Heyət n darə ed lm



Yüklə 4,61 Mb.
Pdf görüntüsü
səhifə32/54
tarix05.03.2017
ölçüsü4,61 Mb.
#10133
1   ...   28   29   30   31   32   33   34   35   ...   54

Cədvəl 14.2 

 

Həyata psixoloji 



«müdaxilə» 

vasitələri 

Psixoloji tədqiqat və təsirin         

obyektləri 

 

 



Cəmiyyət 

Fərd 

Qrup 

Professional  səriştə 

və metodik həssaslıq 

Şə

xsi qabiliyyətlər və 



daxili istedadlar 

 

« ntizamarası 



ekspert» 

 

«Siyasi  cəhət-

dən  fəal  mü-

barizə» 

 

«Kliniki psixoloq» 



 

«Psixoanalitik» 

 

«Konsultant» 



 

«Missioner» 

 

 



Daha  bir  təsir  obyekti  qismində  qrupa  daxil  edilmə  praktiki 

psixologiya  sahəsində  işləyən  iki  əlavə  (əvvəl  təsvir  edilmiş)  profes-

sional  tiplərinin    mövcudluğu  haqqında  fərziyyə  irəli  sürməyə  imkan 

verir.  Onlardan  birincisi  xüsusi  bacarığa  malik  olan  və  qrupa  təsirin   



 

290 


 

öyrənilməsində  və  göstərilməsində,  ona  müvəfəqiyyətli  olmağa  imkan 

verən  metodik  instrumentarilərə  yiyələnən  professional  kimi  təsvir 

oluna bilər (bəzən bu fəaliyyət növünün təsviri üçün «oyun texnikası» 

terminindən  istifadə  olunur).  kinci  halda  psixoloqun  qrupa  uğurlu 

təsirinin  təyinediciləri  qismində  görünür  ki,  onun  (psixoloqun)  şəxsi 

xüsusiyyətlərinə, dəyərlərinə, etiqadlarına baxmaq lazımdır.   

              Professional səriştənin tipləri . Praktiki sosial psixologiyanın 

sərhədləri barədə ilkin təsəvvürlərdən və praktik-psixoloqların mümkün 

tipologiyasından  çıxış  edərək,  biz  praktik  sosial  psixoloqun  profes-

sional  fəaliyyətinin  uğurunu  müəyyən  edən  onun  professional  baca-

rığını  təşkil  edən  amilləri  ayırmağa  cəhd  göstərmişik.  lkin  informa-

siyanın toplanması üçün müsahibə, praktikadan əmək hallarının təsviri 

və «professional fəaliyyətin portreti» kimi metodlardan istifadə olunub. 

Həm  də  nəzərə  almaq  lazımdır  ki,  onlardan  2/3-si  əsas  fəaliyyəti 

psixologiya  ilə  bağlı  olmayan  praktik-psixoloq  qismində  təşkilatda 

daimi və müvəqqəti müqavilə əsasında işləyirlər. Sınaqdan keçrilən 1/3-

i konsultativ fəaliyyətlə məşğul olan xarici konsultantlar və ya təşkilatın 

ə

məkdaşları  təşkil  olunmuşdur.  Sınaqdan  keçrilənlərin  ümumi  sayı  32 



nəfərdən ibarət olub. 

Alınmış  nəticələr  praktik  sosial  psixoloqun  fəaliyyətinin 

effektivliyini  şərtləndirən  professional  səriştənin  ən  azı  üç  növünün 

varlığı haqqında danışmağa imkan verir: metodik, sosial və təşkilati. 

Metodik  səriştə  xüsusi  professional  instrumentarilərə-şəxsi, 

qrup dinamikasını, qruplararası qarşılıqlı əlaqəni, təşkilatı davranışı və 

s.  tədqiqinin  texnologiyalarına,  metodlarına  və  texnikalarına  yiyə-

lənməyi  ehtiva  edir.  Sınaqdan  keçrilənlərin  fikrincə  bu  səriştənin  o 

növüdür ki, tələbə-psixoloqların öyrədilməsində xeyli diqqət ayrılır.   

