Jizzax politexnika instituti

Kurs ishining vazifalari: Inson resurslarini boshqarish - bu korxonaning eng qimmatli aktivini boshqarishning strategik va izchil yondashuvi: u erda ishlaydigan, birgalikda va individual ravishda korxona muammolarini hal qilishda hissa qo'shadigan odamlar.
Kurs ishining tuzilishi: Inson resurslarini strategik boshqarishning maqsadi kompaniya xodimlaridan foydalanishni ta'minlashdir, ya'ni. uning kadrlar resurslari ish beruvchi o'z mahorati va qobiliyatlaridan maksimal foyda olishi mumkin bo'lgan tarzda, xodimlar esa o'z ishidan maksimal moddiy va psixologik qoniqish hosil qiladi. Inson resurslarini boshqarish mehnat psixologiyasining yutuqlariga asoslanadi va birgalikda "xodimlarni boshqarish" deb ataladigan texnologiyalar va tartiblardan foydalanadi, ya'ni. korxonani kadrlar bilan ta'minlash, ishchilarning ehtiyojlarini aniqlash va qondirish, tashkilot va uning ishchisi o'rtasidagi munosabatlarni tartibga soluvchi qoidalar va tartiblar.

I BOB. Inson resurslarini strategik boshqarishning nazariy asoslari
1.1 Inson resurslarini boshqarishning asosiy xususiyatlari
Inson resurslarini boshqarishga strategik yondashuvga bo'lgan ehtiyojni qondiradi, bu sizga korxona va uning HR strategiyasini muvofiqlashtirish imkonini beradi;
- Inson resurslarini strategik boshqarish integratsiyalashgan nazariya va kadrlar amaliyotini ishlab chiqish (guruh konfiguratsiyasi) orqali mehnatni ishga joylashtirishning nazariy usullari va amaliyotini o'zaro qo'llab-quvvatlashni ta'minlash uchun kompleks va mantiqiy izchil yondashuvni qo'llaydi;
- Inson resurslarini strategik boshqarish tashkilotning missiyasi va qadriyatlariga sodiqlikka erishish muhimligini ta'kidlaydi - HRM "sodiqdir";
- Inson resurslarini strategik boshqarishda xodimlar aktiv yoki inson kapitali sifatida qaraladi, chunki u tashkilotni o'qitish va rivojlantirish imkoniyatini beradi;
-kadrlar resurslarga asoslangan strategiya tushunchasi bilan bir qatorda raqobatdosh ustunlik manbai sifatida qaraladi;
-xodim bilan munosabatlarga yondashuv plyuralistik emas, unitardir: xodimlar o'zlarining manfaatlariga mos kelmasa ham, ish beruvchining manfaatlarini baham ko'radilar, deb ishoniladi; -HRMni joriy etish va ishlab chiqish bo‘lim boshliqlarining vazifasidir.
D. Ulrich va D. Leyk ta'kidlaganidek, "HRM tizimlari tashkilotga yangi imkoniyatlarni tan olish va ulardan foydalanish imkoniyatlarini taqdim etishi mumkin". Aniqroq aytganda, HRM quyidagi sohalarda maqsadlarga erishish bilan shug'ullanadi.
Resurslarni tanlash va ularni rivojlantirish:
Tashkilotning zarur malakali, fidoyi va yaxshi rag'batlantirilgan ishchi kuchini olishi va ushlab turishini ta'minlash, birinchidan, firmaning ishchilarga bo'lgan ehtiyojlarini to'g'ri baholash va qondirish, ikkinchidan, xodimlarning o'ziga xos qobiliyatlarini mustahkamlash va rivojlantirish zarurligini anglatadi. xodimlar (tashkilot faoliyatiga qo'shgan hissasi, salohiyati va kelajakda o'z ishidan foydalanish qobiliyati). Buning uchun firma xodimlarga bilim olish va doimiy rivojlanish imkoniyatini berishi kerak. Bundan tashqari, ushbu manbalar moslashuvchanlikni oshiradigan va tanlash va ishga olish tartib-qoidalarini, samaradorlikka asoslangan bonus tizimlarini va ushbu korxonaning ehtiyojlariga asoslangan boshqaruvni rivojlantirish va o'qitish faoliyatini qamrab oluvchi yuqori samarali tizimlarni ishlab chiqishni o'z ichiga olishi mumkin.
