Mavzu: Boshqaruv psixologiyasining chet el olimlari tomonidan o`rganilishi

Mavzu:Boshqaruv psixologiyasining chet el olimlari tomonidan o`rganilishi.
Reja:
1.Boshqaruv psixologiyasida xorij olimlarining nazariyalari.
2.Boshqaruv psixologiyasi rivojlanishi.
Ijtimoiy boshqaruv - bu boshqaruv sub’ektini ob’ektga nisbatan informatsion, rejalashtirilgan va maqsadga yo’naltirilgan ta’siridir. Ishlab chiqarishni boshqarishning kasb sifatida tan olinishi, boshqaruv mahoratini egallash, texnika va texnologiyasini chuqur o’rganish hozirgi zamon madaniyatidan mustahkam o’rin olib kelmoqda. Ilmiy boshqaruv ta’limi XX asrning 80-90 yillarida paydo bo’lgan. Uning asoschisi amerikalik muhandis F.Teylor bo’lib, u «Boshqaruvni ilmiy tashqil etish usuli va printsiplari» nomli kitobida boshqarishga ilmiy yondashish zarurligini ko’rsatib berdi. F.Teylor nazariyasining mohiyati qo’yidagi printsiplarga asoslangan: · Ishning har bir qismini bajarishga ilmiy yondashish. · Ishni tanlashga, o’qitishga o’rganishga va tajribani egallashga ilmiy yondashish. · Ishchilar jamoasini tashkil etish. · Menejerlar va ishchilar o’rtasida natijaga oid mas’uliyatni taqsimlash. Teylorning fikriga ko’ra, har qanday ishni bajarishda eng yaxshi yoki qulay uslubi bor, undan foydalanish ishni sifatli va kam mexnat sarflab bajarish imkoniyatini beradi. Teylor korxonada faoliyat ko’rsatayotgan ishchilar bajaradigan ishlarni xronometraj qiladi va uni chuqur tahlil qilib, unimli ishlashni ta’miynlaydigan qoidalar majmuini yaratadi. Teylorning ilmiy menejment taraqqiyotidagi eng yuksak xizmati - u taklif etgan yangi boshqaruv tizimi bo’ldi. U mehnatni ikki turga bo’ladi: birinchilar - bajaruvchilar, ikkinchisi - boshqaruvchilar.
Teylor fikriga ko’ra, har bir hodim o’z vazifasini bajarishi lozim. Xususan, ma’muriy boshqaruvchi vasifasiga ish rejalarini tuzish, har bir bajaradigan ish yoki operatsiya uchun eng qulay bajarish usulini tanlash, ishchilarni tanlov asosida ishga qabul qilish, o’qitish va boshqalar kiradi. Teylor nazariyasining yana bir muhim tomoni shundoki, u ma’muriy boshqarish xodimlari va ishchilar o’rtasidagi munosabatlarning o’yg’unligini ta’minlashga qaratilgan. Boshqaruv mehnatini ilmiy tashkil etishga munosib hissa qo’shgan olimlardan biri G.Emerson hisoblanadi. U boshqaruv mexnatini tashkil etishga tizimli yondoshishni ishlab chiqdi. Uning «Ishlab chiqarish unimdorligining 12 printsipi» nomli kitobida tizimli yondoshish mohiyati ochib berilgan. G.Emerson taklif etganprintsiplar quyidagilardan iborat: 1. Maqsadning aniqligi; 2. Mantiqning izchilligi; 3. Foydali maslahat; 4. Intizom; 5. Insoniy munosabatlar; 6. Tezkor, ishonchli, to’la, aniq va doimiy hisob-kitob; 7. Dispetcherlik faoliyati; 8. Me’yoriy ko’rsatkichlar va jadvallarning mavjudligi; 9. Ish sharoitlarining mavjudligi; 10.Ish turlarini bajarish yoki operatsiyalarni bajarish uchun aniq vaqtning belgilari; 11.Yozma ravishda standart ko’rsatmalarning mavjudligi; 12.Unimli mexnatni rag’batlantirish. Boshqaruv ob’ekti – korxonalar, tashkilotlar va muassasalar personalidir. Ob’ekt sifatida ayrim xodim emas balki faqat mehnat jamoasi qaralishi kerak, chunki jamoagina tugal mahsulot ishlab chiqarishga yo’naltirilgan va umuman tizimning xatti-harakatlarini belgilab beradigan qonunlar va qoidalar majmuiga bo’ysinadi. Shundan kelib chiqib, boshqaruv ob’ekti brigada, tsex, uchastka, bo’lim jamoasi bo’la oladi. Tizim ob’ektlari bir-birlari bilan doimiy aloqada bo’ladi, buning natijasida karxona ichida ham, undan tashqarida ham kadrlar harakatining turli jarayonlari sodir bo’ladi. Bunday jarayonlarga lavozimdan – lavozimga, jamoadan – jamoaga, bo’linmadan – bo’linmaga, korxonadan – korxonaga o’tish, malakaning oshishi, hodimlarning mansabga ko’tarilishi kiradi. Shu bilan bir qatorda, hodimlar kasb – malakasining o’zgarishi, tashkiliy tuzulmaning takomillashuvi, jamoada ruhiy vaziyat yaxshilanishi va boshqa ijtimoiy – iqtisodiy jarayonlarni ham aytib o’tish kerak. Xulq–atvor shaxsning atrof-muhit bilan o’zaro ta’sirga kirishish shakllaridan iborat bo’lib, ular bir qator omillarga bog’liq bo’ladi. Shaxsni va uning xulq – atvorini tavsiflab beradiganasosiy omillarga quyidagilar kiradi: · shaxsning tabiiy xususiyatlari, uning o’ziga xos psixologik xususiyatlari; · ehtiyojlari, sabablari, qiziqishlari tizimi; · shaxsni boshqarish tizimi, uning «ish – obrazi>>.
