Korporativ boshqaruv

Tayanch ihoralar:
nazorat, ichki audit, tashqi audit, nazorat, ravshanlik, ustav, nizom, yo ‘riqnoma, reglament, moliyaviy direktor, mas ’uliyati cheklangan jamiyat, qo‘shimcha mas’uliyatli jamiyat, operativ, ijroiya organi, vakolatxona, obligatsiya.

Nazorat savollari

1. 
   Nazorat tizimi va uning elementlarini ayting.
   
2. 
   Korporativ nazorat obyektlari nimalardan iborat?
   
3. 
   «Ustav fondida davlat ulushi bo‘lgan korxonalarning samarali boshqarilishini va davlat mulkining zarur darajada hisobga olinishini ta’minlash chora-tadbirlari to‘g‘risida»gi qarorning mazmunini tushuntiring.
   
4. 
   Ichki auditorning asosiy vazifalari va huquqlari nimalardan iborat?
   
5. 
   Ichki audit nazoratini tushuntiring.
   
6. 
   Ichki audit xizmatining asosiy vazifalari nimadan iborat?
   
7. 
   «Qimmatli qog'ozlar bozorini yanada rivojlantirish chora-tadbirlari to‘g‘risida»gi qarorning mazmunini aytib bering.
   
8. 
   «Auditorlik faoliyati to'g'risida»gi qonunning mazmunini tushuntiring.
   
9. 
   Ichki nazorat organiari nima?
   
10. 
    Taftish komissiyasining vakolatlari nimalardan iborat?
    

11. 
    bob. KORPORATIV MADANIYAT
    

1. 
   Korporativ madaniyat tushunchasi va ishbilarmonlik
   etikasining asosiy tamoyillari
   

«Tadbirkorlik madaniyati» tushunchasiga eng to‘liq va mufassal ta’rifni V.D. Kozlov «Tashkiliy madaniyatni boshqarish» kitobida bergan bo'lib, «ushbu tashkiliy struktura xodimlari xulq-atvori xusu­siyatlari, yakka tartibdagi va guruh manfaatlari, urf-odat va an’analar, rasmiy va norasmiy faoliyat me’yorlari va qoidalari, rahbariyat uslubi, xodimlarning mehnat sharoitlaridan qoniqqanlik ko‘rsatmalari, o‘zaro hamkorlik darajasi tizimi» deya ta’kidlagan. Shunday qilib, korporativ madaniyat kompaniya qadriyatlari, o'zaro munosabatlar uslubi, muhit qanday ekanligini belgilab beradi.
Korporativ xulq-atvor kodeksining qabul qilinishi bilan aksiyadorlik jamiyatlari amaliyotida axloqiy me’yorlar va tamoyillar birinchi o‘ringa chiqdi. Korporativ munosabatlarga nisbatan bu axloqiy talablar ushbu sohada harxil tomonlarning manfaatlari to‘qnash kelishi bilan bog‘liq ayrim xususiyatlarga ega.
Kompaniyalarda korporativ madaniyat axloq-odob (etika) ta’siri ostida shakllanadi va rivojlanadi (bu odamlarning axloqiy me’yorlar, bir-biriga va jamiyatga munosabati tizimi). 0‘zbekistonda hozirgi paytda kompaniyalarning uchta asosiy guruhi ajratib ko‘rsatiladi:

1. 
   bozor muhitida xususiylashtirish va xususiylashtirishdan keyingi jarayonlari natijasida shakllangan kompaniyalar;
   
2. 
   bozor iqtisodiyoti sharoitlarida vujudga kelgan va rivojlangan kompaniyalar;
   
3. 
   tabiiy monopoliyalarga mansub kompaniyalar.
   

Bu guruhlarning har birida ushbu biznesning asosiy vazifalari ta’siri ostida ishbilarmonlik axloqi xususiyatlari shakllangan.
Ishbilarmonlik axloqi — tadbirkorlik faoliyati me’yorlari va axloqiy tamoyillar yig'indisi, biznesdagi asosiy «o‘yin qoidalari», ularsiz biznes muammoli, riskli va oldindan aytib bo'lmaydigan boTib qoladi. Ishbilarmonlik axloqi — aksiyadorlar, direktorlar Kengashi, menejerlar, kompaniya xodimlari va korporatsiyaning boshqa manfaatdor tomon- lari: tovar va xizmatlar ta’minotchilari, distribyurlar, sotuvchilar,




yakuniy iste’molchilar, mahalliy aholi va hukumat organlari o‘rtasida munosabatlar murakkab tizimni tartibga soluvchi jiddiy omildir.
Zamonaviy korporativ madaniyat asosida yotadigan ishbilarmonlik axloqi universal tamoyillari amerikalik sosiolog L.Xosmer tomonidan muvaffaqiyatli ifodalangan bo'lib, jahon falsafasi aksiomalariga asos- lanadi:

1. 
   Sening uzoq muddatli manfaatlarning yoki kompaniyaning manfaatlari doirasiga kirmaydigan narsalarni hech qachon qilma. Tamoyil qadimgi yunon falsafasining boshqa odamlarning manfaatlari bilan kesishadigan shaxsiy manfaatlar haqidagi ta’limotlariga (Protagor) hamda qisqa muddatli va uzoq muddatli manfaatlar o'rtasidagi farqqa asoslanadi.
   
