İnsan resurslarının idarə edilməsi ” mühazirələrin icmalı Mövzu İnsan resursları: mahiyyəti və məzmunu

12.3. Əmək fəaliyyəti stimullarının növləri və stimullaşdırmanın təşkilinə olan tələblər

İşçilərin əməyə münasibətlərinin bir sıra cəhətləri və tələbləri vardır. Bununla əlaqədar olaraq, stimullaşdırmanın bir xarici təsiredici vasitə kimi öz müxtəlifliyi və xüsusiyyətləri vardır. Eyni zamanda stimullaşdırmanın bir sıra ümumi, necə deyərlər standart növləri və metodları vardır. Bunlar iqtisadi və sosioloji ədəbiyyatlarda özünün geniş şərhini tapmışdır. Lakin bununla belə ən vacib məsələlərdən biri stimullaşdırma işlərinin sistemləşdirilməsi, konkret əmək şəraitindən asılı olaraq onun forma və sistemləri arasındakı ümumi və fərqli cəhətlərinin aşkara çıxarılması, bir-birinə və konkret əmək fəaliyyətinə təsirinin müəyyən edilməsindən ibarətdir. Burada həm də stimulların vacibliyinə görə qruplara və pillələrə ayrılmasının da az əhəmiyyəti yoxdur. Ona görə belə quruplaşdırmada, təsnifata ayırmada ən başlıca meyar yenə də tələbat və əməyin məzmunudur. Tələbat isə məlum olduğu kimi maddi və qeyri-maddi tələbat növlarinə ayrılır və onların da öz növbəsində müxtəlifliyi vardır. Bununla əlaqədar olaraq stimul da maddi və qeyri-maddi stimula ayrılır. Maddi stimul həm pul (əmək haqqı, mükafat, əmək haqqında əlavələr) və həm də qeyri-pul (istirahət və müalicə üçün putyovkalar, mənzil və s.) formasında olur.

Qeyri-maddi stimulların diapazonu daha genişdir. Bura sosial, mənəvi, yaradıcı və sosioloji-psixoloji stimullaşdırma aspektləri daxildir.

Maddi stimullaşdırmada maddi motivlərin özəyini təşkil etməli olan əmək haqqı əsas rola malik olmalıdır. Əksər sosioloqlar, psixoloqlar və iqtisadçılar maddi stimullaşdırmanı "əməkdən kənar" tələbat və yaxud da xarici stimul adlandırırlar. Əmək fəaliyyəti ilə bağlı tələbata isə əvvəllər göstərdiyimiz kimi işin məzmunu, məqsədə nail olmaq (özünütəsdiq), kontakt-əlaqə motivi (əmək kooperasiyası şəraitində) və s. daxil edilir. Əlbəttə bunlar düzdür və inkar edilməzdir. Lakin nəzərə almaq lazımdır ki, maddi maraqlandırma heç də nəticə etibarı ilə deyil, törəmə tərzdə deyil, birbaşa maddi motivlərlə bağlıdır, maddi motivlər isə əmək fəaliyyəti ilə determinasiya olunur. Bu mənada motiv artıq əmək fəaliyyətinə nə isə əlavə olunan bir şey deyildir, o artıq əmək fəaliyyətinin vacib daxili ünsürü və həm də şərtidir.

Maddi stimullaşdırmada əmək haqqının müstəsna əhəmiyyəti vardır (bərabər şərait daxilində). Bu stimullaşdırma formasının başlıca mahiyyəti yalnız maddi tələbatın ödənilməsi ilə deyil, həm də onun sosial xassəsi, təbiəti ilə də müəyyən olunur. Onun nəticələri baxımından həm də psixoloji cəhətləri də vardır. Əmək haqqının digər xüsusiyyətlərindən biri onun kəmiyyətcə müəyyən oluna bilməsilə bağlıdır, çünki fəhlə başqa (sosioloji-psixoloji mənəvi və s.) stimullaşdırıcı amillərdən fərqli olaraq əmək haqqının konkret səviyyəsinə nəzərən asanlıqla ayrı-ayrı iş yerlərinə, əmək fəaliyyəti növlərinə öz münasibətini bildirə bilər. Bu baxımdan əmək haqqı həm də işçi üçün daha yaxın, daha aydın hiss olunan stimullaşdırma vasitəsidir. Həm də əmək haqqının sosial, tərbiyəvi əhəmiyyəti də vardır. Fəhlə başqa cəhətlərlə yanaşı əmək haqqının səviyyəsinə nəzərən onun əməyinə verilən qiyməti müəyyən edə bilir. Görünür elə buna görə də xarici firma və şirkətlərdə bu cəhətə böyük əhəmiyyət verilir.