Har bir lider yoki boshliq o’zicha individual va qaytarilmasdir. Buning boisi har bir boshliq o’z ish faoliyatini o’ziga xos tarzda tashkil etishidadir. Ijtimoiy psixologiyada batafsil o’rganilgan muammolardan biri – turli boshqaruv uslublaridir. Bu sohada nemis olimlari G.Gibsh va M.Forverg, rus olimlari V.D.Parigin, L.N.Umanskiy, M.Yu.Jukov va b. ishlari ayniqsa diqqatga sazovordir. Barcha ilmiy tadqiqolarni umumlashtirgan holda ijtimoiy psixologiyada qabul qilingan uch asosiy boshqarish uslublariga tavsif berib chiqamiz. Bu uslub avtoritar, demokratik va liberal boshqaruv uslublaridir. Axtoritar rahbar barcha ko’rsatmalarni ishchanlik ruhida, aniq ravshan, keskin ohangda xodimlarga etkazadi. Muloqot jarayonida ham xodimlarga nisbatan do’q po’pisa, keskin taqiqlash kabi qat’iy ohanglardan foydalanadi. Uning asosiy maqsadlaridan biri – nima yo’l bilan bo’lsa-da, o’z hukmini xodimlarga etkazish, kerak bo’lsa, tayziq o’tkazishdir. Uning nutqi ham hamisha aniq va ravon, doimo jiddiy tusda bo’ladi. Biror ish yuzasidan xodimlarni maqtash yoki ularga jazo berish, tanqid qilish sof ob’ektiv bo’lib, bu narsa boshliqning kayfiyatiga va o’zga shaxslarga nisbatan munosabatiga bog’liq. Jamoa a’zolarining tilak istaklari, ularning fikrlari va maslahatlari juda kam hollardagina inobatga olinadi, aksariyat hollarda bunday istaklar va ko’rsatmalar to’g’ridan-to’g’ri do’q-pupisa, kamsitish yoki ma’naviy jazolash yo’li bilan cheklanadi yoki qoniqtirilmaydi. Bunday rahbar o’z ish uslublari, kelajak rejalari, biror aniq ishni, operatsiyani qanday amalga oshirmoqchiligini odatda, jamoadan sir tutadi, uning fikricha, bu uning obro’yiga salbiy ta’sir etishi mumkin. Guruhdagi ijtimoiy fazoviy munosabatlardagi o’rni jihatdan, u «jamoadan chetda», avtonomdir. Avtoritar rahbarda har bir jamoa a’zolarining qobiliyatlari, ishga munosabatlari, mavqelariga ko’ra tutgan o’rinlari haqida tasavvurlar borki, shunga ko’ra, u har bir xodimning ish harakatlarini maksimal tarzda dasturlashtirib qo’ygan, unda har qanday cheklashlar uning ochiq g’azabini keltiradi va buning uchun unda jazolashning turli uslublari mavjud. Ya’ni, bunday jamoalarda hokimiyat markazlashtirilgan, jamoa rahbari ushbu markazning yakka hokimi – shuning uchun ham bu erda «mening odamlarim», «mening ishim», «mening fikrim bo’yicha» kabi iboralar tez-tez ishlatiladi. Bunday rahbarlarda ishga nisbatan shunday fidoyilik borki, ular o’zlarini ayni shu professional kasblarisiz, odamlar ustidan rahbarlik qilishdek mashaqqatsiz tasavvur qila olmaydilar, ya’ni ish ularning «butun vujudini qamrab olgan». Shu sabab bo’lsa kerak, bunday rahbar har bir odamning kundalik ish faoliyatini, uning natijalarin juda yaxshi biladi. Lekin, aslida, uni ishning mazmunidan ko’ra, o’zining o’sha erdagi etakchilik roli, boshliqligi ko’proq qiziqtiradi va o’ziga o’sha sifatlarga qarab baho beradi. Bu sifat, tabiyki, ishning sifatiga ham ta’sir qilgani uchun jamoa oldiga qo’yilgan topshiriqlar bajarilmay qolmaydi («temir rahbar»). Bunday jamoalarda tanqid ishi juda sust, chunki o’zini ham, boshqalarni ham tanqid qilishlariga yo’l qo’ymaydi. Tanqid qilishga uning fikricha faqat undan yuqori turadigan boshliq xaqli. yig’ilishlarda so’zni o’zi boshlab, tashabbusni oxirigacha boshqalarga bermaydi, odamlarning takliflari, ularning hissiyotlari e’tiborga olinmaydi.
