Ədəbiyyat : AĞASƏF İmran menecment. 2007 plan: Münaqişələrin mahiyyəti və yaranma səbəbləri. Münaqişələrin növləri

Münaqişələrin idarə edilməsi bilavasitə onların xarakterləri ilə bağlıdır. Münaqişələr müxtəlif olduqca (məsələn, münaqişəli davranış, qanunauyğun, təsadüfi, həqiqi, qondarma-yalançı, təşkilati-idarəçilik, sosial, siyasi, iqtisadi münaqişələr) onların idarə edilməsi də çətinləşir.
Münaqişənin idarə edilməsi aşağıdakı istiqamətlərdə aparılır:
1. Xəbərdarlıq;
2. Səbəblərin araşdırılması;
3. Münaqişənin yumşaldılması, dayandırılması;
4. Münaqişənin konkret olaraq tənzimlənməsi (kompromis);
5. Münaqişənin inzibati həlli.
Münaqişənin idarə edilməsində ən başlıca məsələ ona obyektiv yanaşılmasıdır. Bunun üçün münaqişə situasiyası haqqında olan informasiyalar leqallaşmalı, ona düzgün qiymət verilməlidir. Münaqişənin bu və ya digər istiqamətdə dağıdıcı təsiri neytrallaşdırılmalıdır. Münaqişələr idarəçiliyin, o cümlədən müəssisə idarəçiliyinin bütün mərhələlərində tənzimlənməlidir. Tənzimləmə prosesində problem, situasiya, onun ssenarisi, münaqişənin öz məntiqi, gediş xarakteri, birinci növbədə nəzərə alınmalıdır. Münaqişənin idarə edilməsində təşkilatı-hüquqi formalar və mexanizmlərlə yanaşı, demokratik mədəniyyətin, yaradıcı iş üslubunun və s. tətbiqinin böyük əhəmiyyəti vardır.
Stresin idarə edilməsində onu törədən səbəblərin sistemli halda öyrənilməsi vacibdir. Burada işçinin icra etdiyi işin nəticələrinə görə öhdəliyi, məsuliyyəti, işçinin funksional rolundakı anlaşılmazlıq, ayrı- ayrı situasiyalarla bağlı münaqişələr, həmkarları və müdiriyyətlə qarşılıqlı əlaqəsi, stresi törədən başlıca amillər kimi qiymətləndirilməlidir. Ona görə də, həm bütövlükdə təşkilat, həm də hər bir işçi və sahibkar üçün səmərəli davranış meyarları, modelləri müəyyən edilməlidir.
Müəssisədə münaqişələrin olmaması üçün zəruri şərtlər: birincisi, sosial-iqtisadi siyasət, gəlirlər və əmək haqqı problemlərinin razılaşdırılması; ikincisi, muzdlu işçilərin istehsalın idarə edilməsində iştirakının təmin edilməsi; üçüncüsü, əmək və həyat şəraitinin yaxşılaşdırılmasıdır. Firmalarda münaqişələr əsasən danışıq yolu ilə həll olunur. Sağlam ünsiyyət anlayışının işçi və rəhbər münasibətlərində böyük rolu vardır. Bir sıra sosial, psixoloji və soisal-psixoloji problemlər sağlam ünsiyyətlə həll olunur. Ünsiyyətin xarakteri, ziddiyyətli xassəsi, bir tərəfdən şəxsiyyətin təbiəti ilə bağlıdırsa, digər tərəfdən sosial-iqtisadi sistemlərin xarakteri ilə müəyyən olunur. Çünki ünsiyyət bir-birini inkar edən sosial şərait daxilində sağlam və səmimi ola bilməz. Bu baxımdan, ünsiyyət istehsal münasibətlərinin xarakterindən xeyli dərəcədə asılıdır. Bununla yanaşı, insan münasibətlərinin genetik aspektləri və əsasları müəyyən insani münasibətlər, habelə bioloji davranışdan irəli gələn tarixi köklərlə də bağlıdır. Bəlkə, elə buna görə də, bəzi Qərb müəllifləri insanda dəyişilməz vəhşi heyvani hisslərin olduğunu sübut etməyə çalışırlar. Kollektivdə münaqişə yaranarkən bir qayda olaraq, aşağıdakı eyni situasiyalar yaranır:
1. Kollektivin birlikdə işlədiyi iş daha ümumi olmur, hər kəs özü üçün işləyir, dost köməyi “dəbdə” olmur.
2. Işçilər bir-birinə etibar etmir, şəxsi və iş planları barədə fikirlərini bölüşmürlər.
3. Söhbət zamanı əsasən mənfi faktlar gətirilir, həmsöhbət iş yoldaşının ünvanına yaxşı sözlərdənsə pis sözləri daha çox söyləyir.
Bu əlamətlərin hər biri ciddi siqnaldır. Bu halda münaqişəni ləğv etmək hələ gec deyil. Bunun üçün təyin edilmiş iş rejimini bir az dəyişmək lazımdır. Münaqişələrin həllinin bir neçə effektiv üsulları vardır. Onları 2 kateqoriyaya bölmək olar: struktur və şəxslərarası (psixoloji) üsullar .
Struktur üsullar, bilavasitə işə aid olan tələblərin izahı və həll edilməsidir. Bu, disfunksional münaqişənin qarşısını alan ən yaxşı üsullardan biridir. Hər bir işçidən və bölmədən hansı nəticələrin gözlənildiyini izah etmək lazımdır. Bura əldə olunacaq nəticələrin səviyyəsi, müxtəlif informasiyanın kim tərəfindən verilməsi və alınması, səlahiyyətlər və məsuliyyətlər sistemi, siyasət, üsullar və qaydaların dəqiq müəyyən edilməsi kimi kəmiyyətlər də əlavə edilməlidir. Belə ki, rəhbər bu sualları təkcə özü üçün aydınlaşdırmamalı, həm də tabelikdə olanlara çatdırmalıdır ki, bu və ya digər situasiyada onlar necə hərəkət etməli olduqlarını bilsinlər və hansı nəticələr əldə etməyin vacibliyini başa düşsünlər.