“mehnatni tashkil etish va boshqarish” fanidan kurs ishi

Kurs ishining maqsadi: Motivatsiyaning mavjud nazariyalarini o'rganish va ularni amaliyot bilan taqqoslash asosida korxona xodimlarining mehnat unumdorligini oshirishning asosiy motivatsion yo'nalishlarini aniqlash.Motivatsiya nazariyasiga oid nazariy va amaliy manbalarni tahlil qilish.Xodimlarning mehnat motivlarini shakllantirish xususiyatlarini aniqlash.Mehnat unumdorligini oshirishni ta'minlash ehtimoli bilan motivlarning turli guruhlari o'rtasidagi bog'liqlikni aniqlash.
Kurs ishimning vazifalari:
-Mehnatni tashkil etishda xodimlarni mehnatga rag’batlantirish uslublarini yangi g’oyalarini izlab topish.
-ATB “Xalq bank”ida xodimlarni mehnatga qiziqishini oshirish uslublarini o’rganish.
-ATB “Xalq bank”idagi xodimlarni mehnatga rag’batlantirish uslublarini takomillashtirish yo’llarini toppish.
Kurs ishining tarkibiy tuzilishi va hajmi. Ishning tarkibi, uning maqsadi va vazifalariga muvofiq: kirish, mavzuning asosiy mazmun va mohiyati ifodalovchi asosiy qismdan, xulosa va takliflar, foydalanilgan adabiyotlar ro’yxatidan iborat.

Zamonaviy sharoitlarda xodimlar mehnatini rag‘batlantirishni o‘rganar ekanmiz boshqaruv jarayonida inson - boshqaruvning bosh subyektidir. Inson qobiliyati uning jismoniy va bilim imkoniyatlari bilan belgilanadi. Bu imkoniyatlar bilan birga mehnat sharoiti hamda ishlashga tayyorgarlik ham samaradorlikni ta‘minlaydi. Ishlashga tayyorgarlik esa shaxsning ishga qiziqishi va undan qanoatlanishi, ehtiyojlari, mehnat natijalariga muvofiq rag‘batlantirilishi bilan belgilanadi.Ishga qiziqishni tahlil etishda rag’batlantirish omillari - ehtiyoj, qiziqish sabablari (motivlari) va rag‘batiga alohida e‘tibor qaratish lozim.

