I mövzu: psixologiyanin bir elm kiMİ SƏCİYYƏSİ /2 saat

XIV MÖVZU: Sosial-fəaliyyət mühiti davranışın tənzimləyicisi kimi


PLAN:
1. Sosial amillər və şəxsiyyətin davranışında onların rolu.

2. 
   Davranışın motivləri və şəxsiyyətin fəaliyyət növləri.
   

_

2. 
   Şəxslyyətın davranışının psixoloji tənzimlənməsi.
   

Ədəbiyyat

1. 
   Bayramov Ə.S., Əlizadə Ə.Ə. Psixologiya. Bakı, 2002.
   
2. 
   Bayramov Ə.S. Etnik psixologiya məsələləri. Bakı, 1996.
   
3. 
   Qədirov Ə.Ə., Məmmədov İ.N. Yaş psixologiyası. Bakı, 1986
   
4. 
   Simonov P.V. Erşov P.M. Temperament, xarakter, Личности.
   M.,1984
   

Şəxsiyyət özünü bilavasitə əmək qrupu və istehsalat sahəsində göstərir. Burada şəxsiyyət işə qoşularaq nəinki öz yaradıcı potensialını üzə çıxarır, həm də nüfuzlu lider kimi özünü təsdiq edir.
Əmək qmpundan kənarda, ictimai sahədə şəxsiyyətin özünürealizasiyası spontan xarakter daşımaqla, onu əhatə edən mühitdən, onun məqsədindən, vəzifəsindən və ictimai mühitin istiqamətindən asılı ola bilər.
Şəxsiyyətin tam özünürealizasiyasma həm də makro və mikromühit kömək edə bilər. Lakin bu təqdirdə mənəvi-psixoloji və sosial-iqtisadi mühit şəxsiyyətin prinsiplərinə uyğun olmalıdır.
Əmək birliklərində hər bir şəxs müəyyən yaradıcı potensiala malikdir və o, öz fəaliyyətini bu şəraitdə realizə etməyə çalışır.
Yaradıçılıq-fəaliyyətin elə bir növüdür ki, onu tətbiq etməklə, yeni metodlardan istifadə edib, daha yüksək nəticələr əldə etmək olur. Yaradıcılıq, adətən, əmək metodları və üsullarını təkmilləşməsi ilə yüksək nəticələr almağa istiqamətlənir. İşə maraq olmadan yaradıçılıq ola bilməz. Bəs əməyə marağı necə inkişaf etdirmək lazımdır? Məlumdur ki, cəmiyyətdə hər bir əmək xeyirli və şərəflidir, lakin hər bir əmək eyni dərəcədə maraqlı deyil. İnsana elə gəlir ki o, bütün imkanlarını yalnız əməkdə realizə etməklə, özünü şəxsiyyət kimi göstərə bilər. "Mən nə dərəcədə ictimai istehsalat sanəsində yaxşı işləsəm, o qədər də yüksək səviyyədə öz qabiliyyətimi, keyfiyyətlərimi göstərə bilərəm və mən cəmiyyət üçün şəxsiyyət kimi daha qiymətli olaram".
Əməyə yüksək qiymət verildikdə insan fəaliyyətini daha da stimullaşdırır. İnsan fəaliyyətini stimullaşdıran ona müdiriyyət və rəhbərlik tərəfindən verilən müxtəlif tipli mükafatlardır. Əlbəttə, heç bir şey işə olan marağı, işə olan yaradıcı maraq qədər qaldıra bilmir.
Bəs onda istehsalatı necə təşkil etməklə, maraq və yaradıcılığı qaldırmaq olar? hər şeydən əvvəl zəruri işküzar şərait yaratmaq lazımdır ki, burada bütün detallar nəzərə alınmış yüksək əmək intizamı insanın iş yerinin rahatlıq və dizaynı, onun maddi marağı istənilən səviyyədə təmin olunsun.
Harada "xırda", nəzərə çarpmayan şeylərə diqqət azaldılmış olsa (texnoloji rejim. nizam-intizam. işçinin lazım olduğundan artıq yüklənməsi, onun özbaşına bir iş yerindən başqa yerə dəşşilməsi və s). əməyə maraq o qədər də aşağı düşər. keyfiyyət istənilən səviyyədə olmaz. istehsal azalar. kadrlar iş yerindən uzaq düşər və əməyə yaradıcı ınünasibətdən, təbii ki söhbət açmağa dəyməz. Mühüm keyfıyyətli orientasiyaların realizasiyasında şəxsiyyət çalışdığı əmək birlik və qrupun xarakterinə uyğun keyfiyyətlərin orientasiyasını nəzərə almaq lazımdır.
