Iqtisodiyotva turizm fakulteti
-jadval «Baxmal» qo‘shma korxonasining kadrlar sifat tarkibi holati
Yüklə 195,45 Kb.
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- Soni Foizi Soni Foizi
2.2-jadval «Baxmal» qo‘shma korxonasining kadrlar sifat tarkibi holati
Manba: «Baxmal»QKning statistik hisobot ma’lumotlari asosida tuzilgan. Manba: «Baxmal»qo‘shma korxonasining kadrlar sifat tarkibi holati tahlil qilinganda, 2016 yilda jami xodimlar soni 253 kishi bo’lib, ularning 70,8 % yoki 179 nafari xotin-qizlar hissasiga to’g’ri keladi. Ishlab chiqarish korxonasining ishchi-xodimlari ma’lumotlari bo’yicha tahlil qilinganda 12,3 % oliy ma’lumotga ega kishilar, 51,0 % o’rta maxsus ma’lumotlilar hamda 36,7 % bilim yurti kurslarini bitirganlar tashkil qiladi. Xodimlarning 18,6 % ni 30 yoshgacha bo’lgan yoshlar tashkil qilsa, shundan 53,4 % ni ish staji bo’yicha tizimda 3 yil va undan ortiq ishlagan ishlovchilar tashkil qiladi (2.2-jadval). 24 Tahlillardan ko‘rinadiki, qo‘shma korxonada 2017 yilda 245 nafar ishchi xodimlar mavjud bo‘lgan. Mazkur ishlab chiqarish korxonasida ham kadrlar qo‘nimsizligi nisbatan uchrab turgan. Korxona ishchi xodimlarining 70,2 % (172 kishi)ni xotin qizlar, 18,8% (46 kishi) 30 yoshgacha bo‘lgan yoshlar hamda 57,1 % (140 kishi) ish staji bo’yicha tizimda 3 yil va undan ortiq ishlagan ishlovchilar tashkil qiladi. SHuningdek, ishchi xodimlarning ma’lumoti bo‘yicha ham tahlil qilinganda shu narsa ko‘rinadiki, 11,8% (29 kishi) oliy ma’lumotga egalar, 51,8 % (127 kishi) o‘rta maxsus ma’lumotga egalar hamda 36,3 % (89 kishi) bilim yurti kurslarini bitirgan xodimlar hisoblanadi. Agar ishchilarning haqqiqiy o’rtacha tarif razryadi ishlarning rejalashtirilgan va o’rtacha tarif razryadidan past bo’lsa, uholda bu sifat pastroq mahsulotni ishlab chiqarishga olib kelishi mumkin. agar ishchilarning o’rtacha razryadi ishlarning o’rtacha turif razryadlaridan yuqori bo’lsa, bunday holda ishchilardan kam malaka talab qilinadigan ishlarda foydalanilgani uchun ularga qo’shimcha haq to’lash zarur bo’ladi. Ma’muriy-boshqaruv personalini har bir xodimning haqiqiy ma’lumot darajasi uning egallab turgan lavozimiga mos kelishi nuqtai nazaridan tekshirish va kadrlar tanlash ularni tayyorlash va malakasini oshirish bilan bog’liq masalalami o’rganib chiqish zarur. Xodimlaming malaka darajasi ko’p jihatdan ularning yoshiga, ish stajiga, ma’lumotiga va hokazolarga bog’liqdir. Shu sababli tahlil jarayonida ishchilarning yoshi, ish staji, ma’lumoti bo’yicha o’zgarishlar o’rganiladi. Bu o’zgarish ish kuchining harakati natijasida sodir bo’lishi sababli, bu masalaga tahlil jarayonida katta e’tibor beriladi. Xodimlaming bo’shab ketishi sabablarini (o’z ixtiyori bilan, kadrlar qisqarishi, mehnat intizomini buzganligi uchun va h.q.) o’rganish zarur. Mavjud ish kuchidan yanada to’laroq foydalanishi, mehnat unumdorligini oshirish, ishlab