2. 
   Bu haqiqatda halol, ochiq va chin deb aytish mumkin bo'lmagan narsalarni hech qachon qilma. Tamoyil Arastu va Aflotunning shaxsiy fazilatlar haqidagi qarashlariga asoslanadi.
   
3. 
   Yaxshilik hisoblanmagan, umumiylik tuyg'ularini shakllantirish va bitta umumiy maqsadga ishlashga xizmat qilmaydigan narsalarni hech qachon qilma. Tamoyil yaxshilikka, o'zaro aloqa qilish va o'zaro bog'liqlikni anglashga undaydigan jahon dinlarida buyurilgan narsalarga asoslanadi.
   
4. 
   Hech qachon qonunni buzadfgan narsalarni qilma, chunki qonunda jamiyatning minimal axloqiy me’yorlari ko'rsatiladi. Tamoyil Gobbs va Lokkning odamlar o'rtasida dunyoviy ne’matlar uchun kurashda davlatning hakam sifatidagi roll haqidagi ta’limotiga asos­lanadi.
   
5. 
   Sen yashayotgan jamiyatga yaxshilikdan ko'ra ko'proq zarar keltiradigan narsalarni hech qachon qilma. Tamoyil utilitarizm axloqiga — I.Bentam va Djon S. Mill tomonidan ishlab chiqilgan axloqiy xulq-atvorning amaliy foydasiga asoslanadi.
   
6. 
   Shunga o'xshash vaziyatga tushganda boshqalarga tavsiya qilmaydigan narsalarni hech qachon qilma. Tamoyil Kant qoidalaridan biriga asoslanadi.
   
7. 
   Boshqalarning belgilab qo'yilgan huquqlarini kamsitadigan narsa­larni hech qachon qilma. Tamoyil Russo va Djeffersonning shaxs huquqlari haqidagi qarashlariga asoslanadi.
   
8. 
   Doim foydani qonun doirasida, bozor talablari va xarajatlarni to'liq hisobga olgan holda maksimallashga harakat qil, chunki bu shartlarga amal qilishda maksimal foyda ishlab chiqarishning eng katta samaradorligidan dalolat beradi. Tamoyil A. Smitning iqtisodiy
   

nazariyasi va V. Paretoning optimal bitim haqidagi ta’limotiga asos­lanadi.

9. 
   Jamiyatda eng zaiflarga ziyon yetkazishi mumkin bo'lgan narsalarni hech qachon qilma. Tamoyil Rolsning taqsimot adolat qoi- dasiga asoslanadi.
   
10. 
    Boshqa kishining shaxsiy kamol topishi va rivojlanishiga to'sqinlik qiladigan narsalarni hech qachon qilma. Tamoyil Nozikning jamiyat rivojlanishi uchun shaxs erkinligi darajasini kengaytirish nazariyasiga asoslanadi.
    

Korporativ madaniyatning umumiy va hammaga ma'qul bo'lgan ta’rifi yo'qligiga qaramay, bu tushuncha umum qabul qilingan axloqiy qadriyatlar, qonunchilik talablariga amal qilish, odamlarga hurmat bilan munosabatda bo'lish, atrof-muhitni asrash bilan bog'liq holda foydalaniladi. Zamonaviy korporativ madaniyatning quyidagi asosiy tamoyillari ajratib ko'rsatiladi:

1. 
   Professionallik, chuqur bilimga egalik va xabardorlik.
   

To‘la ma’lumotga ega bo'lmagan holda, noprofessional qarorlar qabul qilingan hollarda barcha manfaatdor tomonlarning manfaatlari aziyat chekadi, korporatsiyaga ham, korporativ munosabatlarning barcha qatnashchilariga ham zarar yetkaziladi. Professionallikda odamning o'z professional majburiyatlarini bajarishi, o'z kasbining boshqa vakillari bilan halol raqobatlashishi uchun zarur bo'lgan belgilangan ishbilarmonlik hislatlari va xususiyatlariga ega bo'Iishi ko'zda tutiladi.
Xabardorlik aksiyadorlar (mulk egalari), direktorlar kengashi a’zolari va boshqa manfaatdor shaxslardan ularning huquqlari va qonuniy manfaatlariga taalluqli biron-bir axborotni yashirishga yo'l qo'yib bo'lmasligini anglatadi.