İşə marağın artmasını təmin edən obyektiv amillərlə yanaşı, həm də subyektiv, xüsusi-psixoloji amillər vardır. Bunlar şəxsiyyətin məqsədləri ilə əməyin məzmununun üst-üstə düşməsi, konkret işin yerinə yetirilmə nəticəsi və nailiyyətlərin təmin edilməsi ila əlaqədardır.
Subyektiv planda əməyə maraq şəxsiyyətdəki meyllə müəyyənləşir. Meyl şəxsiyyətin malik olduğu. lakin özü hiss etmədiyi, düşiinmədiyi baçarığı, qabiliyyətidir. Şəxsiyyət öz qabiliyyətini hiss etdikdə işə maraq artır və onun yaradıcı imkanları üçün müəyyən şərait yaranır.
Əməyə marağı inkişaf etdirməyə şəxsiyyətin emosional təssüratı kömək edir, onun əhval-ruhiyyəsi və arzusu istehsalat və qrupda hökm sürən psixoloji mühiitdən, ab-havadan asılıdır.
Müdriyyət və rəhbərlik əməyə yaradıcı münasibətə təsir edən bütün amillərə diqqətli olmalıdır. Əməyə yaradıcı münasibətin artınlması üçün rəhbər şəxsiyyətin məqsədlərinin formalaşmasında iştırak etməklə, hər bir işçinin fərdi baçarığın bilməli, qiymətləndırməli və bu bacarığın hərtərəfli üzə çıxarılması üçün şərait yaratmalıdır.
İnsanın imkanlarının özünürealizasiyası, onun peşə imkanları və potensialı əmək birlik və qruplarda həyata keçirilir. Odur ki, insanların qrup və birlikdəkı qarşılıqlı xüsusiyyətlri işçinin yaradıcı imkanlarının realizə olunması şəraitinə uyğun gəlməlidir. Başqa sözlə əmək qrupu və birlikdəki qarşılıqlı şərait elə olmalıdır ki, işçi öz fəaliyyətində yüksək nəticələr əldə etdikdə onun işinə yaxşı qiymət verilməklə, rəhbərlik tərəfindən lazımi səviyyədə təqdir olunsun. Bu isə şəxsin müsbət meyllərinin özünü büruzə verməsi üçün uyğun şərait yaradacaqdır.
İnsanın yaradıcı fəaliyyətini, onun iş öhdəliklərini müstəqil yerinə yetirməsi ilə əlaqədar şərait yaratmaqla da formalaşdırmaq olar.
Şəxsiyyətin müstəqillik və yaradıcılığı onun işi gördükdə yeni üsullardan daha artıq istifadə etməsi ilə yaranır. Buna nail olmaq üçün kənardan işə qarışmanın qarşısı alınmalı, onun təşkilinə şüurlu nəzarət olunmalıdır.
Lakin nəzarət elə yerinə yetirilməlidir ki, yerli-yersiz işə qarışma səviyyəsində olmasın, şəxsiyyətin fəaliyyəti, onun işə marağı sönükləşməsin, o laqeyidləşməsin və işin yerinə yetirilməsi onda öz öhdəliklərin formal yerinə yetirilməsinə çevrilməsin.
Biz praktikada elə halların şahidi oluruq ki, rəhbər özü işçinin yerinə işləyir, işçidən özünün fəaliyyətini ko-koranə təkrar etməyi tələb edir.
Şüurlu nəzarət rəhbərin işçiyə onun işindəki çatışmazlıqlarını göstərməklə, zəruri şərait yaratmasıdır. Belə olduğu halda işçi öz səhvlərinin aradan qaldırılması üsullarını özü müəyyənləşdirə bilər. Lakin işçi bu vəzifələri özü yerinə yetirmədiyi halda, rahbər işə qarışmalı və müvafiq çıxış yolu göstərməlidir. Əgər buda qənaət etməzsə, onda rəhbər işçiyə öz vəzifələrini necə yerinə yetirməsini öyrətməlidir. Yalnız belə vəziyyətdən sonra işçidə əsl müstəqillik və təşəbbüskarlıq yaratmaq, onda işə yaradıcı münasibət aşılamaq olar.
Şəxsiyyətin yaradıcı bacarıqlarının özünürealizasiyasında rəhbərin işçi qarşısında hansı vəzifələr qoymasından çox şey asılıdır. Əgər bu vəzifələr yaradıcı xarakterli olub, təşəbbüskarlıq, dözümlülük tələb edirsə, onda, adətən, işçidə əməyə maraq artır, şəxsiyyət qarşısında özünürealizasiya perspektivi açılır, təşəbbüsskarlıq, əzmkarlıq yaranır işi daha keyfıyyətli yerinə yetirmək həvəsi oyanır.