Mehnatni rag‘batlantirish -muayyan, oldindan belgilab qo‘yilgan natijalarga erishish imkonini beradigan jo‘shqin mehnat faoliyati xodimning muhim ijtimoiy ehtiyojlarini qondirish, unda mehnatga qiziqishini shakllantirish uchun zarur shart-sharoitlarni yaratishni ko‘zda tutadi.
Mehnatga rag’batlantirish va rag‘batlantirish tizimi muayyan asos — mehnat faoliyatining me‘yoriy darajasiga tayanishi kerak. Xodimning mehnat munosabatlariga jalb etilishining o‘zi uning oldindan kelishilgan, muayyan ish haqi hisobiga muayyan vazifalarni bajarishini nazarda tutadi. Bu munosabatlarda rag‘batlantirish shart emas.
Mazkur munosabatlar nazorat qilinadi, belgilangan talablar bajarilmasligi uchun jazo choralari qo‘llash bilan bog‘liq omillar kuchda bo‘ladi. Moddiy ne‘matlarni yo‘qotish bilan bog‘liq bu jazolar kelishilgan ish haqini qisman to‘lash yoki mehnat munosabatlarini bekor qilishga olib kelishi mumkin.
Xodim unga qanday talablar qo‘yilganligi, bu talablarga u qat‘iy rioya etgan taqdirda qanday ish haqi olishi, belgilangan talablarni buzgan taqdirda qanday jazolanishini bilishi shart. Intizom hamisha majbur etish xususiyatlariga ega bo‘ladi va o‘zini tu‘tish imkoniyatlarini muayyan doirada. Biroq nazorat qilinadigan va qiziqtiriladigan faoliyatlar o‘rtasidagi farq juda shartli va o‘zgaruvchandir. Jumladan, mehnatga qiziqishi kuchli xodim intizomli, talablarni sidqidildan bajaruvchan va bu narsalarga o‘zining axloqiy me‘yorlari sifatida munosabatda bo‘ladi.
Korxona maqsadiga erishish - ishlab chiqarishda yuqori samaradorlikni ta‘minlash personal o‘z xizmat vazifasini sidqidildan, tashabbuskorlik ko‘rsatib bajarishiga bog‘liq. Buning uchun xodimlarni o‘z ishlariga chinakamiga rag’batlantirish kerak. Rag’batlantirish (motiv) - ―motiv‖ fransuzcha atama hisoblanib, lotincha ―moveo‖ ―harakat qildiraman‖ so‘zidan olingan. Bu insonni muayyan faoliyatga undovchi ichki va tashqi harakatlantiruvchi kuchlardir. Qiziqish insonga uning ehtiyojlarini qondirish uchun nima qilish va buni qanday qilish kerakligini belgilaydi. ¹
Rag‘bat- insonga uning mehnat faoliyati natijalarini munosib ko‘rish sifatida taklif etiladi. Rag‘bat – bu tashkilot maqsadlariga erishishning umumiy rejasiga binoan korxona xodimlarida ularga topshirilgan vazifalarga muvofiq holda harakat qilishga intilish yaratishdir.
Rag‘bat- insonga uning mehnat faoliyati natijalarini munosib baholash sifatida taklif etiladi. Inson ko‘pgina rag‘batlarni ularning mohiyatini anglab etmasdan, ya‘ni beixtiyor qabul qiladi. Turli insonlarda rag‘batlarga munosabat bir xil emas.
Ko‘pgina tadqiqotlarda rag‘batlar faoliyat uchun tashqi da‘vat, qiziqish sabablari esa ichki da‘vat deb ta‘riflanadi. Shunday ekan rag‘bat va qiziqish sabablarini, eng avvalo, ularning insonni faoliyat ko‘rsatishiga undashi birlashtirib turadi. Biroq agar rag‘bat manfaat orqali faoliyat ko‘rsatishga undasa, qiziqish asosida esa ham manfaat (mukofotlash, lavozimda ko‘tarilish), ham shaxsiy sabab (burch, qo‘rqish, mas‘uliyat hissi va hokazolar) yotadi. Shuning uchun qiziqish sabablari (motiv) rag‘batga nisbatan kengroq ma‘noga ega. Mehnatni rag‘batlantirish tizimi boshqaruvning ma‘muriy-huquqiy uslubidan kelib chiqadigan uslub o‘rnini egallamaydi. Mehnatni rag‘batlantirish boshqaruv organlari o‘zlari haq to‘layotgan ish darajasiga erishib, uni shu me‘yorda ushlab tura olsalargina, samarali bo‘ladi. Rag‘batlantirishning maqsadi insonni mehnat qilishga undab qolmasdan, balki uni mehnat munosabatlarida belgilab qo‘yilganidan samaraliroq mehnat qilishga undashdir.
O‘z navbatida, rag‘batlar moddiy va nomoddiy bo‘ladi .Mehnatni rag‘batlantirish murakkab jarayon hisoblanadi. Bu ishni tashkil etish uchun muayyan talablar qo‘yiladi. Ular asosan quyidagilardan iborat:



