Mehnatni rag`barlantirish tizimi mavzusida yozgan Mehnatni rag`barlantirish tizimi Reja: kirish

Personalni baholash mezonlari ahamiyatliligi

Tartib raqami	Mezon (talab)lar turlari	Ahamiyat jihatdan salmog’i, foiz	Ballarni eng ko’p miqdori
1.	Bilim va tajriba	25	250
2.	Fikrlash	25	250
3.	Qaror qabul qilish	15	150
4.	Mas’uliyat	20	200
5.	Axborot aloqalari, munosabatlar	10	100
6.	Shaxsiy sifatlar	5	50
Jami:		100	1000

Ekspert guruhi har bir mezon uchun ularga xos bo’lgan belgilarga aniqlik kiritadi. Yuqoridagi jadvaldan “Bilim vatajriba” mezoni uchun ekspertlar guruhi quyidagi besh belgini tanlagan:

1. 
   kasbiy bilimlar;
   
2. 
   tajriba;
   
3. 
   belgilangan vazifalarni hal etish ko’nikmasi;
   
4. 
   qo’shimcha bilim va tajriba;
   
5. 
   ishning jahon standartlarini bilishi.
   

Ushbu belgilar ahamiyatiga qarab ekspert guruhi tomonidan tabaqalashtiriladi.

Bunda belgilar ahamiyatliligi yig’indisi 100 foizga teng bo’lib, aytaylik 250 ball qilib belgilanadi. Belgilar ahamiyatiga qarab ularning har birining salmog’i (foiz) va balli aniqlanadi (jadval).

jadval

“Bilim va tajriba” mezoni ahamiyatliligi hisobi

Mezon	Mezon salmog’i koeffitsenti	Ballning eng ko’p miqdori	Belgilar	Mezondagi belgi salmog’i koeffitsenti	Ballning eng ko’p miqdori
Bilim va tajriba	25	20	Kasbiy bilimlar	30	75
			Tajriba	25	63
			Belgilangan vazifani hal etish ko’nikmasi	10	25
			Ishning jahon standartlarini bilishi	5	12
JAMI:				100	250

Yuqorida keltirilgan misol bo’yicha barcha mezonlar ballari eng ko’p miqdori 1000 ball qilib belgilangan. Shundan kelib chiqqan holda, faoliyati baholanayotgan har bir xodim 5 ball olishi mumkin:
∑ ∑ ∑× ijk

i j k
bunda: i - mezon tartib raqami ( i = 1/6);

j - mezondagi belgi tartib raqami ( j = 1/5)

k - belgidagi daraja ahamiyati ( k = 1/6).

Xodimlar ushbu guruhiga taqsimlanadigan ish haqi fondi miqdorining mazkur guruh xodimlari olgan ballga bo’linishi natijasida hosil bo’lgan miqdor ball narxini belgilaydi. To’plangan ballarni ball narxiga ko’paytirish orqali xodimning mehnat faoliyati baholanayotgan vaktidagi xizmat vazifasi maoshi miqdorini aniqlasa bo’ladi.

Kompaniya yoki firma personalini qator toifalarga bo’lib, bu har bir toifa xodimlari uchun ballning eng kam miqdori (maoshining eng kam miqdori)ni belgilab qo’yish mumkin. Ana shu ko’rsatkich xodimni ishga olish, uning sinov muddatini o’tash davri uchun o’ziga xos mo’ljal vazifasini o’tashi mumkin. Chunki, ana shunday vaziyatlarda ishga qabul qilinayotgan xodimni baholashning boshqa mezonlari bo’lmaydi.

Ushbu usuldan xodimlarni xizmat vazifalariga tayinlash, ularni martabasining yuqorilashuvida ham foydalanish mumkin. Masalan, personal faoliyatini baholashda xodim tomonidan to’plangan ball uni yuqoriroq lavozimga ko’tarish, mansabda pasaytirish yoki u bilan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asos bo’la oladi.

Mehnat faoliyatini baholash uchun juda ko’p mezonlar talab etiladi. Shuning uchun baholash mezonlarini tanlashda baholash qaysi maqsadni ko’zlab o’tkazidayotganligiga alohida e’tibor qaratish talab qilinadi. Ikkinchidan, mezonlar xodimlarning qaysi toifalari uchun tanlanayotganligini hisobga olish kerak. Chunki mezonlar xodim faoliyati murakkabligi, mas’uliyati va xususiyatiga qarab tabaqalash-tirilgan bo’ladi.

Xususan, mehnat taqsimotiga muvofiq, rahbarlar mehnat faoliyati natijalari qoida bo’yicha korxona yoki uning bo’linmasi ishlab chiqarish, xo’jalik va boshqa faoliyati yakunlari (masalan, foyda olish rejasiningbajarilishi, mijozlarning ko’payishi va hokazolar) orqali o’z ifodasini topadi.