Bazar münasibətlərinin indiki mərhələsində əməkhaqqı idarə olunmaz bir problemə çevrilmişdir. Bu özünü aşağıdakı istiqamətlərdə təzahür etdirir:

1) əmək haqqının artımı istehlak mallarının qiymətinin artımından əhəmiyyətli dərəcədə geri qalır;

2) əmək haqının faktiki artımının əmək fəaliyyətinin, əməyin səmərəliliyinin nəticələri ilə zəif əlaqəsi vardır;

3) ayrı-ayrı istehsalçıların bir növ inhisarçılığı üzündən müəssisələrarası əmək haqqının səviyyəsində böyük fərqlər əmələ gəlmişdir; bu prosesə təsir etmək üçün dövlət tənzimlənməsi vasitələri kifayət dərəcədə dəqiq deyildir;

4) bütün bunların bu və ya digər səbəblərin nəticəsində əmək haqqının hər iki istiqamətdə - həm maddi tələbatın ödənilməsi və həm də əmək məhsuldarlığının stimullaşdırılması istiqamətində mənfı nəticələri olmuşdur. Əmək haqqının artımı əmək məhsuldarlığının artımını qabaqladığı bir şəraitdə belə, əmək haqqı öz rolunu içra edə bilməmişdir.

5) müəssisələrin gəlirləri və əmək haqqı üzərində nəzarət mexanizmi son dərəcədə zəifdir;

6) əmək haqqının işçi qüvvəsinin təkrar istehsalındakı kəmiyyətcə rolu minimum həddə (20-30%) olduğu bir şəraitdə belə, bir çox müəssislərdə və sahələrdə istehlak fonduna mənfəətdən ayırmalar 80-90% səviyyəsində olmuşdur. Bu isə yığım fondunu heçə endirmiş, istehsal, yığım fonduna böyük zərbə vurmuş və beləliklə də müəssisə və iri sahələrin investisiya fəallığını ən aşağı səviyyəyə çatdırmışdır;

7) əmək haqqı sahəsindəki situasiya həm də onunla kəskinləşmişdir ki, bir çox müəssislərdə mənfəətdən başqa alınan kreditlər, bir sıra fondlar, hətta istehsalın inkişafı fondunun vəsaiti əmək haqqı fonduna keçirilmişdir;

8) əmək haqqı sferasında vəziyyət qiymətin neqativ qaydada formalaşması nəticəsində də kəskinləşmişdir. Bu yalnız qiymətlə, əmək haqqı və ailə gəlirləri ilə bağlı olan aspektlə məhdudlaşmır (lakin əksər iqtisadçı və sosioloqlar məsələyə bu baxımdan yanaşırlar), həm də qiymət amilinin ardıcıl olaraq ietehsal xərclərinin artımının bir növ katalizatoru rolu oynaması ilə bağlıdır;

9) mülkiyyət formalarından asılı olaraq ayrı-ayrı müəssisələrdə eyni əmək üçün verilən əmək haqqı arasında, habelə mənfəətin həcmi arasında böyük fərqlər əmək haqqının səviyyəsində həddindən artıq heç bir əsası olmayan fərqlərə səbəb olmuşdur.

Bütün bu yuxarıda deyilənlərin tənzim olunması son dərəcə vacib olan bir problemdir.

Əmək fəaliyyətinin stimul növlərindən biri sosial stimuldur. Sosial stimul işçinin özünü təsdiq etməsi tələbatı ilə bağlıdır. Bu həm də onun müəyyən ictimai mövqe tutmaq, hakimiyyət pilləsində oturmaq arzusundan irəli gəlir. Demək, stimullaşdırma zamanı idarə subyekti tərəfindən bu cəhət obyektiv şəkildə (işçinin qabiliyyətini) nəzərə almalıdır. Əlbəttə "vəzifə birjası" şəraitində bu mümkün deyildir. Stimullar içərisində mənəvi stimulların da böyük əhəmiyyəti vardır. Bu işçi tərəfindən onun fəaliyyətinin bəyənilməsi, qiymətləndirilməsi ilə əlaqədardır və ona görə də müxtəlif mənəvi həvəsləndirmə formalarını tələb edir.