2. 
   Maxfiylik va kasb bilan bog'liq satrlar.
   

Maxfiylikka rioya qilish faqat halol va qonun-qoidalarga rioya qiladigan xulq-atvor haqidagi axborotni sir saqlashni anglatadi. Gap to'la ma’lumotga ega bo'lmaslik, ochish lozim bo'lgan axborotni yashirish haqida borganda esa noaxloqiy yoki noqonuniy xulq-atvor haqidagi axborotni kompaniyaning rahbar organiari yoki vakolatli davlat organlariga xabar qilishga dovur axborotni ochish majburiy qoidalari kuchga kiradi. Maxfiylik rejimiga zarur qattiqqo'llik va tartibga solin- ganlik baxsh etish uchun direktor va menejerlar mulk egalari (aksiya­dorlar) va boshqa manfaatdor shaxslaiga kompaniyaning oshkor qilinishi ko'rsatilgan shaxslarga zarar yetkazishi mumkin bo'lgan maxfiy axborot




bilan ishlovchi xodimlariga tegishli ravishda yo‘l-yo‘riqlar ko'rsatilishi va kompaniyada axborotni oshkor qilishning oldini olish bo'yicha real mexanizm va jarayonlar (tilxatlar, instruktaj, nazorat chora- tadbirlari) amal qilishini kafolatlashlari lozim.

3. 
   Manfaatlar to'qnashuvida harakat qoidalari.
   

Agar maxfiylikning asosiy talabini oshkor qilmaslik, ya’ni hara- katsizlik bo'lsa, manfaatlar to‘qnashuvi qoidaga ko‘ra, korporativ munosabatlar qatnashchilaridan faol harakatlar talab qiladi. Manfaatlar to‘qnashuvi direktor, menejer yoki xodimning moliyaviy va shaxsiy manfaatlari kompaniya manfaatlariga zid kelgan hollarda vujudga keladi. Shu boisdan rahbariyat va barcha xodimlar manfaatlar to‘q- nashuvi vujudga kelishi mumkin bo‘lgan sohalarda faoliyat yuritish bo'yicha aniq yo‘l-yo‘riqlar olishi lozim. Direktor, menejer, xodim uchun manfaatlar to'qnashuvi vujudga kelishi mumkin bo‘lgan quyidagi sohalami ajratib ko'rsatish mumkin:

1. 
   moliyaviy investitsiyalar. Xodimlar ularning ish beruvchisi hisob- langan firma bilan raqobatlashuvchi kompaniyaga yoki o‘z kom- paniyasining kontragenti hisoblangan firmaga investitsiya kiritmasliklari lozim. Tabiiyki, agar gap to'g'ridan-to'g'ri emas, balki muhim aha- miyatsiz (portfelli) investitsiyalar haqida boradigan bo'lsa, bunda hech qanday manfaatlar to'qnashuvi vujudga kelmaydi. Biroq, nima bo‘- ganda ham, investitsiyalar «ahamiyatsizligi» masalasi baholash mezoni hisoblanadi, shu sababli xodim bu haqida rahbariyatni xabardor qilishi lozim;
   
2. 
   xizmatdan tashqari tadbirkorlik yoki boshqa kompaniyalarda boshqacha faoliyat turi. Agar xodim, direktor yoki menejer boshqa biznesga yoki ishga ega bo'lsa, bu obyektiv jihatdan kompaniyaning gullab-yashnashi uchun sarflanishi mumkin bo'lgan vaqt va kuchni olib qo‘yadi (lavozim majburiyatlari xarakteri va rangiga qarab cheklovlar turlicha bo'lishi mumkin);
   
3. 
   sovg'alar. Xodim, direktor yoki menejeming biron-bir qim- matbaho sovg'alar qabul qilishiga yo‘i qo'yilmaydi. Aks holda sovg'a beruvchi sovg'a qabul qiluvchining harakatlarini kompaniya tomonidan ma’lum bir majburiyatlarni qabul qilish sifatida baholashi mumkin;
   
4. 
   qarindoshlaming tadbirkorlik faoliyati yoki ishlashi. Shuni hisobga olish kerakki, direktor, menejer yoki xodimlar qarindoshlarining tadbirkorlik faoliyati ular raqobatchi firmalar yoki kompaniyaning kontragent firmalarida ishlagan yoki biznesga ega bo'lgan hollarda manfaatlar to'qnashuvi vujudga kelishining sababchisi bo'lishi mumkin.
   

