Heyət n darə ed lm
Yüklə 4,61 Mb. Pdf görüntüsü
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- V.Voro
- Professional borc.
|
3.2. şçi heyəti üzrə menecerin işində işgüzar münasibətlərinin etikası
Görünür ki, əsas məqam burada – düzgünlükdür. Hər şeydən ə vvəl, oyunun özünə düzgün yanaşmaq. Onun bütün qaydalarını yerinə yetirilməsinə ifrat etməklə yanaşmaqdır.
ş
işgüzar etikasının tarixi mənbələri. Peşə etikanın ümumi əsası olaraq əməyin cəza, lənət olması haqqında qədim təsəv- vürlərin əksinə olaraq əməyin mənəvi dəyər kimi anlaşılması çıxış edir. Dəyər-»arzu edilən konsepsiya»haqqında təsəvvürlərdir (T.Parsonsa görə). nsan şüurunun məhz bu sahəsi xarici reqlamentasiyaya daha çətin tabe olur və fərdin üstün tutduğu şəxsi seçimindən asılıdır. nsan, ə məyi dəyərli hesab edib-etməməsindən asılı olmayaraq, zəhmət çək- məyə məcburdur, bununla belə asudə vaxtı insanın var-dövləti hesab edən Sokrat kimi belə qismətdən qaçmaq mümkündür. Qulların əməyindən istifadə edilən cəmiyyətdə yaxşılıqla əmək- sevərlik arasında əlaqə aydın təsəvvür edilmirdi və antik mütəfəkkirlər mənəvi tərbiyənin əsasını fəlsəfə ilə məşğul olmaqda görürdülər. Pla- tonun dialoqlarında (e.ə 427-347-ci illər) əməyin onlarla müxtəlif növü xatırlanır, ancaq ruhun istək hissəsinin üstünlük təşkil etdiyi bütün zəhmətkeşlərdə, əkinçilərdə və sənətkarlarda başlıca olan sadəlik məziyyətidir: yəni intizama, qaydaya məhəbbət, ali sinifə tabe olmaq qabiliyyəti. Ruhun iradi hissəsinin üstünlük təşkil etdiyi gözətçilər üçün 42
ə sas məziyyət comərdlik, idarəçilər üçün müdriklikdir, sonuncularda ruhun ağıl hissəsi üstünlük təşkil edir. Ədalət bu 3 məziyyət arasında harmoniyadır. Təbiət və qanuna görə öz işini ən yaxşı şəkildə yerinə yetirərək onu istənilən vətəndaş reallaşdırır. deal dövlətdə vətəndaşlar onların natura və tərbiyəsinə uyğun olan- larla məşğul olur, iş görür, şəhəri müdafiə edir və ya idarə edir. Bununla belə, Platon tərəfindən təqdim edilən iqtisadi azadlıq zəhmətkeşlər təbəqə- sinin nümayəndələrinə təqdim olunur. Onlar istehlak məhsullarını istehsal edir, müstəqil şəkildə bu məhsulları satır, döyüşçülərə və filosoflara qadağan edilən xaricilərlə ciddi şəkildə ticarət münasibətlərinə girişir. Maddi rifah zəhmətkeşlər üçün əlçatmazdır, bu onların işi deyil, lakin Platon əgər «üçünjü» təbəqənin nümayəndələrində filosoflara xas təbii keyfiyyətlər varsa, əkinçilərin və sənətkarların filosoflar təbəqəsindən keçməsini mümkün sayır. Platonun ideal dövlət barədə nəzəriyyələrini, onlarda ayrı-ayrı sənət- lərin nümayəndələrinin, hətta mütəffəkirlərin mənəvi prinsiplərin daşı- yıcıları olmadığından, hamı ideyaların əbədi dünyasının əsarətində ol- duğundan çətin ki, professional etikanın nümunəsi hesab etmək olar. Professional mənəviyyatın ilk məşhur kodeksi (məcəllə) filosoflar yox, elmi təbabətin banisi Hippokrat (e.ə. təxminən 460-370-ci illər) tərəfindən tərtib edilib. Bu məşhur kodeks bir tərəfdən həkimin bilavasitə professional fəaliyyəti ilə əlaqədar olan konkret qaydaları («Böyrəkdaşı xəstəliyindən ə ziyyət çəkəni əməliyyat etmirəm, lakin bunu sınaqdan çıxmış təcrübə ilə təsvir edirəm»), digər tərəfdən onların arxasında olan mənəvi seçim azadlığının abstrakt prinsiplərini («Xəstəyə kömək üçün var gücümü sərf edirəm, ədalətsizliyə və zərər vurulmasına mane oluram») özündə cəmləşdirir. Həkimin professional borcu