Mundarija: ooo “top contact” faoliyatining tashkiliy va iqtisodiy tavsifi

Muallif tomonidan tuzilgan

Shunday qilib, tahlillar asosida biz OOO «TOP CONTACT» zaif tomonlardan ko'ra ko'proq kuchli tomonlarga ega va shuning uchun maxsus aloqa xizmatlarini tashkil etish bozorida etakchi hisoblanadi degan xulosaga kelishimiz mumkin. Ta'kidlash joizki, kompaniya kelajakda muvaffaqiyatli dinamik rivojlanish uchun juda ko'p ajoyib imkoniyatlarga ega.

Tashkilot rivojlanishining asosiy yo'nalishlarini tahlil qilish. OOO «TOP CONTACT» O’zbekiston davlat kompaniyalarining hamkori bo'lib, O’zbekiston Respublikasi harbiy-sanoat kompleksining maxfiy ob'ektlarida ishlashga ruxsat berilgan kompaniyalar qatoriga kiritilgan. Kompaniya xususiy va davlat mijozlari bilan ishlaydi. OOO «TOP CONTACT» bu:

- O’zbekiston Respublikasida maxsus aloqa kanallarini o'rnatish jarayonida ishtirok etadigan murakkab texnik qurilmalarni ta'mirlash va texnik xizmat ko'rsatish bo'yicha eng yangi ixtisoslashtirilgan markazlardan biri;
- yiliga o'rnatish, ta'mirlash va texnik xizmat ko'rsatish bo'yicha 50 dan ortiq bajarilgan shartnomalar;
- xavfsizlik ruxsatnomalari bo'lgan bitiruvchilar bilan arizalarni ko'rib chiqish xizmati;
- o'rnatish va ta'mirlash ustalari uchun shaxsiy o'quv klassi;
- kompaniyaning soni 50 kishidan iborat;
- 30 kalendar kungacha kechiktirilgan to'lov;

Boshqaruvning asosiy usullarini (uslublarini) tahlil qilish. Yetakchilik uslubi - bu rahbarning odatiy xatti-harakati bo'lib, u bo'ysunuvchilarga ta'sir qiladi va ularni tashkilot maqsadlariga erishishga undaydi. OOO «TOP CONTACT»da avtoritar boshqaruv uslubi. Bu shundan iboratki, barcha hokimiyat boshda bo'lib, barcha qarorlar bo'ysunuvchilarning fikrini hisobga olmasdan, yolg'iz o'zi tomonidan qabul qilinadi. Bunday holda, buyruqni boshqarish usuli qo'llaniladi.

Ijobiy fikrlar:
- maxsus moddiy xarajatlarni talab qilmaydi;
- xodimlar va bo'limlar o'rtasidagi o'zaro aloqani tezda o'rnatishga imkon beradi.
Salbiy nuqtalar:
- tashabbusni bostiradi;
- xodimlar ishini nazorat qilishning mashaqqatli tizimini talab qiladi.
Eng muhim o'zgarishlarga e'tibor qaratish uchun asosiy madaniy o'zgarishlarni qidirishni toraytirish va aniq yo'naltirish imkonini beradigan maqbul asos, ba'zi nazariy asos kerak.

Jamoadagi axloqiy-psixologik iqlim holatini baholash.

OOO «TOP CONTACT» xodimlarining mehnatidan qoniqish darajasi bo‘yicha xodimlar o‘rtasida so‘rov o‘tkazildi.Kompaniyadagi ishdan umumiy qoniqish 63% ni tashkil etdi, respondentlarning 33% norozi, 4% o'z munosabatini qiyin deb topdi.
8-rasm. OOO «TOP CONTACT» xodimlarining mehnatdan qoniqish diagnostikasi (so'rovnoma)¹

9-rasm. OOO «TOP CONTACT» xodimlarining mehnatdan qoniqish diagnostikasi (suhbat)²

Batafsilroq o'tkazilgan so'rov (suhbat) davomida kompaniya xodimlari deyarli teng uchta guruhga bo'linganligi ma'lum bo'ldi:

- bir guruh (so'rovda qatnashganlarning 28% ga yaqini) ishning barcha jihatlaridan to'liq va amalda qoniqish hosil qiladi;
- ikkinchi guruh (taxminan 35%) mehnat mazmuni, ijtimoiy sharoit va psixologik iqlimdan qoniqish hosil qiladi, lekin ish haqi va pul mukofotlari tizimidan qoniqmaydi;
- uchinchi guruh (taxminan 26%) korxonadagi mehnat faoliyatining deyarli barcha jihatlaridan qoniqmaydi.
Shuni ta'kidlash joizki:
-Respondentlarning birinchi guruhi uchun barqarorlik va kelajakka ishonch, shuningdek, ish joyidagi hamkasblar bilan muloqot qilish imkoniyati eng katta qadriyat edi;
- ikkinchi guruh uchun ishning ahamiyati va mazmuni, yaxshi ish haqi va kasbiy o'sish imkoniyati eng katta ahamiyatga ega edi;
- uchinchi guruh uchun ishning uyga yaqinligi, ishda qulaylik va yaxshi ijtimoiy-maishiy sharoitlar katta ahamiyatga ega.
Muhim jihati shundaki, moddiy rag‘batlantirish tizimidan norozi bo‘lgan xodimlarning hammasi ham ish haqi miqdoridan qoniqmaydi. Shunday qilib, ba'zi xodimlar natijalar va ish haqi o'rtasidagi bog'liqlik yo'qligidan qoniqmaydilar. Ishchilar mehnatga shaxsiy hissa qo'shadilar va tegishli ish haqini kutishadi. Shunday qilib, turli motivatsion ustuvorliklarga ega bo'lgan ishchilarning uchta guruhi ajratiladi (birinchi guruh - barqarorlik va o'rtacha mehnat faoliyatiga yo'naltirilganlik, ikkinchi guruh - mehnat va pul ish haqiga yo'naltirilganlik, uchinchi guruh - marjinal, qulay ishlashga yo'naltirilgan. sharoitlar).
Xodimlarni boshqarishning amaldagi strategiyasi va taktikasini tartibga soluvchi hujjatlarni tahlil qilish hamda OOO «TOP CONTACT» bo‘linmalari rahbarlari va xodimlari bilan o‘tkazilgan suhbatlar natijasida shunday xulosaga kelish mumkin: ish haqining o'zgaruvchan qismini hisoblash uchun asos bo'lib xizmat qiladigan xodimlar uchun ish. Amalda korxonada qo'shimcha ish haqini taqsimlash to'g'risidagi qarorlar strukturaviy bo'linmalar rahbarlarining sub'ektiv baholari va fikrlari asosida vaziyatga qarab qabul qilinadi.
Tadqiqot shuni ko'rsatdiki, OOO «TOP CONTACT»da puxta o'ylangan va rasmiylashtirilmaganstrategiya va taktikalarxodimlarni boshqarish. Xodimlarni boshqarish strategiyasi va taktikasi sohasida OOO «TOP CONTACT» quyidagi kadrlar muammolariga duch keladi:
- menejmentning tobora kuchayib borayotgan byurokratiklashuvi natijasida korporativ kadrlar boshqaruvi tizimining umumiy samaradorligining pasayishi;
- korporativ ruhning pasayishi va tashkilot xodimlarida psixologik iqlimning yomonlashishi, xodimlarni qisqartirishga va oldingi bozor pozitsiyalarini yo'qotish tufayli mehnat sharoitlarini yomonlashtirishga majbur bo'ldi;
- barqaror va moliyaviy farovon ish beruvchi sifatida mehnat bozorida tashkilot nufuzining yomonlashishi;
- daromadlarning kamayishi va korporativ ijtimoiy dasturlarning qisqarishi natijasida barcha toifadagi xodimlarning mehnat unumdorligining pasayishi va ish natijalari sifatining yomonlashishi;
- sodiqligi “nol” belgisidan pastga tushgan xodimlar tomonidan ish beruvchining axboroti va mulkiy xavfsizligiga tahdidlarni amalga oshirish;
- tashkilotni boshqarishning barcha darajalarida mehnat, ishlab chiqarish va shaxslararo nizolar sonining keskin o'sishi.

Ishlab chiqarishni tashkil etish tizimini tahlil qilish.

