Issn №2078 6042 azərbaycan respublikasi кənd тəSƏRRÜfati naziRLİYİ аqrar elm məRKƏZİ

Açar sözlər: məşğulluq, əmək bazarı, diskriminasiya, gender, qeyri-bərabər.
Müasir iqtisadi şəraitdə dövrümüzün mühüm sosial-iqtisadi problemlərindən biri gender problemləridir. Gender bərabərliyinin təmin edilməsi istənilən məkanda diqqət mərkəzində durur. Ona görə də ölkəmizin əmək bazarında qadınların diskriminasiyası məsələlərinə həsr edilmiş məsələ aktuallığı ilə seçılir.

Respublikamızda kişi-qadın bərabərliyi Konstitusiyada xüsusi maddə ilə təsbit olunmuşdur. Qanunun 25-ci “Bərabərlik hüququ” maddəsinin 2-ci bəndində deyilir: “Kişi ilə qadının eyni hüquqları və azadlıqları vardır” [1, s. 10]. Hüquqlar bərabərdir, lakin onların istifadə imkanları bərabərdirmi? Qadınların hüquqlarının müdafiəsi təmin olunurmu? Respublikamızda gender bərabərliyi varmı?

Ümumilikdə cəmiyyətdə olduğu kimi, ictimai əmək sferasında da de-yure qadın və kişi hüquqları bərabərdir. De-fakto isə gender bərabərsizliyi yaradır və o, əmək münasibətləri sferasında diskriminasiyanın nəticəsidir. Bunu təhlil etmək üçün suallar yaranır. Təkrar istehsalda, məşğulluq sahəsində cinsə görə diskriminasiya necə və kim tərəfindən yaranır? İctimai əmək sferasında daha çox qadın yoxsa kişi diskriminasiyaya məruz qalır? İctimai əmək bölgüsündə gender bərabərliyinin təmin olunmasında dövlətin nə kimi rolu vardır?

Gender qeyri bərabərliyi qadın və kişi arasında bioloji fərqlərə əsaslanan sosial yanaşma deyil. Bu ən əvvəl qadın və kişi arasında iqtisadi, siyasi və sosial resursların qeyri-bərabər bölgüsüdür. Buna səbəb gender diskriminasiyasıdır. Başqa sözlə bir fərdə resurslara və gəlir mənbəyinə əl yetənlik var, digərlərinə isə bu yolu bağlayan hərəkət diskriminasiyadır.

Bazar münasibətlətlərinə xas olan rəqabət şəraitində əmək resurslarına yəni iş yerlərinə nail olmaq üçün qoyulmuş süni səddlər diskriminasiyadır. Əmək bazarında eyni xasiyyətnamə, təhsil, savad, işgüzarlıq fəaliyyəti olan işçilərə yalnız cinsinə görə ayrı-seçkilik edilirsə bu diskriminasiyadır. Məsələn, əgər mühəndis və ya menecer vəzifəsinə ixtisas diplomu olmayan insan müraciət edirsə, ona verilən rədd cavabı haqqlı olaraq məqsədəuyğun hesab olunur. Lakin müasir həyatımızda tez-tez elanlara rast gəlinir ki, müəyyən cinsə görə işə dəvət olunur. Əmək Qanunvericiliyində qadınlara qadağan olan rəsmi işçi siyahısı vardır. Bu siyahıdan başqa digər hallarda bu cür elanlar gender diskriminasiyası adlanır. İqtisadiyyatda bu diskriminasiya növü üstünlüklər səviyyəsində diskriminasiya adlanır.

