Heyət n darə ed lm

Komandanın səmərəliliyi. Səmərəli komandanı hər bir təşkilat 

strukturunun qəbul olunmuş səmərəlilik kriteriləri ilə xarakterizə etmək 

olar.  Bununla  yanaşı  yalnız  komandaya  məxsus  olan  spesifik  cizgilər 

mövcuddur.  lk əvvəl, bu, bütöv komandanın son nəticəyə    yönəlməsi, 

təşəbbüs və tapşırıqların həll etməsinə yaradıcılıq yanaşmadır. Yüksək 

məhsuldarlıq  və  tapşırığın  həlletmə  variantlarının  ən  yaxşısının  qəbul 

 

 

 

353 

edilməsi,  yaranan  problemlərin  fəal  və  maraqla  müzakirəsi  onun 

xasiyyətnaməsini tamamlayır. 

Səmərəli komandaya məxsusdur: 

• 

qeyri-formal və açıq mühit; 

• 

tapşırıq yaxşı anlanılıb və qəbul edilib; 

• 

qrup üzvləri bir-birlərinin sözünü eşidirlər; 

•  prinsipial  sualların  müzakirəsində  qrupun  bütün  üzvləri  iştirak                 

edir; 

•  müzakirə  zamanı  nəinki  ideyaların  səsləndirilməsi  hətta 

hisslərin açıqlandırılması bəyənilir; 

•  üzvlər arasında münaqişələr şəxslərin yox, ideya və metodların 

ə

trafında mərkəzləşir ; 

•  qrup  nə  etdiyini  dərk  edir,  qərar  ümumi  razılıq  nəticəsində 

qəbul olunur, səsvermə yolu ilə yox. 

Belə şərtlərin təmin edilməsində komanda nəinki öz missiyasını 

uğurla  yerinə  yetirir,  hətta  bütün  üzvlərinin  şəxsi  və  şəxslər  arası 

tələbatlarını ödəyir. (Wendell F., Bell C. Organizational Development: 

Behavioral  Science  Interventions  for  Organizational  Improvement.  – 

N.-Y., 1991). 

Komandaların  inteqrativ  formalaşdırma  modeli  təklif  edilir. 

Bura  tapşırığın  iş  strukturunun  xasiyyətnamələri,  şəxsi  xasiyyətnamə-

lər, komanda xasiyyətnamələrinin, komanda proseslərinin, komandala-

rın  formalaşdırma  proseslərinin,  komandada  dəyişikliklərin,  komanda 

fəaliyyətinin, şəxsi dəyəşiklərin araşdırılması daxildir.(Tannenbaum S., 

Beard  R.,  Salas  E.  Team  Buildinq  and  its  nfluence  on  Team 

Effectivtness:  an  Examination  of  Concertual  and  Empirical  Develop-

ments// ssues,  Theory,  and  Research  in  ndustrial  Orqanizational 

Psycholoqy,  Elsevier  Science  Publishers,1992.).  Modelin  girişindəki 

göstəricilərə  (asılı  olanlar)  şəxsi  və  komanda  xasiyyətnamələrini 

(həmçinin  fiziki  və  maliyyə  eytiyyatları),  komanda  tərəfindən  işlənən 

tapşırığın xasiyyətnamələri və işin strukturlaşdırma üsulu daxil edilir. 

Modeldə daxili prosesi dedikdə, komanda üzvlərinin bir- birləri 

ilə  necə  əməkdaşlıq  etdiyi  başa  düşülür.  Bura  aiddir:  komanda 

kommunikasiyaları,  koordinasiya  prosesləri,  qərarların  qəbul  edilməsi, 

həmçinin asılı komponentlərin nəticə xarakteristikalarına keçməsi. 

Bilavasitə  çıxışdakı  göstəricilər  –  komanda  göstəriciləri  kimi 

istehsal  olunmuş  məhsulun  və  göstərilən  xidmətin  kəmiyyət  və 

keyfiyyəti.  Bunlardan  əlavə  digər  göstəricilər  də  mövcuddur.  Bura   

 

354 

 

komanda dəyişikliklərini (məsələn, yeni normaların yaranması) və şəxsi 

dəyişiklikləri  (məsələn,  yeni  biliklərin,  bacarıq  və  səriştələrin  əldə 

edilməsi)  aid  edə  bilərik,  bunlarda  öz  növbəsində  komanda  fəaliy-

yətinin yaxşılaşdırılmasına kömək edirlər. 