Şəxsiyyətin özünürealizasiyası əksər hallarda onun çalışdığı bu və ya digər əmək qrupu və birliyi üçün orientasiyaların xarakterindən asılıdır. Qrup və birliyin inkişafı nə qədər yüksək olarsa, şəxsiyyətin yerinə yetirdiyi iş də o qədər yaradıcı xarakter daşıyar, o, özünürealizasiya imkanı tapar.
İşə marağın artması və eləcə də şəxsiyyətin özünürealizasiyasına çox zaman psixoloji amillər də kömək edər və belə olduğu halda şəxsiyyət peşə ixtisasına yüksəltməyə çalışar.
Əməyə maraq çox vaxt işçinin müvəffəqiyyətlərindən də asılıdır. Müvəffəqiyyətlər nə qədər çox olarsa, əməyə maraq da o qədər artar. İşçi üçün tapşırıq seçdikdə eləsini vermək lazımdır ki, onu yerinə yetirən zaman işçi az da olsa müvəffəqiyyət əldə etmiş olsun.
Bəziləri iddia edirlər ki, güya məğlubiyyətlər insanı möhkəmləndirir və onu müvəffəqiyyətlər üçün səfərbər edir. Bu fikir həqiqətlə heç cür uzlaşmır. Əksinə, müvəffəqiyyətsizliklər, xüsusən belə hal bir neçə dəfə təkrar olarsa, şəxsiyyətə pis təsir edir. Qeyd etdiyimiz kimi, işi elə təşkil etmək lazımdır ki, o kiçicik də olsa müvəffəqiyyətə gətirib çıxarmağa istiqamətlənmiş olsun. Belə olduqda yaradıcı aktivliyin diapozonunun genişlənməsinə, şəxsiyyətin özünü- realizə imkanlarına və peşə öhdəliklərinin yerinə yetirilməsi fıkrinin formalaşdırılmasına şərait yaranır. Şəxsiyyət müstəqillik göstərdikdə və sərbəst hərəkət etdikdə onda işi yeni üslublardan istifadə etməklə yerinə yetirmək həvəsi baş qaldırır.
Beləliklə, şəxsiyyətin çalışdığı əmək qrupu və birliyi, oradakı mənəvi-psixoloji mühit qrup rəhbərinə münasibət, onun səriştəliliyi və təşkilatçılıq bacarığı onun özünürealizasiya prosesini nəzərə çarpacaq dərəcədə sürətləndirir. O, bu əmək qrupu və birliyində öz yerini tapmış olar.
Şəxsiyyət sosial-əmək münasibətləri mühitində. Sosial-əmək mühiti- şəxsiyyətə həmişə təsir göstərən mühitdir, burada onu əhatə edən adamlarla qarşılıqlı münasibətlərində onun müəyyən davranış keyfıyyətləri formalaşır. İnsan inkişaf pilləsində nə qədər yüksəkdə durarsa, şəxsiyyət kimi qiyməti bir o qədər çox artar. Əlbəttə, insanın inkişaf səviyyəsi ondakı fərdi təçrübənin, şəxsıyyətin daxili aləminin zənginliyi, onun şəxsi təcrübəsinin zənginliyi ilə bağlıdır.
Xarici amilə reaksiyası yalnız bu amillərlə bağlı deyildir. Burada insanın həmin amilə münasibəti onun üçün vacibdir ya yox, maraqlıdır, cəlbedicidir və ya əksinə, heç bir əhəmiyyət kəsb etmir, onu bu şeylərdən kənarlaşdırır və s. də mühüm rol oynayır. Məhz burada insanlar arasında qarşılıqlı davranış və qarşılıqlı təsir problemi ortaya çıxır, onların inkişaf dinamikası əksər hallarda insanların münasibət və qarşılıqlı hərəkətlərindən asılı olur.
Bu cəhət özünü məişətdə də göstərə bilər: valideynlərin uşağa münasibəti şəxsi münasibət, ailə münasibətlərində, şəxsiyyətin işə münasibətində, əmək qrupu, rəhbərliyə və s. münasibətində ortaya çıxa bilər.
Münasibətlər qarşılıqlı hörmət, müəyyən distansiya əsasında qoruna bilər. Bu məsələ psixoloqlar, pedaqoqlar, əmək, qmp rəhbərləri, birliklər və bir çox başqaları üçün əhəmiyyətlidir. Belə ki, onlar öz fəaliyyətlərində bu problemlə daha çox qarşılaşırlar. Rəhbər konkret adam və müəyyən prinsiplər daşıyıcısı kimi özünü göstərir. Odur ki, biz müxtəlif formal münasibətlərlə: bağlılıqla, laqeydliklə və ya düşmənçiliklə, hörmət və hörmətsizliklə əlaqəli prinsiplərlə qarşılaşa bilirik. Simpatiya və hörmət rəhbər tərəfindən işçiyə inanma konkret-şəxsi, prinsipial və digər xarakterli münasibətdirsə, deməli bu əhəmiyyətlidir.
