«маgistratura məRKƏZİ» Əlyazması hüququnda

 
64
Richard Hodgetts, Fred Luthans, International Management, USA: McGraw Hill Publication, 1996, s. 111.

---

70 
 
Mənbə: Richard Mead, International Management Cross-Cultural Dimentions, 
UK: Blackwell Publishers, 1994, s.191. 
Məsafə anlayışı da mədəniyyətlərarası ünsiyyət əsnasında səhv anlaşılmağa 
səbəblər sırasındadır. Məsələn; Amerikalılar, Yaxın Şərqlilər və Cənubi 
Amerikalılarla ünsiyyət qurarkən şəxsi və xüsusi məsafə sahələrinin pozulması kimi 
problemlərlə qarşılaşırlar. Amerikalılar, şəxsi məsafəni qoruyarkən, Yaxın Şərqlil və 
Latın Amerikalı idarəçilər, tam əks bir yanaşma ilə bu məsafəni daraltmağa çalışırlar. 
Amerikalılar, onların səbəb bu qədər yaxın, Yaxın Şərqli və Latın Amerikalı 
idarəçilər isə niyə bu qədər soyuq və uzaq davrandıqlarını anlaya bilmirlər. Beləcə 
ünsiyyət prosesində problemlər yaşanır. Mədəniyyətlərə görə dəyişən ümumi 
məsafəyə bağlı olaraq, idarəçilərin təşkilatın, müəssisənin dizaynını da dəyişir. Bir 
çox mədəniyyətdə geniş ofis və katib/katibə sahibi olmaq, daha çox etibar və üst 
səviyyəyə aid olmaq mənasını verir. Bu cür mədəniyyətlərdə idarəedicilər tabeçilik-
dəkilərdən özünü uzaq tuturlar. Bu da işçilər arasındakı ünsiyyətə təsir edir. 
Yaponiyada isə rəhbərlərin geniş ofisləri yoxdur və zamanlarını əsasən, ofisləri 
xaricində işçiləri ilə birlikdə keçirirlər. Beləcə, işçilər rəhbərlər ilə daha effektiv ün-
siyyət qura bilirlər. Yaponiyada bir rəhbərin daimi ofisində oturması işçilərə qarşı na-
razılıq hiss etdiyi və qəzəb duyduğu mənasını verir. Bu mənada, ofis və iş nizamına 
görə ölkələr arasında əhəmiyyətli fərqlər mövcuddur.
65
Bunlara əlavə olaraq, səs keyfiyyətindəki (tonundakı) müxtəliflik də fərqli 
mədəniyyətlərdə ünsiyyət problemlərinə yol aça bilir. Bəzi cəmiyyətlərdəki kişilər 
arasında yüksək səs tonu gözlənilərkən, daha çox incə bir səs tonu ilə qarşılaşıla 
bilərlər. Məsələn: Yaponiyaya uçan Amerikalı iş adamları Yapon havayollarına heç 
vaxt üstünlük verməzlər çünki, uçuş zamanı edilən anonslardakı qadın səsi onları çox 
narahat edir və səs tonu qətiyyən eşitmək üçün kifayət deyildir.
66
65
Richard Hodgetts, Fred Luthans, International Management, USA: McGraw Hill Publication, 1996, s. 256.
66
Mead, Richard. International Management Cross-Cultural Dimentions, UK: Blackwell Publishers, 1994
s.192. 

