyatlarının planlaşdırıl- masının ayrılmaz bir hissəsidir, bununla bə- rabər heyətə olan tələbatın hesablanması, işə götürmək planının hazırlanması, karyeranın planlaşdırılması. Öyrətməyə olan tələbatın qiymətləndirmək və təhsili planlaşdır- maq üçün məqsədəuyğundur: 1) işçilər qarşılaşdığı problemləri müəyyən etmək üçün əməyin və heyətin qiymətləndirilməsi nəticələrindən istifadə etmək; 2) texniki yeniləşmənin planını təhlil etmək; 3) təşkilata işləməyə gələn universitet tələbələrinin keçdiyi hazırlıq proqramlarının xüsusiyyətlərinin qiymətləndirilməsi; 4) yeni işçilərin orta hazırlıq səviyyəsinin diaqnozlaşdırılması. Alimlər fəhlələrin hazırlanmasında iki müasir əsas modeli qeyd edirlər: • işdən ayrılmadan öyrədilməsi. Peşə-ixtisas məktəbində nəzəri kurs və müəssisədə praktiki hazırlıq; • işdən ayrı xüsuləşdirilmiş peşə-texniki tədris müəssisələrində və mərkəzlərdə kadrların hazırlanması. Firmadaxili tədris-yaşlıların xüsusi hazırlıq sferasıdır. Adətən, firmadaxili hazırlıq proq- ramları konkret bir müəssisə üçün yaradılır, onun inkişafına və dəyişikliklərə yönəldilib. Təşkilatı dəyişikliklər texnologiyası haqqında təsəvvür ümumi şəkildə məsləhətçi texnologiyalarda öz əksini tapıb. Qeyd olunan tipologiyanı bir əsas kimi götürərək, təşkilatda firmadaxili hazırlıqda iki əsas yanaşma qeyd etmək olar: 1. Ekspert yanaşması – təşkilatın ciddi inkişaf proqramının reallaşmasını nəzərdə tutur, o cümlədən dəvət edilmiş personalın biliyini və təcrübəsini idarəçi heyətin hazırlığında istifadə etməklə. Bu cür yanaşma çərçivəsində müəllif-məsləhətçi ekspert biliyin daşıyıcısı kimi çıxış edir, hansı ki, təşkilatın yaranmış mövcud konkret situasiya üçün istifadə edilə bilər. Öyrətmə proqramı dinləyiciləri tipik, fəaliyyət zamanı rastlaşacağı konkret problemlər haqqında məlumat verməlidir. Konkret halda tədrisin məqsədi konkret biliklərin ötürülməsidir. 2. Prossesual yanaşma – heyətlə müəllimin birlikdə işləməsi nəticəsində inkişaf proqramın reallaşmasını nəzərdə tutur. Bu cür Юйрятмяйя олан тялябатын гиймятлян- дирилмяси Фирмадахили юйрятмяйя експерт вя
проссесуал йанашма
328
yanaşma çərçivəsində nəzərdə tutulan fəaliyyət addımları yaradıla və ən vacibi reallaşa bilər, təkcə idarəetmə heyətin fəal iştirakı ilə. Təbiidir ki, bu cür yanaşma çərçivəsində, heyətə qarşı əlavə tələblər irəli sürülür, hansılar ki, ən birinci bağlıdır partnyor-məşqçi əməkdaşlıq əlaqələrilə və tədris prosesində aktiv iştirakı ilə. Birinci yanaşmadan fərqli olaraq bu halda dinləyicilərdə, professional biliklərdən başqa, dəyişdirməyə, qrup və ya fərdi şəklində effektiv iş vasitələrini, fəndləri mənimsəməyə məqsəd olmalıdır. Bu halda tədrisin məqsədi biliklərin ötürülməsi o qədər önəmli deyil, nə qədər ki, öyrədilənlərində individual və qrup davranışı dəyişdirilməsinin vacibliyinin zərurətinin formalaşmasıdır. Təşkilatın inkişafı məsələlərindən çıxış edərək, xarici adaptasiyanın artırılmasına ya da ki, təşkilatın daxili inteqrasiyasına yönəldilmiş, aşağıdakı firmadaxili tədris proqramlarını qeyd etmək olar (şəkil 17.1).