Qarşılıqlı münasibət problemi qarşılıqlı hərəkət problemi ilə sıx bağlıdır. Burada qarşılıqlı hərəkətdə, tələblərin sosial planda mahiyyətinin açılmasında daxili asılılıq var. Bu, insan xarakteri ila əlaqəli olub intizamlılıq tələbi, davranışın sosial formalarına (hörmət, takt, etika və s.) riayət etməkdən ibarətdir.
Şəxsiyyətin münasibətlərinin xüsusiyyətlərini müəyyənləşdirən psixi xassələrinə insanın qrup və birlikdəki qarşılıqlı hərəkət prosesinə onun xarakteri təsir edir.
Biz "iradəli, emosional, fantaziyalı" dedikdə insanın iradi, emosional keyfiyyətlərini nəzərdə tuturuq. Xeyirxahlıq, məsuliyyətlilik, düzgünlük, vicdanlılıq, cəsurluq, sadiqlik, dostluq və insana xas olan digər müsbət keyfıyyətlərdən söhbət açdıqda, onda onun münasibətlərinin xüsusiyyətlərindən danışırıq. Hər bir xarakterin xassəsində mahiyyət etibarilə onun prosessual xüsusiyyətləri özünü göstərir, şəxsiyyətin psixi xassələrində mürəkkəb xarakter strukturu özünü büruzə verir.
Lakin rəhbərlik tərəfindən şəxsiyyətə göstərilən tələb eyni və obyektiv olmadıqda, işçinin tələbi başa düşməsi və ona əhəmiyyət verməsi arxa plana keçir, münasibətlər sonükləşir. Bir növ işçidə rəhbərə qarşı «məna maneəsi» yaranır, rəhbərin düzgiin tələbləri də qəbul edilmir.
Şəxsiyyətin inkişafı prosesi, onun tərbiyəsi, mühitlə qarşılıqlı münasibətiərin nəzərə çarpan cəhətləri sonralar zaman keçdikcə şəxsiyyətin daxili keyfiyyətləri ilə eyniləşir və bunlar ətrafla qarşılıqlı münasibətlərdə zəruri tələbatlara çevrilir. Bu zahiri təcrübənin və zahiri təsirin sadəcə olaraq mənimsənilməsi deyil, insana xas bütün keyfıyyətlərin mürəkkəb zəncirvari prosesidir.
Beləliklə, şəxsiyyətin daha uğurlu dərk edilməsi,onun müsbət qarşılıqlı əlaqələrinin artması (məişətdə, tədrisdə istehsalatda və s.) prosesi gedirsə o, öz növbəsində nəinki şəxsiyyətin tələbatının artmasına, həm də aktivliyinin yüksəlməsinə səbəb olur. İnsanın belə ikişafı ictimai və istehsalat mühitində yeni tələblərlə stimullaşır.
Şəxsiyyətin ümumpsixoloji planı əmək qrupu ya birliyin sosial-psixoloji planı ilə sıx surətdə bağlı olmasına baxmayaraq, onunla qarşılıqlı əlaqədə olan şəxsiyyətin psixikası məsələsinin həm fərdi planda, həm də qrup inkişafında öyrənilməsini tələb edir.
Yerinə yetirdiyi işdən asılı olaraq insan istehsalat sahəsində müxtəlif mövqe tuta bilər. O, şəxsiyyətlərarası sistemdə müxtəlif səviyyələrdə dura bilər. Məsələn, ola bilər ki o, çox yüksək statusa malik olsun, yaxud əksinə onun statusn çox aşağı da ola bilər.
Bu istiqamətdəki tədqiqatlar şəxsiyyətin intellekt iradə və nüfuzu arasında müəyyən əlaqələr olduğunu vurğulayır və qeyd edir ki, böyük intellekt sahibi aktiv və əməyə yaradıcı münasibət bəsləyən şəxsiyyət öz qabiliyyəti ilə bacarıqlı rəhbər statusu qazanır. Bununla belə bu da sübut olunmuşdur ki, təşkilatçılıq bacarığı heç də birmənalı olmur.