4. 
   Korporatsiya aktivlarini himoya qilish va tegishlicha foydalanish.
   

Korporatsiya aktivlarini himoya qilish korporativ nizolar seriyasi kuzatilayotgan bir paytda (AQSHda Eron, Yevropada Parmalat va hokazo) dolzarb ahamiyat kasb etadi.
Kompaniya direktorlari va top-menejerlari kompaniya aktivlarini suiiste'mol qilmaslik va ulardan tegishlicha foydalanish bo'yicha barcha harakatlarni qo'llash borasida yozma shaklda rasmiylashtirilgan axloqiy majburiyatni zimmasiga olishi kerak. Yirik bitimlar va manfaatli bitimlar tuzishda ham rahbariyat etikasiga alohida talablar qo'yilishi lozim. Ko'rsatilgan bitimlarm aksiyadorlar umumiy yig'ilishi va direktorlar kengashining ma’qullashisiz amalga oshirish kompaniya mulkdorlari (aksiyadorlari) uchun jiddiy zarar keltirishi, korporatsiyaning o'zini esa bankrot yoqasiga olib kelishi mumkin.

5. 
   Amalga oshirilayotgan faoliyatning qonunchilik talablari va boshqa huquqiy me’yorlarga javob berishi.
   

Agar «Richard Dart piramidasi»ga (menejment bo'yicha amerikalik ekspert) tayanadigan bo'lsak, axloq qoidalariga rioya qilish biznesning rivojlanish piramidasining birinchi pog'onasiga (qonunlarga rioya qilish) asoslangan ikkinchi pog'onasi hisoblanadi. Qonunchilik talablari va me’yorlariga amal qilmasdan turib, axloq qodilariga rioya qilib bo'l­maydi.

6. 
   Biron-bir shaxsning noaxloqiy yoki noqonuniy xulq-atvori haqida kompaniyaning rahbar organiari yoki davlat organlariga xabar berish.
   

Kompaniyaning axloqiy kodekslarida biron-bir shaxsning noaxloqiy yoki noqonuniy xulq-atvori haqida kompaniyaning rahbar organiari yoki davlat organlariga xabar berish tartibi va asoslarini belgilab berish tavsiya etiladi. Tabiiyki, bunday xabarlarning ularning mualliflari uchun hech qanday salbiy oqibatlarsiz mustaqil va xolisona ko'rib chiqish jarayoni kafolatlanishi lozim.

7. 
   Korrupsiyaga qarshi kurash.
   

Jahon iqtisodiy amaliyoti shuni ko'rsatadiki, agar davlat raqobat kurashining aniq qoidalarini belgilab qo'ymasa, raqobat obyektiv sabablarga ko'ra qonuniylik doirasidan chetga chiqadi, raqobat kurashida innovatsion texnologiyalarni joriy qilish, xarajatlarni mini- mallashtirish va boshqalar vositasida emas, balki korrupsiya usullarini qo'llagan holda g'olib chiqishga intilish paydo bo'ladi, bunda kom­paniya yoki xususiy shaxs noqonuniy to'lovlar hisobiga foydali shartnomani qo'lga kiritadi va shu tariqa raqobatchilar oldida adolatsiz ustunlikka ega bo'ladi. Korrupsiyaning oldini olish uchun tashkilotlar




va yakka tartibdagi tadbirkorlaming «qora kassasi»ga (rasmiy hisobot- larda aks ettirilmaydigan pul mablag'lari) qarshi kurashish zarur, chunki рога berib sotib olish (korrupsiya) uchun pullar aynan shu mablag'lar hisobidan sarflanadi.
Bu borada AQSh boy tajribaga ega bo'lib, u korrupsiyaga qarshi izchillik bilan kurash olib borayotgan mamlakatlar qatoriga kiradi. Xususan, 1934-yil qabul qilingan va 1970-yil o'zgartirishlar kiritilgan qimmatli qog'ozlar to'g'risidagi Qonunga ko'ra yashirin tartibda (hisobotda aks ettirmasdan) amalga oshiriladigan har qanday to'lovlar taqiqlangan. Bu qonunga muvofiq, firma fondlarini har qanday nazoratsiz tasarruf qilish jiddiy qonunbuzarlik hisoblanadi va jinoiy javobgariikka tortishga olib kelishi mumkin.