Burada yaradıcı stimulun da az əhəmiyyəti yoxdur. Yaradıcı stimul işçinin özünü reallaşdırması, özünü təkmilləşdirməsi, özünü müdafiəsi ilə əlaqədardır.

Stimullaşdırmanın mühüm növlərindən biri sosioloji - psixoloji stimuldur. Bu stimul növü əmək kollektivlərindəki ünsiyyət ilə daha çox bağlıdır. Çünki, əmək fəaliyyəti bir tərəfdən ünsiyyət tələb edir, digər tərəfdən isə işçi onun vasitəsilə özünü təsdiq edir. Ona görə də burada sosioloji - psixoloji iqlim, adamlar arasında münasibətin formaları, adamların tələbatı və mənafeləri mühüm əhəmiyyət kəsb edir. Bununla əlaqədar olaraq bizcə aşağıdakı qanunauyğunluqları və modeli müəyyən etmək olardı:

a) tətbiq olunan ayrı - ayrı stimullaşdırıcı təsirlər bütün hallarda "stimul - motiv" sistemini yarada bilmir. Çünki, ayrı ayrı əmək fəaliyyətinin növləri baxımından motiv stimula deyil, stimul motivə çevrilməlidir. Ona görə ki, əmək və stimullaşdırıcı situasiya tələbatlar sistemilə bağlıdır;

b) burada fəaliyyətə daxili və xarici təsiredici amillərin məzmunca məhdudluğu xarakteri sabit motivləşdirmə sisteminin özəyinin yaradılmasına imkan vermir;

v) bir sıra hallarda stimullaşdırmanın iqtisadi - istehsal səmərəlilik meyarları ilə sosial səmərəlilik meyarları arasında ziddiyyət meydana çıxa bilir. Ona görə də işçilərə stimullaşdırıcı təsir yalnız hər hansı bir tədbirlə məhdudlaşa bilməz. Burada məcmu istehsal şəraiti amilləri nəzərə alınmalıdır. Ona görə də konkret əmək fəaliyyəti sferasında və əmək kollektivlərində hansı stimulun istehsalın inkişafına, əmək fəallığının artmasına təsiri əvvəlcədən müəyyənləşdirilməlidir. Burada həmçinin stimullaşdırmanın mənfi (tənbehetmə, cəriməetmə və s.) və həm də müsbət (maddi və qeyri-maddi, fərdi, kollektiv həvəsləndirmə formaları) tərəflərinin verə biləcəyi səmərə də əvvəlcədən proqnozlaşdırılmalıdır.

Stimullaşdırma müasir dövrdə onun yüksək səviyyədə, elmi əsaslar üzrə təşkilini tələb edir. Ona görə də burada bir sıra tələbləri nəzərə almaq lazımdır. Bu tələblər aşağıdakılardan ibarətdir:

a) stimullaşdırmanın kompleksliyi (bütün stimullaşdırma formaları və növlərinin vəhdətliliyi);

b) stimullaşdırmanın differensiyalanması (onun ayrı-ayrı sosial qruplardan, iş yerlərindən asılı olaraq fərqli qaydada seçilməsi);

v) stimullaşdırmanın aşkarlığı (bu barədə kollektiv üzvlərinin xəbərdar edilməsi);

q) stimullaşdırmanın çevikliyi və operativliyi (dəyişən təşkilati - texniki, sosial - iqtisadi, sosioloji - psixoloji, şəraitə uyğun olaraq çevik qaydada stimul növlərindən istifadə olunması, mənfi və müsbət stimullaşdırmanın qısa müddət ərzində tətbiqi);

d) stimullaşdırmanın təşkilində işçilərin, əməkçilərin özünün iştirakı (bu stimullaşdırmanın özünün demokratik məzmununun artmasına imkan verir).