Rag‘batlantirish chora-tadbirlari muayyan shaxslar ehtiyojlarini hisobga olgan holda ishlab chiqilishi darkor. Xodimning ishga qiziqishini tegishli rag‘batlantirish usuli orqali o‘zgartirish mumkin. Rahbarlar uchun bu rag‘batlantirishlar bir xil shaklda emas, balki xodimlarning shaxsiy ehtiyojlariga muvofiq ishlatilishi kerak, degan ma‘noni anglatadi.Mehnatni rag‘batlantirish - oldindan belgilab qo‘yilgan natijalarga erishish imkonini beradigan jo‘shqin mehnat faoliyati xodimning muhimijtimoiy ehtiyojlarini qondirish, unda mehnatga qiziqish (motiv)ni shakllantirish uchun zarur shart-sharoitlarni yaratishni ko‘zda tutadi.Mehnatga rag’batlantirish va rag‘batlantirish tizimi muayyan asos — mehnat faoliyatining me‘yoriy darajasiga tayanishi kerak. Xodimning mehnat munosabatlariga jalb etilishining o‘zi uning oldindan kelishilgan,muayyan ish haqi hisobiga muayyan vazifalarni bajarishini nazarda tutadi. Bu munosabatlarda rag‘batlantirish shart emas. Mehnatni rag‘batlantirish tizimi boshqaruvning ma‘muriyhuquqiy uslubidan kelib chiqadigan bo‘lsa, bu uslub o‘rnini egallamaydi. Mehnatni rag‘batlantirish boshqaruv organlari o‘zlari haqto‘layotgan ish darajasiga erishib, uni shu me‘yorda ushlab tura olsalargina, samarali bo‘ladi. Rag‘batlantirishning maqsadi insonni mehnat qilishga undab qolmasdan, balki uni mehnat munosabatlarida belgilab qo‘yilganidan samaraliroq mehnat qilishga undashdir.
Mehnatni rag‘batlantirishning bir necha funksiyalari mavjud: -Iqisodiy funksiya. U eng avvalo mehnatni rag‘batlantirish,ishlab chiqarish samaradorligini oshirishga ko‘maqlashishda namoyon bo‘ladi. Bu mehnat unumdorligining oshishi va mahsulot sifatining yaxshilanishida o‘z ifodasini topadi.
-Axloqiy funksiya. U mehnatni rag‘batlantirish, faol hayotiy pozitsiyani, jamiyatda sog‘lom axloqiy-ijtimoiy muhitni shakllantiradi. Bunda rag‘batlantirish tizimini an‘analar va tarixiy tajribani hisobgaolgan holda shakllantirish katta ahamiyatga ega.
-Ijtimoiy funksiya. U jamiyatning ijtimoiy tizimini daromadlarning turli darajasini hisobga olgan holda shakllantirish bilan ta‘minlanadi. Ushbu daromadlar esa rag‘batlantirish omillarining turli insonlarga ta‘siriga ko‘p jihatdan bog‘liqdir. Umuman olganda ehtiyojlarni shakllantirish pirovard darajada shaxsni rivojlantirish, jamiyatda mehnatni tashkil etish va rag‘batlantirishga bog‘liqligi yaxshi ma‘lum.
-Komplektlilik - axloqiy va moddiy, jamoa va shaxsiy rag‘batlar mushtarakligini anglatadi. Personalni boshqarishga yondashuvlar, kompaniya yoki firma tajribasi va an‘analariga bog‘liqdir. Komplektlik aksilrag‘batlar (antistimullar) mavjud bo‘lishini ham taqozo etadi.
Inson mehnat faoliyatiga kirishar ekan, unda yoshligidan egallagan muayyan qadriyatlar, tamoyillar mavjud bo‘lib, ularga oila va maktabda asos solingan bo‘ladi. Shu davrlarda mehnatga qadriyat sifatidagi munosabatlar, shaxsning mehnat sifatlari - mehnatsevarligi, mas‘uliyat, intizomlilik, tashabbuskorlik va boshqa xislatlari shakllana boshlaydi va mehnat ko‘nikmalari hosil qilinadi.
Rag’batlantirish tarkibini tushunish menejerlarga xodimlarning qaysi birlarini maqsadga erishish uchun o‘z-o‘zlarini qiziqtira olishlari, qaysilari uchun esa tashqi ta‘sir talab qilinishini farqlay olishlariga imkon beradi.Amalda ichki - introvert va tashqi - ekstrovertrag’batlantirishlar o‘rtasida aniq chegara bo‘lmaydi. Ba‘zi hollarda ichki, boshqa hollarda tashqi, yana bir vaziyatda har ikki tur rag’batlantirishga duch kelinadi.Faqat personalga samarali rahbarlik qilish uchun rag’batlantirishning ushbu turlari mavjud ekanligini bilish darkor.
Rag’batlantirish sabablari darajasiga ko‘ra ko‘p yoki kam bo‘lib, shaxsiy rag’batlantirish va guruhiy rag’batlantirishga bo‘linadi.
Shaxsiy rag’batlantirish quyidagilar: o‘zini namoyon etish maqsadi, mavqe, nufuz, g‘urur, aloqa qilishga, o‘zaro tenglik asosida munosabat o‘rnatishga entilish, barqarorlika intilish, tavakkalchilikdan himoyalanish kabilar ikkilamchi ehtiyojlar tarkibiga kiradi.
Fiziologik ehtiyojlar: suvga tashnalik, ochlik, nafas olish kiyim-kechak va h.k.birlamchi ehtiyojlar tarkibiga kiradi.
Guruhiy rag’batlantirish quyidagilar : jamoa uchun faxrlanish, guruhiy takabburlik, javobgarlik ruhi, raqobatda g‘alabaga erishishga intilish, guruhiy muhit, guruhiy nafrat, guruhiy qiziqishlar, yetakchilarga ergashish hamfikrlik, jamoaning tashkil etilishi Manfaatlarning mosligi, bosim, ikkilamchi guruhlar va hokazolar .
