Samarqand davlat universiteti gulsum tagiyeva, hayriniso husanova oila va gender

 
 
 
 
 

---

208 
12-MAVZU. BOSHQARUVDA GENDER TENGLIK 
1. 
Boshqaruvda 
gender 
muvozanat: 
patriarxat, 
paternalistik, 
feministik, liberal, egalitar yondashuv.
2. 
Boshkaruvda gender tenglik konsepsiyasi. 
3. 
Boshkaruvda gender muvozanatni baxolash indikatorlari. 
4. 
Xotin-qizlar 
ijtimoiy-siyosiy 
faolligini 
qo‗llab-quvvatlashda 
nodavlat tashkilotlarning roli.
5. 
Boshqaruvda gender tenglik amaliyotining statistik ko‗rsatkichlari.
Rahbarning funksional rollari haqida yuqorida batafsil ma‘lumot 
berib o‗tgan edik. Quyida esa ushbu funksional rollarning ijro etilishiga 
ta‘sir etuvchi shaxsning ichki omillari ustida to‗xtalib o‗tamiz. Bunday 
psixologik omillar qatoriga insonning yoshi, uning jinsi, boshqaruv 
sohasidagi tajribasi, ijtimoiy-iqtisodiy mavqei kabilar va biografik 
jihatlar kiradi.
Rahbar yoshi. Boshqaruv faoliyatini muvaffaqiyatli amalga
oshirishning rahbar yoshiga bog‗liqligi rivojlangan mamlakatlar 
tadqiqotlariga asoslanadi. Aniqlanishicha, YAponiya qayta ishlab 
chiqarish yirik kompaniyalari rahbarlarining o‗rtacha yoshi 63,5 bo‗lsa, 
shu toifa amerikalik rahbarlarning yoshi 59 da ekan
1
. YAponiya yirik 
kompaniya rahbarlarini o‗rganishda uchraydigan va taajjublanarli 
jihatlardan biri, ularning yoshi ulug‗ligidir. Ba‘zi bir tashkilotlarda 
(masalan, «Soni korporeyshn») kompaniya prezidentining yoshi 65 deb 
cheklangan bo‗lsa-da, lekin ko‗pgina avtomobil sohasidagi firma 
rahbarlarining yoshi 75 va undan yuqoriligi ajablanarli hol emas. 
Umuman olganda, YAponiyada xodimning korxonaga bir umr yollanish 
tajribasi qo‗llanadi. Ma‘lum bo‗lishicha, yuqori bo‗g‗in rahbarlarining 
ko‗pchiligi o‗z tashkilotida 30 yildan ortiq ishlaydi. Bu sohada 
o‗tkazilgan tadqiqotlar shundan dalolat beradiki, katta yoshli rahbarlar, 
agar ularning sog‗ligi ko‗ngildagiday bo‗lsa, ushbu tashkilot uchun katta 
tajriba manbaidir.
Rahbarning ulug‗ yoshi haqida gapirar ekanmiz, nafaqat uning 
biologik jihati, balki, ijtimoiy tomoni, hayotiy tajribasini ham nazarda 
1
Молл.Е.Г. Управление карьерой менеджера. Спб. Питер, 2003 

---

209 
tutishimiz darkor. Zero, «Qari bilganni pari bilmas», deb xalqimiz bejiz 
aytishmagan. Biroq, ishlab chiqarishga zamonaviy texnologiyaning kirib 
kelishi, ularni o‗zlashtirishda ma‘lum mahoratni talab qiladi. Afsuski, 
hozirgacha kompyuterda ishlashni o‗rgana olmayotgan katta yoshli 
rahbarlarni uchratish qiyin emas. SHu jihatdan olganda, yosh rahbar 
ko‗pincha tashkilotga ilg‗or texnologiya va tezkorlik olib kiruvchi omil 
sifatida qabul qilinadi.
YOsh rahbar boshqaradigan tashkilotdagi xodimlarning o‗rtacha 
yosh ko‗rsatkichi ko‗pincha past bo‗ladi. YOshlik (30-35 yosh atrofida) 
bu yangilik va kashfiyotlarga moyillik, ijodiylik, qo‗rqmaslik va 
o‗zgaruvchan muhitga moslashuvchanlik bilan ifodalanadi. Afsuski, 
bunday tashkilotda katta yoshdagi (40-45 dan yuqori) xodimlarga, hatto, 
shubha bilan qarashadi. Lekin, aniqlanishicha, inson 35-55 yoshlarida 
o‗z kasbining mohir ustasiga aylanadi, o‗z sohasidagi bilimni yaxshi 
egallaydi va ixtirolarni joriy etishga o‗zida ishtiyoq sezadi. SHu bilan 
birga, unda vaziyatni sovuqqonlik bilan tahlil etish, vazminlik kayfiyati 
shakllanadi. 
Albatta, hamma yosh rahbar ilg‗or texnologiya tarafdori va shunga 
moyil deb aytish qiyin, lekin yoshlarga zamonaviylik xos. Bu esa o‗z 
navbatida, yosh rahbarning zamonaviy va ilg‗or ishlab chiqarish 
uslublariga murojaat etish ehtimolini kuchaytiradi. Xalqimizda, yoshi 
katta bo‗lsa ham ko‗ngli yosh degan ibora bor. Demak, zamonaviy 
rahbar yoshidan qat‘iy nazar ilg‗or texnologiyalar tarafdori, tashkilot 
miqyosida zamonaviy ishlab chiqarishni joriy etishga qobiliyatli bo‗lishi 
lozim. Bu esa o‗tish davri talabidir.