---

71 
Dinləmə vərdişləri də mədəniyyətdən mədəniyyətə görə fərqlilənir. Məsələn; 
Amerikalılar, tərəfsiz və diqqətli bir şəkildə qarşısındakını dinləyərkən; 
Avstraliyalılar qarşısındakını çox da nəzərə almadan dinləyirlər.
67
Nəticə olaraq, deyə bilərik ki, mədəni müxtəlifliklər, fərqli mədəniyyətlərdən 
gələn insanların bir arada çalışdığı mühitlərdə əlbəttə problemlər yaradacaq, lakin 
əhəmiyyətli olan bunları minimuma endirmək və üz-üzə ünsiyyətin gücündən istifadə 
edərək ən yaxşı şəkildə həllə çatdırmaq və mümkünsə bir daha təkrarlanmamasını 
təmin etməkdir. 
Təşkilat mədəniyyətinin işçilərə mənimsədilməsində təşkilat daxili ünsiyyətin 
əhəmiyyəti. Təşkilat daxili ünsiyyət, təşkilatın mədəni funksiyalarının işçilərə 
çatdırılmasında və təşkilat mədəniyyətinin mənimsənilməsində əhəmiyyətli bir rol 
ounayır. Təşkilat daxili ünsiyyət ilə işçilərin təşkilat haqqında məlumatlanması təmin 
edilir və təşkilat mədəniyyəti ilə inteqrasiya olunması mümkün olur. 
Təşkilat daxili ünsiyyət, təşkilata yeni qatılanların təşkilat mədəniyyəti 
inteqrasiyasına və sosializasiyalarında əhəmiyyətli bir kanaldır. Yeni üzvlərə 
formal/rəsmi (iş haqqında anlayışlar, işə doğru istiqamtləndirmə konfransları kimi) və 
informal/rəsmi olmayan (hekayə, dedi-qodu kimi) ünsiyyəti təmin edən təşkilat 
mədəniyyəti, işçilərin təşkilat tarixini, dəyərlərini, normalarını və gözləntilərini 
öyrənməsinə kömək edir. 
Bu gün idarəçi və rəhbərlər, işçilərinin motivasiya və məhsuldarlığının 
artırılmasını, təşkilata, onun dəyərlərinə və hədəflərinə bağlı qalmasını istəyirlər.Bu 
istəklərin əldə edilməsində ictimai əlaqələr rəhbərlərinin qatqısı isə işçi heyət ilə ən 
yaxşı ünsiyyəti qurmaq, əlaqələri inkişaf etdirmək və onların motivasiyasını, 
iştirakını təmin edəcək şəkildə ismarıcların çatdırılmasını təmin etməkdir. 
Bugün təşkilat işçiləri; rəhbərləri ilə ünsiyyət halında olmaq, onlara çata bilmək 
və onlarla danışa bilmək, rahat bir şəkildə ünsiyyətdə olmaq istəyirlər. Bu səbəbdən 
ictimaiyyətlə əlaqələr fəaliyyəti yaradılarkən bu məqam da göz ardı edilməməli, 
daxili işçi məmnuniyyəti də təmin olunmalıdır. 
67
Richard D. Lewis, Cross Cultural Communication: A Visual Approach, UK: 1999, s. 26.

---

72 
"Təşkilati ünsiyyət, xüsusilə son illərdə təşkilat mədəniyyəti anlayışıyla birlikdə 
xatırlanır. Çünki qısaca, fərdlərin qrupların və bütün təşkilatın içərisində hərəkət 
etdiyi ortaq anlayış və paylaşılan dəyər sistemi olan təşkilat mədəniyyətini təyin edib, 
işçilərə çatdıracaq olan aparıcı kəslər, təşkilatdakı ünsiyyət mütəxəssisləridir. Təşkilat 
menecerindən gözlənilən, mövcud mədəniyyəti işlətməsi və icra etməsidir."
68
"Bu 
görə də, təşkilat və işçi heyəti də daxil olmaqla, hədəf kütlələriylə münasibətlər 
inkişaf etdirmək üçün ünsiyyət quran ictimaiyyətlə əlaqələr rəhbərlərinin əvvəlcə 
özlərinin təşkilatın nə üçün var olduğu və dəyərlərinin nələr olduğu mövzusunda çox 
dəqiq bir görüşü olmalıdır." 
69
İctimaiyyətlə əlaqələr sahəsinin mütəxəssisləri təşkilat mədəniyyətini 
yaşatmaqla, cari dəyərlərin, münasibəti və inancların inkişaf etdirilməsində və 
bunların işçi heyətinə mənimsənilməsində ünsiyyət bacarıqlarını istifadə edə 
bilməlidir. Bu həm təşkilatın özü üçün, həm də qarşılıqlı təsirdə olduğu ətrafı üçün 
müsbət olacaqdır. 
"Bu məzmunda təşkilati ünsiyyəti təmin etmək, təşkilatı mədəniyyəti 
formalaşdırıb bunu işçilərə təşkilat daxili nəşrlər, məktublar, bülleten lövhələri, 
afişalar, işçi əl kitabçaları, yığıncaqlar, konfranslar, tele-konfranslar, qapalı dövrə, 
radio və televiziya, film və slayd nümayişləri və bənzəri vasitələrlə çatdırmaq, yeni 
işçilərin bu mühitə uyğunlaşmasını təmin edərək sosiallaşmalarına və təhsillərinə 
kömək göstərilməsi, təşkilat daxili ictimaiyyətlə əlaqələr proqramlarının ən 
əhəmiyyətli məqsədlərindəndir."
70
"Təşkilat daxilində təsirli bir ünsiyyəti təmin etmək və bu müddətdə təşkilat 
mədəniyyətini işçilərə mənimsətmək ictimaiyyətlə əlaqələr rəhbərliyinin vəzifələri 
daxilində olduğundan, ictimaiyyətlə əlaqələr idarəçiləri daxili ictimaiyyətlə əlaqələr 
siyasətini müəyyənləşdirməli və ünsiyyət proqramları planlaşdırarkən insan resursları 
rəhbərliyi ilə dirsək dirsəyə çalışmalıdırlar."
71
68
W. Kinkead və Winokur'dan akt. Akıncı : Kurum Kültürü ve Örgütsel İletişim (1. Baskı). İstanbul: İletişimYayınları. 
1998 : 144 
69
White'dan akt. Akıncı: Kurum Kültürü ve Örgütsel İletişim (1. Baskı). İstanbul:İletişimYayınları, 1998: 144
70
Akıncı, Kurum Kültürü ve Örgütsel İletişim (1. Baskı). İstanbul:İletişimYayınları, 1998: 145 
71
Akıncı, Kurum Kültürü ve Örgütsel İletişim (1. Baskı). İstanbul: İletişimYayınları. 1998: 145 