Komandaların formalaşdırma   

  metodları.                            Komandanın formalaşdırılması – təşkilati   

                                              məsləhətləşdirmənin 

bir 

səviyyəsidir. 

komandaların formalaşdırmasının    üç səviyyəsi mövcuddur: 

1.  şəxsi  məsləhətləşdirmə,  yəni  təşkilatda  yaşanan  çətin 

problemlərin idarə edilməsi; 

2.

  bilavasitə komandanın formalaşması – təşkilati dəyişikliklərin 

planlaşdırılması  proseslərinə  komandanın  fəal    müdaxiləsi  (komanda 

bir-birindən asılı olan, dinamik əməkdaşlıq edən, ümumi məqsədə/mis-

siyaya yönəlmiş iki nəfərdən çox üzvi olan bir qrup kimi təyin edilir). 

Komandanın  hər  üzvi  müəyyən  bir  rol  oynayır,  komandada  dəqiq 

pozisiya tutur və müəyyən vəzifəni yerinə yetirir); 

3.

  komandalararası  əlaqələrin  qurulması.  Təşkilatda  bir  neçə 

ayrı-ayrı  və  müstəqil  qruplar  olur  və  bunlardan  komanda  formalaş-

dırmaq  lazımdır.  Bu  vəziyyətdə  məsləhətləşdirmə  həm  komandaların 

formalaşdırılması  prosesinə,  həm  də  onların  arasında  qarşılıqlı  əlaqə-

lərin düzəlməsinə yönəlir, çünki komandalar arasında əlaqələr təşkilatın 

səmərəliliyini  aşkara  çıxarır  və  şəxslər  üçün  rahatlıq,  yaxud  frustasiya 

mənbəyi ola bilir. 

Komandanın  formalaşdırma  prosesinin  aparılması  üçün  belə 

növ işlərin mütəxəssisi olan məsləhətçilərin köməyindən istifadə etmək 

lazımdır.  Məsləhətçinin  vəzifəsi  –  qrup  üzvlərinin  bacarıq  və  səriş-

tələrin  inkişaf  etdirərək  və  təkmilləşdirərək,  şəxsi  proseslərinin  dərk 

edilməsində qrupa kömək etmək. 

•  Komandanın  formalaşdırılmasında  müəyyən  fəallığa  ehtiyac 

olmasının aşkara çıxarılması üçün qrup üzvlərinə, müdiriyyətə 

və ya məsləhətçilərə; 

•  liderin məhdudsuz hakimiyyəti; 

•  mübahisə edən qrup daxilindəki qrupların olması; 

•  qrup ehtiyyatlarının qeyribərabər və səmərəsiz istifadəsi; 

•  sərt və qeyrifunksional qrup norma, prosedurları; 

•  riqidli müdafiə pozisiyaların olması; 

•  problemin həllində yaradıcılıqın olmaması; 

•  məhdud kommunikasiya. 

 

 

 

355 

Bu şərtlər mövcud olan problem vəziyyətlərini komanda tərəfin-

dən birgə, kollektiv şəklində həll edilməsi    bacarığını aşağı salır. 

Komandanın  formalaşdırılmasında  dörd  əsas  yanaşma   

mövcuddur: 

1)

 

məqsədə  əsaslanan,  2)  şəxslərarası  (interpersonal),   

3) vəzifə, 4) problemə yönəlmiş (Beer M. Organization Chanqe and 

Development: A System View. Scott – Glenvier: Foresman & Co, 

1980.). 

1

 .Məqsədə  əsaslanan  yanaşma  –  qrup  üzvlərinə  qrup 

məqsədlərinin seçilməsi və həyata keçirilmə proseslərində daha da 

yaxşı  istiqamətləndirməyə  imkan  verir.  Proses  məsləhətçi  köməyi 

ilə  həyata  keçir.  Məqsədlər  təbiətcə  strateci  və  ya  fəaliyyətin 

xüsusiyyətlərinə  əsasən  quraşdırıla  bilər,  məsələn,  məhsuldarlığın 

və yaxud satış səviyyəsinin, həmçinin daxili mühitin hər hansı    bir 

proseslərin dəyişdirilməsi. 