2. 
   Korporativ madaniyat turlari
   

«Korporativ madaniyat» tushunchasini o'rganishga yondashuvlarni ikki guruhga ajartish mumkin: idealistik va pragmatik yondashuv. Idealistik yondashuv tarafdorlari korporativ madaniyatni tashkilotni rivojlantirish maqsadi, uning faoliyat yuritishi oliy bosqichi bilan bir xil deb qaraydilar. Pragmatik yondashuv tarafdorlari madaniyatga korxonaning belgilangan tavsifnomatari to'plami — shakllangan me’yorlar, qoidalar va an’analar sifatida munosabatda bo'ladilar. Bunda to'g'ri tushunish kerakki, korporativ madaniyat me’yorlarining ko'pchiligi latent, ya’ni yashirin xarakterga ega. Odamlar o'z xulq- atvorida belgilangan qoidalarga amal qilsada, ulami oxirigacha to'liq anglamaydilar. Ular ma’lum vaziyatda nima qilish kerakligini biladi, biroq nima uchun degan savolga javob berishga qiynaladi.
Madaniyatning asosiy turlari:
Birinchi turi «paternalizm» bo'lib, u rahbaming barcha tan olgan e’tiborli kishi ekanligiga asoslangan korporativ madaniyat. Mehnat, funksiyalar va majburiyatlar taqsimoti mavjud bo'lsada, biroq mutloq xarakterga ega emas. Rahbar o'z qarori bilan majburiyatlarning taqsimlanishi, o'zaro aloqa qoidalari va mukofotlash darajasini o'zgartirishi mumkin. Ishlarni taqsimlash topshiriqlar berish shaklida amalga oshiriladi. Qaror qabul qilish va hamma narsa uchun javobgarlik — rahbaming alohida huquqlari hisoblanadi.
Madaniyatning ushbu turi ko'plab kichik va yirik korxonalar uchun xos bo'lib, ularning asosiy belgilari quyidagilar hisoblanadi:

1. 
   xarizmatik yetakchining mavjudligi;
   

2. 
   mukofotlar va ishlarni taqsimlash bo'yicha yaqqol ifodalangan savdolashish munosabatlarining yo'qligi. Eng muhim mukofot — obro‘- e’tibor;
   
3. 
   boshqaruv o‘rtacha darajasining roli minimal darajaga keltirilgan. .
   

Ikkinchi tun «artel» deb nomlanib, u barqarorlashmagan mehnat taqsimoti, funksiyalar va majburiyatlammg ajratilmaganligiga asoslangan korporativ madaniyat. Har bir xodim hamma narsa uchun javob beradi va o‘z korxonasi uchun qo‘lidan kelgan hamma narsani bajaradi.
Qoidaga ko‘ra, bu rejimda tadqiqot va loyiha bo'limlari, servis uchastkalari, ta’mirlash-qurilish brigadalari ishlaydi. Bundan tashqari, korporativ madaniyatning artel turi kichik korxonalarga xos bo'lib, bu korxonalar hajmi mijozlarning individual so'rovlari, ularning shakllangan doirasiga yo'naltirilgan ishiab chiqarish xususiyatlari (kichik ustaxonalar, non do'konlari, yemakxonalar) bilan belgilab beriladi.
Artel madaniyatiga xos bo'lgan asosiy belgilar:

1. 
   harakatlar multiplikastiya samarasi mavjudligi — butun holdagi narsa doimo uning qismlari summasidan katta bo'ladi, ya’ni koman- daning sinergetik, iqtisodiy va ijtimoiy samarasi yakka holatdagi bellashuv afzalliklaridan ortiq bo'ladi;
   
2. 
   komanda a’zolari o'rtasida ishonch — shaxslaming bir-biriga mosligi;
   
3. 
   faoliyat almashuvi umumiy ishga hissa qo'shish xarakteriga ega.
   

Uchinchi turi «koloniya» — xodimning texnologiyaga mutlaq bo'ysunishiga asoslangan korporativ madaniyat. Xodimlar ishiab chiqarish jarayonining muruwatlariga aylantirib qo'yilgan. Qattiq intizom nazoratchilar armiyasi tomonidan ta’minlanadi.
Asosiy belgilari:

• 
  xodimning mehnat funksiyalarini soddalashtirish, uni ishiab chiqarish jarayonining murvatiga aylantirish;
  
• 
  qattiq ierarxik bo'ysunish tizimi, xodimlar mustaqilligi va tashabbuskorligining minimal holatga keltirilishi. Ushbu madaniyat turining asoschisi — ishiab chiqarishning uzluksiz tizimi, ishiab chi- qarishni andozalash, konveyerlashtirish va ratsionallashtirish g'oyalarini hayotga tatbiq etgan Genri Ford hisoblanadi.
  

To'rtinchi turi «kolxoz» — u ishni o'ziga va ishni korxonaga qarshi qo'yishga asoslangan korporativ madaniyat. Xodimlar reja topshiriq- larini bajaradi va korxona quwatlari hamda vaqtidan o'ziga ishlash uchun foydalanadi.

Asosiy belgilari:

1. 
   ishga majburiyat kabi munosabatda boiish;
   
2. 
   aniq ifodalangan ierarxichek savdo. Ish haqi ijtimoiy minimum sanaladi. Xodimning har qanday qizg‘inligi qo‘shirncha toUov talab qiladi;
   
3. 
   korxona resurslarini talon-taroj qilishda bir-birini qo'llash.
   

