Ədəbiyyat : AĞASƏF İmran menecment. 2007 plan: Münaqişələrin mahiyyəti və yaranma səbəbləri. Münaqişələrin növləri

Münaqişələrin idarə olunması metodları;
Əlaqaləndirən və birləşdirən mexanizmlər. Bu, münaqişəli situasiyanın idarə edilməsinin bir üsuludur. Mexanizmlərdən ən tez-tez istifadə olunanı – əmrlərdir. Əgər iki və daha çox tabelikdə olan işçi arasında hansısa bir məsələ üzrə fikir ayrılığı vardırsa, münaqişə baş verməsin deyə, ümumi rəhbərə müraciət edib həllini tapmağı təklif etmək olar. Bu, vahid rəhbərlik prinsipi əsasında münaqişənin həllini asanlaşdırır, çünki tabelikdə olan kimin qərarlarını icra etməsini bilir. Bu məqsədlə, qruplar və şöbələrarası müşavirələr kimi birgə müzakirələr də çox faydalıdır.
Ümumtəşkilati və kompleks məqsədlər. Bu məqsədlərin səmərəli həyata keçirilməsi, iki və daha çox işçinin, şöbə və qrupların birlikdə səy göstərmələrini tələb edir. Bu üsulun əsasında duran ideya, bütün işçilərin cəhdlərini ümumi məqsədə çatmağa istiqamətləndirməkdir. Buna ən yaxşı misal, bütün dünya üzrə restoranları olan “Mak Donalds” şirkətidir. Bu nəhəng imperiyanın ilk addımlarından başlayaraq, rəhbərlik təkcə qiymətə, keyfiyyətə və bazara diqqət yetirmir, o həm də imkanı az olan insanlara xidmət edir.
Mükafatlandırma sisteminin strukturu. Münaqişənin disfunksional nəticələrinin qarşısını almaq məqsədilə insanlara təsir etmək üçün, münaqişənin idarə edilməsi üsulu kimi, motivləşdirmədən istifadə etmək olar. Ümumtəşkilati kompleks məqsədlərə nail olmaq üçün cəhd göstərən insanlara, təşkilatın o biri qruplarına kömək edənlərə və problemin həllinə kompleks halda yanaşanlara təşəkkürlə, mükafatla, hörmət və ya vəzifədə yüksəltməklə motivləşdirici təsir göstərmək olar. Mükafatlandırma sistemindən müntəzəm istifadə olunduğu halda, münaqişəli situasiyada rəhbərlik və işçilər arasında ziddiyyət kəskinləşmir, əksinə onu yaradıcı istiqamətə yönəltmək asan olur.
Münaqişələrin həlli zamanı psixoloji üsuldan istifadə olunarkən aşağıdakı tədbirlər həyata keçirilir:
Yayınma. Bu üsulda insan münaqişədən uzaqlaşmağa çalışır. Onun mövqeyi – ziddiyətlərin törənməsinə səbəb olan situasiyalara düşməməkdir. Belə olarsa, əsəbi gərginliyə düşməyib, problemin həlli ilə məşğul olmaq mümkündür.
Yumşaltma. Bu üsulda insan əmindir ki, əsəbiləşməyə dəyməz, ona görə ki, “biz hamımız – bir xoşbəxt komandayıq“. Bu “yumşaltma“, münaqişənin yaranma əlamətini üzə çıxarmaq istəmir, halbu ki, bu zaman münaqişənin əsasında duran problemi yaddan çıxarmaq olmaz. Nəticədə sülh və sakitlik yarana bilər, amma problem qalar və axırda bu “partlayışa” gətirib çıxara bilər.
Məcbur etmə. Bu üsul nə olursa olsun öz nöqteyi-nəzərini qəbul etməyi məcbur etməkdir. Bunu etməyə çalışan rəhbər, başqasının fikri ilə maraqlanmır, özünü çox vaxt təcavüzkarcasına aparır, təsir etmək üçün məcbur etmə yolu ilə hakimiyyətindən istifadə edir. Bu üsul o halda səmərəli olar ki, rəhbərin tabeliyində olanlar üzərində böyük nüfuzu vardır. Lakin o, düzgün qərar qəbul etmədiyi halda hörmət və nüfuzunu itirə bilər. Xüsusən də, cavan və daha savadlı işçilər onun belə rəftarı ilə barışmaya bilərlər.
Kompromis. Bu üsul, hər iki tərəfin fikrinin müəyyən dərəcəyə qədər qəbul edilməsi ilə xarakterizə olunur. Kopromisə gəlmək bacarığı, idarəçilik situasiyalarında yüksək qiymətləndirilir. Çünki o, qərəzkarlığı minimuma endirir, bu da münaqişə edən hər iki tərəfin razı salınması ilə münaqişəni həll etməyə imkan verir. Lakin, vacib problemlərdən yaranan münaqişənin ilkin mərhələsində kompromisdən istifadə etmək, alternativlərin axtarışını heçə endirə bilər.
Problemin rasional həll edilməsi. Bu üsul, münaqişənin səbəblərini başa düşmək üçün fikirlərin müxtəlifliyini qəbul etmək və bütün tərəflərə sərfəli olan yollar tapmaqdan ibarətdir. Bu üsuldan istifadə edən rəhbər, başqalarının hesabına öz məqsədinə çatmaq üçün çalışmır, daha doğrusu, həllin ən yaxşı variantını axtarır. Bu üsul təşkilatın problemlərinin həllində daha səmərəlidir. Münaqişə həllinin bu üsulunda istifadə olunan bəzi fəndlər aşağıdakılardır:
a) problemi həll kateqoriyası deyil, məqsədlər kateqoriyasında müəyyən etmək;
b) problem müəyyən edildikdən sonra, bütün tərəflərə sərfəli olan həlli tapmaq;
ç) diqqəti tərəflərinin şəxsi keyfiyyətlərinə yox, problem üzərinə yönəltmək;
j) qarşılıqlı təsirdən və informasiya mübadiləsindən istifadə etməklə tərəflər arasında inam mühiti yaratmaq;
d) digər tərəfin fikrinə qulaq asmaqla, onun müsbət münasibət yaratmaq niyyətindən istifadə etmək.
Kollektivdə münaqişələr rəhbərə və işçilərə əsəblərinin korlanmasını, təşkilata isə maddi zərər gətirir. Ona görə də, rəhbər üçün yaxşı olar ki, onları tez aşkar edib müvafiq nəticələr çıxarsın və vaxtında lazımi tədbirlər görsün.