2

 .Şəxslərarası  yanaşma.  (interpersonal)  –  qrupda  şəxslərarası 

ə

laqələrin    yaxşılaşdırılmasına  fokuslanır  və  şəxslərarası  kompe-

tentlik  qrupun  komanda  şəklində  yaşamasının  səmərəliliyini  artıra 

bilməsinə əsaslanır. Onun məqsədi – qrupda etibarın yüksəldilməsi, 

köməyin, əl tutmağın dəstəklənməsi, komandadaxili kommunikasi-

yanın artırılması. 

3

 .Vəzifə  –  komanda  üzvləri  arasında  vəzifələri    barəsində 

diskussiya və danışıqların aparılması. Komanda davranışı şəxsin öz 

vəzifəsinin  icrası  metodlarının  və  dərketməsinin  dəyişdirilməsi 

nəticəsində dəyişə bilər. 

4

   Komandaların  formalaşdırılmasında  problemlərə  yönəlmiş 

yanaşma  (problemlərin  həlli  yolu  ilə)  -  prosesin  fasilitasiyası  üzrə 

(üçüncü tərəfin – məsləhətçinin- iştirakı ilə) ümumi məqsəd və təş-

kilat  əlaqələrilə  birləşdirilmiş    bir  qrup  insanlarla  qabaqcadan 

planlaşdırılmış  görüş  seriyalarının  təşkil  edilməsi  nəzərdə  tutulur. 

Prosesin  məzmununa  komanda  problemlərinin  həlletmə  prosedur-

larının ardıcıl inkişafı, bundan sonra isə əsas komanda tapşırığının 

yerinə  yetirilməsi  daxildir.  Nəzərdə  tutulur  ki,  komandanın  bütün 

üzvlərinə  belə  bir  bacarığın  yeridilməsi  ilə  yanaşı  onun  forma-

laşdırılması  üzrə  fəallıq  əsas  tapşırığın  yerinə  yetirilməsinə, 

şə

xslərarası  bacarıqlara  yönəlməlidir.  Həmçinin  bura  məqsədə 

ə

saslanmanı və vəzifə – rol uyğunlaşmasını daxil edə bilərik.   

 

356 

 

ki  komanda    tipi  qeyd  edə  bilərik:  1)  daimi,  mütəşəkkil  iş 

təcrübəsi  olan,  rəhbər-lider  və  tabeçilikdə  olanları  daxil  edən  «işlək» 

komandalar; 2) spesifik – təzə yaranmışlar, təşkilatda struktur dəyişik-

liklər,  birləşmələr,  tapşırıqlar  nəticəsində    yenidən  düzəlmiş  koman-

dalar. 

Bir qayda olaraq, komandaların formalaşdırılması dörd    istiqa-

mətdə keçir: 

1)

   diaqnostika; 

2)

   tapşırıq üzrə işləmə və ya yerinə yetirilməsi; 

3)

   komandada qarşılıqlı əlaqələr; 

4)

   komandaların formalaşdırılmasında komanda prosesləri. 

Bununla belə aşağıdakı stadiyalar da qeyd edilir: 

•  iş qrupuna giriş (məlumatların toplanması); 

•  qrup problemlərinin diaqnostikası; 

•  qərarların qəbul edilməsi və hərəkət planlarının tərtib edilməsi (fəal 

planlaşdırma); 

•  hərəkət planının yerinə yetirilməsi (fəal proses); 

•  monitorinq və nəticələrin qiymətləndirilməsi. 

Komandaların  formalaşdırılması  prosesində  hər  stadiyanın 

realizasiya üsullarını qısaca araşdıraq. 

1.  ş qrupuna giriş. Məqsəd – məlumatların toplanması və diaqnos-

tikanın keçirilməsi: məsləhətçinin komanda ilə (müdiriyyətsiz) görüşü; 

birinci  görüşdə  həm  məsləhətçinin,  həm  müdiriyyətin  iştirak  etməsi; 

müdiriyyət  tərəfindən  məsləhətçidən  komandanın  formalaşdırılması 

barəsində  müəyyən  təyinatlarının  alınmasından  sonra  onun  iştirakı 

olmadan görüşün təşkil edilməsi.   

Lakin  komandanın  formalaşdırılmasında  əsas  məqsəd  –  müs-

təqil idarəetmə və şəxsi problemləri həll etmək. Bu proses, birdən yox, 

uzun müddət ərzində həyata keçirilə bilər. 

