Bizness intellekt

Amaliy natija
Tanho tog‘li kurortda bo‘lib o‘tgan seminarda rahbarlar gigant farmatsevtika kompaniyasining top-menejerlariga tegishli edi. Bu hafta asosan “inson qobiliyatlari va qobiliyatlari”ga, shuningdek, raqobat kuchayib borayotgan va dinamik biznes muhitida bo'ysunuvchilarni yaxshiroq boshqarish yo'llarini topishga bag'ishlandi. Muhokama mavzulari emotsional kompetensiyalarning to‘liq spektrini qamrab oldi, jumladan, “odamlarni samarali boshqarish”ni modellashtirish, bo‘ysunuvchilarni qanday rag‘batlantirish, ularning kuchli va zaif tomonlarini baholash, ish sifati bo‘yicha fikr-mulohazalarni bildirish, ishchi guruhlarga qanday rahbarlik qilish, qanday qilib nizolarni hal qilish va innovatsion jarayonga rahbarlik qilish. Bundan tashqari, rahbarlar o'zlarining xatti-harakatlari va ular bilan muomala qiladigan odamlarga ta'siri haqida o'ylashlari uchun vaqt ajratildi.
Bu rivojlanish imkoniyatlarining besh kunlik keng qamrovli menyusi, go'zal vakillik ijrochi va ijrochi dastur - butun dunyo bo'ylab tashkilotlarga taklif qilingan minglab dasturlardan biri edi. — Lekin bu shamga arziydimi? - hayron bo'ldi bosh direktorlar.
Yo'q, qilmadim.
Hech qanday yaxshilanish yo'q. Bundan tashqari, sinfda qatnashgan rahbarlar o'rtacha hisobda o'zlarining boshliqlari tomonidan ushbu vakolatlar bo'yicha seminardan oldingiga qaraganda kamroq ma'lumotga ega deb baholangan. "Seminar oldidan va keyin ularning boshqaruvchi xatti-harakatlariga baholarni solishtirganda, biroz salbiy siljish kuzatildi", dedi menga baholovchilardan biri. "Ular kamroq aqlli bo'lib tuyuldi." Yuqorida aytib o'tilgan farmatsevtika kompaniyasi o'rgangan o'nlab boshqa shunga o'xshash dasturlardan ko'ra, ushbu boshqaruvchi o'quv dasturi ko'proq umidsizlikka uchradi. Umuman olganda, natijalar aralashdi, chunki ba'zi dasturlar, albatta, kuchga arziydi, boshqalari esa bunga loyiq emas edi.
O'quv dasturlari treningning yo'nalishi, uning auditoriyasi va natijalari bo'yicha juda xilma-xil edi. Ular ishlab chiqishni maqsad qilgan vakolatlar qatoriga yuqori lavozimli rahbarlarni o‘z bo‘ysunuvchilarini rag‘batlantirish va menejerlarga yanada samaraliroq muloqot qilish, nizolarni boshqarish va o‘zgarishlarga moslashishga yordam berish, rahbarlarga fikr-mulohaza bildirish va xodimlar bilan ijobiy munosabatlarni saqlab qolish uchun vakolat berish uchun o‘qitishdan tortib to‘liq imkoniyatlar kiradi.
Barcha dasturlar ularda o'qitilgan odamlarning ish samaradorligiga ta'siri uchun baholandi. Bundan tashqari, ushbu xodimlarning mashg'ulotlardan oldin va keyin ish faoliyatini baholashda, vaziyatga qarab, ularning boshliqlari, hamkasblari yoki bo'ysunuvchilari ishtirok etdilar. Aqlli statistik usullardan foydalangan holda, bu natijalar osongina investitsiyalar rentabelligini hisoblash uchun ma'lumotlarga aylantirildi va qo'llanilgan usullar bunday o'rganishni baholashning haqiqiy modeli bo'ldi - bu modeldan hamma amal qilishi kerak.
Bunday o‘ta qattiq baholash natijalari barchaga, ayniqsa, rahbar kadrlar tayyorlash bilan band bo‘lganlarga qattiq ta’sir qildi. Rahbarlik uchun zarur bo'lgan shaxslararo munosabatlarni rivojlantirishga qaratilgan o'n bir dasturdan uchtasi mutlaqo foydasiz deb topildi, ya'ni Mountain Retreat dasturi, Etakchi individual loyihalar uchun laboratoriya menejeriga yordam dasturi va Ishchi guruhni shakllantirish bo'yicha trening dasturi.
Ushbu uchta dasturning o'zini oqlash muddatini hisoblash, ya'ni zararni yo'qotish darajasiga erishish, natijalar shunchalik uzoq vaqt davomida sezilsa (shubhali taxmin) jamoani qurish dasturi xarajatlarni oqlash uchun etti yil kerakligini ko'rsatdi. Qolgan ikkita dasturga kelsak, javob aniq edi: ular hech qachon to'lamaydi. Shuningdek, ular o'z qiymatini oqlash uchun xodimlarning ishlashiga etarlicha kuchli ta'sir ko'rsatmaydi!
Tahlil natijalari aniq ko'rsatdiki, o'n bir dasturdan beshtasi bir yildan ko'proq vaqt ichida o'zini oqlaydi, agar ular tufayli erishilgan natijalar uzoq vaqt saqlanib qoladi deb taxmin qilsak. Retrospektivda juda samarasiz bo'lgan ushbu besh dasturning umumiy qiymati 147 xodimga taxminan 700 000 dollarni tashkil etdi. Boshqa beshta etakchilik va etakchilik o'rgatish usullarining istiqbollari yaxshiroq ko'rindi. Ushbu dasturlarga kiritilgan kapitalning rentabelligi 16 foizdan 492 foizgacha bo'lgan. Vaqtni boshqarishga yo'naltirilgan yana bir dastur (ta'sirchanlikni nazorat qilish va boshqa o'z-o'zini boshqarish qobiliyatlari asosida stressni engish) taxminan uch haftalik ta'sirchan o'zini o'zi qoplash davriga ega edi va birinchi yilda kapitalning 1,989 foiz daromadiga ega edi. ROI nuqtai nazaridan, uyda ishlab chiqarilgan ushbu homebrew o'quv kursi taniqli vaqtni boshqarish kursidan ancha ustun edi, chunki uning narxi 68 000 dollarlik milliy kursga nisbatan atigi 3000 dollar turadi.
Muxtasar qilib aytganda, dasturlar ishlaganda, ular ko'pincha birinchi yil ichida o'zlari uchun to'laydilar va ularning amalga oshirilishi miqdoriy jihatdan ish faoliyatini yaxshilash bilan oqlanadi. Agar dasturlar muvaffaqiyatsiz bo'lsa, ular vaqt va pulni behuda sarflashadi. Farmatsevtika firmasining to'rt yillik baholash ishi vaqt va pulga arziydimi? Shubhasiz. Birinchidan, bu nisbatan arzon edi: kompaniya avvallari kadrlar tayyorlashga 240 million dollar sarflagan davr mobaynida butun ish hajmi 500 ming dollarga tushdi. Boshqacha qilib aytganda, baholash umumiy o'quv byudjetining atigi 0,02 foizini talab qildi. O'shandan beri ushbu kompaniya o'z ta'lim va rivojlanish dasturlarini to'liq qayta ko'rib chiqdi va endi u erda bitta yo'qotish kursi yo'q. Tadqiqotning o'zi esa, hech qanday empirik e'tirozga duchor bo'lmagan kompaniyalar o'zlarining o'quv dasturlari qiymatini talqin qilishga qanday yondashishlari mumkin bo'lgan benchmark, modeldir.