Beshinchi turi «xutor xo‘jaligi> — faoliyat va uning natijalariga egalik huquqini alohida ajratishga asoslangan korporativ madaniyat. Har bir xodim «o'z maydoniga ishlov beradi», umumiy ishga qo‘- shilgan hissa esa majburiy topshiriq yoki daromaddan ajratmalar hisoblanadi.
Misol — advokatlik byurosi (har bir advokat o'z idorasi uchun zarur minimal ishlami bajaradi, ishni — mijozlarni o'ziga-o'zi izlaydi); rieltorlik firmalari (xodimlar umumiy ma’lumotlar to'plamidan, yuridik ko'makdan, firma markasidan foydalanadi, biroq mijozlarni o‘zi topadi va bitimdan foiz ko'rinishida haq oladi).
Asosiy belgilari:

• 
  minimal ichki firma kooperatsiyasi;
  
• 
  mijozlar bilan to'g'ridan-to'g'ri aloqa — kim yaxshi muloqot qila olsa, o'sha ko'proq pul ishlab topadi;
  
• 
  ichki raqobat (mijozlar uchun kurash).
  

Oltinchi turi «feodal sotsializm» — barcha ijrochilarning teng huquq asosida bir joyga qarashi va qattiq ierarxiyaga asoslangan korporativ madaniyat. Mehnat taqsimoti va kooperatsiya o'zaro aloqa qilish shartlariga nisbatan vertikal va gorizontal bo'yicha uzluksiz savdo bilan uyg'unlashadi.
Asosiy belgilari:

• 
  vujudga kelgan munosabatlar tizimi kuchli inertsiyasi — mu- nosabatlarning katta qismi yuzaga kelgan mutaassiblikni takror ishlab chiqarish xarakteriga ega;
  
• 
  bo'ysunishning o'xshamas xarakteri;
  
• 
  o'zgarishlarning har xilligi — doimiy o'zgarib turadigan man- faatlar tizimi.
  

Yettinchi turi «korporatsiya» — «mas’uliyat hududlari»ni aniq ajrat- gan holda faoliyat kooperatsiyasiga asoslangan korporativ madaniyat. O'zaro aloqalar asosida har bir ijrochining funksiyalari, huquq va majburiyatlarini, shuningdek, qaror qabul qilish va manfaatlarni muvofiqlashtirish jarayonlarini belgilab beruvchi qat’iy reglament yotadi. Asosan yirik kompaniyalar uchun xarakterli.

Asosiy belgilari:

• 
  individualistik xulq-atvor uslubi;
  
• 
  xodim-korxona munosabatlarida shartnoma xarakteri;
  
• 
  rasmiy va real, jamiyatda ruxsai berilgan xulq-atvor me’yorlarining * maksimal darajada mos tushishi.
  

Ta’kidlash joizki, ba’zida bitta kompaniyaning o'zida korporativ madaniyatning bir necha turlari birga bo‘la oladi. Shu bilan bir paytda mutlaqo bir-biriga mos kelmaydigan turlar ham mavjud (masalan, «kolxoz» va «koloniya»).
Madaniyat, kompaniyaning institutsional tavsifi sifatida, manfaat- larni muvofiqlashtirish usullari, korporativ harakatlar shakllari va nizolarni bartaraf etish usullarini ko'zda tutadi.

3. 
   Korporativ madaniyat tamoyillari
   

Manfaatdor shaxslar deganda kompaniya faoliyati ularning manfa- atlariga daxldor bo‘lgan har qanday guruhlar: aksiyadorlar, menejerlar, hamkorlar, iste’molchilar va hokazo tushuniladi. Manfaatdor shaxslar orasida ular o'rtasida manfaatlari turli yo'nalishga ega obyektiv ziddiyatlar mavjud bo'lgan uchta asosiy guruh: aksiyadorlar, menejerlar va direktorlar alohida ajratib ko'rsatiladi.
Aksiyadorlar, o'z navbatida, ikki ioifaga — majoritar va minoritar aksiyadorlarga ajratilib, ularning manfaatlari ham o'zaro taqsimlanadi. Majoritar aksiyadorlar, minoritariylardan farqli ravishda, kompaniya rivojlanishining uzoq muddatli istiqbollariga va kichikroq risklarga yo'naltirilgan bo'ladi.
Agar ularning dividend to'lash va foydani kapitallashtirish o'rtasida birini tanlashiga to'g'ri kelsa, ular foydani kapitallashtirishni afzal ко'rad i.
Majoritar aksiyadorlar uchun korporativ xulq-atvorning quyidagi tamoyillarini tavsiya etish mumkin.
Minoritariylarning mulkiy manfaatlariga bepisand bo'lmaslik va o'ylab ko'rilgan dividend siyosati yuritish:

• 
  direktorlar Kengashi bilan birgalikda menejerlar faoliyatining chuqur o'ylab chiqilgan motivatsiyasini amalga oshirish, bu menejerlar tomonidan suiiste’mol riskini pasaytiradi;
  
• 
  direktorlar Kengashi professionalligi va faoliyati mustaqilligini reja asosida oshirib borish.
  