onun öz pasiyentləri, həmkarları, müəllimləri və şagirdləri qarşısında mənəvi borcudur. Məhz həkimlik ixtisası üçün belə bir sənədin yaradılmasında qəribə heç nə yoxdur: birincisi, əməyin predmeti burada insanın sağlamlığı və həyatıdır, ikincisi, həkim bir sıra xüsusi-professional və mənəvi keyfiyyət- lərə malik olmalıdır, üçüncüsü, həkimlik fəaliyyətinin özündə mənəvi vasitəsilərdən başqa digər vasitələrlə həll edilməyən bir sıra problem və ziddiyyətlər var. Kodeks şəklində tibbi etika prinsiplərinin sənədli tərti- batına gəlincə, bu, birincisi, pasiyentin həkimə etimad dərəcəsini yük- səltmək üçün, ikincisi, tərbiyəvi məqsədlər üçün lazımdır. Qədimdən tibbi biliklər atadan oğula verilirdi, bu tip münasibət müəllimlər və şagirdlər arasında Hippokrat məktəbinə də xas idi.
43
Ə mək, əgər təkcə varlığın mənbəyi kimi yox («Əgər kimsə, zəh- mət çəkmək istəmirsə, o da ac qalır»-bu, apostol Pavelin fessalonikiya- lılara ikinci müraciətindən sözlərdir), həm də insan dəyərinin formalaş- masının üsulu kimi qəbul edilirsə, mənəvi dəyərə çevrilir. Protestant- lığın professional etikası professional əməyin mənəvi-dəyərli və hətta sarsılmazlılığına əsaslanaraq, ənənəvi etik poblemləri qoyur və həll edir: mənəvi seçim problemi həvəs adlanan ixtisas seçimi probleminə çevrilir; həyatın mənası problemi professional fəaliyyət problemi olur; mənəvi məsuliyyət professional məsuliyyət vasitəsi ilə məzmununu dəyişir, şəxsin professional keyfiyyətləri mənəvi qiymət alır. « xtisas» sözü (lat. «öz işimi elan edirəm») əməyin müəyyən hazırlıq tələb edən fəaliyyətin məhdudlaşdırılmış sferası şəklində hər bir insan üçün çıxış etməsi anlamına gəlir. xtisas seçimini müəyyənləşdirən bəzi faktorlar var: qabiliyyətin olması və fəaliyyətin müəyyən növünə meyl, yüksək ə mək haqqı, ixtisasın nüfuzu, ailə ənənələri, sosial mühit-onlardan hər biri həlledici ola bilər, «həvəs» anlayışı isə öz işindən məmnunluq dərəcəsini ifadə edən sintetik xarakteristikadır. Maks Vever əməyin mütləq məqsədə çevrildiyi təfəkkür quruluşu qabiliyyətini müəyyənləşdirib. Əməyə belə münasibət mövcud deyil, lakin insan təbiətinin özəlliyidir. O, yüksək və ya aşağı əmək ödənişinin bilavasitə nəticəsi kimi əmələ gələ bilməz. Bu cür istiqamət yalnız uzun çəkən tərbiyə prosesi nəticəsində mürəkkəbləşə bilər. «Vəzifə» anlayışını ilk dəfə olaraq dünyəvi mənada «Siraxovun oğlu müdrik sanın kitabları» nın tərcüməsi zamanı Martin Lüter tətbiq edib. Burada ilahi fikir olan bu seçimə görə məsuliyyət və ixtisasın azad seçimi haqqında söhbət getmir. Lüter üçün əməyə münasibət mə- nasız asketik çalışmalara zidd olaraq qoyulmuş vəzifədir. «Hər bir kəs Allahın ona cəza verdiyi əməklə qane olmalıdır». Lakin vəzifə təkcə öz iştirakınla barışmaq yox, həm də hər şeydən əvvəl vicdanla görülən ə məkdir, əməyə münasibətdə məsuliyyət isə tamamilə insanın öz üzərindədir. Bu baxımından kapitalistin, muzdlu işçinin, administra- torun, idarəedənin və istənilən digərinin əməyi arasında prinsipial fərq yoxdur. Vəzifənin müəyyən edilməsində şübhəsiz ki, ixtisasa etik məna verən irrasional məqamlar iştirak edir. Vəzifə eyni zamanda ixtisasın insan üçün seçmə əhəmiyyətini xarakterizə edir və fərdin şüurundan kənarda mövcud olan hər hansı mütləq istiqamət seçimini işıqlandırır. 16-cı əsrdə bu yalnız ilahi fikir ola bilərdi, 20-ci əsrdə isə bu ümum- insan humanist dəyərləridir.
