Mehnаt shаrtnоmаsini o’zgаrtirish, bekоr qilish tushunchаsi. Хоdim tаshаbbusi bilаn mehnаt shаrtnоmаsini bekоr qilish. Mehnаt shаrtnоmаsini ish beruvchining tаshаbbusigа ko’rа bekоr qilish reja: kirish

4. Boshqa ishga oʻtkazish
Ma’lumki, xodimni boshqa ishga oʻtkazish mehnat shartnomasini oʻzgartirish masalasi bilan bevosita bogʻliqdir. Chunki mehnatning muhim shartlaridan biri oʻzgartiriladi.
Oʻzbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 92-moddasida boshqa ishga oʻtkazishning umumiy tushunchasi bayon etilgan boʻlib, bunga koʻra boshqa ishga oʻtkazish deganda unga boshqa mutaxassislik, malaka, lavozimga oid ish topshirilishi tushuniladi. Demak, bunday holda xodimning mehnat vazifasi oʻzgartiriladi.
Shuni alohida ta’kidlash lozimki, boshqa ishga oʻtkazish faqat bir korxona doirasida amalga oshiriladi, bir korxonadan boshqa korxonaga ishga oʻtkazishga yoʻl qoʻshilmaydi. Faqat istisno tariqasida qonunchilikda koʻzda tutilgan hollarda boshqa korxonalar, tashkilotlarga ishga oʻtkazishga yoʻl qoʻyiladi. Masalan, Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 1996-yil 7-iyundagi 275-sonli qarori bilan tasdiqlangan “Muqobil xizmatni tashkil etish va uni oʻtash tartibi toʻgʻrisida”gi Nizomda koʻrsatilgan alohida hollarda muqobil xizmat xizmatchilarini boshqa korxona, tashkilotlarga oʻtkazishga yoʻl qoʻyiladi.
E’tiborli joyi shundaki, xodimga mehnat shartnomasida belgilab qoʻyilgandan boshqa malaka talab qilinadigan ishni topshirish ham boshqa ishga oʻtkazish deb hisoblanadi. Ayni vaqtda xodimga mehnat shartnomasida shart qilib belgilangan xizmat vazifasi doirasiga kiradigan ish topshirilishi mumkin. Bunday ish, garchi turli malakaga doir boʻlsada, boshqa ishga oʻtkazish deb qaralmaydi.
Umumiy qoidaga koʻra, boshqa ishga oʻtkazish mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi asosida amalga oshiriladi. Lekin qonunchilikda bu qoidadan istisno tariqasida yoʻl qoʻyiladi. Jumladan, bu masala MKning 95-moddasida nazarda tutilgan boʻlib, ish beruvchi xodimni uning roziligisiz ishlab chiqarish zarurati mavjud boʻlgan, shuningdek korxonada bekor turib qolingan hollarda faqat vaqtincha boshqa ishga oʻtkazishi mumkin.
Yuqorida aytib oʻtilganidek, ish beruvchi texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi oʻzgarishlar, ishlar (maxsulot, xizmatlar) hajmining qisqarganligi tufayli xodimning roziligisiz mehnatning shartlarini oʻzgartirishi mumkin. Bunday vaqtda, albatta xodimning ish joyi, mehnat funksiyasi va mehnat shartnomasining boshqa shartlari oʻzgarishi mumkin. Bunday ishlar, albatta, avvalo korxona va xodimlar manfaatlarini koʻzlab amalga oshiriladi. Muhimi, ish beruvchi bunday oʻzgarishlar xodimlar soni (shtati) yoki ishlar xususiyatining oʻzgarishiga olib kelishi oldindan aniq boʻlgan, avvalgi mehnat shartlarini saqlab qolish imkoniyati boʻlmagan hollardagina haqlidir.
Ish beruvchi mehnat shartlaridagi boʻlajak oʻzgartishlar haqida xodimni kamida ikki oy oldin yozma ravishda ogohlantirib, tilxat olishi shart. Koʻrsatilgan muddat faqat xodimning roziligi bilan qisqartirilishi mumkin. Agar xodim yangi mehnat shartlari asosida ishlashni davom ettirmay, uni rad etsa, mehnat shartnomasi shu sababga koʻra bekor qilinadi (MKning 89-moddasi).