Shaxsiy qiziqishlar inson bajarishi kerak bo‘lgan ishga to‘la-to‘kis mos bo‘lishi maqsadga muvofiqdir. Jumladan, insonni samarali mehnat qilishga quyidagi asosiy qiziqishlar undaydi: kasbga qiziqish, iloji boricha ko‘proq moddiy rag‘bat olishga intilish, xodim bajarayotgan ishining uni bu ish moddiy jihatdan uncha qiziqtirmasa ham muhimligi va zarurligini anglab etishi.Shaxs uchun biror narsa yetishmasa, u shu ehtiyojni qondirishga qaratilgan aniq maqsadli harakatlar qiladi. Shuning uchun ehtiyojlar insonni faollashtiruvchi manba vazifasini o‘taydi.
Hozirgi davrda insonning mehnat faoliyati bilan shug‘ullanishga qiziqishi sabablari ancha murakkab, odatda ularni tushunib yetish qiyin, demakki bu qiziqishga ta‘sir o‘tkazish ham oson emas.
Maqsadlarni oddiy ijrochilar uchun tushunarli holda yetkazish, bu xodimlarda ushbu maqsadlarga erishishda o‘zlarining rolini anglab yetishlari, o‘z kuch-g‘ayratlarini iqtisodiy va texnik vazifasini bajarishga yo‘naltirish, topshiriqbilan maqsad o‘rtasidagi bog‘liq-likni anglab etishdan iborat personalning o‘z-o‘zini rag’batlantirishlarini ta‘minlash yuqori bo‘g‘in rahbariyatining birinchi darajali vazifasi, deb hisoblanadi. Qiziqish tarkibini tushunish menejerlarga xodimlarning qaysi birlarini maqsadga erishish uchun o‘z-o‘zlarini qiziqtira olishlari, qaysilari uchun esa tashqi ta‘sir talab qilinishini farqlay olishlariga imkon beradi. Amalda ichki - introvert va tashqi - ekstrovert rag’batlantirishlar o‘rtasida aniq chegara bo‘lmaydi. Ba‘zi hollarda ichki, boshqa hollarda tashqi, yana bir vaziyatda har ikki tur rag’batlantirishga duch kelinadi.
Mazkur munosabatlar nazorat qilinadi, belgilangan talablar bajarilmasligi uchun jazo choralari qo‘llash bilan bog‘liq omillar kuchda bo‘ladi. Moddiy ne‘matlarni yo‘qotish bilan bog‘liq bu jazolar kelishilgan ish haqini qisman to‘lash yoki mehnat munosabatlarini bekor qilishga olib kelishi mumkin.
Xodim unga qanday talablar qo‘yilganligi, bu talablarga u qat‘iy rioya etgan taqdirda qanday ish haqi olishi, belgilangan talablarni buzgan taqdirda qanday jazolanishini bilishi shart. Intizom hamisha majbur etish xususiyatlariga ega bo‘ladi va o‘zini tutish imkoniyatlarini muayyan doirada cheklaydi. Biroq nazorat qilinadigan va qiziqtiriladigan faoliyatlar o‘rtasidagi farq juda shartli va o‘zgaruvchandir. Jumladan, mehnatga qiziqishi kuchli xodim intizomli, talablarni sidqidildan bajaruvchan va bu narsalarga o‘zining axloqiy me‘yorlari sifatida munosabatda bo‘ladi.
Yuqoridagilarga xulosa qilib aytadigan bo‘lsak mehnatni rag‘batlantirish tizimi boshqaruvning ma‘muriy-huquqiy uslubidan kelib chiqadigan bo‘lsa, bu uslub o‘rnini egallamaydi. Mehnatni rag‘batlantirish boshqaruv organlari o‘zlari haq to‘layotgan ish darajasiga erishib, uni shu me‘yorda ushlab tura olsalargina samarali bo‘ladi. Rag‘batlantirishning maqsadi insonni mehnat qilishga undab qolmasdan, balki uni mehnat munosabatlarida belgilab qo‘yilganidan samaraliroq mehnat qilishga undashdir.
Motivatsiya insonni maqsadga erishish uchun faoliyatga undash jarayonidir.
Motivatsiyaning inson o’zini tutishiga ta‘siri ko’plab omillarga bog’liq, u individual holat va motivlar ta‘sirida hamda inson bilan teskari aloqa ta‘sirida o’zgarishi mumkin. Motiv insonning ma‘lum bir harakatlarga undaydigan, uning ichki va tashqi harakatlantiruvchi kuchlaridir. Bugungi kunda juda ko‘p mashxur olimlar tomonidan yaratilgan motivlashtirish nazariyalari mavjud. Korxona boshqaruvchilari bu nazariyalardan foydalanib xodimlar mehnatini rag‘batlantirish va natijada korxonani boshqaruv samaradorlidini oshirish mumkin. Mashxur psixolog A.Maslou nazariyasi rag’batlantirishning eng mashhur nazariyasi hisoblanadi. Bu nazariyaga binoan insonlar hamisha qandaydir narsaga ehtiyoj sezadilar. Ehtiyojlar birlamchi va ikkilamchi, besh darajali bo‘ladi. Bu ehtiyoj darajalari ustuvorligi bo‘yicha bosqichma-bosqich joylashadi. Ehtiyojlar qondirilmagan bo‘lsa insonni faoliyatga undaydi. Qondirilgan ehtiyojlar insonlarda qiziqishni so‘ndiradi. Birorta ehtiyoj qondirilgan bo‘lsa, uning o‘rnini boshqa ehtiyoj egallaydi. Piramidaning pastki qismidagi ehtiyoj birinchi navbatda qondirilishi talab etiladi. Quyi darajadagi ehtiyojlar qondirilgandan so‘ng yuqori darajadagi ehtiyojlar insonga kuchliroq ta‘sir ko‘rsata boshlaydi.