Elə də olur ki, komandanın səmərəli işləməsinə    müdiriyyətin 

özü və yaxud menecer mane olur. Əgər o (müdiriyyət) bunu dərk etmir-

sə,  komanda  üzvləri  onunla  konfrontasiyaya  keçməlidirlər.  Əks  halda 

situasiya  olduqca  çətinləşər.  Əgər  bu  problem  komandanın  forma-

laşdırma prosesində həll edilmirsə (ya da qaçırılırsa), onda prosesin özü 

təmamilə  lazımsız  olar,  bu  səbəbdən  ki,  əsas  problem  bilərəkdən 

baxımsız qalır.       

Digər hal da baş verə bilər. Məsləhətçi komanda üzvlərinin mü-

diriyyətlə  konstruktiv  dialoqa  hazır  olub  olmadıqlarını  dəqiq  müəyyən 

 

 

 

357 

edir.  Əgər  komanda  ona  etibar  etmir  və  tənbeh  sanksiyalarından 

qorxaraq  müdiriyyətə  qarşı  tənqidi  qeydlərdən    çəkinir,  bu  halda, 

ə

lbəttə  ki,  əlavə  iş–əvvəlcə  komanda  üçün  nisbətən  az  təhlükəli 

problemlərin, sonra isə kəskin problemlərin müzakirəsi – tələb olunur. 

Etibarın  lazımi  səviyyəsi  əldə  olunsa,  formal  rəhbər  prosesə  müdaxilə 

edə bilər. 

2. Qrup problemlərin diaqnostikası. Məqsəd – aşağıdakı ümumi 

və xüsusi sualları («Biz hara gedirik?» və «Biz bunu necə edəcəyik?») 

müəyyən  etmək  və  onları  cavablandırmaq  üçün  münasib  formaların 

seçilməsi məqsəd ilə komanda fəaliyyətinin səmərəliliyinin müzakirəsi. 

Müştərək  fəaliyyət  zamanı  komandanın  ən  mühüm  (aktual) 

problemləri təyin  edilir,  və  qrup  yeni  tarazlanmış  vəziyyətə  çata  bilər, 

hansı  ki,  ümumkomanda  mühitində  şəxsi  iştirakın  daha  da  yüksək 

səviyyəsini təmin edir. 

Hərəkət  planının  tərtibatı  və  qərarların  hazırlanması.  Bir  qayda 

olaraq, qrup diskussiyası problemlərin həlli haqqında qrupun üzvlərinin 

fikri  ilə  maraqlanaraq  xususilə  fəal  keçir.  Problemlərin  dəqiq  təyin 

edilməsi  nəticəsində  onun  həlli  konsensusun  və  bir  və  ya  bir  neçə 

yerinə yetirmə üsullarının seçilməsi vasitəsilə həyata keçir. 

3.Hərəkət  planının  yerinə  yetirilməsi  (fəal  proses).  Məqsəd  faktiki 

nəticənin planlaşdırılmış fəaliyyətin həyata keçirilməsi yolu ilə.   

Qrup  öz  səmərəliyini  tənqid  edir;  komanda  tapşırığının  həll 

edilməsində  öz  şəxsi  hərəkətlərini  analiz  edir  və  fəaliyyətinin 

yaxşılaşdırılması  üçün    strategiya  tərtib  etməyə  çalışır.  Bu  görüşlərin 

ümumi məqsədi- aşağıdakı suala cavabda cəmləşir; 

«Komandanın  daha  da  səmərəli  inkişaf  etməsi  üçün  özümüzü 

necə dəyişdirə bilərik»? 

  Komandaların formalaşdırılmasının fəal strategiyasında 4 əsas 

məqsədi qeydə ala bilərik: 

1.

    məqsəd və prioritet toplusunun dəyişdirilməsi; 

2.

    iş üsulunun analiz və bölüşdürülməsi; 

3.

    normaları, qərarları qəbul etmə üsulları, kominikasiyaların 

analizi; 

4.

    işi yerinə yetirən insanlar arasında qarşılıqlı əlaqənin təyin 

edilməsi. 