44
Professional borc. Professional sferada fərdi ruh yüksəkliyi professional borcun dərk edilməsini də nəzərdə tutur. Tarixi baxımdan protestant etikası çərçivəsində mürəkkəbləşən bu etik kateqoriyanın ilkin məzmununun dünyəvi etikada malik olduğu məzmundan fərqlənməsinə baxmayaraq, yenə də mahiyyət etibarilə də- rindən özünü hər şeydən məhrum etmə tələbləri ilə bağlıdır. Asketizmin ziddinə olaraq protestantlıqda bilavasitə zənginliyin zövqünü rədd edən dünya askezlərinin prinsipləri təsdiq olunur. Bu etikanın daha məntiqi təcəssümü ngiltərədə boş danışığı, israfçılığı, mənasız köhnəpərəstliyi, lazımi vaxtdan artıq yuxunu bağışlanılmaz iş kimi məzəmmət edən, zamanın boş xərclənməsini ağır günah hesab edən puritan Kalvinin tərəfdarlarında aldı. Riyakarlıqla həmsərhəd olan puritan asketizminin ifratçılığını qəbul etməyərək, etiraf etmək lazımdır ki, istənilən sənətdə uğur əldə edilməsi şəxsin professional reallaşmasını mümkün edən məhdudiyyətin müəyyən edilməsi ilə qaçılmaz olaraq əlaqəlidir. Məhdudiyyət intizamlılıq, mütəşəkkillik, düzgünlük, işgüzarlıq, inadkarlıq, təmkinlilik kimi keyfiyyətləri özündə tərbiyə etməyə cəh- də ifadə olunur. XVI əsrdə bütün hərəkət tərzinin ciddi metodunu yarat- maq uğrunda çıxış edən və iki məqsədə can atan kalvinizm praktiki etikasının tərəfdarlarını metodistlər adlandırırdılar. Bu məqsədlər: irrasional instinktlərdən, təbiətin və dünya cisimlərinin təsirindən azad olma, həyata planla istiqamətdə tabe olmaq; daimi özünənəzarət və aktiv soyuqqanlılıqdır.
insanın öz işinə münasibətini ifadə edirsə, professional fəaliyyətin mənası cəmiyyətdə insanların qarşılıqlı əlaqəsində doğulur və sadələşdirilmiş formada « nsan nə üçün zəhmət çəkməlidir?» sualı kimi ifadə oluna bilər. Cavab variantları: 1) gələcək nəslin rifahı naminə; 2) özü və özünün maddi rifahı naminə; 3) cəmiyyətin digər üzvləri üçün. Adam Smit bazar mexanizmləri ilə tənzimlənən şəxsi və ümumi maraqların qarşılıqlı əlaqəsini belə təsvir edirdi: Nahar əldə etməyi arzu edərkən biz qəssabın, çörəkçinin və ya ə kinçinin xeyirxahlığına yox, onların xüsusi maraqlarını nəzərə alırıq; biz onların yaxınlarına olan sevgilərini yox, eqoizmlərini alqışlayırıq, öz ehtiyaclarımız haqda yox, yalnız onların qazancları barədə danışırıq. 1
1 Smit A. Dövlətlərin təbiəti və onun varlıqlarının səbəbləri haqqında tədqiqatlar. – M:Sosekoqizb 1962 – S.28
45
Başqa sözlə, burjuaziya cəmiyyətində obyektiv olaraq bütün tələb olunan fəaliyyət bu və ya digər şəkildə kiminsə maraqlarını nəzərə alır, lakin fəaliyyətin ünvanına göstəriş öz-özlüyündə mənəvi məna verə bilməz. Yalnız qoyulmuş məqsədlərin abstarakt, idealist və ya əlçatmaz olub olmamasından asılı olmayaraq, ümumbəşəri, ümummədəni əhəmiyyətinin dərk edilməsi professional fəaliyyəti mənən başadüşülən edir. Protestant professional etikası tərəfindən işlənmiş müddəa istənilən professional fəaliyyətə aiddir. XIX əsrin sonlarında müxtəlif professional cəmiyyətlər bu və ya digər