Microsoft Word rasim isguzar etiket docx
Yüklə 0,52 Mb. Pdf görüntüsü
|
|
alicənablığı, təmizliyi ilə əlaqədar olaraq onun populyarlığı (geniş şöhrət
qazanması) tutur və s. 8
Birinci üç hakimiyyət növü tutulmuş vəzifədə işləməyə avtomatik kömək edir, başqa sözlə vəzifə nə qədər yüksək olarsa, hakimiyyətdə bir o qədəryüksək olar. Lakin səriştəliliyə qiymət verilməsi və şəxsi cazibədarlıq tamamilə müvafiq vəzifəni tutan adamdan asılıdır. Bu növ hakimiyyətə sizin firmada kommersiya üzrə direktordan tutmuş adi katibəyə qədər istənilən əməkdaş malik ola bilər. Onu da yadda saxlamaq lazımdır ki, yaxşı inzibatçılar çox nadir hallarda vintlərin bərkidilməsi taktikasına müraciət edirlər. Hakimiyyətin ierarxiya priamidasının dağılması, onun (hakimiyyətin) bölüşdürülməsi şəraitində məqsədəuyğundur. Tabeliyinizdə olan işçilər öz işlərinə sadiq olarlarsa siz demək olar ki, real hakimiyyətə maliksiniz. Real hakimiyyət qarşıya qoyulmuş vəzifələrin həyata keçirilməsinə daha yaxın olanın verilməsi ilə bitmiş olur. Ə məkdaşlara səlahiyyət verilməsi öz növbəsində məsuliyyətin artmasına gətirib çıxarır. Lakin keçmişdə bir yerdə işləyənlər qətiyyən buna cəhd etmirdi. Böyük olmayan yeyinti firmasının rəhbəri R.Steyd kadrlar şöbəsinin ixtisar etmiş, uzun müddət xidmətə görə verilən bütün əlavələri ləğv etmiş və yalnız məsuliyyətin artmasına görə əmək haqqına əlavələr etmişdir. Haqlı olaraq belə bir sual meydana çıxır ki, nəyə görə sınaqdan çıxmış mərkəzləşdirilmiş nəzarət sistemindən imtina etmək lazımdır? Dəyişən, lakin artan rəqabət və texnalogiya sayəsində dəyişən şəraitdə birinci yerə işçilərin yaxşı keyfiyyətləri olan cəldlik, çeviklik və qətiyyətlilik keçir. Bunu hakimiyyətin bir hissəsini işçilərə verməklə tərbiyə etmək və stimullaşdırmaq olar. Lakin direktor öz tabeçiliyində olana hansı formada zəruri səlahiyyətlər verməlidir ki, öz məsuliyyətindən və son nəticədə hakimiyyətindən imtina etməmiş olsun. Burada aşağıdıkı üç amil əhəmiyyətlidir: 1. Səlahiyyətin bir hissəsinin aydın və açıq formada əməkdaşlara verilməsi; 2. Mükəmməl planlaşdırma; 3. Yaxşı nizama salınmış daxili əlaqə. 9
Səlahiyyətin bir hissəsinin açıq şəkildə əməkdaşların gözü qarşısında müəyyən işçilərə verilməsi öz «kölgəsini» yaratmaq deməkdir. Bir çox hallarda bölmələrin, laboratoriyaların və şöbələrin rəhbərləri prezident və ya öz sahələrinin direktorları adlandırırlar. Bu öz həmfikirlərini yaratmaq yoludur. Keyfiyyətli menecment öz yolunda hökmən inzibati aparatla qarşılaşır. Hətta Amerikalılar XX əsrin 80 - ci illərində bu problemlə qarşılaşmışlar. Amerikadakı məşhur firmalardan birinin rəhbəri olan R.Lenniqan öz inzibati aparatını son həddə qədər ixtisar etmişdir. Artıq indi onun aparatının əməkdaşları məsləhətçi və ya müşavir rolunda direktora operativ menecerlərə xidmət edirlər. Bazar qüvvələrinin vasitəsi ilə hakimiyyət aparatının qarşısının alınması yeni və inkişaf edən meyldir. Tabeçilikdə olanların hakimiyyət hüdudlarının müəyyən edilməsi olduqca çətindir. Qarşıya qoyulmuş məqsəd əsasında idarəetmə və satmalar üzrə idarəetmə variantları mümkündür. Belə bir fikir də vardır ki, tabeçilikdə olanlar qarşısında hamıya aydın olan dəqiq məqsədlər qoyulmalıdır. Öz məsulliyyətini hiss edən menecer heç vaxt qarşıya qoyulmuş məqsədə uyğun olmayan qərarlar qəbul etmir. Əgər belə bir inam yaranarsa ki, bütün işçilər düzgün istiqamət götürmüşlər onda onları istədiyin kimi hərəkətə məcbur etməyə ehtiyac yoxdur. Menecimentin yeni üslubunu parodaksallığı ondan ibarətdir ki, hakimiyyətin verilməsi prosesi və köklü dəyişikliklərin həyata keçirilməsi öz-özlüyündə hakimiyyətdən qətiyyətlə