Azərbaycanın mövcud qanunvericiliyində yəni “Əmək Məcəlləsi” nin 241-ci maddəsində [2] qadınların ağır və təhlükəli iş yerlərində, habelə tunellərdə, şaxtalarda, yeraltı işlərdə, həmçinin ağır əşyaların daşınmasında iştirakını qadağan edilməsi qeyd olunur. Sözsüz ki, iş yerlərinin məhdudluğu və işsizlik probleminin həll olunduğu indiki şəraitdə bir növ məşğulluq sferasında “qanuniləşdirilmiş” gender məhdudiyyətliliyi bir tərəfdən qadınların iqtisadi fəallıq səviyyəsinin aşağı düşməsinə, digər tərəfdən isə kişilərin əlverişsiz əmək şəraitindən zəif müdafiəsinə və son nəticədə ayrıseçkiliyin yaranmasına təsir göstərir.

İşə götürənlər (onların əksəriyyəti kişilərdir) daha çox kişi işçiyə üstünlük verirlər. Onlar qadın işçi götürülməsinin əleyhinədirlər və buna öz arqumentləri vardır: kişi daha çox əmək məhsuldarlığına malikdir, az konfliktlidir. Qadın işçi qüvvəsi daha məsrəflidir. Başqa sözlə işə götürənin qadın və kişiyə qeyri-bərabər münasibəti işçilərin fərdi keyfiyyətlərinə deyil, daha çox öz şəxsi mülahizələrinə və gender stereotiplərinə əsaslanıb. Diskriminasiyanın bu modeli əmək iqtisadiyyatında statistik diskriminasiya adlanır. İşə götürən qadının əmək karyerasında fasilələrin yaranması səbəbindən kişi namizədə üstünlük verir və işçinin fərdi keyfiyyətlərindən asılı olmayaraq, qadına kişiyə nisbətən aşağı iş təklif edir.

İqtisadi nəzəriyyədə əmək haqqında qeyri bərabərliyin səbəbləri kimi yaş həddi, təhsil, ixtisas, iş stajı və iş qabiliyyəti göstərilir. Lakin xarici mütəxəssislərin hesablamalarına görə bütün bu fərqlər aradan qaldırıldığı təqdirdə belə əmək haqqının kişinin xeyrinə fərq olduğu qeyd edilir. Bu işə götürənlərin diskriminasiya hərəkətinə yol verməsidir və əmək bazarında eyni peşə və vəzifə sahibi olan qadın və kişilərin əməkhaqlarında olan fərqlərdir.

Qadınlara qarşı diskriminasiyanın yaranmasını və mahiyyətini öyrənərkən onun 3 əsas növünü göstərmək olar: üstünlük vermə səviyyəsində diskriminasiya; statistik diskriminasiya və əmək bazarının inhisarlı strukturu ilə bağlı diskriminasiya [4, s.50].

Yalnız işə götürənlər deyil, həmçinin dövlət öz məmurları simasında əmək bazarında gender diskriminasiyasına yol verir. Söhbət qadınların yüksək əmək haqqı olan, lakin “kişi işi” sayılan gender seqreqasiyasından gedir. Tədqiqatlar göstərir ki, dövlət məşğulluq sahələrində, işədüzəltmə məntəqələrində “kişi” və “ qadın” işləri markirovkalı vakansiyaları vardır.

Əmək bazarında gender stereotiplərinin olması problemi məşğulluq sahəsində cinsə görə diskriminasiyanın olması ilə bağlıdır. Əmək bazarında diskriminasiya o zaman olur ki, istehsalda eyni xarakterə malik, təhsil və ixtisası eyni olan 2 işçiyə müxtəlif sosial-demoqrafik qruplarına görə münasibət fərqlidir. Başqa sözlə diskriminasiya bir cinsə digəri ilə müqayisədə üstünlük verilməsi praktikasıdır. İşçi işə götürüldükdə, işçi heyətinin ixtisarı halında, əməkhaqqında, vəzifəyə təyin olunduqda diskriminasiya halları baş verir. Qeyd etdiyimiz kimi gender yanaşması nöqteyi nəzərindən cinsə görə diskriminasiya əlamətləri məşğulluq sferasında və ödənilən əməkhaqqının səviyyəsində daha qabarıq müşahidə olunur. Bu baxımdan əmək bazarında qadınlara qarşı diskriminasiya hallarının olması gender bərabərliyinə mənfi təsir göstərən amil kimi qiymətləndirilməlidir.