Belə görüşlərin müddəti 1 gündən 3 günədəkdir. Görüşlər iş yeri 

xaricində  keçirilməlidir.  Aktual  problemlərin  situasiaya  uyğun 

diaqnostikası  üçün  məsləhətçi  görüşdən  qabaq  həm  liderdən,  həm  də 

 

358 

 

qrup üzvlərinin hər birindən müsahibə alır. Məsləhətçi belə suallar verə 

bilər.  «Qrup  şəklində  işləməklə  bağlı  komanda  üzvləri  nə  fikirdədirlər 

və komandanın məhsuldarlığını artırılması istiqamətində hansı problem 

və maneələr mövcuddur?» 

Alınmış  məlumatlar  əsasında  məsləhətçi  fəal  iş  formalarından 

istifadə  edərək,  tədris  proqramı  hazırlayırlar.  Bu  proqram  qrup 

tərəfindən  aktual  situasiyanın,  yaranmış  problemlərin,  mümkün  olan 

həlletmə  yollarının  dərk  edilməsinə  yönəldilir.  Belə  bir  müştərək  fəa-

liyyət «komandaçılıq», yəni birlik, bağlılıq hissinin yaranmasına, şərait 

yaradır. 

5.

  Nəticələrin qiymətləndirilməsi və monitorinq.   

Komanda  formalaşdırılmasının  yekun  mərhələsində  əvvəlki 

mərhələlərin  nəticələri  qiymətləndirilir,  indentik  komanda  problemləri 

həll edilir. Alınmış məlumatlar səhvləri və yenidən işləməsi tələb edilən 

məsələləri üzə çığardır. 

Komandanın  formalaşdırılması  onun  bütün  sonrakı  fəaliyyə-

tinin  səmərəliliyinə  təsir  göstərir;  müdriyyətin  fəaliyyətinin  və  qərar-

ların  qəbul  edilmə  keyfiyyəti  yaxşılaşır;  öz  pazisiyasının  müdafiəsinə 

inamı artır, komanda üzvləri arasında kooperasiya güclənir. 

 

XÜLASƏ 

 

1.

   darəetmə əməyinin səmərəliliyinin artırılması hər bir sahə üzrə 

menecerin  kollektivdə  əmək  məhsuldarlığını  artırmağa  yönəlmiş  iş 

birliyi yaratmaq bacarığından asılıdır. 

2.

   Təşkilati mədəniyyət komanda menecementinin tərkib hissəsidir, 

çünki o, idarəetmə əməyinin reprezentasiyasının simodik üsulları ilə sıx 

ə

laqəlidir. 

3.

   darəetmənin  komanda  formalarının  səmərəliliyinin  yüksəldil-

məsi  üçün  qrup  üzvlərinin  qiymət  aspektində  həmkarlığının  təşkilatın 

məhsuldarlığına təsiri böyük əhəmiyyət kəsb edir. 

4.

   Uğurlu idarəetmə qruplar arasında qərarların işlənməsi və qəbul 

edilməsi  ilə  bilavasitə  bağlıdır.  Menecerin  administrativ  vəzifəsi  isə 

bunun üçün lazımi şəraitin yaradılması, işin sərhədlərinin təyin edilməsi 

və çətin hallarda lazımi məsləhət verməkdədəir. 

5.

   Birgə  fəaliyyətin  həyata  keçirilməsində  eyni  məqsəd,  dəyər  və 

üsullardan istifadə edən, işin son nəticəsinə görə məsuliyyəti öz üzərinə 

götürən,  funksional  vəzifə  əlaqələrinə  malik  olan,  özlərində  və 

 

 

 

359 

partnyorlarında  bu  birliyə  mənsubiyyəti  qarşılıqlı  təyin  edən  insan   

toplusuna komanda deyilir. 

6.

   darəetmənin  komanda  forması  rekomendasiyaların  işlənib 

hazırlanması və həmçinin prosesi idarə etməklə realizə olunur. 

7.

   Kollektiv  idarəetmənin  təşkilati  forması  kimi  komandaların 

yaradılmasına təsir edən amillər sferasında xüsusilə müştərək fəaliyyət 

tipini, komanda üzvlərinin xüsusiyyətlərini və liderin tipini qeyd etmək 

lazımdır. 

8.

   Komanda  təşkili  dedikdə,  formal  rəhbər tərəfindən  təsdiq edil-

miş  idarəetmə  strukturundan  xüsusi  submədəniyyətli  kontakt  qrupuna 

tərəf yönəlmiş inkişaf nəzərdə tutulur. 

9.

