İnsan resurslarının idarə edilməsi ” mühazirələrin icmalı Mövzu İnsan resursları: mahiyyəti və məzmunu

12.2. Stimullaşdırma əmək fəaliyyətinin motivləşdirilməsinin amili kimi
Biz artıq qeyd etmişdik ki, tələbatın həm də universal xassəsi və qanunauyğun cəhətləri də vardır. O, bütün insanlara hər hansı bir fəaliyyət növünə başlamaq üçün potensial bir stimul yaradır. Bu baxımdan stimul və motiv arasında üzvi əlaqə vardır. Əgər motiv insanın dəyərlər meyli ilə bağlıdırsa (onların arzuları, həyat prinsipləri və sair), stimul onun əmək fəaliyyətinin dinamikası, konkret fəaliyyət tərzi ilə əlaqədardır. Bir çox müəlliflər stimulu insanın faktiki fəaliyyətinin daxili sövq edicisi, motivi isə bu fəaliyyətin arzu formasında olan ifadəçisi kimi qiymətləndirirlər. Bu fikirlə tamamilə deyil, qismən razılaşmaq olar. Əslində motiv də insanın daxili məzmunu ilə bağlı olduğuna görə ümumiyyətlə bu fikirlə tamamilə razılaşmaq olmaz.

Əməyin stimullaşdırılmasının optimallığı birinci növbədə kompleks cəhətlərin nəzərə alınmasını tələb edir: bu bir tərəfdən zamanın, konkret dövrün tələblərini, ikincisi - əmək kollektivlərinin konkret xüsusiyyətlərini, üçüncüsü - hər bir işçinin sosial keyfıyyətini və psixoloji tipini nəzərə almağı zəruri edir. Ona görə də stimullaşdırma üzrə tədbirlər kompleks xarakter daşımalıdır.

Elə etmək lazımdır ki, maddi stimullaşdırma və onun mənası işçi tərəfindən tam aydınlığı ilə dərk olunsun, onun əməyə münasibətinin məqsədyönlü motiv əsasına çevrilə bilsin. Ona görə də burada şəxsi maddi marağın böyük əhəmiyyəti vardır, çünki şəxsi maddi maraqlandırma eyni zamanda işçinin şəxsi məsuliyyətinin artması deməkdir.) Bu müasir dövrdə də çox vacib bir maraqlandırma formasıdır. Bəziləri belə hesab edir ki, istehsalın geniş miqyaslı təşkili xarakteri yuxarıda göstərilən maraqlandırma formasının əhəmiyyətini arxa plana çəkir. Əksinə, müasir istehsal şəxsi məsuliyyət və beləliklə də şəxsi maraq olmadan inkişaf edə bilməz. Həm də nəzərə almaq lazımdır ki, əməyə şəxsi maraq peşə marağı və əmək intizamı ilə bağlıdır. Sosioloji müşahidələr göstərir ki, əməyə şəxsi maddi və mənəvi maraq oyadan əmək kollektivlərində işin səmərəsi və keyfıyyəti də yüksək olur. Lakin, bu heç də digər amillərin rolunun inkar edilməsi demək deyildir.

Stimullaşdırmada başlıca məqsəd insanın əmək davranışını fəallaşdırmaqdan ibarətdir. Bunu isə birinci növbədə işçilərdə müsbət emosiyalar və yüksək hisslər yaratmaqla həyata keçirmək olar.

Stimullaşdırmada bir sıra tələb və yaxud prinsiplərə əməl olunmalıdır. Birinci prinsip stimullaşdırmada iqtisadi, sosial və psixoloji amillərin vəhdətliyinin nəzərə alınmasıdır. İkincisi - tətbiq olunan stimullaşdırma formalarının əmək kollektivlərində pozitiv mənəvi-psixoloji şəraiti təmin etməsi prinsipi; üçüncü prinsip - maddi və mənəvi maraqlandırmanın əlaqələndirilməsi və differensiya edilməsi prinsipi; dördüncüsü - əmək fəaliyyətinin daxili və xarici tənzimləyici stimullaşdırıcılarının optimal əlaqədəndirilməsi prinsipi; beşincisi - istehsalın son nəticələrində kollektiv və şəxsi töhfənin tam nəzərə alınması prinsipi və yaxud şəxsi və kollektiv əmək məsuliyyətinin əlaqələndirilməsi prinsipi; altıncı - stimullaşdırmada əməyin, peşənin ictimai - sosial reputasiyasının nəzərə alınması prinsipi; yeddinci - sosial ədaləti gözləmə və qiymətləndirmə prinsipi: səkkizinci - stimullaşdırmanın səmərəlilik prinsipi; doqquzuncu - müəyyənlik, ardıcıllıq prinsipi; onuncu - stimullaşdırmanın aşkarlıq prinsipi.

Yuxarıda göstərilən prinsiplərin hər birinin (bu prinsiplərin formalaşması) tələblərinin nəzərə alınması obyektiv zəruriyyətdən irəli gəlir. Onlardan hər hansı birinin nəzərə alınmaması stimullaşdırmanın sosial-iqtisadi səmərəsini aşağı sala bilər. Çünki əmək fəallığının təmin edilməsi mənafeyi bu məsələdə yalnız vəhdətlik mövqeyində durmağı tələb edir. Bu həm də ona görə lazımdır ki, stimul yaradıcı fəaliyyətlə, amillərlə, əlamətlərlə, nəticə etibarilə yuxarıda göstərilən prinsiplərlə bağlıdır. Əks təqdirdə stimullaşdırma mənafelərlə, bu mənafelərin daşıyıcıları ilə ziddiyyət təşkil edə bilər, fəaliyyətin daxili impulsuna çevrilə bilməz.

