Mavzu: Mehnat bozori va korxonalarida mehnat resurslaridan foydalanish reja: Kirish Asosiy qism

4-rasm. Lorens egri chizig‘i.

3. 
   Mehnat resurslarining tarkibi va roli.
   

Tashkilotning kadrlar salohiyati ostida uning shaxsiy tarkibi va tarkibi tushuniladi. Ishlab chiqarish vazifalarini amalga oshirish hajmi, sifati va o'z vaqtida bajarilishi, mashinalar, mexanizmlar, jihozlardan foydalanish samaradorligi, bu o'z navbatida ishlab chiqarish hajmiga, uning tannarxiga, foydasiga va boshqa bir qator moliyaviy-iqtisodiy ko'rsatkichlarga ta'sir qiladi, bu tashkilotning mehnat resurslari bilan ta'minlanishiga va ulardan foydalanish samaradorligiga bog'liq.

Zamonaviy ishlab chiqarish sharoitida ishlab chiqarish fondlari, xom ashyolardan foydalanish samaradorligi, ishlab chiqarilayotgan mahsulotlar sifati va tuzilishini yaxshilash ham ishchilar soniga, ham ularning malakasi darajasiga bog'liq. Amaldagi qonunchilikka muvofiq, korxonalar o'zlari ishchilarning umumiy sonini, ularning kasbiy va malaka tarkibini belgilaydilar. Kadrlarning etishmasligi ko'pincha mahsulot sifati va dinamikasiga salbiy ta'sir ko'rsatmoqda.
Ishchi kuchining yosh chegaralari va ijtimoiy-demografik tarkibi qonun hujjatlari tizimi bilan belgilanadi.
Mehnat resurslariga quyidagilar kiradi:
1) I va II guruh urush va mehnat nogironlari va imtiyozli shartlarda pensiya oladigan ishlamaydigan shaxslar bundan mustasno, mehnatga layoqatli aholi;
2) pensiya yoshidagi ish bilan band bo'lganlar;
3) 16 yoshgacha bo'lgan ishlaydigan o'spirinlar.
Mehnat resurslarini rejalashtirish va hisobga olish ko'rsatkichi sifatida ta'riflash, avvalambor, mehnat resurslarining miqdoriy xususiyatlarini va ularning tuzilishini aks ettirishi kerak. Rejalashtirish va buxgalteriya ko'rsatkichi sifatida mehnat resurslari - bu jamoat xo'jaligida ish bilan band bo'lgan aholi soni, shuningdek, mehnatga layoqatli yoshdagi ishsizlar soni. Bu ishchi kuchining faol va passiv qismini tavsiflaydi.
Mehnat resurslari, xodimlar yoki kadrlar - bu turli xil ishlab chiqarish va iqtisodiy funktsiyalarni bajaradigan tashkilot xodimlarining asosiy tarkibidir (menejment bundan mustasno). Bu, avvalambor, statik va dinamik jihatdan hisobga olingan soni, tuzilishi, kasbiy muvofiqligi va malakasi bilan tavsiflanadi.
Mehnat resurslari miqdoriy va sifat xususiyatlariga ega. Miqdoriy ko'rsatkichlarga son va tarkib ko'rsatkichlari (jinsi, yoshi, ijtimoiy guruhlari va boshqalar bo'yicha) kiradi. Sifatli - ta'lim darajasi ko'rsatkichlari, kasbiy malaka tuzilishi va boshqalar.
Korxonaning barcha shaxsiy tarkibi ikki guruhga bo'linadi: sanoat ishlab chiqarish xodimlari (PPP) va noishlab chiqarish xodimlari. PPP ishchilari ishchilar va xizmatchilarga bo'linadi. Xodimlar tarkibida menejerlar va mutaxassislar ajralib turadi.
Menejerlar - bu boshqaruv vazifalari yuklangan xodimlar. Bularga direktor, boshliqlar, menejerlar, raislar, ustalar, bosh mutaxassislar (bosh buxgalter, bosh muhandis va boshqalar) va ularning o'rinbosarlari kiradi.
Mutaxassislar - bu muhandislik, iqtisodiy va boshqa ishlar bilan shug'ullanadigan yollangan ishchilar. Bularga ma'murlar, buxgalterlar, dispetcherlar, muhandislar, inspektorlar, matematiklar, ratsionerlar, sotsiologlar, sotuvchilar va boshqalar kiradi.
Texnik ijrochilar - bu hujjatlar, buxgalteriya hisobi va nazorati va iqtisodiy xizmatlarni tayyorlaydigan va bajaradigan xodimlar. Bularga agentlar, kotiblar, statistiklar, stenograflar va boshqalar kiradi.
Ishchilar - bu mahsulotni yaratish yoki ishlab chiqarishning normal rivojlanishini ta'minlash bilan bevosita shug'ullanadigan ishchilar.
Mehnat faoliyati xususiyatiga qarab, tashkilotning shaxsiy tarkibi kasblari, mutaxassisliklari va malakalari bo'yicha bo'linadi.
Kasb - bu maxsus mashg'ulotlar natijasida olingan bilimlar va mehnat ko'nikmalarining umumiyligi bilan shartlangan xodim faoliyatining ma'lum bir turi.
Mutaxassislik - o'ziga xos xususiyatlarga ega bo'lgan va xodimlardan qo'shimcha maxsus bilim va ko'nikmalarni talab qiladigan ma'lum bir kasb doirasidagi faoliyat turi.
Malaka - xodimning kasbiy tayyorgarligi darajasi va turi, uning malaka (tarif) toifalarida va toifalarida ko'rsatiladigan ma'lum bir murakkablikdagi ishni yoki funktsiyalarni bajarish uchun zarur bo'lgan bilimlari, ko'nikmalari va qobiliyatlari.
Tashkilot xodimlari haqidagi ma'lumotlar shimlar jadvalida tizimlashtirilgan. Xodimlar jadvali - bu har bir aniq birlik va umuman tashkilot uchun tuzilma, lavozimlar soni, rasmiy maoshlarni belgilaydigan tashkilotning ichki hujjati. Xodimlar jadvali va tashkilotning shtatlar tarkibi mustaqil ravishda ish tavsiflarida tavsiflangan xodimlar o'rtasida mavjud mehnat taqsimotini birlashtirgan holda ishlab chiqadi va tuzatadi. Kadrlar jadvali, ma'lum bir lahzada kasbiy malakalarning soni to'g'risida vaziyatni belgilab, ma'lum bir amal qilish muddatining hujjati bo'lishi kerak. Eng maqbul davr bir yil bo'lishi mumkin.
Mehnat resurslari sonining ko'rsatkichlari vaqtning aniq bir nuqtasi (bu yoki boshqa sana) bo'yicha hisoblanadi va o'rtacha ma'lum bir davr (oy, yil) bo'yicha hisoblanadi. Ikkala holatda ham ikkita ko'rsatkich qo'llaniladi: ishchilarning ish haqi soni va ish bilan band bo'lgan odamlar soni.
Korxonaning ish haqi fondiga korxonaning asosiy faoliyati bilan shug'ullanadigan, bir kundan ortiq muddatga doimiy va vaqtincha ishlashga yollangan barcha xodimlar, shuningdek, kamida 5 kun muddatga yollangan, ushbu korxonada ish haqi oladigan, asosiy bo'lmagan ishlarda ishlovchi xodimlar kiradi. ular ish safari, ta'tilda, malaka oshirish kurslarida, boshqa tashkilotda shartnoma asosida ishlaydi. Ish haqi fondiga boshqa tashkilotlarga shartnoma bo'yicha vaqtincha tayinlangan xodimlar, agar ular asosiy ish joylarida ish haqi olmasa, ishlab chiqarish amaliyotini o'tayotgan o'quv yurtlari talabalari, yarim kunlik ishchilar kiradi.


