Heyət n darə ed lm
Yüklə 4,61 Mb. Pdf görüntüsü
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- K. Tarasovun menecer konsepsiyası
- Yekun m ərh əl ə.
- XÜLAS Ə
- N.Nosov.
|
Yığım Seçim 1. Müsabiqənin keçirilməsinin gərəkliliyi barədə qərar qəbul edilməsi +
+
2. Müsabiqə (seçki) komisiyyasının yaradılması - + 3. Müsabiqə seçki komissiyalarının fəaliyyətini reqlament edən normativ sənədlərin hazırlanması və təsdiq edilməsi -
+ 4. Müsabiqə keçirilməsi barədə elan edilməs 0 +
0
+ 6. Müsabiqənin keçrilməsinin (müsabiqə komissiyasının yığıncağı) əsas (bəzi hallarda yekun) mərhələsinin proqramının təsdiqlənməsi 0
+ 7. Mütəxxəssislərin yığımı və elmi müşayiət qrupunun formalaşdırılması 0
+ 8. Müsabiqənin keçirilməsi üçün lazımi vasitələrin hazırlanması 0
9. Müsabiqənin əsas və yekun mərhələrinin maddi-texniki təminatı üzrə təşkilatı-texniki qrupun yaradılması 0
10. Referatların hazırlanması və qiymətləndirilməsi 0
+ 11. Materialların müsabiqə komissiyasının yığıncağında baxılmasına hazırdanması 0
+
12. Müsabiqədə iştirak edən namizədlərin təqdim etdiyi sə- nədlərə baxış (Müsabiqə komissiyasının iclası) + + 13. Müsabiqədə iştirak edən namizədlərin siyahısının müəyyənləşdirilməsi +
317
Ə sas mərhələ. Müsabiqə proqramının formalaşdırılması.
Paradiqmalar, istifadə olunan metodlar təşkilatda mürəkkəbləşən vəziyyətdən asılı olaraq seçiləndə müsabiqənin keçirilməsinə çevik yanaşma nəzərdə tutulur (cədvəl 16.2). Cədvəl 16.2
forması
Optimal
Arzu olunan Mümkün
Arzuedilməz Mümkünsüz Mümkünsüz Arzuedilməz Arzu edilən Mümkün
Optimal Arzuedilməz Optimal Mümkünsüz Arzu edilən Mümkün Rəhbər vakant vəzifəyə namizədlərin seçiminin proqram və seçkilərinin təşkil olunmasınabir neçə yanaşmaya baxaq. 1. Attestasiya üsulu. Xüsusi hazırlanmış personal-texnologiya metodunun köməyi ilə namizədlə iş portretinin qurulması prinsipinə ə saslanıb. Metodun mahiyyəti ondan ibarətdir ki, mövcud konkret idarəçilik fəaliyyətinə uyğun olaraq 80 professional, iş və şəxsi keyfiyyətindən siyahı hazırlansın. Bu keyfiyyətlər iş xarakteristikasının lüğəti şəklində təsvir edilir. Hər bir attestasiyadan keçirilən üçün qiy- mətləndirilən namizədi yaxşı tanıyan yuxarı rəhbərlərdən, tabeçilikdə olanlardan və həmkarlardan ibarət ekspert qrupu təyin olunur. Eks- pertlərdən təqdim olunan siyahısından həmin namizəd üçün müvafiq olan keyfiyyətləri seçməyi xahiş edirlər. Keyfiyyətlərin kompüterdə iş- lənməsindən sonra iş portreti alınır. Bu portretin keyfiyyəti ekspertlər tərəfindən təklif olunan iş xarakteristikası lüğətinin frazalar siya- hısından asılıdır. Kompüter obyektiv məlumatlarla (vəzifə, yaş, təhsil və s.) yanaşı birmənalı olan 16 fraza xarakteristikadan ibarət hamının anladığı mətninin olduğu hazır sənədi çapa verir. Ekspertlərin ano- nimliyi təmin olunur. 14. Təlimat (müsabiqə iştirakçılarının müsabiqənin keçirilməsi qaydaları ilə tanış edilməsi və müsabiqə iştiraka onlardan yazılı razılıq alınması) 0 +