Stimullaşdırmada həmçinin mənafe və tələbatın müxtəlifliyi, onun öyrənilməsi səviyyəsi (məs., deyək ki, 1000 dollarlıq tələbatını ödəyən adam üçün 2 dollarlıq həcmində mükafatlandırmanın əhəmiyyəti çox az olar və yaxud aylıq tələbatını 10 dollarlıq həcmində ödəyə bilmək imkanı olan işçi üçün həmin mükafatın əhəmiyyəti heç də az olmaz), ayrı-ayrı sosial qrupların xüsusiyyətləri nəzərə alınmalıdır. Burada ictimai rəy və aşkarlıq da böyük əhəmiyyətə malikdir. Çünki intizamı ardıcıl pozan və əmək fəaliyyətini uğurla başa vuran işçinin stimullaşdırılmasında fərq qoymamaq, bu davranış tiplərinin fərqinə varmamaq nəinki həmin işçilərin fərqli fəaliyyətini, həm də ictimai rəyi nəzərə almamaq, ən adi sosial ədalət prinsipini pozmaq demək olardı. Həm də bu cür hərəkət etmək əmək kollektivlərində mənfi sosial - psixoloji fenomenin formalaşmasına səbəb ola bilər.

Əməyin stimullaşdırılmasında əməyin kəmiyyət və keyfıyyət tərəfınin nəzərə alınması, burada sosial ədalət prinsipinin gözlənilməsi cəhətləri sosial yönümlü bir sıra kapitalist ölkələrində də müşahidə olunur. Məsələn, bu baxımdan ABŞ-m "ZM" şirkətinin təcrübəsi maraqlıdır (sxem 12.2)

əmək haqqı
Sxem 12.2


bonuslar


Mənfəətdə iştirak


Əlavə ödəmələr planı


Möhlətli ödəmələr


Səhmdar kapitalda iştirak


Şirkətin maşını nəqliyyat xərclərinin ödənilməsi
Qidalanma subsidiyaları firmanın mallarının alınmasına

güzəştlər

təhsil xərclərinin ödənilməsi təhsilə kömək

güzəştləri

təqaüd proqramı klublarda üzvlük kreditlərin alınması assosasiyası

(idman, sosial və s.)

şəhərətrafı gəzinti və sair

məsləhət xidməti tibbi yoxlama

Həmkarlar ittifaqında üzvlük satış işçilərinin yarışı
Həyatın sığortalanması himayəçilərin həyatının bədbəxt hadisələrdən

sığortalanması sığortalanma

tibbi və stomotoloji müvəqqəti və uzun müd- işə çıxarmaların digər ödəmə-

xidmət dətli iş qabiliyyətini itirmə ləri

əmanət fondu əmanətlər təqaüdlər məzuniyyət istirahət günləri





ABŞ-ın "ZM" şirkətində kadr xidməti də yüksək səviyyədə qurulmuşdur. Şirkətin mənafeləri içərisində ən başlıca yeri isə öz sahəsini dərindən bilən işçilərin cəlb edilməsi və qiymətli kadrların qorunması, işçi heyətinin motivləşdirilməsi və onların əmək məhsuldarlığının artırılmasıdır. Burada istehsal olunan məhsul satışının 25-30% işçilərin əmək haqqına gedir. Şirkətdə vaxtamuzd əmək haqqının tətbiqi əsas mövqe rolunu oynayır. Buna baxmayaraq, işçilərin əmək funksiyaları dəqiq uçota alınır. Ümumiyyətlə, şirkət əməyin stimullaşdırılmasında aşağıdakıları əsas götürür:

a) bilik (əlavə bilik tələb edən əmək, istehsal proseslərini bacarmaq üçün 0-1,5 əmsalı tətbiq edilir);

b) peşə təcrübəsi( öz vəzifəsini, işini tam mənimsəmək və işi keyfiyyətlə icra etmək bunun üçün 0-6,5 əmsalı tətbiq edilir);

v) mühakimə qabiliyyəti (əmək proseslərində qeyri standart situasiyalarda müstəqil qərar qəbul etmə qabiliyyəti, əmsal 0-2,5;

q) fiziki əmək (sadə əmək prosesləri, əmsal 0–1,2);

d) məsuliyyət (komplektləşmiş detal və materiallardan istifadə, maddi zərərlərin az olması, əmsallar 1,8,2,7,3,7);

j) psixoloji yüklənmə (əmək proseslərində diqqətin təmərküzləşməsi, fiziki və zehni gərginlik əmsal 0-16);

z) fiziki yüklənmə (növbə ərzində fiziki səylər, bu növbədə iş vaxtı sərfinin 5-50% -ni təşkil edə bilər, əmsallar 1,4 və 2,8);

y) əmək şəraiti (əmsal 0-1,2);

k) ziyanlı əmək şəraiti (zədələnmələr, xəstələnmələr, əmsal 0-1,5).

Sxemdən göründüyü kimi şirkətdə stimullaşdırma əsas və əlavə hissələrə ayrılır və əlavə stimullaşdırma öz növbəsində böyük sosial əhəmiyyət kəsb edir.