Qabaqcıl ölkələrin təcrübəsinə əsasən araşdırmalardan belə bir nəticəyə gəlmək olar ki, “qadınlar üçün məşğulluq” sahəsi hesab olunan sahələrdə əməkhaqqı aşağıdır və bu fakt qadın əməyinin ödənilməsində ortaya çıxan diskriminasiyadır. Hazırda sahibkarlıq sferasında yeni stereotipdən istifadə olunmaqdadır. Belə ki, müəyyən əmək sferasında işdən çıxan kişinin əvəzinə nisbətən az əməkhaqqı ilə qadın cəlb edilir. Baxmayaraq ki, onlar tam şəkildə eyni funksiyanı və eyni işi yerinə yetirirlər. Respublika Prezidentinin imzaladığı “Gender bərabərliyinin təminatları haqqında” Qanunun 7-ci “Əmək fəaliyyətində işəgötürənin vəzifələri” maddəsində qeyd edilir: İşəgötürən əmək fəaliyyətində kişi və qadınların bərabərliyini təmin etməlidir. İşəgötürənin aşağıdakı vəzifələri vardır: işə qəbul, işdə irəli çəkilmək, peşə hazırlığını artırmaq, yeni ixtisasa yiyələnmək və ixtisasını artırmaq zamanı, işin keyfiyyətini qiymətləndirərkən, işdən azad edərkən cinsindən asılı olmayaraq, işçilərə eyni yanaşmaq və bərabər imkanlar yaratmaq; cinsindən asılı olmayaraq, eyni işlə məşğul olan işçilərə eyni iş şəraitini yaratmaq və cinsindən asılı olmayaraq, eyni pozuntuya görə işçilərə fərqli intizam tənbehi tədbirini tətbiq etməmək;

Əməkhaqqı aşağı olan sahələrdə kişilərin azlıq təşkil etməsi obyektiv zərurətdən irəli gəlir. Birincisi ona görə ki, Azərbaycan adət-ənənələrində kişi ailəni dolandırmaq üçün əsas məsul qüvvə hesab olunur və ailənin maddi tələbat yükü əsasən onun üzərinə düşür. Qadın isə ailənin gəlirinə müəyyən dərəcədə kömək olmaq üçün işləmək məcburiyyətində olur. Ona görə də qadınlar aşağı əmək haqqı olan yerləri seçirlər.

İkincisi, əməkhaqqı yüksək olan sahələrdə (nazirliklər, tikinti sektoru, ticarət və neft sektoru və s.) çalışanlar 8 saat deyil, 10 bəzən də daha çox15 saat işləyirlər. Bu səbəbdən qadınlar üçün (xüsusi ilə ailəli və uşaqlı analar üçün) yüksək əməkhaqqı təklif olunduqda belə, onlar qeyd edilən rejimdə çalışmaqdan imtina edirlər.

Bir çox hallarda qeyri - dövlət müəssisələrində qadınlara dar peşə sahələrində işlər və əxlaqa sığmayan xidmətlər təklif edirlər. Qeyri-dövlət sektorunda qadınların hüquqlarının müdafiəsi və bərabər imkanlar əldə edilməsi dövlət sektoru ilə müqayisədə çox aşağıdır. İş axtaranlar üçün verilən elanlarda qadınların əmək qabiliyyətləri deyil, daha çox fizioloji əlamətləri ön plana çəkilir. Çox vaxt ailələrdə qızların belə işlərdə çalışmasına razılıq verilmir.

