Mövzu pedaqoji psixologiyanin predmeti, VƏZİFƏLƏRİ, TƏDQİqat metodlari və başqa elmləRLƏ ƏlaqəSİ

2.Pedaqoji kollektivin idarə olunmasında kollektiv üzvlərinin iştirakının psixoloji əsasları

Müşahidələr göstərir ki, kollektivdə pozitiv qərarların qəbulu, müsbət mənada ciddi qaydaların tətbiqi, tabeçilikdə olanların idarəetmə işlərinə cəlb edilmələri, rəhbərlə kollektiv üzvlərinin birgə qərarlar qəbul etmələri, bir qayda olaraq, fəaliyyətin ardıcıl şəkildə icrasına, həyata keçirilməsinə şərait yaratmaqla, əlavə stimul verir. Əksinə, neqativ göstərişlər, qadağalar, idarəetmə işlərində üzvlərin iştirak etməmələri verilən tapşırıqların reallaşdırılmasını çətinləşdirir, fəaliyyətin səmərəliliyini azaldır. Belə ki, iş, fəaliyyət prosesi onu icra edənlər üçün yad hesab olunur, onlarda məsuliyyət, cavabdehlik hissi azalır, təşəbbüskarlıq, yaradıcılıq , fəallıq arxa plana keçir.

Tabeçilikdə olan işçi kollektivin qəbul etdiyi qərarlarda az da olsa onun fikrinə, təklifinə diqqət yetirildiyini gördükdə ümumi işdə, fəaliyyətdə uğur qazanılması üçün səy göstərir. Tapşırıq birbaşa rəhbərlik tərəfindən verildikdə onun fəallığı daha yüksək olur. Eyni zamanda, məlumdur ki, insanlar fərqli motiv və tələbatlara malikdirlər. Müstəqilliyə meyl edən tabeçilikdə olan işçilər ətrafdakıların təsir dərəcəsindən asılı olaraq qrup halında qərarların müzakirəsi və qəbulunda iştirak etməyə daha çox meyillidirlər. Bu qəbildən olan işçilər idarəetmə işlərinə, qərarların müzakirəsi və qəbuluna cəlb edilmədikdə belə rəhbərlə qarşılıqlı münasibətlərdə gərginlik yaratmırlar. Rəhbər və tabe işçilər arasındakı qarşılıqlı münasibətlər artıq formalaşmış qaydada qalır. Burada eyni zamanda işin məzmunu, kollektivdəki ənənə və s. də müəyyən rol oynayır.
Qrup üzvlərinin birgə fəaliyyətində iqtisadi amillərin təsiri, sözsüz ki, əksər tədqiqatçılar tərəfindən birmənalı şəkildə qəbul olunur, lakin fəaliyyət sahələrinən asılı olaraq, onun təsir dərəcəsi fərqlidir. Pedaqoji kollektivdə birgə fəaliyyət və davranışın determinantı rolunda iqtisadi amillərdən daha çox mənəvi – psixoloji amillər dayanır. Pedaqoji kollektivin mənəvi – psixoloji simasını, psixoloji mühitini digər sahələrdən fərqləndirən başlıca cəhətlərdən biri də məhz bundan ibarətdir.
M.Malder və H.Uilk rəhbər və tabeçilikdə olanların qrup fəaliyyətini idarəetmə baxımından araşdırmışlar. Qrup fəaliyyəti prosesində rəhbər və icraçılar birgə içtirak etmişlər. Onların fəaliyyətini isə qrup üzvlərindən seçilmiş ekspertlər qiymətləndirmişlər. Ekspertlərin idarəetmə prosesi ilə bağlı rəyləri digər üzvlərin rəylərindən fərqli olduğu meydana çıxmışdır. Onların t5ədqiqatları belə bir qənaətə gəlməyə imkan vermişdir ki, fərqli status öz fikrini ifadə etməklə bağlı yaranmış şəraitdən irəli gəlir.
Digər qrup tədqiqatçılar isə M.Malder və H.Üilkin fikirləri ilə razılaşmır, qrup üzvlərinin əksəriyyətinin idarəetmə prosesinə cəlb olunmasını daha münasib sayırlar. Bu baxımdan F.Xelleür və Q.Yuklun tədqiqatları diqqəti cəlb edir. Onlar tədqiqatda qarşılarına iki vəzifə qoymuşlar:
1)qrup halında qərarların qəbul edilməsində rəhbər və üzvlərin idarəetmə işlərinə təsiri dərəcəsini öyrənmək;
2)rəhbərin hazırlıq səviyyəsi, qərarların icrasına şəxsi nəzarət, fərdi xüsusiyyətlərin qrupun qərarları ilə qarşılıqlı əlaqəyə təsirini müəyyənləşdirmək.