Xodimlarni baholash:
Inson resurslarini strategik boshqarish odamlarning qilayotgan ishlari va erishganlari, erishgan mahorati va qobiliyati uchun qadrlanishi va mukofotlanishini ta'minlaydigan siyosat va tartiblarni joriy etish orqali motivatsiya va majburiyatni shakllantirishi kerak.
Aloqalar:
Inson resurslarini strategik boshqarish maqsadlaridan biri bu menejerlar va xodimlar o'rtasidagi samarali va uyg'un munosabatlarni saqlab qolish va jamoaviy ish gullab-yashnashi mumkin bo'lgan muhitni yaratishdir. Majburiyatni oshirish uchun boshqaruv tartib-qoidalarini amalga oshirish, xodimlar tashkilot uchun qimmatli manfaatdor tomonlar ekanligini ko'rsatadigan tartib-qoidalar, hamkorlik va o'zaro ishonch muhitini rivojlantirish ham HRM maqsadlari hisoblanadi. HRM tashkilotga manfaatlarni muvozanatlashda va uning faoliyatidan manfaatdor bo'lgan guruhlarning ehtiyojlariga moslashishda yordam berishi kerak (egalari, davlat idoralari yoki ishonchli shaxslar, menejerlar, xodimlar, mijozlar, etkazib beruvchilar va keng jamoatchilik). Nihoyat, Inson resurslarini strategik boshqarishning maqsadlari ishchilarning ehtiyojlari, ish uslublari va intilishlari o'rtasidagi individual va guruh farqlarini hisobga olgan holda turli xil ishchi kuchini boshqarishdir. Inson resurslarini strategik boshqarish barcha uchun teng imkoniyatlarni ta'minlashi kerak, bunda boshqaruvga axloqiy yondashuv, odamlar uchun g'amxo'rlik, adolat va oshkoralik qo'llanilishi kerak.
Inson resurslarini boshqarish inson resurslarini boshqarishning kengroq kontseptsiyasining muhim elementidir, garchi amalda bu ikkala atama ko'pincha sinonim sifatida bir-birining o'rnida ishlatiladi. Bu esa ishchi sifatida foydalaniladigan insonlar moddiy yoki moddiy resurslardan kam bo‘lmagan muhim resurslar ekanligini va bunga ham e’tibor va g‘amxo‘rlik qilish zarurligini ta’kidlaydi.
Ish haqi oluvchilar rahbariyat tomonidan manipulyatsiya yoki diktaturaga passiv bo'ysunmaydilar va toqat qilmaydilar; ular o'z yollash va boshqarishda ko'proq malakali yondashuvni kutmoqda va talab qilmoqda. Xulq-atvor tadqiqotlari shuni ko'rsatadiki, boshqaruvning ushbu talabga malakali munosabati kompaniyaga foyda keltiradi. Xodimlarni boshqarish texnologiyasi, masalan, xodimlarni sertifikatlash sohasida, uning kasbiy ta'lim va uning ishining murakkabligini baholash faqat xodimlarning yordami va yordami bilan muvaffaqiyatli qo'llanilishi mumkin.
Xodimlarni boshqarish va inson resurslarini boshqarish o'rtasidagi quyidagi munosabatlar va farqlarni ajratib ko'rsatish mumkin.
(a) Inson resurslarini boshqarish amaliy, foydali va instrumental soha bo'lib, u asosan siyosatni boshqarish va qo'llashga qaratilgan. Inson resurslarini boshqarish, aksincha, strategik o'lchovlarga ega va kompaniya ichida inson resurslarini umumiy joylashtirishni hisobga oladi. Shunday qilib, Inson resurslarini strategik boshqarish quyidagi muammolarni hal qiladi:
Umumiy korporativ reja kontekstida tashkilot ishchi kuchining umumiy hajmi (kompaniya qancha bo'lim va filiallarga ega bo'lishi kerakligi, tashkilot dizayni va boshqalar);
Sifat darajasi, mahsulot narxi, ishlab chiqarish hajmi va boshqalar bo'yicha strategik qarorlarni hisobga olgan holda ishchi kuchini o'qitishga sarflanishi kerak bo'lgan mablag'lar miqdori;
Inson resurslarini boshqarishning mohiyati:
Butun tashkilot ustidan samarali boshqaruv nazorati uchun kasaba uyushmalari bilan aloqalarni o'rnatish;
Inson kapitalini hisobga olish, ya'ni. muqobil kadrlar siyosatining xarajatlari va moliyaviy foydalarini tizimli baholash va tahlil qilish (masalan, kadrlar malakasini oshirish sinflarining moliyaviy oqibatlari, ish haqi tuzilishining turli xil variantlarini qo'llash oqibatlari va boshqalar) va xodimlarning insoniy qiymatini baholash. kompaniya xodimlari.