Sosial  səriştə  adı  altında  hər  şeydən  əvvəl  praktik  psixoloq 

şə

xsiyyətinin sosial yetkinliyi, onda digər insanlarla effektiv qarşılıqlı təsir 



vərdişlərinin  mövcudluğu,  şəxslərarası  və  qruplararası  konfliktlərin  həll 

edilməsi, partnyorlara təsir və s. nəzərdə tutulur. Səriştənin bu tipinin va-

cibliyi  bir  tərəfdən  praktiki  sosial  psixologiyanın  «antroposentrikliyi»  ilə, 

digər tərəfdən isə praktik-psixoloqun interpretasiya üçün nəzəriyyəni yox, 

xüsusi  təcrübəsini  istifadə  etməsi  ilə  şərtlənib.  Sınaqdan  keçirilənlərin 

fikrincə, bu növ səriştə universitetdə təhsilə qədər və sonradan qazanılmış 

«sosial qarşılıqlı təsirin vərdişlər sistemi ilə» formalaşdırılmış şəxsin baza 

quruluşu ilə əlaqəlidir.   

Təşkilati  səriştənin  ayrılması  sınaqdan  keçirilənlərin  fikrincə, 


 

 

 



291 

ilk  növbədə  praktik-psixoloqun    praktiki  fəaliyyət  prosesinin 

təşkilatın  həyatda  «qurulmasını»,  partnyorlarla  qarşılıqlı  fəaliyyəti 

planlaşdırmağı  və  təşkil  etməyi,  partnyorların  və  bütövlükdə  qrupun 

potensialını  aktuallaşdırmağı,  qrupa  özünütəşkilatlandırma  vasitələrini 

verən və s. qabiliyyətini nəzərdə tutan    kifayət qədər əhəmiyyətə malik 

layihənin yaradılmasını təşkil edən amillərlə bağlıdır.   

Alınmış  nəticələr  müzakirə  olunan  mövzu  baxımından  ən  azı 

iki  fikri  söyləməyə  imkan  verir:  1)praktik  sosial  psixoloqun  profes-

sional  fəaliyyətinin  uğurunun  onun  göstərilən  bütün  üç  sferada  eyni 

dərəcədə yüksək səriştəsindən asılı olduğu şübhə doğurmur; 2) görünür 

ki, professional eyniyyətin əvvəl ayrılmış iki tipinə təşkilati adlandırılan 

səriştə tipinin fokuslandığı daha bir tipini də əlavə etmək lazımdır. Bu 

nədən əmələ gəlir? 

Praktik  psixoloqların  professional  eyniləşdirmə  tipologiyasına 

qayıdaraq,  özünü  rollardan  hər  hansı  biri  ilə  eyniləşdirən  profes-

sionallarda bacarıq sferasından aparıcı qismində çıxış edə bildiyini təx-

min  etmək  olar.    Professional  eyniləşdirmə    tipinin  bacarıq  tipindən 

asılılığı cədvəl 14.3-də əks olunub. 

 

Cədvəl 14.3               

 

Professional 



bacarığın 

  tipi 

 

Professional eyniləşdirmənin tipi 

«Məsləhətçi» 

 

«Missioner» 



 

«Kömək 


göstərən» 

 

Metodik 

 

 

 



 

Sosial 

 

 



 

 

Təşkilati 

 

 

 



 

 

Aparılmış  tədqiqat  kifayət  qədər  asanlıqla  «missioner»  tip 



profesionalları, onların dəyərləri və fəaliyyətlərinin mədəni aspektlərinə 

istiqamətlənməsinə  görə  aşkar  etməyə  imkan  verir.  Onların  fəaliyyə-

tinin mərkəzi nöqtəsi professional fəaliyyət texnologiyasının varlığı və 

ya yoxluğu yox, öz müştərisinin vəziyyətini anlamaqdır. «Missionerin» 

müştəri istiqamətliliyi son hallarda öz ixtisasından imtinada və reallıqda 


 

292 


 

müştərinin  vəziyyətinə  salınmada  ifadə  olunan  özünəməxsus  «pro-

fessional motifikasiya (özünü dəyişmə)» vəziyyətinə gətirib çıxarmağa 

(ən azı müəyyən müddətə) qabildir.   