chiqarishni jadallashtirish, ishlab chiqarishni jadallashtirish, ishlab chiqarish jarayonlarini kompleks mexanizasiyalash va avtomatlashtirish, ancha umumiyroq ishlab chiqarish taxnikasi joriy etish, texnologiyani va ishlab 25 chiqarishni tashkil etishni takomillashtirish hisobiga korxonani mehnat resurslari bilan ta’minlashdagi keskinlikni bir muncha bartaraf etish mumkin. Yuqorida sanab o’tilgan tadbirlarni o’tkazish natijasida mehnat resurslariga bo’lgan ehtiyojni qisqartirish rezervlari aniqlanishi lozim. Agar korxona o’z faoliyatini kengaytirsa, ishlab chiqarish quvvatlarini ko’paytirsa va ya’ni ish o’rinlarini tashkil etsa, u holda mehnat resurslariga bo’lgan qo’shimcha ehtiyojlarni toifalar va kasblar bo’yicha aniqlash, ularni jalb qilish manbalarini topish kerak bo’ladi. Qo’shimcha ish o’rinlari tashkil etish hisobiga ishlab chiqarishni ko’paytirish rezervlari bu o’rinlar soni bitta xodim hisobiga o’rtacha yillik mahsulot ishlab chiqarish miqdoriga ko’paytirish bilan aniqlanadi. Korxonaning mehnat resurslari bilan ta’min etilganligini tahlil etishni korxonani ijtimoiy rivojlantirish rejasining bajarilishining o’rganish bilan mustahkam bog’liq ravishda qo’yidagi ko’rsatkichlar guruhlari bo’yicha amalga oshirish kerak: xodimlar malakasini oshirish; xodimlaming mehnat sharoitini yaxshilash va sog’lig’ini mustahkamlash; ijtimoiy-madaniy va uy-joy-maishiy sharoitlarini yaxshilash; mehnat jamoasi a’zolarining ijtimoiy himoya qilinishi. Tahlil qilish uchun iqtisodiy va ijtimoiy rivojlantirish rejasining. Kadrlar malakasi va ma’lumoti darajasini oshirish. Xodimlaming mehnat sharoitini va uni muhofaza qilishni yaxshilash, ularning sog’ligini mustahkamlash sohasidagi asosiy ko’rsatkichlar. Ishlovchiar va ular oilalarining ijtimoiy-madaniy sharoitlarini yaxshilash rejasi, jamoa shartnomasining korxona xodimlari va pensionerlarni ijtimoiy himoya qilish sohasi, shuningdek korxonani ijtimoiy rivojlantirish va mehnat jamoasi a’zolarining ijtimoiy himoya qilinishi darajasini oshirish bo’yicha belgilangan tadbirlarning bajarilishi to’g’risidagi hisobot materiallari kabi shakllaridan foydalaniladi. Korxona xodimlari malakasini oshirish sohasidagi rejani bajarilishi va dinamikasini tahlil qilganda, shunday ko’rsatkichlardan, chunonchi oliy, o’rta 26 maxsus o’quv yurtlarida, korxonadagi ishchi kadrlar tayyorlash tizimida ta’lim olayotgan, o’z malakasini oshiriyotgan xodimlar soni va foizi malakali mehnat bilan band bo’lgan xodimlar foizi va hokazo ko’rsatkichlar o’rganiladi. Ijtimoiy malakaga doir ko’rsatkichlar ishdan ozod bo’lib qolgan xodimlar malakasini o’zgartirish va ishga joylashtirishni tashkil etishni ham aks ettirmog’i lozim. Xodimlar malakasini oshirish sohasidagi rejaning bajarilishi va oshib ado etilishi ulaming mehnat unumdorligi ortirishiga yordam beradi va korxona faoliyatini ijobiy tomondan ta’riflanadi.