Əgər şəxsiyyətlərin bir-birinə oxşar, təkrarlanan, son nəticədə şəxsiyyət statusu kəsb edən cəhətlərini nəzərə alsaq, belə bir nəticəyə gələ bilərik ki, sosial-psixoloji status şəxsin fərdi xüsusiyyətlərindən, onun psixoloji keyfiyyətlərindən asılı olaraq_, axıra qədər dərk və izah olunası deyil. Şəxsiyyət statusunu xarakterizə etdikdə, xüsusən rəhbər statusundan söhbət getdikdə, şəxsiyyətin rəhbərlik rolunda özünü büruzə verən sosial sistemdəki hərtərəfli münasibətlərini nəzərə almaq lazımdır. Bununla belə yadda saxlamaq lazımdır ki, qrup və birliklərdə şəxsiyyətin statusunu təyin etdikdə, sadalanan keyfıyyətlərdə yanaşı rəhbərin nüfuz, səlahiyyət, mükfatlandırma və s. kimi keyfıyyətlərə malik olmasmı nəzərə almaq vacibdir. Şəxsiyyətin sosial statusunun özünəməxsus rəmzləri, göstəriciləri kimi onun vəzifəsi, rütbəsi, əmək haqqının məbləği, oxuduğu kitabların sayı, şəxsi kitabxanası, mənzilinin böyüklüyü, şəhərin daha nüfuzlu rayonunda yaşaması və s. nəzərə alınır.
Amerika psixoloqu R.Linton hələ 1936-cı ildə şəxsiyyətin müxtəlif situasiyalarda davranışı ideyasını ortaya atmışdır. Bu modelin qurulması üçün o, "status" və "rol" anlayışlarını təklif etmişdir. R.Linton statusu şəxsiyyətin hüquq və vəzifələri kimi səciyyəlandirmiş, rolu isə statusun dinamik aspekti kimi təqdim etmişdir. Şəxsiyyət qrup və birliyin sosial gözləmələrinə uyğun olaraq hüquq və vəzifələrini yerinə yetirdikdə o, öz rolunu yerinə yetirmiş olur.
Şəxsiyyətin daha böyük və ya kiçik nüfuza malik olması müxtəlif qrup tərəfındən qəbul olunub olunmaması, onun bu sosial qrup, əmək qrupu və birlik tərəfindən qiymətlər şkalasında keyfıyyətlərini müəyyənləşdirir.
Şəxsiyyətin statusunu formalaşdıran amillərin sırasında biz ən mühüm əhamiyyət kəsb edən sosial-sixoloji hadisə adlandırılan nüfuz məşələsinə toxunmağı vacib sayırıq.
Nüfuz-cəmiyyətin, fərdin özünəməxsus ölçülərini göstərən elə bir şeydir ki, insanın davranış və fəaliyyəti qrup və birliyin sosial gözləmələri ilə üst-üstə düşür və cəmiyyətə məxsus olur. Nüfuzu əldə etmək, qazanmaq lazımdır. Əlbəttə, bunun üçün yalnız yaxşı işləmək və ictimai-xeyirli işlərlə məşğul olmaq heç də kifayət deyildir. Bunun üçün şəxsiyyətdə, xüsusən də rəhbərdə yüksək mənəvi keyfıyyətlər kompleksi ilə yanaşı (Müdriklik, mühakimə yürütmə bacarığı, qrup üzvləri arasında ortaya çıxmış gərginliyi aradan qaldırma) rəhbərə xas olan keyfiyyətlər kompleksi əlda etmək lazımdır. Şəxsiyyətin nüfuz qazanması, adətən, iki-rəsmi və qeyri-rəsmi yolla gedir.
Rəsmi nifuz dövlət, ictimai, müəssisələrdə işləmə yolu ilə qazanılıb, rituallarla müşayət olunur və müxtəlif nüfuz nişanları (fəxri rütbə, ad, titul, ordenlər və s.) verilməklə həyata keçirilir.
Nıifuzun qeyri-rəsmi qazanılması şəxsiyyətin bilavasitə sosial mühitdə (qrupda, birlikdə) gündəlik həyat şəraitində, məhəbbət hisslərinin büruzə verilməsində özünü göstərir. Praktikada bu iki cəhət bir-biri ilə sıx əlaqədədir.
Bu və ya digər sosial qrupun strukturunda şəxsiyyətin mövqeyi bildikdə, daha doğrusu, onun sosial statusu haqqında təsəvvür olduqda, onları tələb olunan müəyyən davranış standartları (modelləri) ilə təyin etmək olar. Hər bir insanın qrup və birlikdə fəaliyyəti müxtəlif vəziyyətlərdə getdiyinə, hər şəxsiyyət müxtəlif mövqe tutduğuna görə (firma rəhbəri- rəsmi mövqe, ata-ailə başçısı mövqeyi, məclis üzvü-ictimai-siyasi mövqe) onun davranışını ictimai münasibətlərin mürəkkəbliyində müəyyən etmək çətinləşir.