Minoritariylar uchun korporativ madaniyat tamoyillari:

• 
  kompaniya manfaatlariga ziyon yetkazgan holda aksiyadorlaming o‘z huquqlarini suiiste’mol qilishga yo‘l qo‘ymaslik;
  
• 
  kompaniya tijorat sirlari qatoriga kiruvchi axborotni oshkor qilmaslik;
  
• 
  kompaniya direktorlari, menejerlari va yirik aksiyadorlaridan qabul qilingan axloqiy qoidalarga amal qilishni talab etish.
  

Kompaniya direktorlari uchun korporativ madaniyat tamoyillari.
Aksiyadorlar va menejerlar o‘rtasidagi ziddiyatlarni bartaraf qi­lish — direktorlarning asosiy vazifasidir.
Buni hal qilish uchun direktorlar Kengashi aksiyadorlardan ham, menejerlardan ham rasman emas, balki haqiqatda alohida ajratilgan va ulardan mustaqil bo‘lishi lozim. Direktorlar uchun quyidagi tamoyillarni tavsiya etish mumkin:

• 
  kompaniyada axloqiy qoidalar ishlab chiqish va tasdiqlash;
  
• 
  direktorlar Kengashining faoliyati davomida kompaniyaning bar­cha manfaatdor shaxslari manfaatlarini hisobga olish;
  
• 
  kompaniya «shaffofiriigi monitoringini amalga oshirish, jamiyat aksiyadorlari, menejerlar va xodimlar tomonidan qonunchilik talablari, jamiyatning ta’sis va ichki hujjatlariga rioya qilish;
  
• 
  oqilona dividend siyosati bo‘yicha tavsiyalar ishlab chiqish va aksiyadorlarga taqdim etish;
  
• 
  menejerlar faoliyati samarali motivatsiya tizimini ishlab chi­qish;
  
• 
  aksiyadorlar oldida hisobot berish va ularga kompaniyadagi ishlaming holati haqida to‘liq va ishonchli axborot taqdim etish.
  

Kompaniya menejerlari uchun korporativ madaniyat tamoyillari:
Menejerlar faqat mulk egalarining pullarini riskka qo‘yib, o‘z mulkini yo'qotish riskiga duch kelmaydi. Ular uchun quyidagilami tavsiya qilish mumkin:

• 
  o‘z vakolatlarini suiiste’mol qilmaslik;
  
• 
  kompaniya aksiyadorlariga atayin qilingan harakatlar bilan zarar yetkazmaslik;
  
• 
  kompaniya uchun zarar ko‘rish riski yuzaga kelganda kom­paniyaning direktorlar Kengashini bundan xabardor qilish;
  
• 
  kompaniya faoliyatiga direktorlar Kengashi tomonidan ishlab chiqilgan axloqiy qoidalarni joriy qilish;
  
• 
  o‘z majburiyatlarini chin ko‘ngildan, vijdonan va tashabbuskorlik bilan bajarish;
  
• 
  direktorlar Kengashiga tegishli tarzda hisobot berish;
  

• 
  o‘z faohyatida kompaniyaning ta’sis va ichki hujjatlariga, qo­nunchilik talablariga rioya qilish va kompaniya xodimlaridan ham xuddi shuni talab qilish;
  
• 
  xodimlarning manfaatlarini himoya qilish, ular uchun munosib mehnat sharoitlari ta’minlash.
  

Koiporativ madaniyat tamoyillari. Kompaniya va uning raqobatchi- larining o'zaro aloqalari umumiy axloqiy me’yorlari orasida quyi­dagi lami ajratib ko'rsatish mumkin:

• 
  bir-birini hurmat qilish;
  
• 
  raqobat kurashi olib borishning noaxloqiy usullaridan voz kechish;
  
• 
  savdo va investitsiyalash uchun ochiq bozorlarni rivojlantirishga xizmat qilish.
  

Tovar va xizmatlar ta’minotchilari bilan munosabatlar tamoyillari:

• 
  to'g'ri narx shakllanishi, litsenziyalash;
  
• 
  keraksiz sud muhokamalarini istisno qilish;
  
• 
  uzoq muddatli va barqaror munosabatlarni rivojlantirish;
  
• 
  maxfiy bo'lmagan axborot bilan o'rtoqlashish;
  
• 
  tuzijgan shartnomalar shartlariga muvofiq to'lovlami o'z vaqtida amalga oshirish.
  