Qızların təhsil almaması gələcəkdə məşğulluq, gəlir əldə etmək, öz hüquqlarını müdafiə və s. bu kimi hüquq və imkanlardan məhrum edir. Qızlara və qadınlara qarşı diskriminasiya hallarının qarşısının alınması məqsədi ilə təhsil sahəsində mövcud imkanların daha da genişləndirilməsi zəruridir. Aşağı təhsil səviyyəsi ilə məhdudlaşan qız uşaqları gələcəkdə yüksək əməkhaqqı olan işlərdə çalışmaqdan məhrumdurlar. Əmək haqqının ödənilməsində olan diskriminasiyanın yaranma səbəblərindən biri də məhz qadınların aşağı təhsilə malik olmaları ilə əlaqədardır.

Adətən qadınların cəmiyyətdəki imkanlarına görə aşağı pillələrdə yer tutması onların yeni nəslin böyüməsi üçün zəruri olan hər şeyi təmin etmək və uşaqların qayğısına qalmaq rolu ilə müəyyən edilən xüsusi tələblərlə bağlıdır. Uşaqların doğulması funksiyası ilə şərtləndirilmiş bu cür asılılıq qadın və uşaqların firavanlığı arasında qarşılıqlı əlaqəni gücləndirir. Ümumiyyətlə, gələcək nəsil qadının bu günki vəziyyətindən asılıdır. Yəni bu gün savadlı, bacarıqlı, təhsilli, intellektual dünyagörüşü inkişaf etmiş qadın olarsa o, öz uşaqlarınıda özü kimi tərbiyə edəcəkdir. Deməli gələcək nəslin nümayəndələrinin quracağı cəmiyyət bu günkü qadının vəziyyətindən asılıdır.

Qadın məşğulluğunun təmin olunmasına obyektiv və subyektiv maneələr təsir göstərir. Subyektiv maneələrin aradan qaldırılması nisbətən sadə və asan olsa da, obyektiv maneələrin aradan qaldırılması bir qədər mürəkkəb prosesdir. Obyektiv amillər əsasən fizioloji əlamətlər, ailə-məişət işlərinə bağlılıq, təklif olunan işləri həmişə qəbul edə bilməmələri, işləmək üçün uzaq yerlərə getmək imkanlarının məhdud olması, milli adət-ənənə, analıq funksiyası və s. sayılır. Bu amillər məşğulluq sferasında gender bərabərliyinin təmin olunmasına bir qədər çətinlik yaradır.

Sadalanan amillər içərisində analıq funksiyasının qadın məşğulluğuna çox böyük təsiri vardır. Çünki, bir qayda olaraq dünyaya gələn uşağa baxmaq üçün analar övlada görə (1,5-3 il bəzən də 6 ilə qədər) məzuniyyət götürür. Bəzi hallarda qadın bu səbəbdən işdən çıxır və ya çıxarılır. Bu da şübhəsiz qadınların məşğulluğuna bilavasitə təsir göstərir. Bu hal bir tərəfdən onların iqtisadi fəallığını aşağı salır, digər tərəfdən isə onların gələcəkdə pensiya təminatlarının və tibbi sığortalarının ləyaqətli səviyyədə təşkil olunması imkanlarından kənarda qoyur. Bu da sosial ədalətsizlik prinsiplərindən kənarda qalan bir hal kimi qiymətləndirilməlidir. Bu həm də qadınlar arasında yoxsulluq səviyyəsinin yüksək olmasına bilavasitə təsir göstərir. Müasir əmək bazarında əməkhaqqının gender diskriminasiyası əsas problemlərdən sayılır. Tədqiqatçılar qeyd edirlər ki, qadının ərindən maddi cəhətdən asılılığı ailədə konflikt və ziddiyyətlərin yaranmasına səbəb olur. Nigah müqavilələrinin qanuniləşməsinə baxmayaraq, onların hüquqi tərəfi işlənilməmiş qalır. Bəzi kişilər qazandıqları pulu şəxsi qazancı hesab edir, ev təssərrüfatı üçün arvadına müəyyən vəsait verir. Beləliklə, qadın şəxsi istehlakına lazım olan vəsaitə görə ərindən asılı vəziyyətə düşür.