Yuxarıda qeyd etdiyimiz mövqelərdən hər bir kəsə müxtəlif növ fəaliyyət aid etmək olar. Məsələn, firma rəhbəri eyni zamanda voleybol komandasında aparıcı oyunçu və tennisdə birinci raketka kimi çıxış edə bilər; yaxud ailənin atası həm də dram dərnəyində aparıcı aktyor, müəssisə özfəaliyyət dərnəyinin rəhbəri, yaxud məclis üzvü, təbiəti sevənlər cəmiyyətinin başçısı və s. ola bilər.
Fərdin qrupda və birlikdə yeri, onun davranışının xüsusiyyətləri və digər üzvlərlə qarşıdıqlı əlaqələri "sosial və şəxsiyyətlərarası rol", "mövqe" (sosial-psixoloji status) kontekstlərində götümlür. Bu anlayışlar kontekstinə məqsəd, ustanovka (yönəlişlik) adlı kateqoriyanı əlavə etmək mümkündür.
Psixologiyada ustanovka dedikdə möəyyən bir fəaliyyətə şəxsiyyət tərəfindən dərk edilməyə hazırlıq vəziyyəti nəzərdə tutulur.
Fərdi ustanovka-fərdin fəaliyyət prosesində digər fərdlərə və situasiyalara qarşı əvvəlki təcriibəyə görə əmələ gəlmiş, psixoloji vəziyyətə hazırlığa, onun reaksiya və davranışına aparıcı təsir göstərir.
Sosial-istehsal prosesində ustanovkaya fərd davranışının çox və ya az formalaşma tendensiyası xasdır) (firma rəhbəri, ailə atası, məclis üzvü və s). Qrupun müəyyən informasiya qəbuletmə məqsədi vacib praktik əhə- miyyətə malikdir. Müəyyən fərddən, xüsusən qrup rəhbəri kimi bu sahədə peşəkarlardan informasiya almağa istiqamətlənmiş ustanovka onlardan alınmış təklifləri qrup və birliyin fəaliyyət təlimatları kimi qəbul edir. Digər təqdirdə, qruq və birlik üçün təqdim olunmuş istehsalatdan az başı çıxan rəhbər əvvəlcədən müəyyənləşdirildikdə onun göstərişləri şübhəli qəbul edilir.
Ustanovka-fəaliyyətin son nəticəsinin kodlaşdırılmış modeli, xüsusi psixi vəziyyət olub, qarşıdakı vəziyyət davranışı müəyyənləşdirir. Şəxsiyyətin davranış xüsusiyyətləri insan şüurunda ustanovka formasında davranışın özü ortaya çıxana qədər müəyyənləşir.
Yuridik və sosial hüquqlara malik qrup ya birlikləri şəxsiyyət kimi öz tabeliyində olan işçilərlə qarşılıqlı münasibətdə öz şəxsi keyfıyyətlərini (tələbkarlıq, iradəlilik, məsuliyyət, kompetensiylılıq, tabeliyində olan adamlara qayğı və s.) göstərir, həmişə qrup və birlikdə çalışanların diqqət mərkəzində olur. Bu isə öz növbəsində rəhbərin üzərinə əlavə tələblər qoyur, insanlarla ünsiyyətində, doğru-dürüst qərarlar qəbul etməsində, tapşırılmış işə görə məsuliyyət daşıması, insanların müəssisə və ya fırmanın taleyini düşünmək, onların inkişaf perspektivlərini görməyi peşəkar və səriştəli olmağı, intuisiyaya malik olmağı şərtləndirir.
Beləliklə, şəxsiyyətin qrup və birlik rəhbəri kimi statusu cəmiyyətlə, qupla, birliklə onun qarşılıqlı əlaqələrinin mürəkkəb mexanizmindən ibarətdir. Bu mexanizmləri dərindən bilmək və onları psixoloji planda başqa hadisələrlə qarşılıqlı əlaqələndirmək, rəhbərin fəaliyyətinin müvəffəqiyyətinin rəhni olub, onun qeyri-ordinar şəxsiyyət kimi statusunun, nüfuzunun möhkəmlənməsinə kömək edəcəkdir.
Qrup və birdiyin əmək fəaliyyətinin səmərəsi o zaman yüksəlir ki, rəhbərin, liderin və ya liderlərin (onlar qrup və birlikdə bir neçə ola bilər) maraqları iist-üstə düşür. Son illər bu problem həm ölkəmizdə, həm də onun hüdudlarından kənarda pedaqoqların, psixoloqların, sosioloqların diqqətini daha çox cəlb edir.