Yuqorida aytilganlarga umumiy xulosa qilib shuni aytish mumkin, ya’ni amaldagi mehnat qonunchiligiga binoan boshqa ishga oʻtkazish deganda ish joyi, mehnat funksiyasi (mutaxassisligi, malakasi yoki lavozimi)ning oʻzgarganligi, shuningdek mehnat shartnomasi tuzish vaqtida belgilangan mehnatning muhim shartlari oʻzgarganligi tushuniladi.
Boshqa ishga oʻtkazish vaqtiga qarab ikkiga boʻlinadi: doimiy va vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish. Shuningdek, ish beruvchi Vaqtincha boshqa ishga oʻtkazishning quyidagi koʻrinishlari mavjuddir:
1) taraflarning kelishuvi boʻyicha vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish;
2) xodimning tashabbusi bilan vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish;
3) ish beruvchining tashabbusi bilan vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish.
Mehnat kodeksining 92-moddasida doimiy boshqa ishga oʻtkazish tartibi bayon etilgan.
Doimiy boshqa ishga oʻtkazishga (xodimning mehnat vazifalarini oʻzgartirishga) unga boshqa ixtisos, malaka, lavozimga oid ishni topshirishga faqat uning roziligi bilan yoʻl qoʻyiladi. Ushbu moddaning mazmuniga koʻra, doimiy boshqa ishga oʻtkazish paytida xodimning mutaxassisligi, malakasi yoki u ishlayotgan lavozimi, ya’ni uning mehnat funksiyasi oʻzgaradi. Ba’zan bu holatlar saqlangan holda uning ish joyi oʻzgaradi. Bu aytilgan fikrning davomi shundan iboratki, xodim bir korxona doirasida boshqa ishga oʻtkazilishi, shuningdek boshqa joydagi ishga oʻtkazilishi mumkin. Shunisi muhimki, korxona bilan birgalikda yoki umuman boshqa ishga oʻtkazilishi mumkin.
Mazkur moddaning 2-qismida koʻrsatilishicha, agar ob’yektiv sabablarga koʻra, mehnat shartnomasida belgilangan mehnat vazifasi doirasida ishni davom ettirish imkoniyati boʻlmasa, ish beruvchi xodimga korxonada mavjud boʻlgan ishni taklif etishi lozim. qonunchilikda ishni davom ettirish uchun imkoniyat bermaydigan holatlar aniq koʻrsatib qoʻyilgan, chunonchi:
-texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi oʻzgarishlar, xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyatining oʻzgarishiga olib kelgan ish hajmining qisqarganligi yoki korxonaning tugatilganligi (MKning 100-moddasi 1-bandi);
-xodimning malakasi yetarli boʻlmaganligi yoki sogʻligʻi holatiga koʻra, bajarayotgan ishiga noloyiq boʻlib qolishi (MKning 100-moddasi 2-bandi);
-mulkdorning almashishi sababli korxona rahbari, uning oʻrinbosarlari, bosh buxgalter bilan tuzilgan mehnat shartnomasining bekor qilinganligi (MKning 100-moddasi 6-bandi);
-shu ishni ilgari bajarib kelgan xodimning ishga tiklanishi (MKning 106-moddasining 2-bandi) shular jumlasidan boʻlib hisoblanadi. Xodim boshqa ishga oʻtishdan bosh tortgan taqdirda, mehnat shartnomasi umumiy asoslarda bekor qilinadi.
Shuni ham eslatib oʻtish lozimki, yuqorida eslatilganlardan tashqari boshqa holatlarda ham oʻz roziligi bilan doimiy boshqa ishga oʻtkazilishi mumkin. Masalan, xomilador ayollar (MKning 226-moddasi), ikki yoshga toʻlmagan bolasi bor ayollar (MKning 227-moddasi) avvalgi ishlarini bajarishi mumkin boʻlmagan taqdirda, boshqa yengilroq yoki ishlab chiqarish omillarining ta’siridan holi boʻlgan ishga oʻtkaziladilar. Parvoz xavfsizligi nazorati boʻyicha Oʻzbekiston Respublikasi davlat nozirligining 2001-yil 17-maydagi 161-1-sonli, Mehnat va aholini ijtimoiy muhofaza qilish vazirligining 2001-yil 17-maydagi 02-1121-sonli “Oltmish yoshga toʻlgan aviatsiya xodimlari tomonidan Oʻzbekiston Respublikasi fuqarolar va eksperimental aviatsiya havo kemalari ekipaji a’zolari vazifalarini bajarish chogʻida ularning kasb faoliyatiga ruxsat berishdagi cheklanishlarni kiritish toʻgʻrisida qarori qabul qilingan va bu hujjat 2001-yil 19-iyunda 1042-sonli raqam bilan Adliya vazirligida davlat roʻyhatidan oʻtkazilgan.