«Konsultant»  tipli  professional  qrupunun  isə  say  etibarı  ilə 

daha  çox  olduğu  müəyyənləşib.  Bu  qrupda  sınaqdan  keçənlərin  pro-

fessional  fəaliyyətin  təcrübələri  üzrə  müxtəlif  tərəfləri  birləşdirməyə 

imkan  verən  əsas  faktor  onların  öz  praktikasında  texnoloji  və  ya  me-

todik  təchizata  istiqamətlənmələridir.  Ən  çətini  isə  təşkilati  bacarığa 

istiqamətlənmiş  sınaqdan  keçənlərin  xüsusi  qrupunun  ayrılmasıdır. 

Daha doğrusu, bacarığın bu tipi hər dəfə lazımi, lakin müstəqil olmayan, 

ya metodik, ya da ki, sosial bacarıqla əlaqədə çıxış edir. Praktikada olan 

halların analizi göstərir ki, praktik-psixoloqun fəaliyyətində əhəmiyyətli 

yeri  «qrup  proseslərinin  real  buraxılışı»  ilə  yanaşı  olaraq,  onların  öy-

rənilməsi («konsultant») və ya onlarda    real iştirak («missioner») tutur. 

Bu  halda  psixoloqun  qrup  tapşırığının  (probleminin)  həlli  prosesində 

qrupun təşkil olunmasına (özünü təşkilatlandırmağa kimi) cavabdehliyi 

ə

mələ gəlir. Praktik-psixoloqun «təşkilati» fəaliyyətinə oyun təşkilində 



baxış cəhdi iki əsas faktoru aşkar etməyə imkan verib: birinci «kommu-

nikasiyanın  yüngülləşdirilməsi»,  ikincisi  «hadisənin yaradılması»  tipin 

professionalı «fasilitator» adlandırılıb. Onun fəaliyyəti sınaqdan keçən-

lərin  fikrincə,  muxtar  və  ya  öz  hesabına  əldə  edilən  yox,  professional 

fəaliyyətin digər növlərinə əlavə kimi çıxış edir.   

 

                                          XÜLASƏ 

 

1.  Kadr  texnologiyası  konkret  hal  üçün  yaradılır  və 

konsultasiya  prosesi  vasitəsi  ilə  reallaşdırılır,  intizamarası  xarakter 

daşıyır  və  mütəxəssislər  komandası  tərəfindən  təmin  olunur,  təşkilatın 

mədəniyyətinə uyğunlaşdırılır və praktiki səmərəlilik tələblərinə cavab 

verir. 


2. Kadr konsultasiyanın nəticələrinə görə təşkilatın insan resur-

sunun aktual və perspektiv imkanlarının qiymətləndirilməsi həyata ke-

çirilir, təşkilati inkişaf proqramı yaradılır. Təşkilatın konsultasiya müşa-

yiətinin  lahiyələndirilməsi  və  arzu  edilən  nəticələrə  doğru  razılaşdırıl-

mış  nəticələrə  kimi  gətirilməsi  məqsədəuyğundur  (məsələn,  təşkilat 

vasitəsi ilə işçi personalın firmadaxili hazırlığı). 

3. Kadr konsultantına təqdim olunan professional tələblərə aid 

edilir:  təşkilatda  kadr  proseslərini  eyniləşdirmək  və  analiz  etmək  ba-



 

 

 



293 

carığı,    işçi personalla konkret vasitələr və iş metodları işləyib hazır-

lamaq  və  tətbiq  etmək  daxil  olmaqla  təşkilatın  məqsədlərinə  uyğun 

istiqamətdə insan resursları ilə işi proqramlaşdırmaq bacarığı, eləcə də 

kadr işi texnologiyasını kadr xidməti əməkdaşlarına vermək qabiliyyəti. 

