kompaniyasining moliya direktori “Oldinlari biz qabul qilgan rezyumelarning ko'pchiligi uzoq vaqt bo'sh qolgan va kerakli ko'nikmalarga ega bo'lmagan odamlardan edi. Ammo endi boshqa kompaniyalarning muvaffaqiyatli mutaxassislari bizga kelishni xohlashadi."
Goldie Takaki – BMW kompaniyasining katta injeneri “Xodimlar kompaniyaning eng qimmatli aktividir. Va agar men ularga ularni baxtli qiladigan va o'z ish o’rinlarida qolishi uchun biror narsa bera olsam, men shunday qilaman.” Goldie Takaki. BMW kompaniyasida xodimlar motivatsiyasini shakllantirishda ularni dolzarb masalalar bo'yicha xabardor qilish muhim rol o'ynaydi. Kerakli ma'lumotlarning yetishmasligi kuchli demotivatsiya qiluvchi omil hisoblanadi. BMW guruhi o'z xodimlari uchun maxsus rag'batlantirish dasturlariga ham ega. Misol uchun, kompaniya muvaffaqiyatsiz menejerlarni, agar ularning tashabbusi biznesga foyda keltirishga qaratilgan bo'lsa, mukofotlash dasturini ishga tushirdi. BMW kompaniyasining nemis bo'linmalaridan birining kadrlar bo'yicha direktori Jerar Beal bunday muvaffaqiyatsizliklarni ishga ijodiy munosabatni uyg'otadigan "ijodiy xatolar" deb ataydi. Uning fikricha, aksariyat tashkilotlarda xato qilishdan qo‘rqish xodimlarni ijodiy va ijobiy fikrlashiga to’sqinlik qiladi. U o’ylab topgan “Oyning muvaffaqiyatsizligi” dasturi (dastlab “Oyning ijodiy xatosi” deb atalgan) menejerlarni yangi loyihalar yaratishga undaydi, ularning ba’zilari muvaffaqiyatsiz tugasa ham. Jerar Bealening hamkasblari va kuzatuvchilar rag'batlantirish tizimi to’g’ri qo’yilsa, odamlar muvaffaqiyatsizlik qo'rquvini yengib o'tishlari va bu shunday siyosatni qabul qilgan kompaniya uchun yangi imkoniyatlar ochishiga ishonishadi. BMW kompaniyasini boshqarishga zamonaviy yondashuvi integratsiyalashgan motivatsion dasturlarni (IMP) yaratish bilan belgilanadi. Bunday dasturlarning maqsadi barcha rag'batlantirishlarni birlashtirish va ularni tashkilotning maqsadlariga erishish uchun ishlatishdir.
Integratsiyalashgan motivatsion dasturlar (IML) ni joriy etish natijasida :
xodimlar tomonidan tushunarli va qabul qilinadigan joriy, erishish qiyin maqsadlar belgilanadi;
sa'y-harakatlarni maksimal darajada oshirish uchun shaxsiy va tashkiliy to'siqlar bartaraf etiladi, maqsadlarga erishish uchun qulay sharoitlar yaratiladi;
xodimlar maqsadlarga erishish mumkinligiga ishonishadi;
mukofot va jazolar nomaqbul xatti-harakatlarni to'xtatish va a'lo darajadagi ish uchun mukofotlash uchun ishlatiladi. Yaxshi ishlash yomon yoki o'rtacha ko'rsatkichdan ko'ra ko'proq mukofotlanadi va bu xodimlarga tushunarli;
o'z vaqtida mukofotlar va fikr-mulohazalar ta'minlanadi, chunki rahbariyat ish natijalari to'g'risida ishonchli ma'lumot oladi.;