istifadə etməyi tələb edir. İdarəetmənin qeyri- mərkəzləşdirilməsi direktorun hakimiyyətini azaldır. Rəhbərliyin qeyri- mərkəzləşdirilməsi o deməkdir ki, hakimiyyət bütün firma üzrə əməkdaşlar arasında bölüşdürülür. Mahiyyətinə görə idarəetmə mühafizəkar xarakter daşıyır. Onun mahiyyəti artıq mövcud olan resurslardan daha yaxşı istifadə etməkdir. Rəhbərliyin vəzifəsi isə yeni ehtiyatlar: yeni məhsullar ,yeni qarşılıqlı əmək münasibətləri yaratmaqdan ibarətdir ki, bu da öz növbəsində böyük hakimiyyətə aparır. Amerikadakı məşhur firmalardan birinin rəhbəri olan Dc.Nevinin fikrincə "İnsanın ağlını başından çıxarmağın ən sınanmış yolu ona hakimiyyət vermədən 10
böyük məsulliyyətli işlər görməyə inandırmaqdır. Cavabdehlik olmadan hakimiyyətin bölünməsi isə açıq terror deməkdir." Hakimiyyətin qeyri - mərkəzləşdirilməsi səlahiyyət məsələsi ilə yanaşıişçilərin əmək potensialından istifadə məsələsinidə mühüm bir vəzifə kimi qarşıya qoyur. İri korporasiyalarda bu məsələ ilə kadr xidməti şöbəsi məşğul olur. Firmada kadr xidməti işini əsas məzmununu aşağıdakılar təşkil edir : 1. İstehsalın yüksək keyfiyyətli işçi qüvvəsi ilə təmin edilməsi və onların təkmilləşdirilməsi; 2. İşçilərin inkişaf tsiklinin - yenidən hazırlanması, attestasiya edilməsi və ixtisas səviyyəsinin qiymətləndirilməsinin təmin edilməsi; 3. Əməyin təşkili və həvəsləndirməsinin təkmilləşdirilməsi; Amerika təcrübəsində istehsal heyətinin idarə edilməsinin mühüm aləti işçilərin attestasiyasıdır. Firmada istehsal heyətinin idarə edilməsinin müasir rıçaqlarma baxarkən əməyin təşkili və həvəsləndirilməsinin təkmilləşdirilməsinə xüsusi diqqət yetirmək lazımdır. Bu işin həm maddi (məsulliyyətə görə və son nəticəyə görə haqq) həm də onun motivasiyasmın: əmək şəraiti və istirahətin, mənəvi həvəsləndirmənin, əlavə güzəştlərin,mənsəbə çatmağa təminat verməyin, təsərrüfat qərarlarının qəbulunda iştirak etmənin əsasıdır. İ stehsal heyyətinin tərkibində baş verən bir çox neqativ davranışlarm (pis işin, ə mək və texnoloji intizamının pozulmasının, Firmanın mənafeyi üçün biganəliyin və.s.) əsasını işçilərin hiss və fikirləri, onların problemləri, insanların daxili aləmi təşkil edir. Əgər siz istəyirsinizsə ki, tabeliyinizdə olanlar öz davranışlarını dəyişsinlər onda çalışın ki, onların daxili aləminə nüfuz edəsiniz və onun pozitiv (təcrübəyə əsaslanan) istiqamətdə dəyişdirilməsi üsullarına yiyələnəsiniz. Qərb ölkələrində əmək məhsuldarlığının yüksəlməsində insan münasibətlərindən istifadə edilməsini və onun praktikada rolunu artıq çoxdan dərk etmişlər. Hələ H.Ford öz istehsalını təşkil edərkən belə bir ideyanı irəli sürmüşdür ki, "hər bir kəsi əmək haqqı ilə təmin etmək lazımdır ki, onun həyat səviyyəsinin göstəriciləri cəmiyyətə göstərdiyi xidmətin səviyyəsinə tam uyğun gəlsin". Xarakterinə görə son dərəcə
11
ziddiyyətli şəxsiyyət olan H.Ford XX əsrin əvvəllərində əmək məhsuldarlığını yüksəltmək üçün mühəndis yenilikləri ilə bərabər eyni zaman işçilərin maddi və ə nənəvi cəhətdən həvəsləndirilməsizəruriliyini də dərk etdi. 30 - cu illərdə ABŞ-ın sənayesində "insan münasibətləri " doktirinası meydana çıxdı. İşçilərin şəxsiyyətini inkar edərək sərt və formal əmək təşkilinə əsaslanan teylorizmi əvəz edən" insan münasibətlər" ideologiyası həm istehsal və həm də sosial aspektdə öz müsbət nəticələrini göstərdi. Və indi "heyyətin idarə edilməsi" funksiyası müdriyyətin "komanda-nəzarət kompleksinə nisbətən daha genişdir. Hər yerdə istehsal münasibətlərinin humanistləşdirilməsi meyli müşahidə olunur ki, bu da eyni zamanda kobud təsir metodlarından imtina edilməsini nəzərdə tutur. Bu şəraitdə