Ushbu qarorga binoan 60 yoshga toʻlgan aviatsiya xodimlari tomonidan fuqarolar va eksperimental aviatsiya havo kemalarida parvozni amalga oshirish chogʻida ular oʻz funksiyalarini bajarishga yoʻl qoʻyilmaydi. Shu sababli bu toifa xodimlar amaldagi qonunchilikka rioya qilingan holda doimiy boshqa ishga oʻtkazilishlari lozim.
Oʻzbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 93-moddasida mehnat shartnomasi taraflarinng kelishuvi boʻyicha vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish nazarda tutiladi.
Mazkur moddaga binoan, xodim bilan ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuv boʻyicha vaqtincha boshqa ishga oʻtkazishga yoʻl qoʻyiladi.
Umumiy qoidaga asoslangan holda taraflar kelishuvi boʻyicha xodim vaqtincha boshqa ishga oʻtkazilganda uning mutaxassisligi, malakasi, lavozimi va mehnatning boshqa ayrim shartlari (masalan, ish haqi) ham oʻzgarishi mumkin. Bunday holda vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish muddati toʻgʻrisida qat’iy shart belgilanadi.
Boshqa ishga oʻtkazish muddati tugagach, ish beruvchi xodimga oʻzining avvalgi ishi berilishi shart. MKning 94-moddasida xodimning tashabbusi bilan vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish koʻzda tutilgan boʻlib, uning ikkita sharti mavjuddir.
Xodimning vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish haqidagi iltimosi: birinchidan, agar uning bu iltimosi uzrli sabablar tufayli kelib chiqqan boʻlsa, ikkinchidan, bunday ish korxonada mavjud boʻlsa, ish beruvchi tomonidan qanoatlantiriladi. Qonunchilikda uzrli sabablar tushunchasi bayon etib berilmagan. Qanday holatlarni uzrli sabablar deb hisoblash masalasi bevosita ish beruvchi bilan korxona mehnat jamoasi ixtiyorida qoldirilgan. Shuningdek, vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish muddati ham ular tomonidan belgilanadi va korxonaning lokal tarzdagi normativ hujjatida koʻrsatiladi. Vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish uchun uzrli sabablar roʻyxati va boshqa ishga oʻtkazilganda mehnatga haq toʻlash tartibi jamoa shartnomasida belgilab qoʻyiladi, agar bunday shartnoma tuzilmagan boʻlsa, ish beruvchi tomonidan xodimlarning vakillik organi bilan kelishib belgilanadi.
Shuni alohida ta’kidlab oʻtish lozimki, xodimlarning sogʻligʻi holatiga koʻra, vaqtincha yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillarining ta’siridan holi boʻlgan ishga oʻtkazish, shuningdek xomilador ayollarni va ikki yoshga toʻlmagan bolasi bor ayollarni vaqtinchalik boshqa ishga oʻtkazish (Kodeksning tegishli 218, 226 va 227-moddalari) kabi holatlar oʻziga xos xususiyatlari bilan farq qiladi. Buning farqi shundaki, MKning 94-moddasiga binoan xodim oʻz iltimosi boʻyicha vaqtincha boshqa ishga oʻtkaziladi. Mazkur moddaning 3-qismida esa xodimlarni qonunda koʻrsatilgan holatlar yuz berganda, ish beruvchi ularni oʻz roziligi bilan belgilangan tartibga rioya holda, albatta boshqa ishga oʻtkazishi shart.
MKning 95-moddasida ish beruvchining tashabbusi bilan vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish koʻrsatilgan. Mazkur moddaning mazmuniga koʻra, ishlab chiqarish zaruriyati tufayli va bekor turib qolish hollari roʻy berganda xodimni uning roziligisiz vaqtincha boshqa ishga oʻtkazishga yoʻl qoʻyiladi. Bunday holda xodim sogʻligʻiga toʻgʻri kelmaydigan boshqa ishga oʻtkazilishi mumkin emas.
Xodim vaqtincha boshqa ishga oʻtkazilgan davrda unga bajarayotgan ishiga qarab, lekin avvalgi oʻrtacha ish haqidan kam boʻlmagan ish haqi toʻlanadi. Bunday ish haqi miqdori xodim boshqa ishga oʻtkazilgan butun davr davomida saqlanadi.