   Komandanın  inkişafında 4  əsas  etapı  qeyd  etmək  olar;  adapta-

siya, qruplaşma kooperasiya, fəaliyyətin normalaşdırılması və izləmə. 

10.

  Komandanın  formalaşdırılması  prosesinin  3  realizə  səviyyəsi 

mövcuddur.  Şəxsi  məsləhətləşdirmə,  təşkilati  dəyişikliklərin  planlaş-

dırılmasına  komandanın  fəal  müdaxiləsi,  komandalararası  əlaqələrin 

gücləndirilməsi. 

 

YOXLAMA SUALLARI 

 

1. Komanda idarə formalarının üstünlüklərini və məhdudiyyət-

lərini xarakterizə edin. 

2. Sizə məlum olan komanda tiplərini sayın. 

3.  Komanda  iddarə  formaları  hansı  məqsədələr  üçün  istifadə 

olunur? 

4. Komandanın təşkili mərəhələlərini xarakterizə edin. 

 

 

360 

 

Fəsil 19. Kadr psixodiaqnostikası 

 

Ancaq  tək  ruh  yüksəkliyi  kifayət  deyil:  gözüaçıqlıq,  qətiyyət,  şəxsi 

mənfəəti güdməmək, boş-boş işlərlə məşğul olmamaq, fərasət, inadkar-

lıqla  məqsədə  çatmaq,  partizan  təbiətinə  mahiyyəti,  hələ  bu  da  bəs 

deyil: ona təcrübəli gənclərin qeyri-adi birliyi lazımdır. 

D.Davıdov. Partizan hərəkəti nəzəriyyəsinin təcrübəsi 

 

Fəsildə  ekspert  tipinə  aid  edilən  kadr  konsultansiyasının  (məslə-

hətlər)  istiqamətlərindən  biri  kimi  kadr  psixodiaqnostikasının  texnoloji 

ə

sasları müzakirə olunur. Bu gün tamamilə aydındır ki, müasir bölmələrin 

işçi  personala  iş  üzrə  əməkdaşlarına  proseslərin  savadlı  təşkili  üçün 

diaqnostika işinin mahiyyətini anlamaları, vakant yerlərə olan namizədlərin 

və  təşkilatın  işləyən  əməkdaşlarının  həhərtərəfli  öyrənilməsi  lazımdır. 

Lakin  bu  o  demək  deyil  ki,  kadr  bölməsinin  əməkdaşı  professional  psi-

xodiaqnostik  olmalıdır.  Vacib  olan  onun  tapşırığı  dəqiq  qoya  və  nəticəni 

qiymətləndirə bilən savadlı sifarişçi olmasıdır.   

   

19.1. Kadr psixodiaqnostikası: testin mərhələləri və   

          metodoloji əsasları 

 

Ə

fsanavi dövrdə leytinant Bespyatıx ya komissar olardı, ya da komissar 

tərəfindən  güllələnmiş.  Yeni  dövrdə  ideal  uğrunda  mübarizə  idealın 

olmaması  ilə  çətinləşib,  maliyyənin  olmadığı  halda  mənəvi  sfera 

maliyyə sferasının bütün cizgilərinə mənimsəyib. 

M.Veller. Sıfır saat. 

 

Kadr  psixodiaqnostikası  peşəkar  fəaliyyətin  və  əmək  münasi-

bətlərinin  subyekti  olan  şəxsin  fərdi-psixoloji  xüsusiyyətlərinin  aşkar 

edildiyi və ölçüldüyü psixologiya sahəsidir.   

Tərifdən belə bir nəticə də çıxır ki, kadr psixodiaqnostikası işçi-

nin professional müvəffəqiyyəti, əmək prosesində şəxslərarası qarşılıqlı 

fəaliyyətin  inkişafı  və  effektivliyi  baxımından  əhəmiyyət  kəsb  edən 

işçinin  keyfiyyətlərinin  öyrənilməsinə  yönəlib.  Şəxsin  fərdi-psixoloci 

xüsusiyyətləri  dinamikdir,  həyat  prosesində  və  fəaliyyət  sistemində 

dəyişəndir. Bu səbəbdən onların öyrənilməsi və analizi sonrakı inkişaf 

üçün şəxsin potensialının açılması mövqeyindən həyata keçirilməlidir.   