4. Kadr konsultasiyanın paradiqmaları: 

• resurslar  üzrə  konsultasiya-konsultant  təşkilatın  professional-

kadr  potensialının  aktual  vəziyyətinin  ekspertizasını  aparır  və  kadr 

problemlərinin konkret həllini təklif edir; 

• proses  üzrə  konsultasiya-  konsultant  professional-kadr  prob-

lemlərinin  həlli  prosesini  təşkil  edir  və  təşkilatın  işçilərinə  onların 

müstəqil şəkildə həllini öyrədir. 

5. Kadr konsultasiyası iki əsas mərhələdən ibarətdir: analitik və 

proqramlanan. 

6.  Konsultasiya  prosesinin  müvəffəqiyyəti    heç  də  sonuncu 

növbədə  konsultantın  problem  üzərində  birgə  işin  aşağıdakı  prinsip-

lərinə təşkilatda hamının bölüşdürdüyü müsbət münasibətini formalaş-

dırmasına  nə  dərəcədə    müvəffəq  olmasından  asılı  deyil:  birgə  fəa-

liyyət prosesinin cəlbedicilik, reallıq və idarə olunma (və ya nəzarətdə 

saxlanma) prinsiplərinə. 

7.  Kadr  konsultasiyasının  effektivliyini  şərtləndirən  profes-

sional  səriştənin  ən  azı  üç  tipinin  mövcudluğu  barədə  danışmaq  olar: 

metodik, sosial və təşkilati. 

 

YOXLAMA SUALLARI 

 

1.  Kadr  konsultasiyasının  təşkilatın  insan  resurslarının  idarə 



edilməsi texnologiyası kimi mahiyyətini izah edin. 

2.  Kadr  konsultasiyası  sahəsində  mütəxəssisin  professional 

profili hansılardır? 

3. Kadr konsultantı hansı məsələləri həll etməlidir? 

4. Sifariş-vəzifə və sifariş-problemi müqayisə edin. 

5. Kadr konsultasiyasının analitik mərhələsinin məzmununədən 

ibarətdir? 

6. Kadr konsultasiyasının proqramlanan mərhələsinin gedişində 

hansı məsələlər həll olunur? 

 

 


 

294 


 

Fəsil 15. Qiymətləndirmə mərkəzi kadr işinin   

                texnologiyası kimi 

 

Heç nə ətrafdakılar tərəfindən belə daha qiymətləndirilmir, 



bununla yanaşı bizə istədiyimiz kimi ucuz verilmir. 

A.Knışev «Toce kniqa» 

 

ş

çi  personalı  qiymətləndirmə  proseduru  kadr  işinin  bir  çox 



aspektləri  üçün  baza  rolunu  oynayır.  Əgər  işçi  personalın  qiymət-

ləndirilməsinə  işə  qəbul  zamanı  kifayət  qədər  diqqət  ayrılıbsa,  onda 

təşkilatın  insan  resurslarının  idarə  edilməsi  üzrə  bütün  işin  möhkəm 

fundamentini  qoymağa  yaxşı  imkanları  yaranır.  Bu  halda  təkcə  pro-

fessional  cəhətdən  vacib  keyfiyyətlərə  malik  əməkdaşların  inkişaf 

dərəcəsini qiymətləndirmək  yox,  həm  də  onların potensial imkanlarını 

aşkar etmək, eləcə də daha məhsuldar şəkildə karyeranı və professional 

inkişaf istiqamətlərini planlaşdırmaq olar.   

Qiymətləndirmənin  obyektivliyi  problemini  adətən  qiymətlən-

dirmə texnologiyasına ayrı-ayrı tələblər şəklində formula edirlər. O elə 

qurulmalıdır ki, işçi personal qiymətləndirilsin: 

1)

 obyektiv  olaraq-kiminsə  təsadüfi  fikirindən  və  ayrı-ayrı 



müzakirələrdən asılı olmayaraq; 

2)

 etibarlı olaraq-hal faktorlarının (əhval, hava, kaçmiş uğurlar və 



müvəffəqiyyətsizliklər) təsirindən azad olmaq barəsindədir. 