mustahkamlash tadbirlariga baho berish uchun qo’yidagi ko’rsatkichlardan foydalaniladi: ishchilarning sanitariya-maishiy xonalar bilan ta’min etilganligi; mehnatning sanitariya-gigiyena sharoitlari darajasi; 100 kishi hisobiga shikoyatlanish chastotasi darajasi; kasb kasalliklariga ega bo’lgan xodimlar foizi; xodimlaming umumiy kasallanish foizi; 100 kishi hisobiga vaqtincha mehnatga layoqasizlik kunlar soni; sanatoriyalar, profilaktoriyalar, dam olish uylarida o’z sog’lig’ini mustahkamlagan, turistik yo’llanmalar bo’yicha sayohat qilgan xodimlar va boshqalar foizi. Mehnatni muhofaza qilish va xafsizlik texnikasi bo’yicha tadbirlarning bajarilishi ham tahlil qilinadi. Xodimlar va ularning oila a’zolari ijtimoiy-madaniy va uy-joy-maishiy shart-sharoitlari qo’yidagi ko’rsatkichlarni, chunonchi xodimlaming uy-joy bilan ta’min etilganligi, yangi uy-joy qurilishi rejasining bajarilishi, ijtimoiy-madaniy va maishiy obyektlar. bolalar yaslilari va bog’chalari, profilaktoriyalar, dam olish uylari qurilishi rejalarining bajarilishi, aholi punktlarining obodonlashtirilishi, turar joy fondlarining kommunal qulayliklar (vodoprovod, istish, kanalizasiya, gaz) va hokazolar bilan ta’minlanishi o’z ichiga oladi. 27 Mehnat jamoasi a’zolarining ijtimoiy himoya qilinishining masalalariga katta e’tibor beriladi, ularning hal etilishi bozor munosabatlarining rivojalanishi munosabati bilan korxona tobora ko’proq yuulatiladi. Jamoa shartnomalarida belgilanadigan ijtimoiy himoyaning eng tipik yo’nalishlari – birinchi navbatda ko’p bolali oilalarga moddiy yordam ko’rsatish, korxona xodimlarini bog’-poliz uchastkalari bilan ta’minlash, uy-joy qurilishi uchun foizsiz ssudala berish, pasaytirilgan narxlarda qurilish materiallari ajratish, yordamchi qishloq xo’jalik mahsulotlarini arzon narxlarda sotish, davolanish uchun nafaqalar, yo’llanmalar berish, pensiyaga kuzatilganda, yubiley sanalarida, to’ylarda, ta’tilga chiqqanda bir martalik nafaqalar berish, qisman oziq-ovqat, yo’l xarajatlarini to’lash va hokazolardir. Xodimlarning ijtimoiy himoya qilish masalalari bankrotlik yoqasida turgan korxonalar uchun ayniqsa dolzarbdir. Bularga ish o’rinlarini saqlash, xodimlaring ommaviy ravishda bo’shatib yuborilishiga yo’l qo’ymaslik, bo’shatib yuborilgan, lekin tadbirkorlik faoliyati bilan shug’ullanishni xohlaydigan xodimlarga moliyaviy yordam ko’rsatish, pensiya yoshi arafasidagi xodimlarni muddatidan oldin pensiyaga chiqarish, ish haqining ortishini vaqtincha chegaralash, to’liq bo’lmagan ish kuniga va haftasiga o’tish chora-tadbirlari kiradi, bulardan maqsad xodimlar sonini saqlab qolishdan iboratdir. Nochor korxonalarning tanglikka uchrashi ijtimoiy oqibatlarini yumshatish choralaridan biri bo’shatilayotgan xodimlarga boshqa bir-biriga yaqin kasblar bo’yicha bo’sh o’rinlarga ishga joylashishda yordamlashishi, bunda kasbini o’zgartirish imkonini berishdir.
texnikumlar, kollejlar, maktablarni bitiruvchilar uchun ish o’rinlarini saqlab turish muhimdir. Tahlil qilish jarayonida jamoa shartnomasini uning barcha yo’nalishlari bo’yicha o’rganib chiqish, shuningdek asosiy ko’rsatkichlarnirig dinamikasini ham umumiy yakun bo’yicha, ham har bir xodimga to’g’ri keladigan darajada o’rganish zarur. To’liq baho berish uchun korxona bo’yicha qiyosiy tahlil o’tkaziladi. Tahlil yakunida korxona xodimlarini ijtimoiy himoya qilish darajasini oshirishga, 28 ularning mehnat sharoitini, ijtimoiy-madaniy va uy-joy-maishiy sharoitlarini yaxshilashga qaratilgan muayyan tadbirlar ishlab chiqiladi, ular kelgusi yilga mo’ljallangan ijtimoiy rivojlantirish rejalarini va jamoa shartnomasini ishlab chiqarishda hisobga olinadi. Yüklə 195,45 Kb. Dostları ilə paylaş:
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||