ixtisasa-jurnalist, hüquqşünas, pedaqoq, diplomat ixtisasına uyğun olan abstrakt prinsipləri konkretləş- dirərək, özlərinin mənəvi kodekslərini tərtib etməyə başlayırlar. ABŞ-ın bir çox ştatlarında, Kanadada, məsələn, XX əsrin əvvəllərində qəbul edilən, həmin əsrin 70-ci illərinə qədər qüvvədə olan, daha sonra isə yenidən baxılaraq tamamlanan və qüvvədə olmağa davam edən mühən- dislərin etik kodeksi qəbul olunmuşdu. Onlarda ətraflı şəkildə mühən- disin xalqına, onu işə götürənə, müştərilərə, professional cəmiyyətin digər üzvlərinə, eləcə də özünə münasibətdə mənəvi borcunun istər ümumi, istərsə də fərdi aspektləri analiz edilir. Kadrlar üzrə menecerin professional etikası sadalanan bütün prinsip və kateqoriyaları özündə cəmlənşdirir, lakin formasına və fəaliyyət məzmununa görə spesifik özəlliklərə malikdir. Kadr işçisinin istənilən qərarı özgəsinin taleyinə görə məsuliyyətə qatlanmaqdır. Ciddi desək, insanı fəaliyyət obyekti qismində götürən ixtisasların bütün nümayəndələri (həkim, müəllim, hüqüqşünas, jurna- list) belə məsuliyyət daşıyır, lakin məhz rəhbər işçilərin professsional imkanlarının, onların karyerasının, deməli ümumi vəziyyətinin reallaş- masına cavab verir. nsanların mənəvi və işgüzar keyfiyyətləri işçi heyət üzrə menecer üçün professional fəaliyyətin obyektinə çevrilir: 1) xalis professional keyfiyyət peşə vərdişləri, iş təcrübəsi, xarici dilləri bilməkdir; 2) peşəkar olaraq mənəvi-psixoloji keyfiyyət məqsədyönlülük, düzgünlük, prinsipiallıq, fədakarlıq, tələbkarlıqdır; 3) mənəvi olan xeyirxahlıq, qayğıkeşlik, humanistlik, ləyaqət, digərlərinə hörmət, alicənablıq, səxavətlilik, ərlik, ədalət, vicdandır. XX əsrdə kadr işçisinin peşəkar etikasının təkamülü. Kadrlarla iş üzrə mütəxəssislərin meydana gəlməsi (işçi heyətin idarə 46
olunması) bütün işçiləri yüksək təşkil olunmuş, yüksək texnoloji çərçivədə maksimal effektiv şəkildə istifadə etməyi (istismarı) qar- ş ısında məqsəd qoyan əməyin elmi təşkili prinsiplərinin reallaşması ilə ə laqədardır. Bu doktrina, X doktrinası, baxımından insan, istifadəsi iqtisadi cəhətdən qeyri-effektiv olanda və ehtiyac yarandıqda onu digər insanla ə vəz etməyin mümkün olduğu vint kimi nəzərdən keçirilir. Kadr xidməti tərəfindən işçiyə müvafiq xidmət ondan ibarətdir ki, orta insan üzərinə məsuliyyət götürməməyə çalışaraq idarə olunmağı üstün tutur, nisbətən az ambisayalara malik olur, tənbəldir, təhlükəsiz vəziyyətdə olmağı arzu edir. Onu ciddi olaraq müəyyən edilmiş professional rola hazırlamaq və mümkün olduğu qədər sosial konfliktləri və əmək məhsuldarlığının azalmasına və ya istehsal xərclərinin artmasına təsir edən digər neqativ halları minimuma endirmək lazımdır. ş çi heyətin idarə olunmasında ikinci dalğa və ya inqilab istehsal münasibətlərinin humanistləşməsi ideyası, kadr xidmətinin diqqətinin insan münasibətləri üzərində cəmləşməsi ideyası ilə əlaqədardır. Kadr işçisinin ikinci etik doktrina ilə, Y doktrinası, insan hər vasitə ilə moti- vasiya edilməli, effektiv işləyə bilməsi