Şə
Tədris istiqamətləri nöqteyi-nəzərindən beş əsas situasiyanı qeyd etmək olar (cədvəl 17.1). Тядрис
програм-ларын типляри
4 1 5 2 3 Фирмадихили интеграсийа
Хариъи йюнялдилмиш адаптасийа
329 Cədvəl 17.1.
Situasiya Öyrədilməsində (tədrisə) olan tələbatın konkretləşdirilməsi Tədris vasitələri 1 xtisaslaşmış tədris proqram- ları (satışların, danışıqların, yaradıcılığın treninqi). Davranış vasitələrinin treninqi. 2 Komanda təşkili proq-
ramlar. Aktiv qrup və qruparası fəaliy- yət, sonrakı qrup prosesin ref- leksiyası ilə. şgüzar və rol oyunları, təşkiletmə problem- lərin təhlili. 3 nsanlararası və firmadaxili kommunikasiyaların inkişafı, konfliktlərin həll etmək bacarıqlarının forma- laşması. Senzitivin treninqi, rol oyun- ları, imitasiya işgüzar oyunlar, stacirovka, korporativ mədə- niyyətin proyektiv hazır-
lanması. 4 darəetmə hazırlığı. Seksiyalar, seminarlar, prak- tik məşğələlər, tədris işgüzar oyunlar. 5 Təşkilati innovasiyalara hazırlıq. Təşkilati-icraçı----- oyunlar, proyektlərin hazırlanması, təşkilati situasiyaların təhlili.
Firmadaxili hazırlıq sistemi yalnız o vaxt effektli ola bilər ki, mövcud vəziyyət təhlil edilsin, perspektiv qiymətləndirilsin və arzu- olunan gələcəyin forması müəyyən edilsin, dəyişikliklər proqnozlaş- dırılsın, dəyişikliklərin proyekti hazırlansın, vaxt və xərclər müəyyən edilsin. Firmadaxili tədrisin xüsusi tiplərini nəzərə alaraq, burada iki əsas istiqamət qeyd etmək olar: ə nənəvi və inteqrasiyalaşmiş, təşkilatın inkişafı ilə uyğunlaşmış, ənənəvi və inteqrasiləş- miş tədrisin müqayisə təhlili cədvəl 17.2. -də verilib. Яняняви вя интегрляшмиш тядрис
330
Cədvəl 17.2.
Parametrlər Ə nənəvi tədris nteqrasiyalaşmış tədris Obyekt
Ayrı rəhbər. Qrupa,qruparası əlaqələr, qru- pun rəhbəri. Məzmun darəetmə biliklərin və vərdişlər əsasları. Koomunikativ vərdişlər, prob- lemləri həll etmək bacarıqları. Öyrənilənlər Kiçik və orta sə- viyyəli rəhbərlər. Bütün, ali səviyyəyə qədər tutmuş rəhbərlər. Tədris prosesi nformasiyaya və sə- mərəliliyə əsaslanan. nformasiyaya, səmərəliyə, kommunikasiyaya və emo- siyalara əsaslanan. Tədrisin stili Xərc deməyin xüsu- siyyətlərinə və isti- fadə edilən vəsaitlərə ə saslanan. ş tirak edənlərin xüsusiyyətlərinə, təcrübəsinə, problemlərinə, konsultantların münasibətlərinə və bacarıqlarından çıxış edir. Tədrisin məqsədləri Səmərəlilik və
effektlik. Uyğunlaşma, dəyişiklik, məlumatlandırma. Keçirmənin forması
Yerli seminarlar, kurslar. Situasiyadan və vacibliyindən asılı olaraq azad seçim. Keçirməyə məsuliyyət Dərs
deyənlər, təşkilatçılar. ş tirakçılar. Proqramın stabilliyi Stabildir. Situasiyaya uyğunlaşmış, çevir proqram Tədrisin konsepsiyası Rəhbərlərin müəssisənin tələbatlarına uyğunlaşması. Rəhbərləri və təşkilatı eyni zamanda dəyişmək. Tədris və ayrı proqramların hazırlanmasında iştirak ş tirakçılar tədris proqramların hazırlanmasına daxil olunmayanlar. Müəssisənin dəyişdirmə proqramın tərtib edilməsində rəhbərlər iştirak edirlər. stiqamətlənmə Gələcəkdə lazım ola biləcəyi biliklərə istiqamətləndirmə. Konkret dəyişikliyə istiqamətləndirmə ş tirakçıların aktivliyi Adətən, aşağı səviy- yəli aktivlik. Adətən, çox aktivdirlər
331
80-cı illərdə firmadaxili heyətin hazırlığına xərclər (ümumi xərclər tədris prosesində iştirak edənlərin əmək haqqı hesablanmayıb, ə gər onları nəzərə alınsa, rəqəmlər iki dəfə artacaq): BM – 750 mln. dollar (əmək nahaqqı xərclərin 5%); «General Elektrik» - 260 mln. dollar (2%); «Kseroks» - 257 mln. dollar (3,5%); «Motorola» - 42 mln. dollar (2,6%). Hazırlıq proqramlarına görə ABŞ firmaları adambaşına 263 dollar vəsait bir il müddətində xərcləyir. Ümumiyyətlə, firmadaxili tədrisə xərcləri dövlət və özəl məktəblərdə çəkilən xərclərlə müqayisə etmək olar (orta və ali təhsil) – təxminən 350 mlrd.doll. 70-ci illərdən başlayaraq Amerika korporasiyaların əksər rəhbərləri tədris xərclərini mənfəət gətirən xərclər kimi
r, heyətin inkişaf şöbə- lərini və firmadaxili tədris mərkəzlərini isə – mənfəətin yaradılmasında iştirak edən bir hissə kimi qiymətləndirirlər. Effektliyin qiymətləndirmə variantlardan birisi insan kapitalı nəzəriyyəsinə əsaslanır, hansına görə ki, muzdlu işçilərin bilikləri və ixtisası onlara məxsus olan, gəlir gətirən bir kapitaldır, vaxtın və vəsai- tin, biliklərin və vərdişlərin əldə edilməsinə sərfi – ona qoyulmuş investisiyadır. Ə sas kapitalın aşağıdakı xarakteristikalarını qeyd etmək olar: • Alma qiyməti; • Bərpa qiyməti; • Balans qiyməti.