rəhbərin işgüzar münasibətləri qurmaq bacarığına, psixoloji mühiti tənzim etmək qabiliyyətinə menecerin müasir peşəyə yararlı olmasının başlıca amillərindən biri kimi baxmaq lazımdır . Menecerin psixoloji cəhətdən səlahiyyətli olması aşağıdakılarla bağlıdır: 1. Şəxsiyyətin özünü qiymətləndirilməsi və özünü təkmilləşdirilməsi üçün biliyi olması və buna cəhd göstərərməsi ilə, özünə qiymət vermə kifayyət qədər yüksək olmalıdır. Əks halda rəhbərin yaxşı işləmək üçün inamı olmayacaqdır. Eyni zamanda özünə qiymət vermə adekvat (tam uyğun ) olmalıdır, çünki belə olmassa özünə həddən artıq inamla qüsursuzluq kompleksinin yaranmasına gətirib çıxarır. 2. İnsanlarla ünsiyyət yaratmaq üçün zəruri bilik və vərdişlər kompleksinə yiyələnmək ilə, rəhbərin komunikativ səriştəliliyi səmərəli fəalliyyət göstərməsinin mütləq (qəti) şərtidir. 3. Tabeçilikdə olanları tərbiyə etmək funksiyasını reallaşdırmaqla əlaqədar olan psixo-pedoqoji səlahiyyətlilik ilə; 4. Kollektivin fəalliyyət göstəricisinin psixoloji qanunauyğunluqlarını bilməklə. Rəhbər yalnız kollektivlə öz münasibətlərini savadlı şəkildə qurma- malıdır. O, eyni zamanda firmada şəxslərarası və qrup münasibətlərini qiymət- ləndirməyi bacarmalı, münaqişələri həll etməyi bacarmalı və əməkdaşların münasibətlərini harmonikləşdirməlidir (ahəngdarlaşdirmalıdır). 12
Müəssisənin müdiri çalışmalıdır ki, işçilərdə müəyyən məqsəd formalaşdırsın və həvəsləndirmə yaratsın. Eyni zamanda firmanın rəhbəri çalışmalıdırki, bunlara nail olunması firmanın mənafeyinə cavab versin və əməkdaşı özgənin malı olmaq hissindən azad etsin. Buna görə də firma işçilərə kömək edərək onlara şəxsi diqqət yetirməli, onlara olan təzyiqləri zəiflətməli və bununla da onları sistemə cəlb edərək öz məqsədinə xidmət etməyə tabe etdirməlidir. (ABŞ-ın ilk prezidenti olan A.Linkoln Ağ Evin bütün xidmətçilərinin adlarını, onların meyl və xüsusiyyətlərini bilirdi. Böyük vətən müharibəsi illərində İ.V.Stalin hətta polk komandirinin adlarını, atalarının adlarını və familiyalarını bilməklə bərabər onlar haqqında ətraflı məlumatlara malik idi). Bu haqda müxtəlif növ həvəsləndirmələrin bir-birini qarşılıqlı şəkildə əvəz etməsi Prinsipi reallaşır, başqa sözlə işçilərin maddi cəhətdən həvəsləndirməsi əvəzinə onların mənəvi cəhətdən həvəsləndirilməsinə üstünlük verilir. (Məsələn əməkdaşların iştirakı ilə müdriyyətin işçilərə açıq şə kildə təşəkkür etməsi, onların gördüyü işlərin firma üçün əhəmiyyətini qeyd etməsi və.s.) Bir çox hallarda bu növ mükafatlandırma adi pul təltifatma nisbətən olduqca səmərəli olur. «Vaxtla mükafatlandırma»da mümkündür, başqa sözlə əməkdaşa iş gününü öz istədiyi vaxtda başlamaq və qurtarmaq imkanı verməklə çevik iş qrafiki yaratmaq mümkündür. Bununlada ona etibar edildiyi, onun intizamlı olduğuna müdiriyyətin inandağı göstərilir, həmçinin əmək prosesinin deterministləşdirilməsi (bütün hadisələrin qanunauyğunluq və səbəbiyyət əlaqəsindən asılı olduğu) ilə ə laqədar olan psixoloji təzyiqi aradan qaldırır. Təcrübədə psixoloji təsir üç əsas mexanizmin üzvi şəkildə əlaqələndirildiyi halda səmərəli olur: 1)inandırma, 2)beyninə yeritmə, 3) məcburetmə. İ nandırmanın mahiyyəti insanın şüuruna təsir etməkdir. İnandırma hər hansı bir şeyi dərk etməkdə təfəkkürü stimullaşdırır və fəallaşdırır. Beyninə yeritmə - bu emosiyalara təsir etmək deməkdir. Məcbur etmə-bu isə insanların iradəsinə təsir etmək deməkdir.
13
İ darəetmə üsulları firma işçiləri arasındakı, həmçinin əmək kollektivləri daxilində yaranmış qarşılıqlı münasibətlərdən asılıdır. Bu münasibətlərin üçəsas tipini fərqləndirmək lazımdır:
Yüklə 0,52 Mb. Dostları ilə paylaş:
|