üçün ona lazımi şərait yaradılmalı olan, təşkilatın ümumi dəyərlərinə qoşulan və bunun hesabına maksimal iqtisadi effektə nail olunan işçi kimi təfsir edilir. Təşkilatın məqsədələrinə münasibət üzrə məsuliyyət və öhdəlik əməyin nəticəsinə görə alınan mükafatdan asılıdır. Daha vacib mükafat özünüifadədə və özünüaktuallaş- dırmada tələbatın təmin olunması ilə əlaqədar olandır. Bu doktrinalar arasındakı fərq D. MakQreqor 1 tərəfindən işlənmiş X-Y nəzəriyyəsində ə ksini tapıb. Sonuncu, üçüncü olan işçi heyətlə işdə inqilab Y konsepsiyası – Z konsepsiyası ilə əlaqədardır. Bu ondan ibarətdir ki, kadr işinin məqsədi insan resurslarından maksimal şəkildə istifadə etməkdir. nsan potensialı sahibkarlığın ən vacib faktorlarından birinə çevrilməyə başlayıb və bu baxımdan kadr xidmətinin vəzifəsi bütün işçilərin sahibkarlıq fəaliyyətinin maksimal inkişafına nail olmaq, bunun üçün əlverişli şərait yaratmaqdır. Z tipli təşkilatlarda şüurlu və planlı şəkildə tənzimlənin mənəvi mexanizmi tətbiq olunur: insana sadəcə işçi kimi yox, şəxs kimi maraq meydana gəlir, əhəmiyyətli dərəcədə diqqət qeyri-formal qarşılıqlı ə laqələrə ayrılır. 1 Bax: Vşxanskiy O.S., Наука: //Менеджмент, человек, стратегия, организация , процесс. –М: МГУ 1995 – С.96
47
ş çi heyət üzrə menecerin peşəkar fəaliyyətinin etik tənzimlənməsinin aktuallığı. Kadr işində təşkilatın əsas, məhsuldar məqsədinə istiqamətlənərək, işçi heyəti üzrə mütəxəssis təşkilatın fəaliyyətinin ən ali prinsipləri olan etik dəyərləri diqqətdən qaçırmamalıdır. Oksford universitetinin professoru K.Xockinson dəyərlərə münasibətə görə dörd əsas adminstrativ yanlışlığı aşkar edib: 1
1) təbii yanlışlıq-faktları və dəyərləri ayırır. «Mövcud olandan lazım olanı bilmək olmaz», haqqında danışmağın qadağa olunduğu məsələ barədə susmaq lazımdır; 2) homogenetik-dəyərlərin iyerarxik olduğu zaman onların bərabərləşdirilməsidir; 3) dəyəri olan konfliktin mənbəyinin rəhbərin diqqəti sferasından uzaqlaşdırılması; 4) militarist-təşkilatın dəyərlərinin vəsaitlərinin əldə edilməsin- dən ayrılması. K. Xockinsonun fikrincə, yaxşı rəhbəri pis rəhbərdən, güclünü zəifdən dəyəri olan konflikti tənzimləmək, informasiyanı analiz etmək, özünün və tabeliyində olanların fəaliyyətinin sövqedici motivlərini aşkar etmək, təkcə intuisiyayalara yox, həm də məntiqi analizə söykənərək, idarəçilik qərarlarının qəbulu ilə onları nəzərə almaq bacarığıdır. Təşkilatda qarşılıqlı əlaqənin mənəvi tənzimləməsinə rasional münasibət, mənəviyyatın institutlaşdırılması rəhbərin özünə və ya təşkilata, yaxud hər ikisinə sərfəli olması, lakin qeyri etik sayıla bil- məsinə baxmayaraq, fəaliyyət üsulunun etik baxımdan eyni olmayanlar arasında seçim etməyə məcbur olmadığı, bununla belə həll etməli və ya buna bənzər nəsə etməli olduğu etik dilemma adlanan çətin problemli vəziyyətlər barədə konkret praktiki tövsiyələrə tələbat doğurur. Məsələn, sərfəli müqavilə əldə etməkdən ötrü rüşvət vermək etikdirmi? Zərərli tullantıları öz şirkətində təhlükəli şəkildə yerləşdirməyə icazə vermək etikdirmi? Yaxşı işçini iş yerini dəyişmək barədə qərar qəbul etməyə vadar edə bilən informasiyanı gizlətmək etikdirmi? ş yerində şəxsi işlərlə məşğul olmaq etikdirmi? Rəhbərlər, menecerlər belə dilemmalarla təkcə rəislərin ta- belikdə olanlarla yox, həm də alıcılarla, rəqabətçilərlə, tədarükçülərlə