– fəhlə qüvvəsinin əldə edilməsi üçün xərclər, onun istehsalatla tanışlığı və ilk tədrisi. Hər bir əməkdaş qrupu üçün bərpa qiyməti təyin edilir və hər bir peşə qrupu üçün işçilərin işə götürmə və öyrətmə xərcləri mövcud qiymətlərlə əks edir. Balans qiyməti BV aşağıdakı formula görə hesablanır.
× + =
Orada r – nəzərdə tutulan məşğulluq vaxtı Тядрися йюнялдилмиш хяржляр
мянфяятли инвестисийалардыр. 332
p – işlədiyi illərin sayı; C – bərpa qiyməti. Balansda plan müddətin əvvəlində əmək resusrlarına qoyulmuş vəsaitin həcmi göstərilir (seçilməyə və tədrisə), hesabat dövründə istehsal olunmuş investisiyanın həcmi göstərilir, ixtisasın biliklərin köhnəlməsi, işdənçıxarılma nəticəsində itkilər hesablanır və öyrənilən müddətin axırına qiymət çıxarılır. Tədqiqatçılar qeyd edirlər ki, heyətə qoyulan vəsait indi daha sərfəlidir nəinki istehsal vəsaitlərinə. Hesablamalar göstərir ki, heyətin inkişafına sərf edilmiş 1 dollar 3-8 dollara qədər gəlir gətirir. Tədrisə və inkişafa dəstək Amerika cəmiyyətinin baş iqtisadçı- sının fikrincə, XX əsrin 90-cı illərində iqtisadi artımın 2,1% işçilərin tədrisi, inkişafı, 0,4% - əhalinin artması, 0,5% - kapitalın artması he- sabına təmin edilmişdir. Tədrisin səmərəliyinin qiymətləndirilməsinin ayrı yanaşması fərqli subyektlər üçün nəticələrin qeyd olunması və onların keyfiyyətinin qiymətləndirilməsi ilə bağlıdır. Tədrisin səmərəliyi deyiləndə, bu prosesin əsas üç subyektini nəzərə almaq lazımdır: müəllim, tədris olunan (kliyent) və tədris proqramını sifariş edən. Bu prosesin hər bir iştirakçısının tədrisin səmərəliyi haqqında öz təsəvvürü var.
, adətən, nəticəni şagirdlərin dərslərdə aktivliyinə, bilik və bacarıqların mənimsəməsinə görə qiymətləndirir. Qiymətləndirmək üçün imtahan, zaçot, tapşırıqlar istifadə olunur; Proqramın iştirakçısı , kliyent, adətən, tədris zamanı formalaşmış şə raitə uyğun olaraq yaranmış ya daxili itmiş marağa uyğun olaraq fikrini bildirir. şin texnologiyası haqqında konkret təsəvvürün olub- olmamasının qiymətləndirilməsi üçün müəyyən (tədrisdən sonra) vaxt keçdikdə), işçilərin attestasiyasında və birbaşa rəhbərlə müsahibə keçirilir. Фяргли субйектляр цчцн тядрисин няти- жяляри
333 17.2. Təhsil proqramlarının kadr təminatına tələbat və öyrədilənlərin xüsusiyyətləri
- Nə deyəsən, şən deyil, - Vetkin dedi. – ayrı cürə necə ola bilər? nsanları işə öyrətmək lazımdır. Birdən müharibə başlasa? A. .Kuprin. Döyüş
Yuxarıda qeyd olunan proqramların tipologiyasına əsaslanaraq, firmadaxili tədrisi keçirən müəllim-məsləhətçiyə aşağıdakı əhəmiyyətli tələbləri qeyd etmək olar. Praktiki fəaliyyətdə müəllim üç tip instrumentdən istifadə edir (cədvəl 17.3): • təhsil prosesinin didaksiyası və təşkili; • predmet sahəsində professional biliklər və bacarıqlar; • öz şəxsiyyətinin xüsusiyyətləri. Firmadaxili tədrisin müəllim-konsultant haqqında karyero- qramına sualı maraqlı bir mövzu ola bilər. Bizim fikrimizcə, bir neçə peşəkar pozisiyaların, təşkilatın əməkdaşı pozisiyasından tutmuş (daxili məsləhətçi), assistent pozisiyasından məsləhətçi təşkilata keçərək müəllim pozisiyasına qədər (firmadaxili) tədrisdə, xarici məsləhətçi po- zisiyasına qədər dəyişilməsi optimal variantdır. Professionalın for- malaşmasının bu cür yolu peşəkar təcrübənin formalaşmasına yaxşı imkan yaradır. Cədvəl 17.3.
