Muhammad al-xorazmiy nomidagi toshkent axborot texnologiyalari universiteti telekommunikatsiya fakulteti

a)shaxsni kasbga psixologik tashxislash;
b)kadrlarni muayyan kasbiy faoliyatga tavsiya qilish.
2.Faoliyatni psixologik ta’minlash
a) shaxs faoliyatini psixologik kuzatish;
b) kasbiy tayyorgarlik jarayonida psixologik tuzatish ishlarini amalga
oshirish.
Oliy ta’lim muassasalarida faoliyat yuritayotgan rahbar kadrlarni kasbiy saralash jarayonini psixologik ta’minlashning asosiy maqsadi deb quyidagilar belgilanadi:
Kasbiy tanlov jarayonida rahbar shaxsini psixologik tashxislash;
Rahbar shaxsining kasbiy muhim xususiyatlarini aniqlash;
Rahbarlik lavozimiga nomzodlar uchun psixologik talablar mezonini ishlab
chiqish;
Rahbarlar faoliyati uchun psixologik layoqat darajasini belgilash;
Rahbarlik lavozimiga nomzodlarni tanlash uchun foydalaniladigan
psixologik
Metodikalar jamlamasini yaratish hamda faoliyatlari tizimiga
muvofiqlashtirish.
Ayni damda rahbarlarni psixologik saralashning zamonaviy shart-sharoit-larda, ko’p qirrali test metodlari yordamida shaxsni faoliyat uchun yaxlit psixofiziologik, ijtimoiy-psixologik xususiyatlarini uning ichki imkoniyatlari hamda kasbiy muhim xususiyatlarining sifati bilan birgalikda tahlil qilish asosida tashkil qilish mumkin.


6-rasm.
Psixologik kasbiy saralash – bu muayyan kasb bo’yicha muvaffaqiyatli ishlashni ta’minlashda, muhim o’rin tutuvchi o’ziga xos xususiyat va layoqatlarni aniqlashga yo’naltirilgan va tor mutaxassislik doirasida olib boriladigan tekshirishdir. Psixologik profilda salmoqli tavsiflar ko’rsatilib, unchalik ahamiyatga ega emaslari esa tushirib qoldiriladi.
Psixologik kasbiy saralash quyidagi maqsadlarda o’tkaziladi:
-mas’uliyati yuqori bo’lgan va rahbar psixologik layoqatlariga yuqori talab
qo’yuvchi mehnat turlari uchun rahbarlarni saralash kerak bo’lganda;
-bundan tashqari rahbardan o’zining shaxsiy xavfsizligi va boshqalarning
xavfsizligi bog’liq bo’ladigan, o’ta xavfli ish joylariga rahbarlarni ajratib
olish kerak bo’lganda;
-uzoq muddatli va qiyin o’qishga yuborishda. Bunda nomzod bo’lajak ishni
bajarish uchun muhim layoqatlardan tashqari, ko’rsatilgan muddatda o’qish
materialini o’zlashtirish uchun ham keraklicha layoqatga ega bo’lishi nazarda tutiladi. Oxirgi vaziyatni e’tiborga olgan holda, psixologik saralashni rahbarlar zahirasini vujudga keltirish uchun ham qo’llash maqsadga muvofiqdir.
Rahbarda kasbiy moslashish davri og’ir kechayotgan bo’lsa. Bunda rahbarning kun tartibi, mehnat shart-sharoitlariga moslasha olmayotgani, yoki jamoadagi muhitga o’rgana olmayotgani va shunga o’xshash nomuvofiq holatlar bo’yicha yuzaga kelgan muammolar nazarda tutiladi.
Adaptatsiya davrining qanday kechishi har bir ishchi, rahbarning professional hamda shaxs sifatida to’g’ri shakllanishida katta ahamiyat kasb etadi. Ana shu sababdan ham, adaptatsiya davri “Kasbiy layoqatlar tavsifnomasi”ning ko’rsatkichlariga kiritilgan. Shuning uchun, adaptatsiya davri borasida alohida to’xtalishni maqsadga muvofiq deb o’ylaymiz.
Yuqorida ko’rsatib o’tilgan psixologik kasbiy saralash ─ prognostik mehnat ekspertizasining shakli bo’lib, odamning qaysi kasbga yaroqligi haqida kafolat berish bilan bog’liq jarayondir.
Kasbiy saralashga yo’llash ─ bu psixologik-pedagogik, tibbiy va davlat tadbirlari majmui bo’lib, kasb tanlayotgan odamga ilmiy asoslangan shaxsiy xususiyatlari va layoqatlarini hisobga olgan holda, jamiyat va shaxsiy manfaatlarga mos keladigan faoliyat turini tanlab olishga yordam berishdir.
Kasb tanlash, kasbga yo’llash va rahbarlarni saralash eng avvalo odamning imkoniyatlari va u yashayotgan muhitning bir qancha sharoitlarini o’rganishdan boshlanadi. Bularni umumlashtirib mehnat ekspertizasi deb ataladi.
Mehnat ekspertizasi ─ bu odamning muayyan kasb bo’yicha mehnatga yaroqliligini ma’lum mutaxassislar tomonidan aniqlanishidir hamda bir vaqtning o’zida kasbga yo’llash muammolarini hal qilishga ham yordam beradi.
Odamning u yoki bu mehnat turiga yaroqliligi quyidagilarga, ya’ni:
-yoshiga;
-kerakli bilim, ko’nikma va malakaga ega bo’lishiga;
-mazkur kasb bo’yicha qiziqish va iste’dodining mavjudligiga;
-yashayotgan joyidagi ijtimoiy muhitga;
-jins xususiyatlariga bog’liq bo’lishi mumkin.
Mehnat ekspertizasiga turli mutaxassislar va tashkilotlar jalb qilinadi: ular shifokorlar, psixologlar, pedagoglar, muhandislar va boshqa mutaxassislar. Qaysi kasb bo’yicha masala ko’rilishiga qarab, ekspertlar tanlanadi. Shunga ko’ra, mehnat ekspertizasi hay’atini tashkil etuvchi mutaxassislarlarga ko’ra, mehnat ekspertizasining tashkiliy shakli ham turlicha bo’ladi.
Mehnat ekspertizasi tashkiliy shakllaridan qat’iy nazar quyidagi umumiy masalalarni hal qilish bilan shug’ullanadi:
-odam ma’lum bir ishni davom ettira oladimi?
-tegishli lavozimda ishlashga layoqatlimi?
-insondan qaysi soha yoki vazifada foydalanish ma’qul?
-baxtsiz hodisa yuz berganda, bunga qay darajada aloqador, ishga qabul
qilingan, tayinlanganlar-chi?
Mehnat faoliyatining barcha turlarida mehnat ekspertizasining asosiy vazifalari quyidagilardir:
-odamning yoshiga, salomatligiga, ma’lumotiga, psixologik va boshqa
xususiyatlariga mos kelmaydigan ishga kirib qolishning oldini olish;
-mazkur kasbga eng qobiliyatli kishini tanlab olish;
-tasodifan shu kasbni tanlab ishga kirgan odamni o’z vaqtida chetlatish,
davolanishga, mos keladigan boshqa ishga o’tkazish;
-odamning qaysi kasbga yaroqli ekanligini bildirib, u yoki bu faoliyat turini
tavsiya qilish.
Mehnat ekspertizasining xulosasi odatda qisqacha bo’ladi, ya’ni rahbar mazkur ishga yaroqli yoki yaroqsiz.