Birinci məsələni onlar ədəbiyyatın təhlili yolu ilə şərh etmiş, ikincinin həlli üçün 82 nəfər menecer, 1000 nəfər nəzarətçi və 21 nəfər tələbə lideri ilə anket sorğusu keçirmişlər. Onlar qrupdaxili idarəetmə qərarlarının dörd tipini ayırmışlar:
1)rəhbərin özü tərəfindən qəbul olunan, digər üzvlərə izahjatın verilməməsi;
2)rəhbər tərəfindən qəbul edilən, lakin öz qərarlarının motivinin digər qrup üzvlərinə şərh olunması, əsaslandırılması;
3)rəhbər və qrup üzvləri tərəfindən birgə müzakirə edilən və nəticədə rəhbərin fikrinə üstünlük verilməsi;
4)rəhbər və üzvlər tərəfindən birgə müzakirə edilən və qrup üzvlərinin rəyinə üstünlük verilən qərarların qəbul edilməsi.
F.Xeller və H.Yukl belə qənaətə gəlirlər ki, avtoritar üslublu idarəetmədə (Ivariant) rəhbər yalnız alternativ variantları onunla eyni səviyyədə olan və ya daha yuxarı vəzifəli şəxslərlə müzakirə edir. Qrup üzvləri qarşısında öz fikirlərini məcbur olduqda əsaslandırmağa çalışan rəhbər (II variant) zəruri hallarda onların bəzi fikirlərini qəbul edir. Rəhbər tərəfindən qəbul olunan qrup üzvlərinin bir qismi ilə müzakirə edilən (III variant) və onların fikirlərini də nəzərə alan, ümumi rəyə zahirən hörmətlə yanaşan qərarlardır. IV variantda isə bütün qrup üzvləri qərarların qəbulunda, planlaşdırmada iştirak edir və onların fikirlərində dominantlıq hökm sürür. Bu variantda rəhbər yalnış qrup üzvləri arasında fikir ayrılığı yarandıqda işə müdaxilə edir və yekdil fikir formalaşdırır.
Təcrübə göstərir ki, sonuncu variant o zaman daha səmərəli olur ki, qrupun rəhbəri həm də, geniş dünyagörüşünə, təşəbbüskarlığa, təşkilatçılığa, qrup üzvləri arasında yüksək nüfuza malik qeyri – formal lider olsun.
Tədqiqat nəticəsində müəyyənləşdirildiki, bunlarla yanaşı kollektivin idarə olunmasında aşağıdakı münasibət formaları da nəzərdən qaçırılmamalıdır: tabeçilikdə olanların şəxsiyyətinə hörmət; rəhbərin işguzar keyfiyyətləri; işçilərin rəyinə hörmətlə yanaşmaqla bərabər qərarların qəbulunun mərkəzləşməsi.
Biz yuxarıda göstərilən idarəetmə üslublarına istinad edərək qarşılıqlı münasibətlər sahəsində onun təsirinə diqqət yetirdik. Bu ondan irəli gəlir ki, tədqiqatlarda istehsal sahələri ilə qeyri – istehsal sahələri arasında istər idarəetmə, istərsədə qarşılıqlı münasibətlərin qurulmaqsında keyfiyyət fərqi vardır. Digər bir səbəb isə rəhbər – tabe işçilər arasındakı qarşılıqlı münasibətlərdə, işin səmərəliliyində ikinci tərəfin razı olub olmaması vacib şərtlərdəndir. Bunu istər xarici ölkə, istər rus, istər Azərbaycan psixoloqlarının (K.Levin, Q.Erikson,B.F.Lomov, A.V.Petrovski, Ə.S.Bayramov, Ə.Ə.Əlizadə, S.İ.Seyidov və b) tədqiqatları da birmənalı şəkildə qəbul edir.
Onların əsərlərindən, eləcə də bizim tədqiqatın nəticələrindən də belə qənaətə gəlinir ki, digər fəaliyyət sahələrində, daha çox avtoritar – demokratik idarəetmə üslubu, əsasən, özünü doğruldursa, pedaqoji sahədə insan- insan münasibətləri dominantlıq təşkil etdiyindən burada demokratik və ya demokratik – avtoritar üslub özünü doğruldur.
Pedaqoji kollektivdə psixoloji mühit, idarəetmə üslubu böyük əksəriyyətin istəyincə olmalıdır. Kollektiv üzvlərinin böyük əksəriyyəti avtoritar idarəetmə üslubuna üstünlük verir, fəaliyyətində ona istinad edirlərsə, həmin kollektivdə demokratik idarəetmə üslubunun tətbiqi mümkünsüz, ən azı səmərəsiz olacaqdır. Bu mənada hələ də müəyyən müəllim və şagirdlərin bir qisminin avtoritar üslublu idarəetməyə üstünlük verməsi hələ görüləsi işlərin çoxluğundan xəbər verir.
Deyildiyi kimi, rəhbərin tabeçilikdə olanlara münasibəti adekvat olaraq onun özünə qarşı yönəlir. Müşahidələr göstərir ki, rəhbərin aqressiv davranışı işçilərin yalnız ona qarşı deyil, bütövlükdə müəssisənin fəaliyyətinə neqativ münasibətini formalaşdırır. Nəticədə kollektivin fəaliyyəti pozulur, intensiv iş ahəngi ritmini itirir, qarşı duran qruplaşmalar yaranır. Rəhbərin “sərt proqramlaşdırılmış” davranışı eyni zamanda işçilərin də davranışının istiqamətini müəyyənləşdirir.