3)

 fəaliyyət haqqında həqiqi olaraq- vərdişlərə yiyələnmənin real 



səviyyəsi-insanın  öz  işinin  öhdəsindən  nə  dərəcədə  uğurla  gəldiyi 

qiymətləndirilməlidir; 

4)

 proqnoz  ehtimalı  ilə-  qiymətləndirmə  insanın  fəaliyyətinin 



hansı  növünə  və  hansı  səviyyədə  potensial  olaraq  qabil  oduğu  barədə 

məlumatlar verməlidir; 

5)

 kompleks  olaraq-təkcə  təşkilatın  hər  bir  üzvü  yox,  rabitə, 



təşkilat  daxilində  münasibət,  eləcə  də  bütövlükdə  təşkilatın  imkanları 

qiymətləndirilir. 

Qiymətləndirmə  prosesi  və  qiymətləndirmə  meyarları  təkcə 

mütəxəssislərin məhdud dairəsinə yox, həm də qiymətləndirənlərə, mü-

ş

ahidəçilərə  və  qiymətləndirilənlərin  özlərinə  əl  çatan  və  anlayışlı 



olmalıdır (yəni daxili aşkarlıq xüsusiyyətinə malik olmaq).   

Qiymətləndirmə  tədbirlərinin  keçirilməsi  kadr  işinin  və  təş-

kilatın  ümumi  sisteminə elə  formada  qurulmalıdır  ki,  real  olaraq  onun 


 

 

 



295 

inkişafına və təkmilləşməsinə kömək etsin. 

Göstərilən tələblərə cavab  verən  qiymət  texnologiyasına  misal 

olaraq  qiymətləndirmə  mərkəzi  texnologiyasını  təqdim  etmək  olar 

(QM).  O,  fəaliyyətin  yerinə  yetirilməsi  üçün  tipik  model  hallarda 

namizədi müşahidə etmək və onda uğurlu iş üçün keyfiyyətlərin varlığı 

və ya yoxluğunu aşkar etmək, onun xüsusiyyətlərinin təsvirini vermək 

və təlimə olan vəzifələri formula etməkdən ibarətdir.     

QM  metodologiyasında  insan  ifadəsinin  öyrənilməsinə  üç 

nəzəri yanaşma bir yerə cəmləşir: 

1)

 insan davranışını bir sıra çox və ya az müstəqil kateqoriyalara 



bölən  və  insanları  öz  aralarında  müqayisə  etməyə  imkan  verən  ölçü 

üsullarını təqdim edən psixometriya; 

2)

 konkret faktları qeyd etməyə, konkret hallarda davranışın tipik 



üsulllarını  ayırmağa  imkan  verən  sosial-psixoloji  və  antropoloji 

davranış  təsvirlərinin  prinsipləri,  davranış  psixologiyası  sahəsində 

qeyri-mütəxəssislərə  insanların  təşkilati  davranışına  kateqoriyalaşdırıl-

mış,    strukturlaşdırılmış    müşahidə təlimi vermək; 

3)

 klinisistlərin  verilmiş  şəxs  üçün  mövcud  zamanda  optimal 



hesab etdikləri ilə fərdi təzahürü müqayisə etmək imkanı verən kliniki 

müşahidə. 

Metodun mahiyyəti ondan ibarətdir ki, qiymətləndirilənin pro-

fessional vacib keyfiyyətlərinin meydana çıxmasında fəaliyyətin hakim 

məqamlarını modelləşdirən çalışmalar yaradılsın. Onların ifadə dərəcəsi 

hazırlanmış  mütəxəssislərlə  qiymətləndirilir  və  bu  qiymətləndirmə 

ə

sasında attestasiyadan keçirilənənlərin verilmiş işə yararlılıq dərəcəsi, 



xidmət  üzrə  qabağa  çəkilmə,  fərdi  psixoloji  konsultasiya  zərurəti, 

psixokorreksiya və ya sosial-psixoloci treninq barədə nəticə çıxarılır.   