---

73 
Təşkilati mədəniyyət, bir nəsildən digər bir nəslə ya da bir qrupdan digər bir 
qrupa ötürülən fikir və imiclərin meydana gətirdiyi uzunmüddətli davranış 
formalarıdır. Digər bir ifadəylə,tabe olunan əsas dəyərlər, inanclar və adətlərdir.
72
Sosial münasibətlərlə davranışların transferi məsələsidir. 
Təşkilati mədəniyyət, təşkilati kimlik və təşkilati imic anlayışları, çox vaxt 
qarışdırılan və çox zaman bir-birlərinin əvəzinə istifadə edilən anlayışlardır.Ancaq bu 
anlayışlar arasında təməl fərqliliklər mövcuddur. Bu fərqliliklər və bu anlayışlar 
arasındakı əlaqəni açıqlamaq üçün şəkil 3.1.3.-dən faydalanıla bilər. 
Aşağıda göstərilən şəkildən də göründüyü kimi təşkilati mədəniyyət və təşkilati 
kimlik arasında qarşılıqlı bir əlaqə vardır. Təşkilati mədəniyyətin dəyər və norma 
sistemi, təşkilati kimlik üçün bir əsasdır.
73
Təşkilati kimlik təşkilat mədəniyyətinin 
nəticəsidir və bununla bağlı bir dəyişikliyə ehtiyac duyulduqda, ilk növbədə təşkilat 
mədəniyyəti dəyişdirmək lazımdır.
74
Təşkilati mədəniyyətin təşkilatın imici və kimliyini meydana gətirmək 
funksiyası vardır. Təşkilati mədəniyyət, təşkilati imici meydana gətirmək üçün, digər 
fəaliyyətlərlə birlikdə istifadə edilən bir vasitə hesab edilir. Təşkilati mədəniyyət; 
təşkilati dizaynı (təşkilati görünüşü), təşkilati ünsiyyətin və imici meydana gətirməyə 
qarşı həyata keçirilən digər fəaliyyətlərlə birlikdə, "təşkilati imic" nəticəsini meydana 
gətirməyə istiqamətlənmişdir.
75
Ümumi olaraq qiymətləndirildikdə, təşkilati mədəniyyət, təşkilat içərisində 
dəyərlərin qeyd olunduğu, paylaşıldığı və sorğulanmadan qəbul edildiyi, sağlam 
ünsiyyətin təmin edildiyi ortaq dili meydana gətirir.