15. Müsabiqə iştirakçılarının yekun siyahısının təsdiq olunması (müsabiqə komissiyasının iclası) + +
318
Ehtiyac yaranarkən qiymətləndirilən keyfiyyətlərin sayı 80-dən istənilən məntiqə uyğun miqdara yüksəltmək olar, məlumatların EHM- də işlənməsi alqoritmi artıq başqa cür olmalıdır. Attestasiya üsulu xalis şəkildə seçim üçün tətbiq olunmur və bir qayda olaraq söhbət və digər sınaq metodları ilə tamamlanır. Personal-texnologiya bazasında müsabiqənin üstün cəhəti: yüksək texnolocilik və strukturluluq. Bu yanaşma gənc mütəxəssislərin rəhbər vəzifələr ehtiyatına müsabiqə ilə seçim zamanı xüsusi ilə effek- tivdir. Xüsusi təlimdən sonra belə ehtiyatda olanlardan rəhbər vəzi- fələrin yeni şəraitində iş üçün yaxşı hazırlanmış şəxslər alınır. Çatışmazlıq-sərt strukturlaşdırmadır və bu səbəbdən yanaş- manın qeyri standart şəraitlərdə tətbiqinin çətinliyidir. 2. Texniki oyun üsulu-kifayət qədər çətin və müxtəlif olan pro- sedurlardır. ki prinsipial texniki oyun yanaşması məlumdur: 1) V.K.Ta- rasovun menecer konsepsiyası əsasında ciddi strukturlaşdırılmış oyun imitasiya prosedurları (personal-texnologiya), 2) təşkilat-fəaliyyət oyunlarının bazasında (TFO).
ə
kampaniyalarının təşkili, ictimaiyyətlə əlaqələrin təşkili, reklamın texnikası, konsultantların istifadəsidir. TFO rəhbərlərin müsabiqəsi «marafon» formasında (doqquz və
319 daha artıq gün) həyata keçirilir və sistemli fikir fəaliyyəti metodolo- giyasına əsaslanır. Gələcəklə iş, lahiyələndirmə və gələcək fəaliyyətin proqramlaşdırılması təşkilati-fəaliyyət oyunları formasında həyata keçrilir. TFO həm də əmək kollektivinin bir hissəsinin müəssisənin inkişaf proqramının hazırlanmasına və onların namizədlərlə qarşılıqlı fəaliyyətə daxil edilməsini nəzərdə tutur.
TFO prosedurlarına uyğun olaraq dörd faza ayrılır. Birinci fazada oyun kollektivi müəssisənin xarici sistemlərlə çoxobrazlı funksional münasibətlər sxeminə çıxmağa çalışaraq, vəziyyətin sistem analizini həyata keçiririr. Oyunların ikinci və üçüncü fazalarında müəssisə üçün vəziyyətin daha vacib aspektləri, dördüncü fazada müəssisənin gələcək rəhbərinin təsərüffat və iqtisadi siyasəti ilə ə laqədar mövzu müzakirə olunur. TFO iştirakçıları təşkilatçılıq baxımından üç qrupa bölünür: 1) iddiaçılar qrupu (alt qruplara bölünür), 2) ekspertlər qrupu və 3) ekspert qiymətləndirməsi funksiyası ilə iş qrupu. Hər bir fazada alt qruplarda iş aparmağa 2-3 saat ayrılır, daha sonra hər bir qrupun 5-10 dəqiqəlik məruzə etdikləri