Gibsh va M.Forvergning tahlil qilishlaricha, avtoritar lider bosh bo’lgan ishlarning samaradorligi yuqori bo’lib, ishlab chiqarish ko’satkichlari ham yuqori bo’lar ekan. Lekin jamoadagi ruhiy –ma’naviy muhit og’ir, tang bo’lib, bu narsa odamlarning jamoadan, ishdan qoniqmasliklariga olib keladi. Bunday rahbarlar boshchilik qilgan mehnat jamoalarida ishlaydiganlar o’z kasblari, ish joylarini osonlikcha almashtirishlari mumkin.Demokratik rahbar, aksincha, xodimlariga mustaqillik, erk berish tarafdori. Ish mobaynida xodimlarga topshiriqlar berganda ularning shaxsiy qobiliyatlarini hisobga olgan holda taqsimlaydi. Bunda u xodimlarning shaxsiy moyilliklarini, hoxish va istaklarini ham hisobga oladi. Buyruq yoki topshiriqlar odatda, taklif ma’nosida beriladi. Nutqi oddiy, doimo osoyishta, sokin, unda o’rtoqlarcha, do’stona munosabat, samimiyat sezilib turadi. Biror kishini maqtash, uning lavozimini oshirish yoki ishdagi kamchilikka ko’ra ishiga baho berish doimo jamoa a’zolarinig fikri bilan kelishilgan holda amalga oshiriladi. Tanqid ko’pincha taklif, istak shaklida, amalga oshirilgan ishlarnig mazmuniga baho berish xolda egasiga etkaziladi. Har bir yangi ish jamoa maslahatisiz boshlanmaydi. Shuning uchun ham uning fazoviy –ijtimoiy holati«jamoa ichida»dir. Jamoada tanqid va o’z-o’zini tanqid shunday yo’lga qo’ilganki, uning oqibatida hech kim aziyat chekmaydi. Chunki ko’proq boshliq emas, balki jamoaning boshqa faollari – norasmiy liderlar kimdir ishda kamchilikka yo’l qo’ygan bo’lsa, uning faoliyatini tanqid qiladilar. Boshliq yo’l qo’gan xatokamchiliklarini jamoatchilik oldida bo’yniga olishdan qo’rqmaydi. Chunki undagi ma’suliyat hissi nafaqat yuqori boshqaruv tashkilotlari a’zolari bilan muloqot paytida, balki xodimlar bilan muloqotda ham sezilib turadi va qo’yilgan topshiriq yuzasidan ma’suliyatni boshqalarga ham bo’lib berishni yaxshi ko’radi. Boshliqning xodimlaridan siri yo’q, shuning uchun ham majlislarda ko’proq u emas, balki barcha xodimlar gapiradilar, oxirgi qaror chiqarish va so’zlarni yaknlash, umumlashtirish huquqidan u to’liq foydalanadi. Gibsh va Forvergning tahliliga ko’ra, bunday boshliq rahbarlik qilgan jamolarda ma’naviy–ruhiy muhit juda yaxshi, ishchilar jamoadan, ishdan qoniqish hosil qilganlar, ishdan ketish hollari kam ekan-u, lekin ishlab chiqarish zo’rg’a norma xolatida bo’lar ekan, chunki bunday rahbardan tabiatan dangasa xodimlar foydalanadilar. L i b e r a l (loqayd) uslubda ishlaydigan rahbarning kayfiyatini, ishga munosabatini, ishdan mamnun yoki mamnun emasligini bilish qiyin. Unda taqiqlash, po’pisa bo’lmaydi, uning o’rniga ishning oxirgi oqibati bilan ttanishish bilan cheklanadi, xolos. Jamoada hamkorlik yo’q, boshliq jamoaning muammolari ishning baland – pasti bilan qiziqmaydiganday, go’yoki «koinotda» yurganga o’xshaydi. Aniq ko’rsatmalar bermaydi, uning o’rniga norasmiy liderlar yoki o’ziga yaqin kishilar orqali qilinishi lozim bo’lgan topshiriqlar xodimlarga etkaziladi. Uning asosiy vazifasi, uning nazarida, xodimlar uchun ish sharoitini yaratish, ishdagi kamchiliklarni bartaraf etish, kerakli mahsulot, xom-ashyo kabilarni topib kelish, majlislarda qatnashish. Xodimlar bilan muloqotda bo’lishga to’g’ri kelganda, u doimo xushmuomala bo’lib, odob, ahloq normalarini buzmaslikka harakat qiladi, lekin hech qachon ular bilan tortishmaydi. Majlislarda agar biror muammo munozarani keltirib chiqarsa, u bevosita jarayonga aralashmay oxirgi so’zni o’ziga qoldiradi. Shunday qilib, xodimlarga fikrlash va hatti-harakatlar erkinligi berib qo’yilgan. Shu erkin harakatlar yuzasidan boshliqning fikri so’ralgan taqdirda ham, un