1 Bax: Kudrənova E.V. Лидер и лидерство. – Petrozavodsk 1996. – S.96 48
və dispetçerlə qarşılıqlı əlaqələrdə üzləşirlər. Buna görə də təşkilatlar menecerlərə onların etik prinsiplərini izah etməkdən və çətin vəziyyətlərdə qərarların qəbulu ilə şəxsi intizam üzrə intizamın məşq etdirilməsinə görə get-gedə daha çox etik treninq proqramlarına ehtiyac duyur. Məsələn, etik dilemma ilə üzləşərkən kömək edə bilən olduqca faydalı yoxlama vərəqi təklif olunur: Mənəvi seçim vəziyyətlərində necə hərəkət etməli? Addım 1. Dilemmanı müəyyən etmək və aydınlaşdırmaq Addım 2. Bütün mümkün faktları əldə etmək. Addım 3. Sizin bütün seçim variantlarınızı sadalamaq. Addım 4. Aşağıdakı üç sualı verərək hər bir variantı yoxlamaq: «Bu qanunidirmi?» «Bu doğrudurmu?» «Bu faydalıdırmı?» Addım 5. Qərarın qəbulu Addım 6. Aşağıdakı iki sualı verərək qərarı iki dəfə yoxlamaq: «Əgər ailəm qərarım haqda bilərsə, mən özümü necə hiss edəcəyəm?» «Əgər mənim qərarım haqda yerli mətbuatda məlumat vverilsə, özümü necə hiss edəcəyəm?» Addım 7. Fəaliyyətə başlamaq Təəssüf ki, bizim hər birimiz ədəbsiz davranışa rasional olaraq haqq qazandıra bilərik. Biz özümüzü inandıra bilərik ki, belə hərəkət qəbul ediləndir. Ədəb qaydalarına zidd fəaliyyətin qarşısını almağın ən yaxşı yolu bu haqq qazandırmanın qüsurlu və özünə iltifat məntiqə ə saslandığını bilməkdir. Qeyri-etik davranışa haqq qazandırmaya dörd ümumi səmərəli üsulla tam hazır şəkildə qarşı olmaq faydalıdır: • davranışın əslində qeyri-etik və hüquq əleyhinə olmadığına özünü inandırmaq; • təşkilatın və ya özünün ən yüksək maraqları çərçivəsində hərəkət etməyinlə davranışı izah etmək; • özünü elə göstərirsən ki, sanki davranış tam normaldır, çünki onun barəsində daha heç kim heç nə bilmir; • rəisinizin sizi dəstəklədiyinə və nəyinsə pis alınacağı halda sizə kömək edəcəyinizə ümid etmək. Hər bir əməkdaşın, bütövlükdə kollektivin və korporasiyanın davranışının mənən yoxlanıb düzəlmiş xəttinin işlənib hazırlanması kadr menecmentinin vacib vəzifəsidir. Bu sadə olmayan işdə uğurdan
49
korporasiyanın nüfuzu, onun idarə etmə komandası, müxtəlif struktur bölmələri və hər bir əməkdaş asılıdır. Müasir korporasiyalar bir qayda olaraq çoxprofessionallı mühitlərdə fəaliyyət göstərdiklərindən və inkişaf etdiklərindən korporativ davranışın mənəvi tənzimləmələr sistemi iş etikası çərçivəsində qurulmalıdır. Bununla belə müasir şəraitdə kadr menecmenti korporasiyanın nüfuzunun və onun əməkdaşlarının mənəvi avtoritetini yüksəldərək, deməli, korporasiyanın mənəvi kapitalını genişləndirərək onların idarə edilməsi funksiyasını üzərinə götürə bilər.
Yüklə 4,61 Mb. Dostları ilə paylaş:
|