Rəhbərə tabeliyində olan adamlarla qarşılıqlı ünsiyyətdə olmaq üçün müəyyən səlahiyyətlər verilmişdir. O, arzu edilən nəticələri əldə etmək məqsədilə əmrlər, tapşırıqlar, məsləhətlər, təzyiqlər və s. istifadə edir.
Bununla belə qeyd etməliyik ki, rəhbərə verilmiş səlahiyyətlər yalnız insana tərbiyəedici təsir göstərnəkdən, idarə etməkdən, onun inkişafını təmin etməkdən ibarət deyildir. Tabelikdə olana böyük tərbiyəvi təsir edən vacib məsələ rəhbərin şəxsi nüfuzu məsələsidir.
Hər bir rəhbər aşağıdakı nüfuz növü və onlarm cəmini əldə edə bilər: Bunlar davranış və hərəkətlərin bütün cəhətlərində özünü göstərməklə şəsiyyətin həyata baxışı, onu dərki, inanı, dünyagörüşü bazasında əmələ gəlir. Bunun əsasında həyat mövqeyi və şəxsiyyətin inkişafı təmin olunur.
Şəxsiyyət nüfuzu ziddiyyətli hərəkət və davranışlardan, şəxsi maraqlardan, kənardan olan təzyiq və təsirlərdən yaranmır, rəhbər hamıya qarşı eyni dərəcədə prinsipial və xeyirxah olmalıdır. Həm o işlədiyi adamlardan, həm də onunla işləyən adamlar ondan eyni dərəcədə asılıdırlar. Şəxsiyyətin xarakter keyfiyyəti və inanı şəxsiyyətin nüfuzunun əsas forması kimi vacib əhəmiyyətə malikdir.
Şəxsiyyət nüfuzunun keyfiyyətini səciyyələndirən cəhətlər müxtəlif ola bilər. Bu xeyirxahlıq və tələbkarlıq, dostluq və iş maraği üçün özünü qurban vermə bacarığı, əmələ gəlmiş ziddiyyət və anlaşılmazlıqları nizama salma bacarığıdır və s.
Bəzən elə istehsalat rəhbərləri və təşkilatçıları ilə rastlaşmaq olur ki, onların xeyirxahlıq və insanlıq keyfiyyətləri peşə keyfiyyətlərini üstələyir. Məsələn, biz həyatda çox cod, sərt lakin ədalət tərəfdarı olan obyektiv rəhbərlərlə də rastlaşırıq. Belə tiplər insanları daha çox cəlb etməklə, onlarda narazılıq yaratmır. Lakin belə rəhbərlərin tərbiyyəedici rolları o qədər də böyük deyil. Jnlarla yalnız işə görə ünsiyyətda olurlar, lakin belə rəhbərlərlə açıq söhbət etməkdən çəkinir və praktik olaraq ona xidməti işlərdən başqa qeyri-işlər barədə heç bir şey demirlər.
Bunun diametral əksi olaraq xeyirxah və təvazökar rəhbər özündə daha vacib psixoloji keyfiyyətləri birləşdirir. Belə rəhbərlərlərlə işçilər daha tez əlaqəyə girə bilir, onunla dərd-sərlərini bölüşür, onun məsləhətinə, təmkinlə təklif və iradlarına maraqla qulaq asırlar. Belə rəhbərlər öz müsbət keyfiyyətləri ilə insanları özlərinə daha çox cəlb edir, onlara çətin anlarda zəruri diqqət və kömək yetirməyi də unutmurlar.
Vəzifə nüfuzu rəhbərin özü üçün müəyyən nüfuz təmin edir. Belə ki, rəhbər vəzifəyə əsasən elə bir xüsusi namizəd seçmək lazımdır ki, o, özünü müsbət xarakterizə etmiş olsun. Deməli, rəhbər vəzifəyə təyin olunmamışdan qabaq, ona qabaqcadan hörmət məsələsi meydana çıxır və beləliklə nüfuzun başlanğıc nöqtəsində onun rəhbər kimi əmək fəaliyyəti başlayır. Daha sonralar onun nüfuzunun möhkəmlənməsi və artması əmək qrupu və birliyində onun peşəkarlıq kompetensiyasından asılı olacaqdır. Şəxsiyyətin öz inkişafı olduğu kimi onun daxil olduğu qrupunda inkişaf qanunları, yüksək inkişaflı yaradıcı potensiala malikdir. O düşünülmüş fəaliyyət prosesində xeyli müvəffəqiyyətlər əldə edə bilər ki, bəzən bu hətta ən istedadlı adamların gücü daxilində olmur.
İnsanları qrup və birliklərdə işləməyə məcbur edən amillər aşağıdakılardır:

1. 
   İnsan yaşamalıdır. O hər an təcrid olunmuş halda olduğundan qrupda daha yüksəkdədir;
   
2. 
   Ünsiyyətdə olma tələbi var. Əgər iş digər insanlarla əlaqə yaratmaq və saxlamaq imkanı vermirsə, onda onlar bundan razı qalmırlar. Digərləri ilə ünsiyyət prosesində olduqda insan özünün gərəkli olmasını dərk edir və özünü daha yaxşı başa düşə bilir;
   
3. 
   Bu sosial statusdur. İnsanın hər hansı qrupa və təşkilata aid olması ona öz sosial əhəmiyyəti barədə düşünməyə imkan verir;
   
4. 
   Bu informasiya tələbidir. Fizioloji tələblər ödənildikdən sonra onlar insanm mövcudluğunda ən başlıca tələblərdən biridir;
   
5. 
   Özünürealizasiya və yaradıcılıqdır. Qmp üzvləri bu tələbləri stimullaşdırırlar. Qrup üzvlərində olan əks-əlaqə nəzərdə tutulan məqsədlərə doğma hərəkətə kömək etməklə, bu məqsədləri konkretləşdirir;
   

6. Taleyə meydan oxumadır. Bunu insan o zaman edə bilər ki, ya o artıq heç nəyə baxmır, yaxud da, qrupun müdafıəsi altmda olur. Belə olduqda o, daha fəal hərəkət e.dir və' onun qərarları daha riskli olur. Biznesdə, elmdə, idmanda, incəsənətdə xeyli nailiyyətlər məhz riskli əməliyyat və qərarlar qrup ümumiləşdirilmələrindən sonra həyata keçirilmişdir.
Konkret qrup yaxud təşkilatda işləyən insanlar bir-birindən öz mənəvi vəziyyətləri və psixoloji mühitə görə fərqlənə bilərlər. Sağlam, əlverişli mənəvi-psixoloji mühit olan qrupda iş yaxşı gedir, təşəbbüskarlıq hökm sürür və o qrup üzvlərinin ümumü əhvalruhiyyələrinə yaxşı kömək etməklə, onlarda ürəklə çalışmağa şərait yaradır. Təbiidir ki, belə firma, qrup yaxud birlikdə olan müştəri, oradakı ofısin tərtibatmı görən, onun əməkdaşlarının müştəri ilə nəzakətli davranışının şahidi olan, onların geyiminə baxıb, maneralarını gör-dükdən sonra, oradanişh yüksəliyi ilə getməklə belə firmaya bir də müraciət etmək arzusunda olacaqlar. Lakin əlverişsiz mənəvi-psixoloji mühit olan fırmaya bir dəfə baş çəkən və oradakı qrupdakı digər çatışmazlıqları görən müştərinin bu firma barədə fıkri tamamilə başqa cür olacaqdır.
Belə müxtəlifliklərin hiss olunması təşkilatçılıq mədəniyyəti olmaqla, sosial-psixoloji fenomenin vacibliyindən irəli gəlir.
Onun məzmununu firmanın işçilərinin etik və estetik davranışları təşkil edir. Bu isə əmək qrupları, yaxud birliklərin işlərinin bir çox cəhətlərində (zahiri görünüş, içtimaiyyət gözündə imic) özünü göstərir. Təşkilatçılıq mədəniyyətinin məzmunu bu qütblərin daxili və zahiri tərəflərini təşkil edir. Təşkilatçılıq mədəniyyətinin daxili tərəfı rəhbərlik və tabeçi prinsiplərinin qoyulması, qrup, təşkilat daxilində əməkdaşların qayda və davranışlara riayət etməsi, onların işə qəbulu digər vəzifələrə irəli çəkilməsi, işdən azad olunmaları və s. ilə bağlıdır.