 

 

 

361 

Psixoloji  diaqnostikanın  mərhələləri.  Məsləhətçi  işində,  heyətin 

qiymətləndirilməsi zamanı qəbul olunmuş qərarın istifadəsində ardııcıl 

şə

kildə  reallaşdırılan  bir  sıra  mərhələlərdən  ibarət  texnoloji  zəncir 

həlqələrinin daxil olduğu psixoloji testlər mühüm zərurət kəsb edir: 

Mərhələ  1-professioqrafikdir.  Professional  fəaliyyətin  analizi 

və sistematik təsvirinin öyrənilməsi ilə həyata keçirilir.   

Bu cür analizin nəticələri bir qayda olaraq aşağıdakılardır: 

• 

Professioqramma-

irəli  sürülmüş  adminstrativ  məq-

sədlərin  nəzərə  alınması  tərtib  olunmuş  professional  fəa-

liyyətin  kompleks  təsviridir  (məsələn,  sənət  seçimi,  ixtisasın 

təlimi  və  yüksəldilməsi  sisteminin  işlənib  hazırlanması,  tex-

noloji proseslərin avtomatlaşdırılması və s.). 

• 

Psixoqramma-

professional əhəmiyyətli nəticənin əldə 

olunması  prosesində  işçinin  effektivliyinə təsir  göstərən  onun 

psixoloci professional vacib keyfiyyətlərinin siyahısı.   

Qeyd etmək lazımdır ki, psixoqrammanın    tərtib edilməsi, heç 

də işçinin «psixoloji formasının» yeganə mümkün tərtibatı demək deyil. 

Tez-tez  belə  hallar  da  olur  ki,  müxtəlif  fərdi-psixoloji  xüsusiyyətlərə 

malik professionallar işdə eyni yüksək nəticəni nümayiş etdirirlər. Bu-

radan belə bir nəticə çıxır ki, professional fəaliyyətin müxtəlif effektiv 

fərdi üslubunu təsvir və analiz etmək daha doğru olardı.   

Mərhələ 2-meyarlıdır. Əmək fəaliyyətinin analizinin nəticələri me-

yarların formalaşdırılmasına imkan verir ki, bu da son nəticədə aşağıdakı 

hallar üçün istifadə oluna bilər: 1) professional psixoloci seçimin prosedur-

larının hazırlanması; 2) adaptasiya (uyğunlaşma) proqramının yaradılması, 

təşkilatın  əməkdaşlarının  təlimi  və  inkişafı;  3)  işçi  personalın  maddi 

stimullaşdırılması və attestasiya sisteminin formalaşdırılması.   

Qeyd edək ki, sadalanan prosedurlar təşkilat sərt rəqabət şərai-

tində  işləyəndə,  onun  əməkdaşları  çətin  professional  fəaliyyət  həyata 

keçirən vəziyyətlərdə xüsusilə vacibdir. 

Mərhələ  3-texnolojidir.  Psixoloji  yoxlamanın  texnologiyasının 

hazırlanması həyata keçirilir. Psixoloji qiymətləndirmə meyarları altın-

da  metodikalar  toplanır,  «test  batareyası»  tərtib  olunur,  analizin  alqo-

ritmi və nəticələrin təfsiri (izah) hazırlanır, nətijələrin təqdimatının for-

ma və strukturları işlənir. 

nsanın  mövcud  professional  fəaliyyətə  olan  qabiliyyətinin, 

meylinin  psixoloji  göstəricilərinin  öyrənilməsinə  və  ölçülməsinə  yö-

nəlmiş metodikalar müəyyən tələblərə uyğun gəlməlidir: 

 

362 

 

1)

   qısa  müddət  ərzində  diaqnostik  əhəmiyyət  kəsb  edən 

informasiyaları toplamağa imkan verilməsi; 

2)

   ümumiyyətlə  insan  haqqında  yox,  onun  konkret  pixoloci 

keyfiyyətləri barədə informasiyanın təqdim olunması; 

3)

   toplanmış informasiyanın elə şəkildə təqdim etmək ki, testdən 

keçən  şəxslərin  kəmiyyət  və  keyfiyyət  müqayisəsini  həyata  keçirmək 

mümkün olsun; 

4)

   testin köməyi ilə əldə olunmuş informasiya inkişaf proqnozu, 

ə

laqə, təhqiq  edilən  bu  və ya  digər fəaliyyətin  effektivliyi  baxımından 

faydalı olmalıdır.