ümumi iclas keçirilir. Hər bir məruzəyə görə diskussiya açılır. Mütləq prosedur (1 saat)-vəziyyətin reflesiv analizidir, yəni, oyunda baş verənlərin təhlili, qrupların çıxışlarının və hər bir oyunçunun fəaliyyətinin analizi, növbəti fazaya işin proqramlaşdırılmasıdır. TFO-nun başa çatmasından sonra iddiaçı finalçıların müxtəlif xidmətlərdə və müəssisə bölmələrində öz proqramları ilə çıxış etdiyi «seçki qabağı kampaniya» prosesi başlanır. Bu mərhələ namizədin vakant vəzifəyə yekun seçimi ilə başa çatır. TFO-nun üstün cəhəti müəssisənin real problemlərinin nəzərə alınması ilə məsələlərin həllidir: • Müəssisənin inkişaf strategiyasının formalaşdırılması (yeni xüsusi strategiya olmadan rəhbərliyin dəyişdirilməsi mənasız olur); • Müəssisənin əsas istehsal problemlərinin aşkar olunması; • Müəssisənin yeni inkişaf strategiyasını reallaşdıracaq təşkilati- idarəçilik strukturlarının daxilində möhkəmləndirilmiş qrup və kollektivlərin formalaşdırılması. TFO-nun çatışmazlığı xüsusi psixolci yardım və dəstək tələb edən həddən artıq gərgin əqli işə dözməyən iddiaçılar çox vaxt «kənarda qalanda» müsabiqə prosedurlarının psixoloci sərtliyidir. Bundan başqa 320
TFO köhnə təşkilati strukturun konfliktin bilərəkdən provokasiya edilməsi ilə pozulması prinsipi əsasında qurulur. Sosial qeyri-stabillik şəraitində bu üsul müsabiqənin təşkilatçılarının əleyhinə işləyə bilər. 3. Vəziyyətin modelləşdirilməsi üsulu-bu, sosial-iqtisadi, siyasi və sosial-psixoloci qeyri-stabillik şəraitində müsabiqə tapşırıqlarının həllinə yönəlmiş texnologiyadır. Vəziyyətin modelləşdirilməsi üsulunun üstünlüyü ekstremal sosial-siyasi və sosial-psixoloci şəraitlərdə müsa- biqə tapşırıqlarının həllinin mümkünlüyündən ibarətdir. Çatışmazlığın uzun müddət davam etməsi və çox baha olmasıdır. Müsabiqənin prosedurları seçim tapşırığına uyğun olaraq qurulur. Prosedurların seçiminə görə tapşırıqların həlli müsabiqənin se- çilmiş paradiqmasına əsaslanır. darəçilik formalarının birləşməsindən və onların xüsusi çəkisiindən asılı olaraq müəssisənin təşkilati mədə- niyyətində bu və ya digər prosedurların istifadəsi üzrə müsabiqənin təşkilatçıları tərəfindən tövsiyələr hazırlanır. darəçilik formasının xüsusi çəkisinin müəyyən olunmasının mümkün metodlarından biri müəssisənin təşkilati mədəniyyətinin ekspert qiymətləndirilməsidir. Həmin qiymətləndirmənin nəticəsi bu və ya digər idarəçilik formasının faizlərində ifadə oluna bilər və diaqram- hissələrlə dairə şəklində göstərilir. Onların birləşməsindən asılı olaraq bu idarəçilik formalarının üstünlük təşkil etməsi ilə aparılan və mü- sabiqənin digər paradiqmalarında istifadə edilən prosedurlarının buraya daxil edilməsi mümkündür (cədvəl 16.3).