HRMga strategik yondashuv inson resurslarini boshqarishning barcha sohalarini, shu jumladan kompaniya xodimlarini kompaniyaning umumiy korporativ rejalashtirish va strategiyasini ishlab chiqish jarayonlariga integratsiyalashuvini o'z ichiga oladi. HRM faollik, ishchi kuchidan samaraliroq foydalanishning yangi yo'nalishlarini ochishga doimiy intilish va shu bilan kompaniyaning raqobatbardoshligini ta'minlash bilan tavsiflanadi. Amalda HRMga strategik yondashuvni qabul qilishni e'lon qilish quyidagi bosqichlarni o'z ichiga olishi mumkin:
Missiya bayonotida kompaniyaning Inson resurslarini strategik boshqarish siyosatining asosiy yo'nalishlarining qisqacha tavsifi;
Har bir strategiyaning kompaniya xodimlariga ta'siri va yangi loyihalarga rahbarlik qilish;
Tashkiliy tuzilmaning dizaynini xodimlarning ehtiyojlariga javob beradigan tarzda ishlab chiqish va ularni tashkilotning mavjud mustahkam shakliga moslashishga majburlamaslik;
HRM rahbarini kompaniya direktorlar kengashi tarkibiga kiritish.
Endi har qachongidan ham ko'proq inson resurslari menejerlari hissa qo'shishlari kerak. Mahsuldorlik va sifatni oshirish, ijodiy fikrlashni rag'batlantirish, etakchilik va korporativ ko'nikmalarni rivojlantirish.
(b) Inson resurslarini strategik boshqarish nafaqat biznes amaliyotlari uchun o'zgarishlarning oqibatlarini emas, balki o'zgarishlarni boshqarishning kengroq jihatlari bilan shug'ullanadi. HRM tezkor yondashuvlarni faol ravishda ilgari surish va yangi usullarni qabul qilishga intiladi.
(c) Inson resurslarini strategik boshqarish aspektlari tashkiliy rivojlanish mashqlari uchun asosiy boshlang'ich materialni beradi.
(d) Inson resurslarini boshqarish reaktiv va diagnostikdir.
U mehnat qonunchiligidagi o'zgarishlarga, mehnat bozori sharoitlariga, kasaba uyushmalarining tavsiya etilgan harakatlariga javob beradi
davlat amaliyot kodekslari va biznes muhitining ta'sirining boshqa elementlari. Inson resurslarini strategik boshqarish, o'z navbatida, ko'rsatmalar beradi va strategiyalar, yangi faoliyatni boshlash va yangi g'oyalarni ishlab chiqish bilan shug'ullanadi.
(e) Inson resurslarini strategik boshqarish korxona (kompaniya) ichidagi yollanma mehnat sohasidagi munosabatlar sohasidagi kompaniya siyosatining umumiy yo'nalishlarini belgilaydi. Shunday qilib, tashkilot ichida xodimlar o'rtasidagi hamkorlik va munosabatlarni rivojlantiradigan o'ziga xos madaniyatni yaratishga ehtiyoj bor. HR boshqaruvi, aksincha, xodimlarning kompaniyaga sodiqligi va sadoqatini rivojlantirish o'rniga, kompaniya siyosati va tartiblariga rioya qilishlarini ustun qo'ygani uchun tanqid qilindi.
(f) Inson resurslarini boshqarish qisqa muddatli istiqbollar bilan tavsiflanadi, HRM esa uzoq muddatli istiqbolga ega bo'lib, tashkilotning inson resurslarining barcha jihatlarini izchil bir butunlikka birlashtirishga intiladi va xodimlar oldiga yuqori maqsadlar qo'yadi.
(g) Inson resurslarini strategik boshqarish yondashuvi quyidagilar zarurligini ta'kidlaydi:
nafaqat ularning jamoaviy vakillari bilan emas, balki xodimlar bilan bevosita muloqot qilish;
moslashuvchan ish usullarini joriy etish uchun qulay bo'lgan tashkiliy madaniyatni rivojlantirish;
guruh ishi va guruh qarorlarini ishlab chiqishda xodimlarning ishtiroki;
xodimlarning uzoq muddatli imkoniyatlarini oshirish, balki ularning joriy vazifalarini bajarishda raqobatbardoshlik darajasiga erishish emas.