Xulosa.
Mehnat resurslaridan foydalanishni tahlil qilish metodologiyasi asosida quyidagilar o'rganildi:
1. korxonaning mehnat resurslari bilan xavfsizligini ta'minlash;
2. xodimlarning harakati va barqarorligi ko'rsatkichlari;
3. ish vaqti fondidan foydalanish;
4. kadrlardan foydalanish samaradorligi ko'rsatkichlari.
Ishchi kuchi harakatini tahlil qilib, natijalar shuni ko'rsatdiki, korxonada ishchilar soni ko'paymoqda. Shu bilan birga, ishdan bo'shaganlar sonining kamayishi tendentsiyasi mavjud.
Ish vaqti fondini tahlil qilish shuni ko'rsatdiki, yangi ishchilarni jalb qilish hisobiga uning umumiy hajmi oshdi.
Korxonada mehnat unumdorligi ko'rsatkichlari ham o'tgan davrlarga nisbatan sezilarli darajada oshdi.
Shu bilan birga, xodimlarning rentabelligi oshdi, bu dorixona foydasi oshganligini ko'rsatadi.
Biroq, korxonada takomillashtirish uchun bir qator yo'nalishlar mavjud. Ulardan biri ish haqini yaxshilashdir, bu nafaqat vaqtga bog'liq, balki parcha-parcha ishlardan ham foydalanishni talab qiladi.
Korxona rahbariyati jamoada sog'lom ish muhitini yaratishga, texnik jihatdan jihozlangan ish joylarini tashkil etishga muvaffaq bo'ldi, bu esa mehnat intizomi buzilishlarining kamayishiga katta hissa qo'shdi.
Kompaniyada yangi axborot texnologiyalarini joriy etish kutilmoqda, bu esa tovarlarga buyurtma berish, qabul qilish va tarqatish uchun sarflanadigan vaqtni sezilarli darajada qisqartirishi kerak. Ushbu yangilikka to'sqinlik qiladigan asosiy omil - bu xodimlarning umumiy malakasining etarli darajada emasligi. Ushbu muammoni hal qilish korxona ma'muriyati uchun asosiy muammo bo'lishi kerak.