Boshqa ishga oʻtkazish muddatining chegarasi, mehnatga toʻlanadigan haqning aniq miqdorlari, shuningdek ishlab chiqarish zaruriyati deb hisoblanadigan holatlar jamoa shartnomasida koʻrsatiladi, agar jamoa shartnomasi tuzilmagan boʻlsa, ish beruvchi tomonidan xodimlarning vakillik organi bilan kelishib belgilanadi.
Ishlab chiqarish zaruriyati tufayli yoki bekor turib qolish hollari yuz bergan xodim shu korxona doirasida boshqa ishga oʻtkaziladi. Bunday hollarda xodimni ishga oʻtkazish ish beruvchining huquqi boʻlib, xodim uchun majburiydir. Bunday hollarda boshqa ishga oʻtishdan boʻyin tovlash tomonidan mehnat intizomini buzish deb sanaladi va buning uchun xodim intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin.
Mehnat qonunchiligida tibbiyot muassasalarining tashabbusi bilan boshqa ishga oʻtkazish nazarda tutilgan. Masalan, Oʻzbekiston Respublikasining “Fuqarolar sogʻligʻini saqlash toʻgʻrisida”gi 1996-yil 29-avgustdagi qonunining 36-moddasida koʻrsatilishicha, vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlikni ekspertizadan oʻtkazishda xodimni uning sogʻligʻiga qarab vaqtincha yoki doimiy ravishda boshqa ishga oʻtkazish zarurati belgilanadi. Shu asosda tibbiy xulosa beriladi.
Sogʻligʻi holatiga koʻra yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillarining ta’siridan holi boʻlgan ishga oʻtkazishga muxtoj xodimlarni ish beruvchi vaqtincha boshqa ishga oʻtkazishi shart. Xodim tibbiy xulosaga muvofiq oʻz roziligi bilan vaqtincha shunday ishga oʻtkaziladi.
Sogʻligʻi holatiga koʻra yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillarining ta’siridan holi boʻlgan kamroq haq toʻlanadigan ishga oʻtkazilganda xodimlarning shunday ishlarga oʻtkazilgan kunidan boshlab ikki xafta mobaynida avvalgi oʻrtacha oylik ish haqi saqlanadi.
Sil kasalligi yoki kasb kasalligiga chalinganligi sababli qamroq haq toʻlanadigan vaqtincha boshqa ishga oʻtkazilgan xodimlarga shu ishga oʻtgan vaqt uchun, lekin ikki oydan ortiq boʻlmagan muddat davomida kasallik varaqasi boʻyicha yangi ishda beriladigan ish haqiga qoʻshilganda xodimning avvalgi ishidagi toʻliq ish haqidan oshib ketmaydigan miqdorda nafaqa toʻlanadi. Basharti kasallik varaqasida koʻrsatilgan muddatda ish beruvchi boshqa ish topib berolmagan boʻlsa, u holda shuning oqibatida bekor oʻtgan kunlar umumiy asoslarda nafaqa toʻlanadi.
Ish bilan bogʻliq holda mehnatda mayib boʻlganligi yoki sogʻligʻiga boshqacha tarzda shikast yetkazilganligi munosabati bilan vaqtincha kamroq ham toʻlanadigan ishga oʻtkazilgan xodimlarga ularning sogʻligʻi shikastlanganligi uchun javobgar boʻlgan ish beruvchi avvalgi ish haqi bilan yangi ishda oladigan ish haqi oʻrtasidagi farqni toʻlaydi.
Qonun hujjatlarida sogʻligʻi holatiga koʻra yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillarining ta’sirini holi etadigan kam haq toʻlanadigan ishga oʻtkazilganda avvalgi oʻrtacha oylik ish haqini saqlab qolish yoki davlat ijtimoiy sugʻurtasi boʻyicha boshqa hollarda nafaqa toʻlash nazarda tutilishi mumkin.
MKning 226-moddasida ta’kidlanganidek, tibbiy xulosaga muvofiq, xomilador ayollar yengilroq yoxud noqulay ishlab chiqarish omillarining ta’siridan holi boʻlgan boshqa ishlarga oʻtkaziladilar. Bunda avvalgi ishlaridagi oʻrtacha oylik ish haqi saqlanadi.