Kompaniya quyidagi asosiy xizmatlar turlariga ega:
- "Loyiha" - me'yoriy hujjatlarni hisobga olgan holda maxfiy aloqa liniyalari konsepsiyasini ishlab chiqish;
- "Loyiha va nazorat" - loyiha bo'yicha ishlarni amalga oshirish bo'yicha keyingi dizaynerlik nazoratini amalga oshirish bilan kontseptsiyani ishlab chiqish;
- "Loyiha va o'rnatish" - o'z loyihasi bo'yicha maxfiy aloqa liniyalari tizimini o'rnatish va sozlash;
- "O'rnatish va ishga tushirish" - boshqa tashkilotning allaqachon ishlab chiqilgan loyihasi bo'yicha maxfiy aloqa liniyalari tizimini o'rnatish va ishga tushirish;
- "O'rnatish va texnik xizmat ko'rsatish" - tarmoqlar va uskunalarga keyinchalik texnik xizmat ko'rsatish bilan maxfiy aloqa liniyalari tizimini o'rnatish va sozlash;
- "Ta'mirlash" - tarmoqlar va uskunalarni tiklash bo'yicha ishlar.
Aloqalarni tashkil qilish bilan bir qatorda, mijoz ob'ektlarda aloqani tashkil etishning strategik ahamiyatini hisobga olgan holda, buzilish holatlarida shoshilinch zarur bo'lgan ta'mirlash markazining xizmatlaridan kechayu kunduz foydalanish imkoniyatini oladi. Shuningdek, mijozga xizmat ko'rsatish shartnomasini tuzish imkoniyati beriladi, bu ob'ektda "MVA Telekov" MChJ mutaxassislarining kechayu kunduz navbatchilik qilishini nazarda tutadi.

9. Korxonada motivatsiya tizimini tahlil qilish. Tashkilotning kadrlar siyosati.

Xodimlar holatining turli jihatlarini, kadrlar tarkibi va dinamikasini tavsiflovchi adekvat ma'lumotlarni tahlil qilmasdan samarali xodimlarni boshqarish mumkin emas.
2020-yilda xodimlar soni 45 kishini tashkil etadi, ammo kelayotgan mutaxassislar ham bor. Kadrlar almashinuvi past, chunki kompaniya tashkil etilganidan beri ko'plab xodimlar ishlaydi. Bunga sabab - munosib maosh va jamoadagi qulay muhit.
OOO «TOP CONTACT»da oliy ma’lumotli aloqa mutaxassislari ishlaydi. Har bir xodim ishning ma'lum bir sohasi uchun shaxsan javobgardir.
Mahalliy amaliyot shuni ko'rsatadiki, kadrlarni tanlashda har doim ham abituriyentning profil ta'limiga e'tibor berilmaydi. Ko'pincha tegishli ko'nikmalar va sohadagi tajribaga asoslanadi.
Qonun hujjatlari xodimlar bilan mehnat shartnomalarini tuzadigan har qanday tashkilotda shtat jadvaliga bo'lgan ehtiyojni belgilaydi. Korxonadagi shtat jadvali korxonaning tuzilishini va ma'lum bo'linmalar va butun tashkilotdagi har bir band bo'yicha lavozimlar sonini belgilaydi. U belgilangan shaklga muvofiq mustaqil ravishda ishlab chiqiladi va har yili 1 yanvar holatiga tasdiqlanadi.
OOO «TOP CONTACT»da ishga joylashish uchun kadrlarni tanlash quyidagi bosqichlarni o'z ichiga oladi:
- ishga qabul qilish manbasini tanlash;
- dastlabki tanlov;
- tanlov suhbati;
- sinovdan o'tish;
- Qaror qabul qilish.
Oldindan saralash nomzodga e'lon qilingan vakansiya uchun raqobatlashishni taklif qilish yoki rad etish uchun mo'ljallangan. U dastlabki suhbat yoki telefon orqali suhbat shaklida amalga oshirilishi mumkin.
Suhbat quyidagi ketma-ketlikda amalga oshiriladi:
- nomzod bilan uchrashish;
- norasmiy suhbat;
- suhbat bosqichi;
- munozara bosqichi;
- Suhbatni yakunlash.
Suhbat yakunida to‘plangan ma’lumotlar tahlil qilinadi va shu asosda qaror qabul qilinadi. Tanlangan nomzodga ish taklif etiladi. Mehnat shartnomasi (kontrakt) imzolanishi bilan tugaydi.
OOO «TOP CONTACT» xodimlarining mehnatini rag‘batlantirish uchun qo‘llaniladigan motivatsiya tizimi va vositalari 10-rasmda ko‘rsatilgan.

10-rasm. OOO «TOP CONTACT»ning motivatsiya tizimi