Müəllimin kompetentliyin aspekti Öyrətmə məqsədlərin tipologiyası Didaktik Təşkilati Peşəkar Şə xsi
1. Biliklərin ötürül- məsi
1. nsanlar qarşısında çıxış etmək və leksiyalar – söhbətlər keçirmək bacarığı 2. Auditoriyanı diaq- nostika etmək və dinlə- yiciləri motivləşdirmək bacarığı Peşə fəaliyyətində konpetentlik, peşə vəsaitlərini işlətmək bacarığı Şə xsi təcrübəyə maraq oyatmaq bacarığı, bunun üçün isə peşə fəaliyyətində şəxsi ---- ----- təcrübəsi gərəkdir. 334
2.Dəyişiklərin isti- qamətlənməsinin forması 1. Təcrübəsini dinləyi- cilər tərəfindən qiymət- ləndirən və mövcud olan qadağaları təyin edən problem situasiyaların yaradılması 2. Qrup halında dinləmə- lərin proyektinin hazır- lanması və keçirilməsi Ə n yeni yanaşma- larla tanışlıq, təşki- latda
vəziyyətin diaqnozunu qoy- maq bacarığı, prob- lemlərin qeydiyyatı 1. Arzu olunan gələ- cəyin təsəvvürinü din- ləyicilər tərəfindən ya- radılması – hansısa bir müvəffəqiyyətə nail olmuş şəxsin və peşə- karın prezintasiyası 3. ndividual davranışın formalaşması Peşəkar keyfiyyətlərin işlənməsi üçün tapşırıq- ların proyektləşdirilməsi, peşəkar fəaliyyətin qiy- mətləndirmək bacarığı, öyrədilmənin individual keçirilməsi üçün indivi- dual məsləhətlərin və təkliflərin hazırlanması Peşəkar
alətlərin geniş
istifadə etmək və onları ötürmək imkanları Liderlik keyfiyyətləri – avtoritet, inandırıcı, psixoloci kompetentlik, yüksək ----
keyfiyyətləri, kommunikativ çevrilir 4. Qrupun davra- nışının
formalaşması (təşkilati davranış) 1. Konkret
təşkilatı problemlərin həllinə yö- nəldilmiş xüsusi
rus proqramlarını yaratmaq bacarığı və təşkilat haq- qında informasiyanı təd- ris proqramına salmadan ə vvəl təhlili 2. Qrup prosedurları pro- yektini təşkil etmək və həyata keçirmək bacarığı, hansı ki, problemin həlli- nə yönəldilib, proyekt- lərin yaradılması 3. Qrup işin modernləş- dirilməsi və təşkili ba- carıqları Korporativ mədə- niyyətin diaqnos- tika
bacarıqları, peşəkar işin və vasitələrin təşkili 1.
Özgə baxışlara qarşı tolerantlıq və dialoqluq 2. Liderlik keyfiy- yətlərinin olmaması, assistent keyfiyyətin- də işləmək hazırlığı
Diplomdan sonra təhsildə işləyən müəllim, məktəbdə və uni- versitetdə işləyən müəllimlə müqayisədə, tamam ayrı vəziyyətdə işləyir. Onun auditoriyası – yaşa çatmış, formalaşmış, iş və həyat təcrübəsinə malik olan insanlardır və bunun bir çox müsbət və mənfi cəhətləri vardır. Yaşlı auditoriyanın hansı xüsusi keyfiyyətlərini qeyd etmək olar? Yüklə 4,61 Mb. Dostları ilə paylaş:
|