Oʻzbekiston Respublikasining “Aholi sogʻligʻini saqlash toʻgʻrisida” 1996-yil 29-avgustdagi qonuniga muvofiq, tibbiyot muassasalari tomonidan xodimni boshqa ishga oʻtkazish zarurati aniqlanib, tegishli xulosa beriladi. Vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish uchun ana shu tibbiy xulosa asos boʻladi.
Ayollarga bunday ish berish masalasi hal etilgunga qadar, ular ana shu sababdan ishga chiqmagan barcha ish kunlari uchun oʻrtacha oylik ish haqi saqlangan holda ishdan ozod etilishi lozim.
Mehnat shartnomasini oʻzgartirish tegishli tartibda rasmiylashtiriladi (MKning 96-moddasi).
Boshqa doimiy ishga oʻtkazish haqida buyruq chiqarish uchun xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasiga kiritilgan oʻzgarishlar asos boʻladi. Boshqa doimiy ishga oʻtkazish haqidagi buyruq mehnat shartnomasiga kiritilgan oʻzgartirishlarning mazmuniga toʻla muvofiq holda chiqariladi va xodimga ma’lum qilinib tilxat olinadi.
Vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish uchun muddati koʻrsatilgan holda buyruq bilan rasmiylashtiriladi.
Mehnat shartnomasining taraflari kelishuviga binoan hamda xodimning tashabbusi bilan vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish haqida buyruq chiqarish uchun uning arizasi asos boʻladi. Xomilador ayollarni, 2 yoshga toʻlmagan bolasi bor ayollarni boshqa ishga oʻtkazish haqida buyruq chiqarish uchun esa ularning arizasi va tibbiy xulosa asos boʻladi.
Xodimni ish beruvchining tashabbusi bilan vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish uchun ishlab chiqarish zaruriyati yoki ishda bekor turib qolish faktlarining mavjudligi asos boʻladi.Vaqtincha boshqa ishga oʻtkazishlar mehnat shartnomasida aks ettirilmaydi.
Mehnat shartlarini oʻzgartirish, shuningdek ish joyini oʻzgartirish ish beruvchining buyrugʻi bilan rasmiylashtiriladi. Mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat shartlarini oʻzgartirish haqida buyruq chiqarish uchun xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasiga kiritilgan oʻzgartirishlar asos boʻladi.
Mehnat shartnomasida muayyan ish joyi aniq koʻrsatib qoʻyilgan hollarda ish joyini oʻzgartirish haqida buyruq chiqarish uchun xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasiga kiritilgan oʻzgartirishlar asos boʻladi.
Mehnat shartlarini oʻzgartirish paytida xodimlar vakillik organi bilan ish beruvchi yoki uning vakillik organlari oʻrtasida yuzaga keluvchi ixtiloflar jamoa mehnat nizolarini hal etish uchun belgilangan tartibda koʻrib hal etiladi. Xodim bilan ish beruvchi oʻrtasida mehnat shartlarini oʻzgartirish, boshqa ishga koʻchirish masalalarida vujudga keladigan nizolar yakka mehnat nizolarini koʻrib chiqish tartibida mehnat nizolari komissiyasi, sud tomonidan tegishli hollarda esa boshqa organlar tomonidan koʻrib hal etiladi.



KIRISH
Mamlakatimizda soʻnggi yillarda aholi bandligi masalasida, mehnat munosabatlarini tartibga solish, uning qonunchilik asoslarini takomillashtirish borasida keng koʻlamli islohotlar amalga oshirilmoqda. Shu nuqtayi nazardan aytganda, Mehnat kodeksi mehnatga oid munosabatlarni tartibga solishga xizmat qiladigan asosiy qonun hisoblanadi. Lekin qabul qilinganiga 25 yil toʻlgan mazkur kodeks bugungi kun talabiga javob bermay qoldi. Unda fuqarolarni mehnat faoliyatiga jalb qilishning yangi turli xil shakllarining faol rivojlanishi kabi bir qator masalalar hisobga olinmagan. Amaldagi kodeks 294 moddadan iborat boʻlib, unda ishlamaydigan havolaki normalar ham talaygina. Soʻnggi yillarda mehnat bozoridagi vaziyat ham oʻzgardi, qabul qilingan sohaga oid qator normativ-huquqiy hujjatlar asosida koʻpgina yangi institutlarni, yangi mexanizmlarning amaliyotga kiritilganligi kodeksni yangi tahrirda qabul qilish zaruratini tugʻdirdi. Yuqoridagilarni hisobga olgan holda, Hukumatimiz tomonidan tegishli vazirlik va tashkilotlar ishtirokida “Oʻzbekiston Respublikasining Mehnat kodeksini tasdiqlash haqida”gi qonun loyihasi ishlab chiqildi. Yangi tahrirdagi Mehnat kodeksi loyihasi 2 qism, 34 bob va 621 moddadan iborat. Qonun loyihasining asosiy jihati u toʻgʻridan toʻgʻri ishlaydigan xususiyatga ega boʻlib, qoʻshimcha qonunosti hujjatlarni qabul qilishni talab qilmaydi. Loyihada ish beruvchi subyektlar sifatida mulkiy va idoraviy mansubligidan qatʼi nazar tashkilotlar, yollash huquqiga ega boʻlgan tashkilotlarning alohida tarkibiy boʻlinmalari hamda jismoniy shaxslar belgilanmoqda. Mazkur qoidaning belgilanishi ishchi oʻrinlarining koʻpayishiga, norasmiy sektorda faoliyat olib boruvchi shaxslarning qisqarishiga hamda ularning huquqlarini doimiy ravishda himoya qilinishiga olib keladi.
Mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklikka oid alohida boʻlimda mazkur munosabatlarning huquqiy asosi ochib berilmoqda. Ijtimoiy sheriklik xodimlar, ish beruvchilar, ijro etuvchi hokimiyat organlari oʻrtasidagi mehnat va u bilan bevosita bogʻliq boʻlgan ish beruvchilar va xodimlar manfaatlarini muvofiqlashtirishdagi hamkorlikni taʼminlashga qaratilgan tizimni nazarda tutadi. Loyihada nogironligi boʻlgan shaxslarning, oʻrindoshlik asosida ishlovchilarning, kasanachilar mehnatining, masofadan ishlovchi xodimlarning, shuningdek, navbatchilik uslubida ishlayotgan shaxslar mehnatini tartibga solishning oʻziga xos xususiyatlari batafsil bayon etilmoqda. Bugungi kunda ish beruvchi xodimning ishlash darajasidan qatʼi nazar, uning pensiya yoshiga toʻlishi munosabati bilan mehnat shartnomasini bekor qilishi holatlari mavjud. Bu Xalqaro mehnat tashkilotining Mehnat va bandlik sohasidagi kamsitishlarni bartaraf etish toʻgʻrisidagi konvensiyasiga mos kelmaydi.
XULOSA
Barcha hududiy Davlat mehnat inspektsiyalari tomonidan mavsumiy ishchilarni qishloq xo'jalik ishlariga jalb etishda, shu jumladan mehnat shartnomalarini rasmiylashtirish, ish haqini o'z vaqtida to'lash, zarur sharoitlarni yaratish kabilarda barcha fermer xo'jaliklari va klasterlarda seminarlar o'tkazish yo'li bilan tushuntirish hamda monitoring ishlarini olib borish bo'yicha qo'shimcha ishlar olib borilmoqda. Bundan tashqari, yaqin kunlarda ijtimoiy tarmoqlarga murojaatlarning oshganligini hisobga olib, majburiy va bolalar mehnatiga yo'l qo'ymaslik va bu turdagi qonun buzilishi uchun ma'muriy va jinoiy javobgarlik choralari kuchaytirilganligi to'g'risida tushuntirish ishlarini olib borish bo'yicha nazorat kuchaytirildi. O'zbekiston Respublikasi qonunchiligida majburiy mehnatning xar qanday shakli taqiqlangan bo'lib, unga yo'l qo'yilmaydi. SHuni inobatga olib, qonunchilikka kiritilgan so'nggi o'zgarishlar asosida ma'muriy javobgarlik choralari bazaviy hisoblash miqdorining 50 baravaridan 100 baravarigacha ko'paytirilib (11 mln – 22 mln so'mgacha), 2020 yildan boshlab ozodlikdan mahrum qilish jazosini ham ko'zda tutuvchi jinoiy javobgarlik choralari belgilandi.

FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO`YXATI

1. 
   O`zbekiston Respublikasi Mehnat Kodeksi
   
2. 
   Norma.uz
   
3. 
   Tursunov Y., «Mehnat huquqi», O'quv qo'llanmasi. Т., «Моliуа», 1999 yil
   
4. 
   Tursunov Y., «Mehnat huquqi», Darslik. Т., «Моliуа», 2002 yil.