Yığım Seçkilər Ayırmaq Testdən keçirmə; Rol oyunları; Vəziyyətin modelləşdirilməsi; Qrup diskussiyaları; Söhbət;
ctimai çıxış; ctimai fikrin sorğusu; Sənədlərin analizi; Referatların qiymətləndirilməsi; Ekspert sorğusu; 0 - - - + - - + 0 + - - - + 0 + + 0 - - + + + + 0 + 0 + + + Cədvəldə işarələr belə qəbul olunub: «+» paradiqma çərçivəsində mövcud prosedurun istifadə optimallığıdır; «-» mövcud prosedurun istifadəsinin paradiqma ilə uyğun- suzluğudur;
321 «0» paradiqma çərçivəsində mövcud prosedurun nəticələrinin ə həmiyyətsizliyidir. Konkret metodların (və ya onların birləşmələrinin) istifadəsi iki prinsipə uyğun olaraq həyata keçirilir: 1) müsabiqənin təşkilatçılarının malik olduğu resurs və məqsədlərlə mürəkkəbləşən vəziyyətin müsabiqə prosedurlarının adekvatlığı ilə, 2) müsabiqənin keçrilməsinin seçilmiş paradiqmalarının nəzərə alınması ilə müsabiqə prosedurlarının öz aralarında uzlaşması ilə. Müsabiqənin əsas mərhələsinin tədbirləri cədvəl 16.4-də verilib.
1.Namizədlər barəsində informasiyaların toplanması üçün istifadə olunan prosedurlar: 1) Psixoloci testdən keçirmə; 2) Rol oyunları; 3) Vəziyyətin modelləşdirilməsi; 4) Qrup diskussiyaları; 5) Söhbət; 6) ctimai çıxış; 7) ctimai fikrin sorğusu; 8) Ekspert sorğusu; 2. Aralıq yekunların keçirilməsi; 3. Nəticələrin müsabiqə komissiyasına təqdim olunması; 4. Müsabiqə komisiyyasının iştirakçıların müsabiqənin növbəti alt mərhələsinə buraxılması/buraxılmaması barədə qərar qəbul etməsi.
0 0 0 0 + - - + 0 0
0
+ 0 0 0 0 + 0 + + +
+
- - - - - + + - - + -
(ya namizədlərin növbəti sınaqlara buraxılması, ya da namizədlərin vəzifələrə qəbul olunması barədə) haqqında qərar qəbul edir. Müsabiqənin keçirilməsinin müxtəlif paradiqmaları çərçivə- sində onun yekun mərhələsinin tədbirlərinə daxil etmək məqəsə- dəuyğundur (cədvəl 16.5).
322
XÜLASƏ 1. Müsabiqə adı altında vakant vəzifənin tutulması üçün iki və daha artıq namizəd arasında yarış başa düşülür. 2. Müsabiqə prosedurları vəzifənin nüfuzunun yüksəlməsinə, böyük miqdarda namizədlərin cəlb olunmasına, işə qəbul barədə qərarın obyektivliyinin yüksəlməsinə, insan resurslarının idarə olunması sfe- rasının demokratikləşməsi və açıqlığına, kadr işinin yeni texno- logiyasının tətbiqinə, əməkdaşlar barədə daha keyfiyyətli şəxsi infor- masiyaların toplanmasına, eləcə də komandanın formalaşdırlmasına səbəb olur. 3. Müsabiqə texnologiyasının istifadəsi üçün lazımdır: müsa- biqəyə öz namizədliyini irəli sürmüş iddiaçıların olması, müsabiqənin üsul və keçirilmə metodlarını seçmək hüququnun təqdim olunduğu müsabiqə komissiyası yaratmaq, müsabiqə iştirakçılarının üstün cəhətlərinin qiymətləndirilməsi mexanizmlərini işləyib hazırlamaq və müsabiqənin nəticələrinə görə qərarlar qəbul etmək, müsabiqənin gedişi və nəticələri barədə iştirakçıları və digər maraqlı şəxsləri məlumatlan- dırmaq üsullarını müəyyənləşdirmək, 4. Seçkilər metodunun üstünlüyü onun tezlik və kollektiv üzv- lərinin fikirlərini nəzərə almaq imkanıdır, çatışmazlığı isə subyektivlik və yanlışlıqlardan sığorta olunmağın mümkünsüzlüyüdür. 