Müasir dünyamızda qadınlar elə modeli reallaşdırmaq istəyirlər ki, oraya minimum 2 baza məqsədi olsun. Bu övlada və maraqlı işə sahib olmaqdır. Lakin əmək bazarında rəqabətin artdığı şəraitdə uşaqlı qadın bir işçi kimi özünə qarşı şübhəli münasibətlərlə qarşılaşır. Uşaqlarının olması və ya uşaq dünyaya gətirməsinin gözləmə halları üzündən daimi diskriminasiyanın müxtəlif formalarını hiss edir. Bu cür iş şəraitindən o imtina edə bilmir, çünki iş onun yaşayışı üçün gəlir mənbəyidir.

2000-ci il martın 6-da qadın və kişilərin hüquq bərabərliyini praktik olaraq təmin etmək məqsədilə, o cümlədən dövlət idarəçiliyi sistemində onların nümayəndəliyinin lazımi səviyyəyə çatdırılması üçün Azərbaycan Respublikası Prezidenti «Azərbaycan Respublikasında dövlətin qadın siyasətinin həyata keçirilməsi haqqında» fərmanı imzalanmışdır. Həmin ilin iyunun 6-da Azərbaycan Respublikası Qadınlara qarşı bütün ayrıseçkilik formalarının ləğv edilməsi haqqında Konvensiyanın fakültətiv protokolunu imzalamış və 2001-ci il iyunun 1-dən rəsmən həmin konvensiyaya qoşulmuşdur [5,6].

Gender bərabərliyinin qorunması yolunda növbəti addım 2006-cı il oktyabrın 10-da «Gender (kişi və qadın) bərabərliyinin təmin edilməsi haqqında» Azərbaycan Respublikasının Qanunu qəbul edildi ki, onun da məqsədi cinsi mənsubiyyətə görə bütün diskriminasiya formalarının aradan qaldırılması yolu ilə gender bərabərliyinin təmin edilməsi, ictimai həyatın siyasi, iqtisadi, sosial, mədəni və digər sahələrində kişi və qadınlara bərabər imkanların yaradılmasından ibarətdir. Qanunda genderin, gender bərabərliyinin, bərabər imkanların, cinsiyyətə görə ayrıseçkiliyin və seksual qısnamanın tərifi verilmişdir [7]. Eyni zamanda qanunda göstərilir ki, Azərbaycan Respublikası hökuməti cinsi mənsubiyyətə görə diskriminasiyanın bütün formalarının aradan qaldırılması, qadınlara kişilərlə bərabər imkanların yaradılması, dövlət idarəçiliyi və qərarların qəbul edilməsində bu və ya digər cinsin nümayəndəliyinin üstünlüyünə yol verilməməsi üzrə tədbirləri həyata keçirir.

Qeyd etdiyimiz kimi Azərbaycan Respublikasının Konstitusiyasında kişilərin və qadınların bütün hallarda hüquq bərabərliyinə malik olduğu göstərilir. Bundan başqa qəbul edilən hüquqi-normativ aktlarda nəzərdə tutulan parametrlər gender bərabərliyinə müvafiq olmadığından maneələr yaradır. Gender problemi cəmiyyətdə cərəyan edən ciddi proseslər sırasında duran ən mühüm problemlərdən biridir. Problemin mürəkkəb xarakterli olması onun həllinə kompleks şəkildə yanaşılmasını tələb edir. Çünki problemin meydana gəlməsinə təkcə süni, subyektiv maneələr deyil, eyni zamanda təbii, obyektiv zərurətdən yaranan maneələr də təsir göstərir. Bu da çox vaxt gender bərabərliyinə arzuedilən səviyyədə nail olunmasına çətinliklər yaradır.