Rəhbərin dostcasına ünsiyyət və davranışı işçilərlə praktik olaraq bütün sahələrdə xoş əhval yaradır, kollektivdə sağlam psixoloji mühit formalaşdırır. Bununla belə, kollektivin davranış motivləri yalnız deyilənlərlə məhdudlaşmır. İstənilən fərqli situasiyada yalnız bir davranış formasından istifadə olunması idarəetmədə mərkəzləşmənin itməsinə səbəb olur.
Tədqiqat nəticəsində belə qənaətə gəlinmişdir ki, indiki şəraitdə bir qurumdan digərinə, bir ideoloji, iqtisadi sistemdən digərinə keçərkən pedaqoji sahədə, təhsil sistemində demokratik – avtoritar üslub daha səmərəlidir. Yəni dövlət idarəetməsini ictimai – dövlət idarəetməsi əvəz etməlidir. Azərbaycan təhsil sistemində də tədricən bu istiqamətlərdə işlər görülür.
Pedaqoji kollektivdə idarəetmədə müəllim-müəllim, müəllim – şagird, müəllim – direktor və s. münasibətlər o zaman daha səmərəli və demokratik olur ki, hər kəsin fəaliyyət sahəsi həm də rəsmi şəkildə sənədləşdirilmiş olsun. Şifahi verilən səlahiyyət, tapşırıq yazılı, sənədləşdirilmiş tapşırıqdan daha səmərəlidir. Bir tərəfdən icraçı özü, digər tərəfdən də ətrafdakılar, iş birliyində olanlar, onu tam qəbul etmir.
Qrupun, kollektivin ümumi məqsədlərinə laqeyd və ya aqressiv münasibət bəsləyən işçilər rəhbərlə daha az işgüzar münasibətdə olmağa cəhd edirlər. Eyni zamanda, pedaqoji kollektivdə belə vəziyyət özünü birbaşa məktəb direktoru ilə əlaqədar göstərməsə də, direktor müavinləri, ayrı-ayrı müəllimlər və şagirdlərlə əlaqədar göstərir. Onlar, adətən ya ümuni işi pozmağa, ya da kollektivdə əks təbliğat aparmaqla narazılıq yaratmağa çalışırlar.
Təcrübə göstərir ki, narazıların neqativ fəaliyyətini neytrallaşdırmağın yollarından biri “narazıların” qismən idarəetmə işlərinə cəlb edilməsi və konkret tapşırıqların verilməsidior. Vəzifələr konkretləşdirilmədikdə onlar öz “pozucu fəaliyyətlərini” davam etdirirlər. Ümumi məqsəd və fəaliyyət ayrı-ayrı üzvlərin maraqları ilə ziddiyyət təşkil etdikdə bu hal daha da kəskinləşir.
Kollektivdaxili münasibətlərin formalaşmasinda rəhbər – işçi münasibətlərindən başqa, işçi – işçi münasibətləri də mühüm yer tutur. Təbii ki, burada fəaliyyət sahəsi diqqətdən kənarda qalmamalıdır. İstehsal sahələri ilə pedaqoji fəaliyyət artasında qarşılıqlı münasibətlər baxımından xeyli fərq vardır. Vəzifə ierarxiyası nəzərə alınmamaqla, bir cəhət unudulmamalıdır: işçilərin peşəkarlığı, yaradıcı potensialı, təşkilati işə qabiliyyəti və marağı. Burada alternativ variant kimi qrup fəaliyyəti də diqqət mərkəzində olmalıdır. Pedaqoji fəaliyyətdə kollektivin üzvləri idarəetmədə iştirak etmək imkanı qazandıqda, ən azı, ümumi məqsəd və fəaliyyətlə bağlı məlumatlandırıldıqda rəhbərlə onların arasında qarşılıqlı anlaşma özünü göstərir.
Göründüyü kimi, pedaqoji kollektivin idarə olunması zəruri, lakin kifayət qədər mürəkkəb bir prosesdir. İdarəetmənin sosial – psixoloji imkan və funksiyalarının reallaşdırılması bir tərəfdən kollektivdə sağlam psixoloji mühit yaradırsa, digər tərəfdən də fəaliyyətin səmərəliliyini yüksəldir. Pedaqoji fəaliyyətdə böyüməkdə olan gənc nəslin şəxsiyyət kimi formalaşdırılması, təlim – tərbiyənin keyfiyyətinin yüksəldilməsi birbaşa məktəb direktorundan, onun fəaliyyətinin səmərəliliyindən, idarəetmə üslubundan asılıdır. Bu mənada məktəb direktorunun təşkilatçılıq qabiliyyəti, işgüzarlığı ilə yanaşı, onun mənəvi – psixoloji, sosial və fərdi xüsusiyyətlərinə də tələbkarlıqla yanaşılmalıdır.