QM texnologiyası əsasında aşağıdakı prinsiplər durur: 

1)

  fəaliyyətin əsas məqamlarının modelləşdirilməsi; 



2)

  professional  vacib  keyfiyyətlərin  standart  yığımına  görə  yox, 

fəaliyyətin spesifikasına uyğun olaraq hər proqram üçün xüsusi olaraq 

qiymətləndirmə meyarları sisteminin işlənib hazırlanması;müxtəlif qar-

ş

ılıqlı  şəkildə  tamamlayıcı  texnika  və  çalışmalarla  sınaq  (hər  bir 



çalışmada  bir  neçə  meyar  qiymətləndirilir  və  hər  bir  meyar  bir  neçə 

çalışmada qiymətləndirilir); 

3)

    qiymətləndirməni  təkcə  mütəxəssislər  yox,  həm  də  həmin 



təşkilatın  xüsusi  olaraq  hazırlanmış  müşahidəçi-əməkdaşları  aparır  ki, 

 

296 


 

bu  da  misal  üçün  təşkilatın  mədəniyyəti  və  fəlsəfəsi  kimi  mürəkkəb 

olan faktorlarının təsvirinin hesaba alınmasını mümkün edir; 

4)

  bir  neçə  müşahidəçi  ilə  QM-nin  hər  bir  iştirakçısının  və  hər  bir 



müşahidəçinin  bir  neçə  iştirakçı  tərəfindən  qiymətləndirilməsi  mümkün 

qeyri  obyektivliyi  minimallaşdırmağa  və  nəticələrin  etibarlılıq  dərəcəsini 

yüksəltmək üçün    çarpaz qiymətləndirmədən istifadə imkan verir; 

5)

  real davranışın hipotezası və onun səbəbləri barədə yox, onun 



özünün,  keyfiyyət  xarakteristikalarının  aşkar  olunması  və  təsvirinin, 

qiymətləndirilənlərin  fəaliyyətinin  fərdi  üslubunun  özəlliklərinin  qiy-

mətləndirilməsi  sınaqdan  keçirilənlərin  təkcə  aktual  yox,  həm  də 

proqnoz vəziyyətini qiymətləndirməyə imkan verir. 

 

15.1. Qiymətləndirmə mərkəzi proqramının   

          hazırlanması 

 

Yoldaşı özü-özünə və kimi istəyirsən seç.   



Fikirləşəndə ki, təqdim olunanlardan ən cəsuru kimdir: çoxları can atır. 

Lakin müəmmaya itaətdən ən yaxşı işə vermə, amma ən pisi də seçmə. 



Homer.  lliada 

 

Texnoloji  planda  işçi  personalın  qiymətləndirmə  mərkəzinin 

(QM)  proqramının  hazırlanması  və  reallaşdırılması  altı  əsas  mərhələni 

ehtiva edir: 

1.

  QM  proqramının  hazırlanması-konkret  müəssisədə  məqsəd-



lərin, müddətin, həcmin, qiymətləndirmənin mümkün nəticələrinin kadr 

lahiyələrinin perspektivlərinin müəyyənləşdirilməsi üzrə işdir; 

2.

  Fəaliyyətin  analizi  və  qiymətləndirmə  meyarlarının  formula 



edilməsi-qiymətləndirilən  əməkdaşların  fəaliyyətinin  xüsusiyyətlərinin, 

təşkilat mədəniyyətinin spesifikası və qarşılıqlı fəaliyyət sxeminin tədqiqi, 

eləcə də qiymətləndirmə meyarları siyahısının formalaşdırılmasıdır; 

3.

  Qiymətləndirmə  prosedurunun  qurulması-qiymətləndirmənin 



uyğun  prosedur  və  metodlarının  müəyyənləşdirilməsi,  eləcə  də  proq-

ramın reallaşdırılmasının təşkilati planının yaradılmasıdır; 

4.

  Ekspertlərin  (müşahidəçi-qiymətləndiricilərin)  öyrədilməsi-



QM-nin  konkret  proqramı  çərçivəsində  ekspert,  müşahidəçi  və 

intervyuer (müsahibə götürən) qismində iş aparmaq üçün təşkilatın bir 

sıra aparıcı əməkdaşının seçimi və xüsusi olaraq hazırlanmasıdır; 


 

 

 



297 

5.

  QM proqramının reallaşdırılması-şəxsi kadr informasiyasının 



toplanması  üçün  qiymətləndirmə  proseduru  proqramlarının  həyata 

keçirilməsidir; 

6.