Iste’molchilar bilan munosabatlar tamoyillari:

• 
  iste’molchilami ularning ehtiyojlari va xohish-istaklariga muvofiq yuqori sifatli tovar va xizmatlar bilan ta’minlash;
  
• 
  to'g'ri muomala, iste’molchilarga aksiyadorlik jamiyatining tovar va xizmatlari ularning salomatligi, xavfsizligi, atrof-muhitning ahvolini yaxshilash va qo'llab-quwatlashni kafolatlash;
  
• 
  aksiyadorlik jamiyatining tovar va xizmatlar iste’molchilarini ularning jinsi, yoshi, irqi va hokazo bo'yicha kamsitmaslik;
  
• 
  iste’molchilarga taklif etilayotgan tovar va xizmatlarda, jumladan, ularning marketing va reklamasida inson qadr-qimmatiga hurmatni kafolatlash;
  
• 
  iste’molchilar madaniyati yaxlitligini hurmat qilish.
  

O'z vaqtida Yaponiya AQSH armiyasi tomonidan egallangani va iqtisodiy tizim to'liq izdan chiqqan bo'hshiga qaramay, iqtisodiyotni o'zgartirishni maqsad qilgan yetakchi arboblar, Yaponiya ijtimoiy madaniyatiga muvofiq bo'lgan holda turli boshqaruvchilik tizimlami moslashtirish ustida ishlay boshladilar.
Yapon modeli deb ataluvchi model hozirgi vaqtga kelib bir muncha eskirib qoldi va global iqtisodiyotga muvofiqlashtirish uchun unga




o‘zgartirishlar kiritish kerak. Biroq, nima bo‘lganda ham, o‘z paytida yaratilgan boshqaruvchilik tizimlari, 1970 dan 1980-yillargacha bo‘lgan oraliqda Yevropaga yetib olish va jahon iqtisodiyotida ikkinchi o'ringa erishishga muvaffaq bo‘lishda ilhombaxsh kuch edi.
Ushbu holda kompaniya va daraxt o‘rtasida o‘xshatish keltirilgan. Kompaniya poydevori nozik tomonlari to‘g‘ri tushunilgan madaniyat asosida quriladiki, bunda ratsional dalillardan ko‘ra ko‘proq ruhiy ishonch omili katta rol o'ynaydi (14-rasm).
Kompaniya madaniyati moliyaviy-xo‘ja!ik faoliyatni va qanday tadbirlar joriy qilinishini aniqlaydi. Marketing va innovatsiyalar kom­paniya konsepsiyasi va uning asosiy siyosatidan keyin amalga oshirila- digan asosiy faoliyat turlaridir.
Avtomobilsozlikda Toyota, Honda, elektronika sohasida Toshiba, Matsushita (Panasonic), Sony yuqori sifatli mahsulot ishiab chiqara- digan kompaniyalar sifatida dong taratdilar. 1950-yillarda bu kom­paniyalar kichik korxonalar bo‘lib, 1960— 1980-yillar davomida jahon bozoriga sekin-astalik bilan kirib keldi. 1980-yildan 1990-yillar oralighdagi davr yapon sanoati uchun yo‘qotilgan o^cn yillik deb hisoblanadi. 90-yillarda yapon iqtisodiyoti pasayishga qarab harakatini davom ettirdi va global iqtisodiyot sharoitiga moslasha olmaganligi bois ko'pchilik kompaniyalar bozordan chiqib ketdi.
Shu bilan birga, ko‘pchilik baquwat kompaniyalar «eski po‘stinni tashlash orqali» hatto shu davrda ham o‘sishni davom ettirdi. Bu kompaniyalarga o‘sish va o‘zini saqlab qolishga imkon beruvchi qator omillar mavjud bo‘lib, shular jumlasida madaniyat ular uchun asosiy hal qiluvchi omil bo‘lib xizmat qildi.
Madaniyat kompaniya shakllanishining o‘zagi bo‘lib,uni daraxtning ildizlariga qiyoslash mumkin. Ildiz ko‘rinmaydi, biroq agar chirik bo'lsa daraxt qulaydi.
Buni faqat hissiyot darajasida anglash mumkin. Madaniyat muhit yoxud iqlimga o‘xshaydi. Yapon kompaniyalarining xususiyatlari shundan iboratki, madaniyatga juda katta e’tibor qaratiladi.
1990-yillar boshigacha yapon kompaniyalarining o‘ziga xosligi:

• 
  yoshi ulug‘lik tizimi;
  
• 
  bir umrga yollash;
  
• 
  kompaniya ichidagi mehnat uyushmalari;
  

— Keiretu;

• 
  qo‘llab-quwatlash tizimi.