5. Yığım metodu professional səriştə ilə eyni səviyyədə nami- zədin müxtəlif səviyyəli partnyorla münasibət qurmaq bacarığına, yu- xarı rəhbərliklə və tabelikdə olanlarla uyğunlaşmasına böyük əhəmiyyət verildiyi yüksək səviyyəli rəhbər vəzifələr üçün istifadə oluna bilər. Yı- ğ ım metodunun üstünlüyü fərdi yanaşma və namizədlərin professional və şəxsi keyfiyyətləri barədə daha etibarlı informasiya almaq imkanı, çatışmazlığı emosional-psixoloji xarakterə malik nisbi lənglik və subyektivliyin yüksək səviyyəsidir. 6. Seçim-bu, istənilən şəraitdə daha demokratik və xeyli dərəcədə subyektivlikdən azad müsabiqə proseduru keçirmək üsuludur. Seçim metodunun üstünlüyü hər bir namizədin fərdi xüsusiy- yətlərinin hərtərəfli, diqqətlə və obyektiv öyrənilməsi və onun effek- 1. Yekun vurulması 2. Nəticələrin elan olunması 3. ctimaiyyətin xəbərdar edilməsi 4. Apellyasiyanın qəbulu və baxılması 5. Nəticələrin təsdiq olunması
+
0 - + + + + + + + + + - 0
323 tivliyinin mümkün proqnozlaşdırılmasıdır, çatışmazlığı isə istifadə olunan prosedurların uzun müddət davam etməsi və bahalığıdır.
a. Müsabiqə qaydalarının zəruri elementlərini sayın. b. Sizə məlum olan müsabiqənin reallaşması paradiqmalarını müqayisə edin. c. Müsabiqə mərhələlərindən hər birini xarakterizə edin. d. Müsabiqə proqramının formalaşdırma vasitələrini deyin. e. Attestasiya üsulu və heyət - texnologiya metodunu xarakterizə edin. f. Müsabiqələrin keçirilməsi, zamanı təşkilati-fəaliyyət oyun- larından istifadəninin imkanları və məhdudiyyətlərini yazın. g. Müsabiqə qaydalarının situasiya modelləşməsi üsulunun xüsusiyyəti nədir? h. V.K.Tarasovun menecer konsepsiyasının müsabiqə texnologi- yasına tətbiqi baxımından istifadəsinin xüsusiyyətləri nədən ibarətdir?
324
Fəsil 17. Firmadaxili təhsil təşkilatın kadr potensialının inkişaf texnologiyası kimi
Bu gecə uzun müddət yata bilmədim. Düz bir saat mən yataqda uzanıb inubator haqqında fikirləşmişəm. N.Nosov. Şən ailə
Fasiləsiz təhsilin əhəmiyyətini xarakterizə edən əsas amillərə aşağıdakılar aid edilə bilər: 1. Yeni texnikanın, texnologiyanın tətbiqi, yeni müasir malların istehsalı, kommunikativ imkanların artması bəzi işlərin ləğvinə, iş şə raitin dəyişdirilməsinə şəraitinin yaradır. Bununla əlaqədar tələb olunan ixtisas səviyyəsi ilkin təhsillə nail oluna bilməz. 2. Dünya sərhədsiz, dövlətlərarası yüksək rəqabətə çevrilmək- dədir. O dövlətlər ki, yüksək səviyyəli müasir mühəndis və idarəetmə və ardı kəsilməyən təhsilə malikdirlər, bu rəqabət şəraitində öndə gedirlər. Beləliklə, onların imkanı var ki, qısa bir müddətdə hər hansı bir «çağırışa» mühəndis və idarəetmə əməyin məhsuldarlığın artı- rılması ailə cavab versinlər. 3. Həyatın bütün sahələrində dəyişiklik – müasir zamanın əsas elementidir. Texnologiyada və informatikada baş verən tez və davamlı dəyişiklik heyətin təhsilini artırmağını tələb edir. 4. şləyən heyətin məhsuldarldığının yüksəldilməsi onların fasi- ləsiz təhsilinin artması hesabına daha səmərəlidir, nəinki yeni işçilərin cəlb edilməsi. 17.1. Firmadaxili təhsil – təhsilin daima artırılması Yüklə 4,61 Mb. Dostları ilə paylaş:
|