  Sifarişçiyə  verilməsi  üçün  nəticələrin  analizi  və  materialların 



hazırlanması. 

Sadalanan  mərhələlərin  hər  birinin  məzmununa  daha  təffərüatlı 

baxaq: 

QM  proqramının  hazırlanması  QM  texnologiyası  mərhələ-

lərdən biri qismində müxtəlif kadr menecmenti lahiyələrinə daxil edilə 

bilər. Cədvəl 15.1-də QM məqsədlərinə görə müxtəlif olan proqramlar 

hazırlanarkən tapşırığın təsviri və işin məzmunu təqdim olunub. 



Cədvəl 15.1   

 

Məqsədlər üzrə 



QM-nin tipləri

 

Sifarişçinin tələblərinin müəyyənləşdirilməsi

 

1.  Yeni  əməkdaş-

ların yığımı 

 

 

 

 

 

2.Əməkdaşların  po-

tensialının  qiymət-

ləndirməsi 

 

 

 

3.Təlim  üçün  qiy-

mətləndirmə 

Məqsəd-arzuedilən  əməkdaşın  obrazının  konkret-

ləşdirilməsi (fəaliyyət spesifikası nəzərə alınmadan) 

Təşkilatın  özünün  analizi  (tarix,  inkişaf  dövrü,  ənə-

nələr,  təşkilatın  fəlsəfəsi-mədəniyyəti,  onun  həyata 

keçirilmə  şəraiti,  qarşılıqlı  əlaqələr,  inkişaf  pers-

pektivləri) 

 

Məqsəd-qiymətləndirmə məqsədinin dəqiqləşdirilməsi 



və  QM  zamanı  alınmış  nəticələrin  istifadə  perspek-

tivləridir.  Qiymətləndirmə  potensialı  çərçivəsində 

məqsəd variantları: 1) attestasiya, 2) azad etmə, 3) irə-

li  çəkmə,  rotasiya,  4)  uyuşqan  strukturun  (işçi  qru-

punun) formalaşdırılması 

 

Məqsəd-məqsəd  təliminə  keçilə  bilən  təşkilatın  məq-



səd  təliminin  analizi  və  hazırlıq  üsullarıdır:  1)  əyani, 

2) professional inkişaf, 3) şəxsi inkişaf 



 

ş

  müddəti  müəyyənləşərkən  (yuxarıda  sadalanan  aspektlərdən 



başqa) nəzərə almaq vacibdir: 

•  Təşkilat  qiymətləndirmə  prosesinin  normativ  rəsmiləşdiril-

məsinə müəyyən zaman xərcləməlidir (KZoT uyğun olaraq verilmiş işi 

reqlamentə tabe edən daxili əmrlərin verilməsi); 

•  Qiymətləndirmə aparmazdan əvvəl texnologiya çərçivəsində 

ekspertlərin işə hazırlıq kursu reallaşdırılmalıdır; 



 

298 


 

•  Qiymətləndirmənin  aparılmasından  sonra  nəticələrin  işlən-

məsinə  və  hesabatların  hazırlanmasına  sərf  olunan  vaxtı  qabaqcadan 

nəzərə almaq lazımdır. 

Təcrübə göstərir ki, qiymətləndirməyə hazırlıq bir həftədən üç 

həftəyə  qədər,  fəaliyyət  analizi  təxminən  15  gün,  200  nəfər  üçün 

proqramın keçirilməsi (bir günlük QM) üç gündən beş günə kimi (cəlb 

edilən  ekspertlərin  sayından  asılı  olaraq),  nəticələrin  işlənməsi  və 

hesabatların hazırlanması (200 nəfər üçün) iki həftəyə qədər vaxt apara 

bilər. Beləliklə,    200 nəfər üçün QM lahiyəsinin orta müddətini təqri-

bən ay yarıma tərtib etmək olar.   


Yüklə 4,61 Mb.

Dostları ilə paylaş:
1   ...   28   29   30   31   32   33   34   35   ...   54




Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©azkurs.org 2024
rəhbərliyinə müraciət

gir | qeydiyyatdan keç
    Ana səhifə


yükləyin