Ish joyida o‘zini tutish natijalari ko‘nikma va qobiliyat qiziqtirilishiga bog‘liqdir. Ya‘ni ko‘zlangan natijaga yuksak rag’batlantirish va uncha katta bo‘lmagan ko‘nikma hamda qobiliyat yoki uncha katta bo‘lmagan rag’batlantirish va katta qobiliyat hamda ko‘nikma orqali erishish mumkin. Rag’batlantirish yuqori darajada bo‘lib, qobiliyat va ko‘nikmalar past darajada bo‘lsa xodimlarning maxsus o‘quvini tashkil etmasdan ishga rag’batlantirishni yanada kuchaytirishga intilmaslik kerak. Yuksak qobiliyat va ko‘nikma hamda qiziqish darajasi past holda zarur rag‘batlantirish omillarini izlab topish talab etiladi. Bunda ishga rag’batlantirish maqsadlarini oldindan e‘lon qilish darkor.
Rag‘batlantirish tizimi va unga ta‘sir etuvchi rag‘batlantirish omillarini o‘rganadigan bo‘lsak birinchi o‘rinda ehtiyojlarni, ya‘ni xodimlardagi yetishmovchiliklarni o‘rganishimiz lozim. Buning natijasida biz xodimlarni qiziqishlarini aniqlaymiz. Korxona maqsadiga erishish - ishlab chiqarishda yuqori samaradorlikni ta‘minlash personal o‘z xizmat vazifasini sidqidildan, tashabbuskorlik ko‘rsatib bajarishiga bog‘liq. Buning uchun xodimlar o‘z ishlariga chinakamiga qiziqishlari kerak.Qiziqish (motiv) - bu insonni muayyan faoliyatga undovchi ichki va tashqi harakatlantiruvchi kuchlardir. Qiziqish insonga uning ehtiyojlarini qondirish uchun nima qilish va buni qanday qilish kerakligini belgilaydi. Qiziqish jarayonini to‘rt bosqichga bo‘lish mumkin:

1. 
   Ehtiyojning paydo bo‘lishi.
   
2. 
   Ehtiyojni qondirish yo‘llarini izlash.
   
3. 
   Ehtiyojni qondirish uchun faoliyatga kirishish.
   
4. 
   Ehtiyojning qondirilishi, moddiy yoki ma‘naviy rag‘batlantirishga ega bo‘lish.
   

Ehtiyoj - insonning hayot kechirishi, shaxs va ijtimoiy guruhni rivojlantirish uchun ob‘ektiv zarur narsalar. Biologik va ijtimoiy ehtiyoj bir-biridan farq qiladi.